CC BY
150
3. Максимов В. И. Технологии информационного общества в действии: применение когнитивпх методов в управлении бизнесом/В.И Максимов, С.В. Качаев.- [Електронний ресурс]. - Режим доступу :http://w3.rfbr.ru/default.asp?doc_id=5222.
4. Кулинич А.А. Компьютерные системы моделирования когнитивных карт: подходы и методы/ А.А.Кулинич //Проблемы управления.- 2010.- №3.- С.2-16.
5. Корноушенко Е.К. Целенаправленное управление состоянием когнитивной линейной модели с ограниченным множеством состояний/Е.К Корноушенко// Управление большими системами.- 2014, выпуск 51.- С. 6-25.
6. Корноушенко Е.К. Управление равновесными состояниями в положительных нелинейных нормированных моделях слабоформализованных систем/Е.К Корноушенко//Проблемы управления .-2014.- выпуск 2 - С. 18-25.
7. Горелова Г. В. Когнитивное моделирование для интеллектуальной системы поддержки принятия решений управления транзитной торговлей/Г.В.Горелова, А.И. Хлебникова //Штучний нтелект,-2010.- №3.- С.473-482.
8. Глазунов С.В.Когнитивные модели народной экономики/ С.В. Глазунов, В.В.Смирнов.- [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://president-fond-narod.ru/media/files/GSKE-OVW-2008-06-V2.0(Architecture_and_Strategy).pdf
9. Кудрицька Н.В. Транспортно-дорожнй комплекс Украни: сучасний стан, проблеми та шляхи розвитку: монографiя / Н.В.Кудрицька. - К.: НТУ, 2010.- 338 с.
10. Кудрицкая Н.В. Моделирование оценки рисков инвестиционных проектов/ Н.В.Кудрицкая//Економiчний всник Переяслав-Хмельницького державного педагогiчного унiверситету iм. Г. Сковороди. -2014. - Вип. 22/2. - С. 30-35.
References
1. Richard L. Oliver. A Cognitive Model of the Antecedent and Consequences of Satisfactions Decisions. http://www.cob.calpoly.edu/~eli/Class/p19.pdf.
2. Herbert Gints. Educations, Tecnology and the Characteristics of Worker Productivity. http://www.umass.edu/preferen/gintis/Gintis%20AER%201971.pdf.
3. Maksimov V.I., Kachaev S.V. Tehnologii informatsionnogo obschestva v deystvii: primenenie kognitivnIh metodov v upravlenii biznesom.: http://w3.rfbr.ru/default.asp?doc_id=5222.
4. Kulinich A.A. Kompyuternyie sistemyi modelirovaniya kognitivnyih kart: podhodyi i metodyi. //Problemyi upravleniya. 2010. No3. S.2-16.
5. Kornoushenko E.K. Tselenapravlennoe upravlenie sostoyaniem kognitivnoy lineynoy modeli s ogranichennyim mnozhestvom sostoyaniy. // Upravlenie bolshimi sistemami. 2014, vyipusk 51. S. 6-25.
6. Kornoushenko E.K. Upravlenie ravnovesnyimi sostoyaniyami v polozhitelnyih nelineynyih normirovannyih modelyah slaboformalizovannyih sistem. // Problemyi upravleniya. 2014. vyipusk 2. S. 18-25.
7. Gorelova G.V., Hlebnikova A.I. Kognitivnoe modelirovanie dlya intellektualnoy sistemyi podderzhki prinyatiya resheniy upravleniya tranzitnoy torgovley. //Shtuchniy Intelekt, 2010. No3. S.473-482.
8. Glazunov S.V., Smirnov V.V. Kognitivnyie modeli narodnoy ekonomiki. http://president-fond-narod.ru/media/files/GSKE-OVW-2008-06-V2.0(Architecture_and_Strategy).pdf
9. Kudryts'ka N.V. Transportno-dorozhniy kompleks Ukrayiny: suchasnyy stan, problemy ta shlyakhy rozvytku: monohrafiya. K. : NTU, 2010. 338 s.
10. Kudritskaya N. V. Modelirovanie otsenki riskov investitsionnyih proektov. // Ekonomichniy visnik Pereyaslav-Hmelnitskogo derzhavnogo pedagogichnogo universitetu im. G. Skovorodi. 2014. Vip. 22/2. S. 30-35.
ДАН1 ПРО АВТОРА:
Кудрицька Наталiя Василщна, старший науковий с^вроб^ник вщдту розвитку виробничоТ Ыфраструктури, старший науковий спiвробiтник, кандидат економлчних наук, 1нститут економки та прогнозування НАН УкраТни, вул. Панаса Мирного, 26, м. КиТв, 01011, УкраТна, e-mail: natalvust@ukr.net
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ:
Кудрицкая Наталья Васильевна, старший научный сотрудник отдела развития производственной инфраструктуры, старший научный сотрудник, кандидат экономических наук, Институт экономики и прогнозирования НАН Украины, ул. Панаса Мирного, 26, г. Киев, 01011, Украина, e-mail: natalvust@ukr.net
DATA ABOUT THE AUTHOR:
Kudrytska Natalia, senior fellow for development of industrial infrastructure, Senior Researcher, PhD, Institute for Economics and Forecasting of NAS of Ukraine st. Panasa Myrnoho, 26, Kyiv, 01011, Ukraine, e-mail: natalvust@ukr.net,
УДК 659.4
ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНО! КУЛЬТУРИ 1НСТРУМЕНТАМИ ВНУТР1ШНЬОГО PR
ММрошыченко Д.А.
У данй статт1 розглянуто сутнють \ типи корпоративних культур, проанал1зовано внутршнй РИ як фактор формування корпоративноI культури та визначено методи для роботи ¡з внутршньою громадськстю.
Статтю присвячено анал1зу впливу зв'язюв з громадсьюстю на формування корпоративноI культури
Предметом досл1дження е корпоративна культура та ¡нструментарЮ внутршнього пару.
Мета статт1 - визначити та проанал1зувати особливост\ формування корпоративноI культури засобами внутршнього РИ.
Результати роботи можуть знайти практичне застосування на будь-якому п1дприемств1, оргамзаци чи установи де кер1вництво дбае про розвиток корпоративноI культури, що об'еднуе прац/вниюв компани в едину команду, формуе едине розумння мюп та ц/лей, поставлених перед компамею, а також мотивуе прац/вниюв до 1'х досягнення.
66
Економiчний вюник уыверситету | Випуск № 25/1
© Мiрошнiченко Д.А., 2015
Сучасна теоря i практика управлiння визначае корпоративну культуру як систему ценностей, переконань, eipyeaHb, уявлень, очкувань, символiв, а також длових принципiв, норм поведши, традицй, ритуалiв i т.д., як склалися в органiзацii або ii пдроздтах за час дiяльностi та як приймаються бтьшютю спвробтниюв.
В роботi з пдтримки корпоративноi культури одним i3 найважливших моментiв е PR - як зовнШнй, так i внутршнй. Внутршнй PR мае пiдвишувати рiвень лояльностi та вмотивовано^i персоналу, а значить, i ефективнсть його дiяльностi. ^iм того, створення позитивного iмiджу компани в очах власних спiвробiтникiв впливае на iмiдж компани ззовм, позаяк персонал е одним iз каналiв трансляцИ нформаци назовм.
Всередин компани PR виконуе ц1лий ряд життево важливих для сучасного бiзнесу функцй: допомога прац1вникам i фахiвцям в ознайомленнi iз ц1лями, можливостями й традиц1ями фiрми; роз'яснення загальноi полтики керiвництва й принципiв його роботи з персоналом; задоволення потреби персоналу в нформаци про поди у фiрмi й навколо неТ; забезпечення й стимулювання двосторонньоТ комункаци мiж керiвництвом i ii пра^вниками; сприяння розвитку позитивноi мотивацИ в кожного пра^вника стосовно компани й шодо високоТ якостi роботи; формування оргамзацЮно!' культури й фiрмового стилю; виховання прац1вниюв як представниюв компани, носив ii iмiджу й культури.
Отже, для будь-яш бiзнес-структури, шо дiе в сучасних умовах ринку необхiдно створення системи внутршньо^рмових комункац1й мiж спвробтниками компани, оскльки uj взаемоди формують ii орга^зац1йну культуру. I якщо подiбний меха^зм внутршнього сплкування налагоджено, то мiж учасниками комунка^й виникае симпатiя, гармо^зуеться психологiчний шмат, у роботi пдвишуеться рвень взаемовиручки й взаемодопомоги, Ыдвишуеться вiдповiдальнiсть, знижуються рiвень i гострота конфлiктiв. Розвиток корпоративних вiдносин сприяе полпшенню економiчних показниюв дiяльностi орга^зацИ Контроль за ними допомагають здйснювати так зван «нструменти внутршнього PR».
Ключов'1 слова: корпоративна культура, PR, персонал, компанiя, система ц1нностей, традицИ, фiрмовий стиль, iмiдж.
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ИНСТРУМЕНТАМИ ВНУТРЕННЕГО PR
Мирошниченко Д.А.
В данной статье рассмотрены сушность и типы корпоративных культур, проанализированы внутренний PR как фактор формирования корпоративной культуры и определены методы для работы с внутренней обшественностью.
Статья посвяшена анализу влияния связей с обшественностью на формирование корпоративной культуры
Предметом исследования является корпоративная культура и инструментарий внутреннего пиара.
Цель статьи - определить и проанализировать особенности формирования корпоративной культуры средствами внутреннего PR.
Результаты работы могут найти практическое применение на любом предприятии, организации или учреждении, где руководство заботится о развитии корпоративной культуры, объединяюшей работников компании в единую команду, формирует единое понимание миссии и целей, поставленных перед компанией, а также мотивирует работников к их достижению.
Современная теория и практика управления определяет корпоративную культуру как систему ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.д., которые сложились в организации или ее подразделениях за время деятельности и которые принимаются большинством сотрудников.
В работе по поддержке корпоративной культуры одним из важнейших моментов является PR - как внешний, так и внутренний. Внутренний PR должен повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Кроме того, создание позитивного имиджа компании в глазах собственных сотрудников влияет на имидж компании извне, поскольку персонал является одним из каналов трансляции информации наружу.
Внутри компании PR выполняет целый ряд жизненно важных для современного бизнеса функций: помошь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, возможностями и традициями фирмы; разъяснение обшей политики руководства и принципов его работы с персоналом; удовлетворение потребности персонала в информации о событиях в фирме и вокруг ее; обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством и ее работниками; способствование развитию положительной мотивации у каждого работника по отношению к компании и относительно высокому качеству работы; формирование организационной культуры и фирменного стиля; воспитание работников как представителей компании, носителей ее имиджа и культуры.
Следовательно, для любой бизнес-структуры, действуюшей в современных условиях рынка необходимо создание системы внутри-фирменных коммуникаций между сотрудниками компании, поскольку эти взаимодействия формируют ее организационную культуру. И если подобный механизм внутреннего обшения налажено, то между участниками коммуникаций возникает симпатия, гармонизируется психологический климат, в работе повышается уровень взаимовыручки и взаимопомоши, повышается ответственность, снижаются уровень и острота конфликтов. Развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности организации. Контроль за ними помогают осушествлять так называемые «инструменты внутреннего PR».
Кпючевье слова: корпоративная культура, PR, персонал, компания, система ценностей, традиции, фирменный стиль, имидж.
FORMATION OF CORPORATE CULTURE VIA INTERNAL PR
Miroshnichenko D.A.
This article examines the nature and types of corporate culture, analyzes internal PR as a factor of corporate culture formation and sets the methods of dealing with domestic public.
This article examines the impact of public relations on the corporate cultureformation.
The subject of the research is corporate culture and internal PR tools.
The purpose of the article is to identify and analyze the features of corporate culture formation via internal PR.
The results of the research can be appliedat any enterprise, organization or institution where the management cares about the development of a corporate culture that unites employees in one team, creates a common understanding of the mission and goals of the company and motivates employees to their achievement.
The modern theory and practice of the corporate culture defines it as a system of values, beliefs, perceptions, expectations, characters, and business principles, norms of behavior, traditions, rituals, etc., which have emerged in the organization or its subsidiaries during the activity and are adopted by most employees.
Both external and internalPR isone of the most important things in this paper supporting the corporate culture. Internal PR is to raise the level of loyalty and motivation of the staff, and hence its effectiveness. In addition, a positive image on behalf of its employees affects the image of the company, as the staff is one of the channels broadcasting the information out.
Inside a company PR performs a number of vital functions for the modern business: specialists and staffassistance to familiarize with the objectives, opportunities and traditions of the company; the clarification of the administration's overall policy and how it works
with the staff; meeting the needs of the personnel in information about the events in the company and beyond; providing and encouraging bilateral communication between management and its employees; promoting positive motivation and respect of each employee and of high quality work; the formation of organizational culture and corporate identity; employees training as the company representatives who bear its image and culture.
Thus for any business structureoperating in today's market conditions it is necessary to create a system of intra-firm communication between employees, since these interactions shape its organizational culture. If such a mechanism of internal communicationis established, sympathyarisesin the communication between the parties andpsychological climate harmonizes, increasesthe level of reciprocity and mutual responsibility, reduces the level and intensity of the conflicts. Development of corporate relations contributes to improving the economic activity of the organization. So-called "internal tools of PR» control them.
Key words: corporate culture, PR, staff, company, values, traditions, corporate identity and image.
Актуальнють дослщження. Сучасна теорiя i практика управлЫня визначае корпоративну культуру як систему цЫностей, переконань, вiрувань, уявлень, очкувань, символiв, а також дтових принцитв, норм поведЫки, традицм, ритуалiв i т.д., як склалися в оргаызаци або ÏÏ пщроздтах за час дiяльностi та як приймаються бтьшлстю ствроб^нигав.
Корпоративна культура — це цтюнють, але вона е багатоаспектною. В загальному вигг^ вона складаеться з елеменлв двох видiв: матерiальнi елементи - представлен структурою об'еклв (як виробничих, так й Ыфраструктури); системою технолопчних та управлЫських процеав; знаково-символьною системою; духовы елементи - представлен системою поглядiв, думок, еталоыв поведЫки, цтей, мiфiв, iсторiею, обрядами, кадровою полiтикою тощо. До основних характеристик оргаызацмно!' культури вiдносять цЫносд якi подiляють всi спiвробiтники оргаызацп та норми, якими регламентуються дм працiвникiв.
Корпоративна культура е продуктом тюно''' взаемодiï зовнiшнього i внутршнього середовища пiдприемства. Для того, щоб запропонувати реальнi напрямки формування корпоративно' культури та забезпечити ефективний мехаызм ÏÏ функцiонування, необхiдно систематизувати фактори впливу на корпоративну культуру iз подальшим дослiдженням тенденцiй такого впливу. Пщ факторами впливу розумiемо т рушiйнi сили, якi впливають на формування корпоративное культури i забезпечують ÏÏ найбiльшу ефективнiсть. Одним iз основних факторiв впливу на корпоративну культуру е внутршы зв'язки з громадськютю.
CTyniHb дослiдження проблеми. Проблемам формування, оцЫювання та розвитку корпоративное культури значна увага придiлена у працях вiтчизняних та зарубiжних науковщв, таких як Дiл T.E., Геллегер Р.С., Кевин М Томпсон, Виханский О. С., Гавкалова Н.Л., Наумов А. I., Камерон К.С., КуЫн Р.1., Спивак В. А., Воронкова А.Е., ЗЫовьев 1.Ф., Баб'як М. М., Коренев Е. Н., Мажура I. В., Кузьмiн О.е., Хает Г.Л. та Ышл. У до^дженнях цих авторiв розкрито сутнiсть корпоративное культури, пiдходи до оцiнювання (з позици типологiï), фактори впливу на корпоративну культуру (х особливостi), дослщжено окремi складовi корпоративноï культури тощо.
Мета статт - визначити та проаналiзувати особливостi формування корпоративноï культури засобами внутршнього PR.
Виклад основного матерiалу. Поряд з такими популярними напрямами, як просування товарiв i брендiв, останнiм часом все бтьшого значення набувають PR-проекти, пов'язанi зi створенням i керуванням репутацiею, формуванням корпоративно! культури, фiлософiï й мiсiï компанiï.
Ступiнь ефективностi корпоративноï культури визначають наступи фактори: злагодженiсть, взаемодiя (командний дух); задоволенiсть роботою та ÏÏ результатами; вiдданiсть органiзацiï i готовнють вiдповiдати ÏÏ високим стандартам; високий рiвень якостi працi i продукци; готовнiсть до змiн, як обумовленi вимогами прогресу та конкурентно: боротьби.
Залежно вiд основних завдань компани у менеджмент видiляють ктька типiв корпоративних культур, кожна з яких мае певний потен^ал для розвитку компани i по-особливому впливае на задоволення потреб i кар'еру пращвнигав.
«Командна» культура формуеться в компаыях, що працюють у динамiчних галузях, рiвень ризику в яких великий (реклама, розроблення програмного забезпечення) i майбутне яких визначаеться рiвнем новизни продукту, проекту. Цнуються (i винагороджуються) талант, новаторство i продуктивна праця.
«Клубна» культура характеризуеться вiрнiстю, вщданютю i бажанням працiвникiв належати до певноï групи. Спiвробiтники з великим стажем роботи в компани одержують бтьшу винагороду, ыж «новачки». Як правило, iндивiди стають фахiвцями загального профiлю i здобувають досвщ у рiзних функцiональних сферах. За принципами ^si культури працюе переважна бтьшють японських фiрм.
«Академiчна» культура передбачае довгострокове ствроб^ництво i повтьне, стабiльне просування по службi. Але, на вщмЫу вiд «клубноï», пращвники рiдко переходять з одного пщроздту в iнший. Кожен стае фахiвцем у своïй сферi. Основою для винагороди i просування по службi е працьовитють i професiоналiзм. «Академiчнi» культури характернi для багатьох «вкових» компанiй: унiверситетiв, державних установ. Однак така культура обмежуе розвиток пращвнигав i взаемод^ мiж вiддiлами i пщроздтами фiрми. Ефективна вона у стабтьних середовищах.
Культура «фортецi» формуеться переважно в кризовм для оргаызаци ситуацiï, коли йдеться про виживання компани. «Фортеця» не може гарантувати спiвробiтникам збереження робочих мiсць чи професмного зростання у перiоди реструктуризаци i скорочення компанiï, коли вона пристосовуеться до умов зовншнього середовища. Така культура небезпечна для рядових пращвнигав, але вщкривае хорошi можливост впевненим у собi менеджерам. Ti, хто досягае успiху в таких ситуа^ях, стають вiдомими особистостями [7].
В робот з пiдтримки корпоративно: культури одним iз найважливiших моментв е PR - як зовншнм, так i внутрiшнiй. Передусiм необхщно вiдстежувати вiдповiднiсть зовнiшнього PR-у нормам i стандартам, що юнують в компани i офщмно декларуються: «Це Ыформацмне поле повинно бути единим i максимально вщповщати одне одному».
Внутршнм PR мае пiдвищувати рiвень лояльностi та вмотивованостi персоналу, а значить, i ефективнють його дiяльностi. Крiм того, створення позитивного iмiджу компанiï в очах власних спiвробiтникiв впливае на iмiдж компанiï ззовы, позаяк персонал е одним iз каналiв трансляцiï iнформацiï назовнi [3].
Внутршнм PR мае максимально тюно перетинатися з полiтикою управлiння персоналом i полiтикою компанiï. В деяких компаыях цим питанням займаеться окремий структурний пщроздт, у декотрих вЫ входить в HR-департамент (дирекцiю). Проте оптимальним для цього завдання е створення робочоï групи iз PR-менеджера, менеджера з управлЫня персоналом, а також представника вщ колективу.
Напрями дiяльностi внутрiшнього PR сьогоднi помiтно актуалiзувалися. Однак, на сьогоднiшнiй день вщслщковуеться наступна статистика: «не бтьше 15% укранських компанiй послiдовно й успшно займаються внутрiшнiм PR - вибудовуванням комункацм мiж спiвробiтниками, пропагандою ценностей компани. У бiльшостi середых i великих компанiй внутрiшнiй PR зводиться до проведення святкових вечiрок. Головний прорахунок топ-менеджерiв - небажання пщтримувати зворотний зв'язок зi ствробтиками, невмiння використовувати вигоди налагодженого контакту з ними. При цьому, керiвники фiрм неохоче звертаються до зовншнього PR-агентства з пропозицiею розробки PR-стратеги внутрiшнiх комунiкацiй. Це вщбуваеться лише у випадку виникнення серйозних проблем (вщсутнють мотивацiï персоналу, почуття команди й, як наслiдок, - зниження ефективност роботи компанiï). Хоча саме PR-агентства, залежно вщ розмiру компанiï, стадiï ÏÏ життевого циклу й стратепчних цiлей можуть розробляти й впроваджувати рiзнi
алгоритми внутрiшнiх корпоративних зв'язюв: консультацií та программ керування корпоративною культурою (формування, змiцнення, змЫа); розробка й впровадження програм пщтримки змiн у компанií (змiна топ-менеджменту, структури, злиття й поглинання), подолання опору ствробтигав змiнам; пiдвищення ефективност канапiв комунiкацiй (або створення нових); полтшення iмiджу. lнструментарiй пiдбираeться ттьки пiспя проведення комунiкацiйного аудиту, а для нових компанм пiспя аудиту цтей i бачення: внутрiшнiй комункацмний аудит; глибиннi iнтерв'ю, анкетування, фокус-групи; корпоративнi ЗМ1, iнформацiйнi стенди; зустрiчi з топ-менеджментом, збори, наради; корпоративний кодекс (Кодекс корпоративноí етики), корпоративн стандарти; тренiнги 3i створення команди; корпоративн заходи й акцП'.
Всерединi компанií PR виконуе цтий ряд життево важливих для сучасного бiзнесу функцiй: допомога працiвникам i фахiвцям в ознайомпеннi iз цтями, можливостями й традицiями фiрми; роз'яснення загально' попiтики керiвництва й принцитв його роботи з персоналом; задоволення потреби персоналу в iнформацií про поди у фiрмi й навколо не'; забезпечення й стимулювання двосторонньоí комунiкацií мiж керiвництвом i и працiвниками; сприяння розвитку позитивноí мотивацií в кожного працiвника стосовно компани й щодо високоí якостi роботи; формування органiзацiйноí культури й фiрмового стилю; виховання працiвникiв як представниюв компанií, носiíв IT iмiджу й культури [1].
Правильна реалiзацiя перерахованих функцм можлива лише в тому випадку, якщо керiвництвом передбаченi рiзнi види забезпечення процесу керування зв'язками iз громадськiстю: iдеологiчний, кадровий, матерiально-технiчний, фiнансовий, нормативно-правовий, технологiчний, iнформацiйний тощо.
Найголовнiшим завданням внутрiшньоí PR-роботи е забезпечення двох потогав iнформацií: «зверху» i «знизу». У першому випадку мова йде про Ыформацю що надходить вiд перших осiб компани, яка повинна систематично доводитися до персоналу. У кожного спiвробiтника е потреба у «вщчутп керiвника», у знанн про намiри керiвництва, пщсумках i перспективах дiяльностi фiрми, стан справ, обфунтованост чуток. Не менш важливий i зустрiчний потiк - вщ персоналу до керiвника. Настрой думки, рiшення, оцiнки, вiдносини, можливi пропозицií для полiпшення справ - про все це керiвник може довщатися тiльки безпосередньо вiд пра^вниюв. Тому керiвництву компанií надзвичайно важливо мати «вiдчуття кожного пiдпорядкованого». Якщо перил особи фiрми не вибудують цей потiк iнформацií, вона починае складатися стихiйно й також аж ыяк не на користь справк Обидва цi потоки iнформацií, яка як створюе «почуття керiвника» у пщлеглих, так i «почуття пщпорядкованого» у керiвництва, в кiнцевому результату спрямованi на досягнення единоí мети - формуванн «почуття Ми», причетност до спiльноí справи. I тут важливу роль у формуваннi позитивно! мотивацií грае правильно вибудуванi пiдбiр i розташування кадрiв, ретельне налагодження технологи з орiентацiею на Ыформащю [5].
Слiд також пам'ятати, що до внутршнього PR мае непряме вщношення буквально все в компани - i те, як спiвробiтники в^аються одне з одним, i те, як оформленi íхнi робочi мiсця, i навiть те, у який колiр пофарбованi стiни офюу.
На практицi iснуе цiлий ряд методiв для роботи iз внутршньою громадськiстю - колегiальнi зустрiчi мiж спiвробiтниками фiрми, (бажано) за участю керiвництва компанií, збори, наради, семЫари, конференцií, збiр i аналiз пропозицм, книги побажань, бюлетенi, щорiчнi доповд оформлення стендiв, стiнгазет, дощок оголошень, постiйних i тимчасових виставок, статт й листи в ЗМ1, використання фото-, юно- i вiдеоматерiалiв, друкованих матерiалiв (довiдникiв, пам'яток для новачгав i початкiвцiв), проведення спiльних уiк-ендiв, святкування професiйних, нацiональних свят, а також Дня народження фiрми.
Для будь-якоí бiзнес-структури, що дiе в сучасних умовах ринку необхщно створення системи внутршньо^рмових комунiкацiй мiж ствроб^никами компани, оскiльки цi взаемодií формують и органiзацiйну культуру. I якщо подiбний механiзм внутрiшнього спiлкування налагоджено, то мiж учасниками комунiкацiй виникае симпа™, гармонiзуеться психологiчний клiмат, у робот пiдвищуеться рiвень взаемовиручки й взаемодопомоги, пщвищуеться вiдповiдапьнiсть, знижуються рiвень i гострота конфлiктiв. Розвиток корпоративних вщносин сприяе полiпшенню економiчних показнигав дiяльностi органiзацií. Контроль за ними допомагають здiйснювати так званi «Ыструменти внутрiшнього PR».
Для реалiзацií завдань внутршнього PR у фахiвцiв зi зв'язкiв iз громадськiстю е в розпорядженн ряд iнструментiв. Цi Ыструменти можна умовно пiдроздiлити на Ыформацмну аналiтичнi, комунiкацiйнi, органiзацiйнi й Ыструменти кризового (посткризового) реагування [4].
1нформацмы iнструменти - це засоби однобiчноí комунiкацií, що призначенi для Ыформування працiвникiв пiдприемства про поточнi поди в рамках зв'язюв iз громадськютю.
До основних iнформацiйних iнструментiв внутршнього PR вщносяться: внутрiшнi видання - Ыформацмний (корпоративний) бюлетень; iнша друкована продущя, призначена для внутрiшнього поширення: поздоровлення, спiвчуття, iндивiдуапьна переписка, копи й виписки з офщйних документв, звiти тощо; корпоративний web-ресурс (сторЫка, сайт, портал); кабельний зв'язок (радю, телебачення, внутрiшня комп'ютерна мережа).
Ана^тичы iнструменти внутрiшнiх зв'язкiв iз громадськютю являють собою зааб однобiчноí (зворотно1) комунiкацií, призначений для вивчення думок, настроив i вiдповiдноí реакцií пра^вниюв пiдприемства.
Основними iнструментами внутрiшньо-корпоративного PR даного типу е: моыторинг вщгуюв працiвникiв пiдприемства на розповсюджену серед них ранше iнформацiю; комплексний аналiз проведених серед працiвникiв пiдприемства пщсумгав опитувань, результатiв анкетування тощо.
Комункацмы iнструменти внутрiшнiх зв'язкiв iз громадськютю фунтуються на безпосереднiх контактах, особиспй комунiкацií мiж працiвниками й керiвництвом.
Основними заходами тут е: виступи керiвництва; вiдкритi iнтерв'ю; вiдкритi листи; вечори запитань i вiдповiдей; усы повщомлення керiвництва; оголошення наказiв керiвництва.
1нструменти кризового й посткризового реагування - це засоби пщвищення ефективносп застосування PR-засобiв i прийомiв. Цьому сприяе: пщкреслене обмiрковане й виважене вщношення до кожного слова, зверненого до пра^вниюв пщприемства; робота «на випередження», iнтенсифiкацiя iнформацiйного обмiну в обох напрямках; особлива увага до вiдповiдноí реакци, проявiв думок i настроíв працiвникiв, максимальна гнучкiсть у питаннях зв'язюв iз громадськiстю.
Оргаызацмы iнструменти внутрiшнього PR представленi набором спещальних заходiв, проведених для пра^вниюв пiдприемства за особистоí участi керiвництва. Серед цих заходiв вiдзначимо: збори й засщання (як правило, присвячених до дыв загальнодержавних пам'ятних i урочистих дат); вечори вiдпочинку; змагання; внутршньо-корпоративы свята (День народження пщприемства, День вщкритих дверей, День молодих фахiвцiв, День ветеранiв).
Основне призначення перерахованих заходiв - змiцнення корпоративного духу серед пра^вниюв пiдприемства в умовах неформапьноí, святковоí обстановки.
Висновки. Отже, необхщною складовою внутрiшнього PR е розвиток корпоративноí культури, що об'еднуе пращвниюв компанií в едину команду, формуе едине розумЫня мiсií та цiлей, поставлених перед компаыею, а також мотивуе працiвникiв до 1х досягнення. Налагодженi внутрiшнi комункаци, багата корпоративна культура, прозорi системи мотиваци - все це працюе на пщвищення ефективносп бiзнесу. Тому розвиток внутршых комунiкацiй - це Ывестици в сьогоднiшню стабiльнiсть i майбутню перспективу, iнвестицií у зростання нематерiальних активiв.
Список використаних джерел
1. Бала О.1. Фактори впливу на корпоративну культуру: сутн сть та класифкаця / О. С. Кузьм1н, 0.1. Бала, Р.Д. Бала // Економка: проблеми теори та практики: Зб1рник наукових праць. - Випуск 222: в 5.т. - Т. V. - Днпропетровськ: ДНУ, 2007. - С.1078-1083.
2. Воронкова А.Э. Система факторов, определяющих состояние корпоративного управления в акционерном обществе / А.Э. Воронкова, Э.Н. Коренев //Актуальн проблеми економки. - 2004. - №3. - С.158-198.
3. Грицак Н. Корпоративна культура: палиця з двома кнцями / Н.Грицак // Агробизнес Сьогодн - №19(242) жовтень -2012. - Режим доступу: agro-business.com.ua.
4. Зеркаль А.В. Факторы, определяющие состояние корпоративной культуры /А.В. Зеркаль // Корпоративная культура организаций XXI века: сборник научных трудов. - Краматорск: ДДМА, 2011. - С. 68-74.
5. Задихайло Д. В. Корпоративне управлння: Навч. посб. /Д. В. Задихайло, О. Р. Кбеннко, Г. В. Назарова - X.: Ескада, 2003. - 688 с.
6. Петрушенко Ю.М. Вплив нац/ональних особливостей корпоративноi культури на розвиток економiчних вiдносин / Ю.М. Петрушенко, Т.А. Голець //Всник СумДУ. Серiя Економка. - № 1. - 2007. - С. 75-84.
7. Хает Г.Л. Корпоративна культура: Навч. посбник/Заг. ред. Хаетва Г. Л., Сськов О. Л., Ковалевський С. В. та н. - К.: Центр навчальноУлтератури, 2003. - 403 с.
References
1. Kuzmin O.Ye., Bala O.I., Bala R.D. Faktory vplyvu na korporatyvnu kulturu: sutnist ta klasyfikaciya. // Ekonomika: problemy teoriyi ta praktyky: Zbirnyk naukovyx pracz. Vypusk 222: v 5.t. T.V. Dnipropetrovsk: DNU, 2007. S.1078-1083.
2. Voronkova А.Э., Korenev ЭМ. Systema faktorov, opredelyayushhyx sostoyanye korporatyvnogo upravlenyya v akcyonernom obshhestve. // Aktualni problemy ekonomiky. 2004. №3. S.158-198.
3. Gryczak N. Korporatyvna kultura: palycya z dvoma kincyamy. // Agrobiznes S'ogodni №19(242) zhovten 2012. : agro-business.com.ua.
4. Zerkal A.V. Faktorbi, opredelyayushhye sostoyanye korporatyvnoj kulturbi. //Korporatyvnaya kultura organyzacyj XXI veka: sbornyk nauchnuh trudov. Kramatorsk: DDMA, 2011. S. 68-74.
5. Zadyxajlo D.V., Kibennko O.R., Nazarova G.V. Korporatyvne upravlinnya: Navch. posib. X. : Eskada, 2003. 688 s.
6. Petrushenko Yu.M., Golecz T.A. Vplyv nacionalnyx osoblyvostej korporatyvnoyi kultury na rozvytok ekonomichnyx vidnosyn. // Visnyk SumDU. Seriya Ekonomika. №1. 2007. S. 75-84.
7. Xayet G.L., Yeskov O.L., Kovalevskyj S. V. ta in. Korporatyvna kultura: Navch. posibnyk. K.: Centr navchalnoyi literatury, 2003. 403 s.
ДАН1 ПРО АВТОРА:
Мiрошнiченко Денис Анатолшович, кандидат юторичних наук, доцент кафедри професмноТ ocBi™ ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький ДПУ iменi Григс^я Сковороди»
вул. Сухомлинського 34, гам. 908, м. Переяслав-Хмельницький, КиТвська обл., УкраТна, 08401 e-mail: mirosh88@i.ua
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ:
Мирошниченко Денис Анатольевич, кандидат исторических наук, доцент кафедры профессионального образования ГВУЗ «Переяслав-Хмельницкий ГПУ имени Григория Сковороды»
ул. Сухомлинского 34, ком. 908, г. Переяслав-Хмельницкий, Киевская обл., Украина, 08401 e-mail: mirosh88@i.ua
INFORMATION ABOUT THE AUTHOR:
Miroshnichenko Denys Anatoliovych, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor of Department of Vocational Education Pereyaslav-Khmelnytsky Hryhoriy Skovoroda State Pedagogical University Sukhomlynskiy str., r. 908, Pereyaslav-Khmelnytsky, Kiev region, Ukraine, 08401 e-mail: mirosh88@i.ua
