CC BY
16
Kraplyna V.V. Criteria for evaluating the efficiency of innovative policy of the state police
Basic criteria are analyses estimations of innovative policy, which are used the known international organizations. From the account of national features own classification of criteria of estimation of innovative policy of the state is offered.
Keywords: innovative policy, criteria of estimation, economic development.
УДК331.101.3:339.137 Проф. О.С. Кузьмт, д-р екон. наук;
студ. А. В. Колодшчук - НУ ""Львiвська полiтехнiка"
СТРАТЕГ1ЧНИЙ П1ДХ1Д ДО МОТИВУВАННЯ УПРАВЛ1НСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ЯК ОСНОВА ЩДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ1 ОРГАНВАЦП
Подано визначення корпоративно! культури, видшено типи корпоративних культур, основш етапи формування ефективно! корпоративно! культури.
Ключов1 слова: мотивування персоналу, корпоративна культура, мiсiя, стратегия, щнносп, прюритети.
Реформування вше! системи виробничих вщносин, що вщбуваються в економ1чному житп Укра!ни, потребуе створення принципово ново! системи управлшня персоналом. Основною метою управлшня персоналом е створення в оргашзаци умов, що сприяють максимальному використанню кадрового по-тенщалу. Досягнення ще! мети можливе за умови цшьово! змши мотивування пращвниюв через максимальне зближення !хшх потреб i очжувань, пов'яза-них iз професiйною i трудовою дiяльнiстю, з iнтересами i цiлями оргашзаци.
Сьогодш, в умовах високо! конкурентно! боротьби, будь-яка оргашза-цiя повинна бути високо адаптивною, готовою змшюватись вщповщно до змiн зовнiшнього оточення. Можливють тако! адаптивностi i дае стратепч-ний пiдхiд до виршення проблем оргашзаци. Кажучи про стратепчний шд-хiд, розумiемо системнiсть, комплексшсть у вирiшеннi будь-якого питання щодо життедiяльностi органiзацi!.
Проблеми мотивування пращ дослщжували зарубiжнi та вiтчизнянi вчеш, роботи яких присвяченi таким питанням:
• у сфер1 теорп i методологи мотивування пращвнишв - роботи Д.А. Аширова, Б.М. Генкша, С.П. 1ль!на, А.Я. К1банова, А.М. Колота, О.С. Кузьмша, Н.Д. Лук'янченка, Л.С. Ситника, Е.А. Уткша, В. Врума, Ф. Герцберга, С. Кер-ролла, Д. Мак Грегора, Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу, Дж. Шонесс1 й ш.
• у сфер1 теорй менеджменту персоналу, стратепчного менеджменту i методологи оцшки управлшсько! пращ - роботи В.В. Адамчука, В.М. Данюка, А. Мескона, П. Самуельсона, Г. Холла та ш.
• у сфер1 практичних аспекпв управлшня мотивуванням персоналу й оценки результативности управлшсько! пращ - роботи А.1. Акмаева, Ю. Балашова, Б. Глинського, А. Федорово! та ш.
Однак низка питань стосовно системи мотивування управлшського персоналу до пращ в оргашзаци не розглянуто повною мiрою. Невиршеш проблеми мотивування працi потребують удосконалення теоретико-методич-них засад формування системи мотивування управлшського персоналу як складово! стратеги шдприемства.
Об'ектом управлшсько! дiяльностi дедалi бiльшою мiрою стають не тiльки люди, !хш потреби, !хня дiяльнiсть, але й оргатзацшт (корпоративнi) культури. Саме культура оргашзацп стае важливим стратегiчним шструмен-том, що дае змогу орiентувати вс пiдроздiли оргашзацп на загальнi цш, мо-бiлiзувати iнiцiативу спiвробiтникiв на творче ставлення до пращ, що дае змогу домагатися конкурентних переваг на глобашзованому ринку.
На думку С. Роббшс, саме корпоративна культура формуе риси оргашзацп, що дають змогу вiдрiзняти одну оргашзащю вщ шшо!; впливае на процес формування i поширення корпоративно! щентичностц сприяе шдви-щенню свiдомостi, тобто збшьшенню числа зобов'язань, добровiльно прийня-тих спiвробiтниками стосовно оргашзацп; установленню системи прюрите-тiв, мiстить мехашзми контролю, що визначають характер i стиль поведiнки працiвникiв [4, с. 248].
Спираючись на базовi елементи корпоративно! культури, якi видшяе Р. 1льясов, - мiсiя компани (загальна фiлософiя i полiтика), базовi цiлi (стра-тегiя компанi!), етичний кодекс компани (вщносини з кшентами, постачаль-никами, спiвробiтниками), корпоративний стиль (тир, логотип, прапор, уш-форма) [1] - автор цього дослщження видшяе мотивацшний аспект у кожному елемент корпоративно! культури, розкриваючи зв'язок мотивування уп-равлiнського персоналу iз стратегiею компанi!.
Для бшьшост спiвробiтникiв захiдних компанiй мiсiя компани, !! ба-зовi цiлi е невщ'емною частиною працi; вони чггко сформульованi i загально-доступнi. У багатьох втизняних органiзацiях мiсiя тшьки починае з'являти-ся. Це, безумовно, прогрес. Треба зазначити, що, вщповщно до теори Ф. Гер-цберга, достатня шформащя про полiтику оргашзацп i про те, що вщбу-ваеться в нiй, а також взаемини з керiвництвом е факторами, що роблять пра-цю бшьш привабливою (гiгiенiчнi фактори), а в багатьох випадках i змушу-ють працювати iнтенсивнiше (будучи мотиваторами).
Як елемент корпоративно! культури етика в оргашзацп виявляеться у взаемовщносинах сшвробггниюв мiж собою, а також iз внутрiшнiми i зовшш-нiми кшентами. Цi взаемини - суть вираження сощальних потреб пращвни-кiв, задоволення яких сприяе досягненню цшей вЫе! органiзацi!.
Наявнiсть усього комплексу елеменлв корпоративного стилю (колiр, логотип, ушформа) породжуе в спiвробiтникiв почуття приналежност до ор-ганiзацi!. Всi елементи корпоративного стилю повинш бути чггко прописаш. Тодi з розрiзнених людей сшвробгтники перетворюються в единий колектив, зi сво!ми законами, правами й обов'язками. Як стверджуе класик теорш мотивування Д. Мак-Клелланд, приналежшсть (соцiальна потреба в iерархi! Мас-лоу) е однiею з трьох потреб, поряд iз владою й усшхом, якi мотивують лю-дину до пращ, це шдтверджуе i практика успiшних пiдприемств Укра!ни [5].
Отже, корпоративна культура, з одного боку, втшюе в собi систему мотивування персоналу, а з шшого - вона вщповщае стратегiчним настано-вам органiзацi!. 1ншими словами, корпоративна культура е поеднувальною ланкою мiж мотивуванням персоналу i стратегiею оргашзацп.
У лiтературi iснують рiзнi класифжацп культур органiзацi!. Найбiльш поширеним е видшення чотирьох типiв культур - праксиолопчно!, шд-приемницько!, опiкунсько! i бюрократично! [3, с. 172]. Досить щкава типоло-
гiя, яку запропонував американський учений Хендь Вш видшяе чотири типи корпоративних культур: влади, рол^ завдання, особистостi [3, с. 176].
Культура влади характеризуемся тим, що вся влада в оргашзаци зосе-реджена в центрь Швидюсть прийняття рiшень цiлком залежить вiд першого керiвника. Сила ресурЫв - головне для пiдлеглих, усшх i кар'ера яких залежить вщ того, наскiльки вони можуть догодити керiвництву. Тому в оргашзаци можлива жорстка конкуренщя.
У випадку висококомпетентного керiвника органiзацiя може бути ду-же ефективною, в шшому випадку - навпаки неефективною. Культура ролi припускае, що вся влада в оргашзаци зосереджена на двох перших iерархiч-них рiвнях. Кожний вищий керiвник оргашзаци координуе цший напрямок (функцiональна спецiалiзацiя), уся робота максимально спецiалiзована. Така оргашзацшна культура досить ефективна для малозмшного оточення.
Культура задачi вiдрiзняеться тим, що при нш головне - виконання завдань, що змшюються згодом. Вщповщно до нових завдань змшюеться i структура оргашзаци. Влада в шдроздшах зосереджена у найбiльш компетен-тних спiвробiтникiв, ступiнь компетенци фахiвця в таких органiзацiях - го-ловний фактор. Культура задачi найбшьшою мiрою вiдповiдае потребам швидких змш в умовах перетворень у зовшшньому оточеннi.
Культура особистостi характеризуеться тим, що в оргашзаци головни-ми щнностями е сила особистосп й авторитет фахiвця. Керiвник може впли-вати на спiвробiтникiв, використовуючи насамперед авторитет свое! особис-тостi i компетентностi i до певно! мiри - силу ресурсiв. Така оргашзацшна культура може бути ефективною для творчих пращвниюв i високопрофе-сшних фахiвцiв. Фактично йдеться про те, що за ди культури особистосл ке-рiвник е не начальником у традицшному змiстi слова, що наказуе, а лщером, що надихае i переконуе сво!х спiвробiтникiв. Змшюеться i роль сшвробггни-кiв: вони не стшьки пiдлеглi, скiльки е членами команди. Саме за такою культурою шдприемства, - майбутне.
Найважливiшi складовi культури органiзацi!:
• щнносп, мотиви, прюритети роб1тник1в, пов'язат з !хньою працею в певтй оргашзаци;
д и
• система вщносин, що визначае сприйняття пращвниками свое! прац1 1 оргашзаци, в якш вони працюють;
• повед1нков1 норми, що визначають ди 1 повед1нку пращвнишв;
• ди 1 поведшка пращвникш в конкретнш ситуаци.
Ядром корпоративно! культури е щнносп. Цiнностi можуть бути як позитивними, що орiентують людей на таю зразки поведшки, що шдтриму-ють досягнення стратегiчних цiлей оргашзаци, так i негативними, якi негативно впливають на ефективнiсть оргашзаци загалом.
Система вiдносин визначае т найважливiшi вiдносини, що формують i визначають поведiнковi норми i ставлення до працi спiвробiтникiв оргашзаци. Поведiнковi норми - це т вимоги до поведiнки працiвникiв, яю вони сприймають як правила, що визначають, якою повинна бути "належна" поведшка члешв органiзацi! в тих чи шших стандартних ситуащях.
Дi! i поведiнка працiвникiв, що спрямоваш на досягнення конкретних результата - це прояви корпоративно! культури, що спостершаються, !! зов-
шшня грань. Саме через ди i поведшку працiвникiв можна судити про те, який загалом стан культури оргашзацп, чи сприяе вона ефективнш робот ор-ганiзацiï, успiшному проведенню змш, чи пiдтримуе вироблену стратегiю розвитку чи ш.
Основнi етапи роботи з формування ефективноï корпоративноï культури таю:
• вибiр мiсiï' оргашзацп, визначення стратегiï, основних цшей i цшностей (прь оритетiв, принцитв, mдходiв, норм i бажаних зразшв поведiнки);
• вивчення органiзацiйноï культури, що склалася. Виявлення позитивних i не-гативних цiнностей;
• розроблення органiзацiйних заходiв, спрямованих на формування, розвиток або закршлення бажаних цшностей i зразшв поведiнки;
А ' * __* ' " _
• цшеспрямоват впливи на оргатзацшну культуру з метою викоренити нега-тивнi щнносп й розвинути настанови, що сприяють реалiзацiï розроблено! стратегiï.
Корпоративна культура може як стимулювати (ефективна корпоративна культура), так i гальмувати (неефективна культура) розвиток оргашзацп. Заруб1жний досвщ показуе, що в шновацшнш практищ культуру оргашзацп найчастше розглядають як консервативний елемент, що обмежуе можливють швидких радикальних змш. Вщ старих звичок позбуваються важко, i вони са-м1 собою не зникають.
Корпоративна культура - це система цшностей, яку подшяе персонал оргашзацп та яка вщр1зняе одну оргашзащю вщ шших.
Сьогодш особливо гострими й актуальними в управлшш персоналом е проблеми мотивування кер1вних кадр1в, що активно впливають на розвиток оргашзацп. Оргашзащя зможе вижити в умовах жорстко1' конкуренцп тшьки в тому раз1, якщо його кер1вний персонал правильно i вчасно ощнюе зов-шшне середовище i тенденцп суспшьного розвитку. Швидке реагування на змшу споживчого попиту i дИ" конкуренпв, як i на вс суспшьш змши, зале-жать вiд компетентност керiвних кадрiв, методiв i стилю пращ. Тому акту-альним сьогодш е розроблення i впровадження систем стимулювання керiв-них кадрiв як найбшьш дiючого каталiзатора в шдвищенш трудовоï актив-ностi, сприяннi в досягненш особистих цiлей i цшей оргашзацп.
Прояв людиною активност зумовлений потребою в чому-небудь, яка виникла в не1\ I ïï ди будуть спрямованi на задоволення ^eï потреби, а штен-сивнiсть дш багато в чому буде залежати вiд сили потреби, що виникла. Потреби виникають, юнують якийсь час i задовольняються (цшком чи частково). По^м виникають новi чи видозмшюються вже наявнi, при цьому штенсив-нiсть потреби може шдсилитися, залишитися незмiнною чи ослабнути.
Одш потреби можуть раз виникнути i зникнути шсля 1хнього задоволення, iншi е у людини постшно й утворюють вiдносно стiйкi групи потреб.
Вивчення вiтчизняноï i зарубiжноï науковоï лiтератури дало змогу ви-явити дев'ять стiйких груп однорщних мотивiв, що найпомiтнiше впливають на силу i спрямовашсть трудового мотивування управлшських працiвникiв органiзацiï вiдображають прагнення:
• до отримання винятково матерiальноï винагороди за працю (коли грошi - не засiб, а цшь);
• до тдвищення змютовносп пращ;
• до розвитку (саморозвитку);
• до влади;
• тдвищити статус (престиж);
• до сустльного визнання;
• до уникнення невдач;
• до зручносп, комфорту;
• до змагальност!, устху i конкурентно! переваги.
Ц групи мотивiв можуть вплинути на результатившсть управлшсько1' працi, тому що вщображають найбiльш сильнi i стiйкi потреби i мотиви, яю управлiнський пращвник може задовольнити за допомогою свое1' працi.
Кажучи про управлiнський персонал шдприемства як про ношя i ви-разника трудового мотивування, можна вщзначити його унiкальний стан -управлшський персонал у процесi трудового мотивування е одночасно й об'ектом мотивацшного впливу, i його суб'ектом.
Пiд об'ектом мотивацiйного впливу розумшть посадову особу чи гру-пу людей з категори персоналу управлшня, на мотивацшну сферу особистос-т яких здiйснюеться цiлеспрямований вплив для тдвищення результатив-ностi ïхньоï трудовоï дiяльностi.
Суб'ект мотивацiйного впливу - це посадова особа чи група людей з категори персоналу управлшня оргашзаци, посадовими обов'язками яких пе-редбачено впливати на мотивацшну сферу особистост управлшських пращвниюв, результатом чого очжуеться посилення позитивно!" мотиваци до висо-коефективно!" працi та швелювання негативного мотивування, пов'язаного з трудовою дiяльнiстю.
Отже, як об'ект мотивування кожен управлшський пращвник е ношем найрiзноманiтнiших мотивiв працi, об'еднаних у единий потж, що загалом i вiдображае сукупне внутрiшне мотивування управлшського персоналу. У цьому випадку внутршне трудове мотивування е по сут ^ею психологiчною основою, вщ яко1' залежить трудова активнiсть керiвникiв, спрямована як на задоволення управлшським персоналом власних потреб, так i на досягнення цшей пiдроздiлу чи оргашзаци загалом.
З шшого боку, мотивування пращ е одшею з функцш управлiння, а виходить, i областю докладання трудових зусиль управлшського персоналу. I в цьому випадку кожен управлшський пращвник, i загалом управлшський персонал, виступають уже як суб'ект мотивування, тому що коло 1'хтх поса-дових обов'язюв передбачае цшеспрямований вплив на трудовi мотиви вЫх працiвникiв органiзацiï. При цьому мотивування пращ розумшть вже як зов-нiшньо зорганiзований (стосовно пращвника) процес впливу на його трудовi мотиви.
Таким чином, мотивування працi управлшського персоналу оргашзаци необхщно розум^и як двоединий процес, що, з одного боку, охоплюе внутрiшньо особистюний процес самостiйного формування мотиву як тдста-ви для трудово1' поведшки кожного пращвника, а з шшого боку, припускае зовш зоргашзований процес створення (активiзацiï) внутрiшнього спонукан-ня пращвниюв до дш для досягнення цшей оргашзаци в рамках посадових повноважень пращвниюв i зпдно з планом дiяльностi оргашзаци.
В умовах становлення ринково! економжи питання мотивування уп-равлiнського персоналу до пращ вщграють важливу роль для ycnixy кожно! оргашзацп. 1снуюча система мотивування управлшського персоналу та меха-шзм li застосування на шдприемствах Украши недосконалi, що негативним чином впливае на стратегiю та ix конкурентоспроможшсть. Сьогоднi мотивування управлiнського персоналу повинна йти шляхом змши само!' системи потреб i задоволення нових потреб через культивування цшностей, спонукан-ня управлшщв дотримуватись визначених iдеалiв, розвиток у них вщчуття прихильност та лояльностi органiзацii. Саме з метою виршення зазначених завдань потрiбно визначати мiсiю органiзацii, ii полггику; намагатись об'една-ти здатностi управлшського персоналу iз результатами 1хньо1 пращ, очжува-ною винагородою i задоволенням вщ витрачених зусиль.
Л1тература
1. Ильясов Р. Нематериальные методы мотивации персонала. Корпоративная культура как метод мотивации / Р. Ильясов // Персонал. - 2001. - № 3.
2. Колот А.М. Мотиващя персоналу : пщручник / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 2002. - 337 с.
3. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М. : Изд-во "Финпрес'с, 2004. - 288 с.
4. Роббинс С.П. Менеджмент / С.П. Роббинс, М. Коултер. - М. : Изд. дом "Вильямс", 2002. - 880 с.
5. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств / Б.С. Чурюмов // Управление персоналом. - 2004. - № 1-2. - С. 86-90.
6. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности : учебн. пособ. / В.А. Шаховой, С. А. Шапиро; Российская академия предпринимательства. - М. : Изд-во "Вершина", 2003. -222 с.
Кузьмин О.Е., Колодийчук А.В. Стратегический подход к мотивированию управленческого персонала как основа повышения конкурентоспособности организации
Дано определение корпоративной культуры, выделены типы корпоративных культур, основные этапы формирования эффективной корпоративной культуры.
Ключевые слова: мотивирование персонала, корпоративная культура, миссия, стратегия, ценности, приоритеты.
Kuzmin O.Ye., KolodiychukA.V. Strategic approach to the reason of managerial staff as basis of increase of competitiveness of organization
In the article the determination of corporate culture is given, the types of corporate cultures, basic stages of forming of effective corporate culture are selected.
Keywords: reason of personnel, corporate culture, mission, strategy, values, priorities.
УДК 336.1:352 Здобувач В.В. Кулешiр - Львiвський НУ м. 1вана Франка
РОЛЬ ОКРЕМИХ РЕГ1ОН1В У НАПОВНЕНН1 ДОХ1ДНО1 СТАТТ1 ДЕРЖАВНОГО БЮДЖЕТУ УКРА1НИ
Розглянуто сутшсть формування дохщно! частини Державного бюджету, подано характеристику показниюв Державного бюджету Укра!ни на сучасному етат та рiвень його виконання, проаналiзовано роль окремих регюшв у наповненш бюджету, запропоновано шляхи структурного "вирiвнювання" частки наповнення Державного бюджету за регионами Укра!ни.
