CC BY
66
О.А. Чорна
1НСТРУМЕНТИ УПРАВЛ1ННЯ РОЗВИТКОМ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ НА ПРОМИСЛОВОМУ
п1дприемств1
Розвиток промислових пщприемств в УкраА'ш стримуеться вiдсутнiстю висококвалiфiкова-них кадрiв, 1х плиннiстю, що потребуе не тшьки пiдвищення професiйного й освiтнього рiвня пра-цiвникiв, але i збереження 1х якiсного складу на пщприемства
Так, кiлькiсть найманих працiвникiв у промисловост у 2010 р. становила 3064,1 тис. оаб, що на 127 тис. оаб менше, нiж у 2009 р. (3191,0 тис. оаб). У середньому за 9 роюв (iз 2000 до 2010 р.) кшьюсть найманих працiвникiв у промисловост зменшилася на 778,5 тис. оЫб [1; 2]. Тенденцiя зменшення зайнятих у промисловостi може бути обумовлена скороченням обсягiв ви-робництва продукци. Обсяг реалiзованоl продукци промисловостi у 2010 р. становив 1065108,2 млн грн, що на 258762,4 млн грн бшьше попереднього року (у 2009 р. - 806345,8 млн грн). У 2011 р. обсяг реалiзованоl продукци промисловост становив 1118738,3 млн грн, що на 53630,1 млн грн бшьше показника 2010 р. Тобто зменшення найманих пращвниюв у промисловост обумовлено шшими причинами, наприклад, ними можуть бути таю: зниження престижу роботи у промисло-вому секторi економiки, вiдсутнiсть мотиваци до працi, пошук бiльш легко! та прибутково! роботи, недостатня квалiфiкащя кадрiв, у яких мають потребу пiдприемства. Незважаючи на зменшення зайнятих у промисловоси, потреба пщприемств у пращвниках по Укра1ш в цiлому iснуе: у ачш-вересеш 2011 р. вона становила 87,3 тис оЫб, лише по Донецькш областi - 5,9 тис оаб, що на 37,1% бiльше вщповщного перiоду 2010 р.
Не можна не вщм^ити, що потреба пiдприемств у пращвниках посилюеться ще однiею проблемою - достатньо складно пвдбрати, а головне - втримати пращвниюв високого рiвня квалiфiкацil. Так, даш щодо професiйного навчання кадрiв у Донецькш област свiдчать, що при шнуючих обсягах навчання (8,3% облшово! кiлькостi штатних працiвникiв), кожний пращвник у середньому мае можливiсть пщвищити свою квалiфiкацiю тiльки 1 раз на 12 роюв [3].
Отже, кадрова проблема е одним iз чинникiв, який стримуе розвиток промислових пщприемств, що потребуе не тшьки пщвищення професшного й освiтнього рiвня працiвникiв, але i збереження 1х якiсного складу на пiдприемствi, постшного розвитку людського капiталу працiвникiв пщприемств.
Прюритетним напрямом розвитку людського катталу пiдприемства в умовах трансформаци шститущонального середовища е запровадження iнституцiонального мехашзму управлiння роз-витком людського катталу пщприемства (1МУРЛК_П), який е частиною загального механiзму управлiння розвитком на пщприемства 1МУРЛК_П - це встановлена система взаемовщносин спiвробiтникiв пiдприемства, яка грунтуеться на ди iнститутiв, норм i правил i е сукупшстю пев-них засобiв та шструменив, форм i методiв управлiння трудовими вщносинами спiвробiтникiв, що дозволяе мотивувати розвиток 1х якiсних i сутшсних характеристик, якi забезпечують еднiсть штереЫв iндивiда, колективу, керiвництва пiдприемства, мюп, мети та стратеги управлiння пiдприемства. Зважаючи на це, важливим е встановлення шструменив зазначеного механiзму.
Серед науковщв, якi займалися питаннями шститущонального мехашзму, можна назвати таких: В. Дементьев (надав визначення iнституцiональному мехашзму, та його класифшащю [4, 87]); С. 1стомш (розглянув iнституцiональний мехашзм з позици двох пiдходiв: шститущонального та структурного [5,52]); Н. Маркелова (розглянула шститущональний механiзм як мехашзм сощалiзащl [6]); I. Ашмаров (розглянув iнституцiональний механiзм систе-ми зайнятост та ринку працi [7, 143]).
У науковш економiчнiй лiтературi не придiлено достатньо уваги шститущональному механiзму управлiння розвитком, зокрема шститущональному мехашзму управлшня розвитком людського катталу на пщприемства Теоретично бiльше уваги вщдаеться трудовiй мотиваци працiвникiв i мотивацiйному механiзму [8; 9; 10, 74; 11, 129]. 1нститущональний мехашзм управлшня розвитком людського катталу також мютить мотивацшш параметри, оскiльки спря-мований на формування мотиваци у пращвниюв пщприемства до свщомого розвитку власного людського катталу. Тому актуальним е питання щодо визначення шструменив iнституцiонального механiзму управлiння розвитком людського катталу пщприемства.
Метою статт е визначення iнструментiв шститущонального механiзму управлiння розвит-ком людського капiталу пiдприемства.
На розвиток людського катталу пiдприемства впливають рiзнi чинниюв (як зовнiшнi, так i внутршньооргатзацшш). Одними з найбiльш важливих i прiоритетних чинникiв розвитку людського катталу слщ вважати iнституцiональнi [12, 64-65]. Забезпечення iнституцiональних умов (сприятливого iнституцiонального середовища) розвитку людського катталу на mдприемствi досягаеться за допомогою системи норм i правил (шститупв)1, що мiстяться в загальнодержавних та регламентуються (прописуються) у внутрiшньоорганiзацiйних документах i е iнструментами iнституцiонального мехатзму розвитку людського капiталу пiдприемства (див. таблицю).
Таблиця
Сукуптсть норм I правил, що забезпечують тституцюнальт умови розвитку людського капталу на тдприемств1
Загальнодержавш (не контролюються тдприемством) Внyтрiшньоорганiзацiйнi (повнiстю контролюються тдприемством)
Конституцш Укра1ни Закон Укра1ни «Про зайнятють населення» Кодекс законiв про працю Украши Закон Укра1ни «Про охорону пра-цi» Закон Укра1ни «Про оплату пращ» Закон Укра1ни «Про вщпустки» Закон Украгнп «Про недержавне пенсшне забезпечення» Закон Укра1ни «Про колективш договори та угоди» Закон Укра1ни «Про державш со-цiальнi стандарти та державш со-цiальнi гаранти» 1нструкцш зi статистики заробпно! плати Закон Украши «Про податок з доходiв фiзичних оиб» Трудовий договiр Колективний договiр Кодекс (правила) корпоративно! культури (корпоративно! етики) Компенсацшний (у тому чи^ сощаль-ний) пакет Правила внутршнього трудового роз-порядку Посадовi шструкци Iншi внyтрiшньоорганiзацiйнi докуме-нти (положення, шструкци, регламен-ти)
Серед докуменив, у яких сконцентровано перелж норм, правил, обмежень тдприемства, слщ видшити компенсацтний пакет i кодекс корпоративног культури й розглянути !х як важливi iнструменти управлiння розвитком людського катталу тдприемства. Видшення цих двох шструменив пов'язане з тим, що компенсацшний пакет об'еднуе переважно матерiальнi стимули до розвитку людського капiталу, а кодекс корпоративно! культури - морально-психолопчт.
1. Компенсацшна полiтика пiдприемства та компенсацтний пакет являють собою встанов-лений на пiдприемствi перелiк винагород, яю отримуе працiвник за свою працю. Основними цшями компенсацп та компенсацшного пакета е: пiдвищення продуктивност працi; формування залученостi2, прихильностi й лояльност до пiдприемства3, задоволеностi ствроб^ниюв; внутрiшнiй РЯ; зовнiшнiй РЯ; конкурентоспроможшсть на ринку працi, залучення на пщприемство квалiфiкованих кадрiв; простота й ефективне управлшня персоналом; стабiльнiсть кадрового складу; контроль за витратами на персонал.
1 «1нститути» - це cyKynHicTb формальних i неформальних правил поведiнки (правил i обмежень) суб'екпв економiчних, сощальних, полiтичних i сyспiльних вiдносин [13, 54] (фopMcrnbHi: закони, укази, нормативнi акти, стандарта якосп тощо - свiдомо нав'язуваш правила, закрiпленi у правi; неформальна культура, звича!, традицп, менталiтет тощо - п, що зафiксованi в неписаному правц iншi межi поведтки: яш не зафiксованi нi в писаному, m в неписаному прав^.
2 Залyченiсть спiвробiтника (етр1оуее involvement) - це процес розширення прав i можливостей працiвникiв з учасп !х у прийняттi yправлiнських ршень i дiяльностi, з полiпшення процеав в оргашзацп. Це новий споаб ведення бiзнесy, фyндаментальнi змiни в культур^ при якiй спiвробiтники ввдчувають особисту вiдповiдальнiсть за роботу пвдприемства [14, 2, 4]. Про залучешсть слад говорити тiльки тодi, коли сшвробггники докладають додаткових зусиль для того, щоб бути yспiшними у сво1й посадi й таким чином ще бiльше сприяти yспiхy компанп [15, 22].
3 Прихильнiсть (commitment) i лояльнiсть (loyalty) спiвробiтникiв - це ставлення спiвробiтникiв до мюця роботи, що визначають органiзацiйнi зв'язки й органiзацiйнy довiрy [16, 5].
Фахiвцi видшяють таку структуру компенсацiйного пакета, яка е цшком справедливою:
внутршт компенсацп - задоволення та перспективи, яю отримуе працiвник вiд само! роботи (участь у прийнятт ршень, самостiйнiсть у роботi, цiкава робота, можлившть професiйного зро-стання, рiзноманiтнiсть дiяльностi, вiдповiдальнiсть).
зовтшт компенсацп, до яких належать:
прям1 выплати (основна фшансова компенсацiя) - оплата, що надаеться у формi базово! зароб^но! плати, оплати за роботу у свята та наднормовану роботу, преми та комiсiйнi виплати;
непряма винагорода, тльги (додаткова та сощальна компенсащя):
а) непрям1 виплати (непряма фшансова компенсащя) - фшансова винагорода, яка не включена у прямi виплати (програми сощального захисту; медичне й шше страхування; послуги та ви-падковий прибуток; оплата неробочого часу; матерiальна пiдтримка працiвникiв (надання кредитiв; фiнансовi виплати з рiзних сiмейних обставин, наприклад народження дитини тощо); компенсащя про!зду у громадському транспортi; надбавки тощо);
б) нефшансов1 компенсацИ' (сощальш виплати) - додатковi блага, яю працiвник отримуе разом iз фiнансовою винагородою вщ оргашзаци (прямг: подяки, грамоти, фотографа на дошцi по-шани, особист привiтання, просування по службi тощо; непрямк iндивiдуальне робоче мiсце, кабшет, престижнi офiснi меблi, визначене мюце для паркування автомобiля, iндивiдуальний режим пращ та вщпочинку, особистий секретар тощо) [17, 386; 18, 12-13; 19, 59; 20].
Важливою частиною компенсацшного пакета пщприемства слщ вважати сощальний пакет, який е нефшсованою частиною компенсацп. Визначення сощального пакета мае iндивiдуальний характер i зазвичай розглядаеться в кожному окремому випадку (щодо окремо! посади чи вщд^) [21]. «Сощальний пакет - це передбачений на пiдприемствi додатковий, порiвняно iз законодавст-вом, перелш благ, якi у визначеному порядку надаються працiвникам з метою !х заохочення, пiдвищення ефективностi працi та реалiзацil сощально! функци пщприемства» [22, 39].
М. Юрков вщзначае, що «помилково сприймати соцiальний пакет як безкоштовну турботу власника про пращвниюв. Насправд^ якщо компанiя пропонуе сво!м працiвникам компенсацiю у виглядi певних пiльг, !й це вигiдно. За допомогою сощального пакета власник, не маючи нагоди штотно збшьшити зароб^ну плату, компенсуе таким чином витрати сво!х сшвроб^ниюв» [22, 40], iз чим можна погодитись. Крiм того, пщприемство таким чином бiльш ращонально використовуе власнi кошти, направляючи !х у тi сфери розвитку, у даному випадку розвитку персоналу, яю йо-му потрiбно. М. Юрков зауважуе, що «соцiальними благами варто забезпечити у першу чергу фахiвцiв - менеджерiв середнього i вищого рiвня, а також управлiнську ланку, тобто людей, вщповщальних за роботу сшвроб^ниюв колективу. Надавати ж пшьги тим категорiям працiвникiв, що постшно змiнюють мiсце роботи, невигщно» [22, 41]. Дане твердження е спра-ведливим, але доцiльно було б надавати стандартний (мiнiмальний) набiр компенсацшного пакета, у тому чи^ сощального, (передбаченого законодавством) уам спiвробiтникам. При цьому за-лежно вiд стажу роботи, професшних досягнень його слщ доповнювати рiзними фiнансовими та нефшансовими компенсацiями. Зазначене мае бути передбачене положеннями компенсацшного пакета та кодексу корпоративно! культури, бути доступним для ознайомлення спiвробiтниками пiдприемства.
В УкраА'ш пiдприемства поступово збiльшують соцiальнi пшьги, про що свщчать данi «Ог-ляду заробiтних плат i компенсацш в Укра!нi у 2010 рощ» [23]. Так, близько 86% компанш (159 компанш-учасниць дослiдження) навчали сво!х спiвробiтникiв. Найбiльш прiоритетними видами мотиваци сшвроб^ниюв у дослiджуваних компанiях були таю: 25% учасниюв пропонували сшвроб^никам програми довгострокового стимулювання; 6% опитаних компанш пропонували надавати сво!м сшвроб^никам можливiсть недержавного пенсiйного забезпечення; 23% - надавали позики; 92% компанш надавали сво!м сшвроб^никам корпоративнi автомобш; 84% - медичне страхування. Цей показник вирш порiвняно з 2009 р. на 7% (77% у 2009 р.).
Компенсацшна пол^ика на пщприемствах набувае все бiльшого значення, осюльки iнновацiйна активнiсть i розвиток пщприемства не можуть грунтуватися на використанш «дешево!» працi. Остання, як справедливо вщзначае росшський науковець А. Сосновий, е малопродуктивною; вщтворюе нерозвиненого роб^ника, який не прагне бiльше заробляти шляхом пiдвищення продуктивност свое! працi; вбивае iнiцiативу; консервуе низький рiвень органiзацi! й умов [20].
Тaким чином, компенcaцiя e не тшьки процеcом оплaти прaцi, вонa CTae cтрaтегiчним iнcтрyментом yпрaвлiння нa пiдприeмcтвi пicля доcягнення cтрaтегiчниx цiлей, a компенcaцiйний пaкет - вaжливим iнcтрyментом iнcтитyцiонaльного меxaнiзмy yпрaвлiння розвитком людского кaпiтaлy пiдприeмcтв, оcкiльки вiн e cyкyпнicтю норм i прaвил щодо компенcaцiï нa пiдприeмcтвi й може впливaти нa поведiнкy прaцiвникiв. Укр^н^ю роботодaвцi вже aктивно викориcтовyють ^ю чи iншою мiрою дaний iнcтрyмент для мотивaцiï перcонaлy. Компенcaцiйнa пол^ига пiдприeмcтвa формyeтьcя iндивiдyaльно, зaлежно вщ цiлей пiдприeмcтвa, його розмiрy, xaрaктерy дiяльноcтi тощо. Bирiшення проблеми, пов'язaноï з недоcтaтнiм розмiром оcновноï фiнaнcовоï тa додaтковоï, y тому чи^ cоцiaльноï, компенcaцiï, доцiльно вирiшyвaти, використовуючи тaкi немaтерiaльнi cтимyли, як формyвaння у cпiвробiтникiв вiдчyття зaдоволеноcтi роботою, нaдaнням перcпектив профеciйного i ^р^рного зроcтaння, можливоcтi yчacтi у прийнятт рiшень, зaбезпе-чення цiкaвою, рiзномaнiтною i вiдповiдaльною роботою. Уcе це c^rae формyвaнню внyтрiшньоï компенcaцiï cпiвробiтникiв, ïx зaдоволеноcтi.
2. Корпораттна культура пiдприeмcтвa мaтерiaлiзyeтьcя в нормax, прaвилax i трaдицiяx, якi подiляють yчacники певноï групи, нa ïx оcновi бyдyютьcя взaeмовiдноcини мiж прaцiвникaми тa роботодaвцями (керiвникaми). Iнcтрyментом корпорaтивноï культури e корпорaтивнi прaвилa чи кодете корпорaтивноï культури (етики).
Корпорaтивнa кyльтyрa e цiлicною cиcтемою цiнноcтей, перекотань, вiрyвaнь, уявлень, очiкyвaнь, cимволiв, дшовж принципiв, норм поведiнки, трaдицiй, ритyaлiв тощо, якi cклaлиcя в певнш оргaнiзaцiï зa чac дiяльноcтi i cприймaютьcя вciмa cпiвробiтникaми [24, 1]. Дaне визтачен-ня цiлком cпрaведливе тa вiдрiзняe його вiд rax, яю чacто викориcтовyютьcя як отношм поняття «оргaнiзaцiйнa кyльтyрa», що зa змicтом e бiльш широким i може xaрaктеризyвaти культуру бa-гaтьоx пiдприeмcтв.
Можнa пiдтримaти думку Р. Хьюбертa, який зayвaжye що «кyльтyрa оргaнiзaцiï визнaчae, чи e у прaцiвникiв cтимyл нaвчaтиcя i чи xочyть вони пiдвищyвaти cвою квaлiфiкaцiю. Ha прaктицi, якщо тi чи iншi знaння cyперечaть культурним нормaм i цiнноcтям, то це перешкоджae ïx оcвоeнню i поширенню в оргaнiзaцiï». Paдикaльнa змiнa поведiнки людей, та думку доcлiдникa, бaгaто в чому визнaчaeтьcя принципaми оргaнiзaцiï, тим, що в нш ввaжaeтьcя нормою чи нaлеж-ним. «Цi принципи трaнcформyютьcя в морaльнi норми i цiнноcтi оргaнiзaцiï. Морaльнi норми пов'язaнi з пиcaними i непиcaними прaвилaми, що визнaчaють, якоï поведiнки вщ людини очiкyють, що дозволено, a що зaборонено. Paзом iз тим морaльнi цiнноcтi - це те, до чого ми ва рaзом прaгнемо, i те, що ва ми повaжaeмо. Цi cклaдовi культури - чacтинa бaчення оргaнiзaцiï тa ïï оcновниx цшностей» [25, 207-208].
Вплив культури та мотивaцiю людини тa нa ïï поведiнкy дошть вaгомий. Якщо у процеci трудово].' дiяльноcтi людинi, якa мae нaлежний рiвень культури (зa умов, що ïï культурш принципи збiгaютьcя iз внyтрiшньооргaнiзaцiйними), недоcтaтньо нaявниx знaнь тa доcвiдy - вонa вирiшye це питaння шляxом caмонaвчaння тa caмовдоcконaлення, тобто caмооргaнiзyeтьcя. Створення мотивyючоï культури й caмооргaнiзaцiя cпiвробiтникiв - це двa вaжливиx компоненти розвитку людского кaпiтaлy пiдприeмcтвa. Проте cлiд розум^и, що caмонaвчaння тa caмовдоcконaлення перcонaлy, який caмооргaнiзyeтьcя для доcягнення цшей пiдприeмcтвa, доcягaютьcя лише зa рa-xyнок поeднaння впливу нa cпiвробiтникiв корпорaтивноï культури й компенcaцiйноï пол^ики нa пiдприeмcтвi.
Для змiни й укршлення корпорaтивноï культури, вiдзнaчae G. Юртaйкiн [2б], менеджерaми пiдприeмcтв викориcтовyютьcя тaкi прийоми:
1. Змiнa стилю керiвництвa (делегyвaння cпiвробiтникaм широкиx повновaжень i вiдповiдaльноcтi; зaлyчення cпiвробiтникiв до прийняття yпрaвлiнcькиx рiшень; чiткий контроль кiнцевиx резyльтaтiв роботи).
2. Змiнa cиcтеми винaгороди (винaгородa, зacновaнa та оcобиcтиx доcягненняx i резyльтaтax роботи; переxiд вiд фiкcовaниx оклaдiв до премiaльноï cиcтеми).
3. Haвчaння (проведення тренiнгiв, cемiнaрiв, прогрaм aдaптaцiï тa нaвчaння нa робочому мicцi, зa допомогою якиx вiдбyвaeтьcя впровaдження новиx цiнноcтей i cтaндaртiв поведiнки).
4. Hовa кaдровa полiтикa (пiдбiр в оргaнiзaцiю cпiвробiтникiв, що роздiляють корпорaтивнi принципи i цiнноcтi, чи rax, xto може легко ïx перейняти; пiдбiр нa ключовi позицiï людей, що e ноаями вiдcyтнix у комтнп цiнноcтей i здaтниx передaвaти ïx iншим cпiвробiтникaм; перемiщення колишнix керiвникiв нa позицiï екcпертiв iз рiзниx питaнь роботи компaнiï).
5. Увага до робочого оточення (переобладання робочих мкць, ремонт санвузлiв, щалень, створення належно! робочо! обстановки; введення унiформи з корпоративною символiкою для техшчних фахiвцiв i робiтникiв).
6. Побудова системи внутршнього PR (нова штерпретащя колишньо! iсторiï, символiки, мiфiв, легенд i традицiй; створення системи шформування спiвробiтникiв на всiх рiвнях. Загальнi збори, iнформацiйнi дошки, комп'ютерш розсилки, корпоративна газета).
1з вищевикладених прийомiв змiни й укрiплення корпоративноï культури пiдприeмств видно, що моральш та матерiальнi чинники управлшня i мотиваци взаемопов'язаш, а система компенсацп е, по сутi, частиною корпоративноï культури пiдприeмства.
Аналiз ряду джерел, у тому чи^ кодекав корпоративноï культури рiзних пiдприемств, показав, що сам документ на пщприемствах мае рiзнi назви: «кодекс корпоративноï культури», «корпоративний кодекс», «кодекс корпоративное' етики» [27; 28, 204, 205; 29, 413; 30-34]). Це дозволило видшити таку структуру кодексу корпоративноï культури: загальний огляд компани; основнi засади корпоративноï культури; акщонери та органи управлiння; основш корпоративнi засади дiловоï поведiнки; основш принципи роботи; безпека, охорона пращ;
добiр i наймання персоналу. Зайнятшть у компани;
система оплати пращ. Гаранта та компенсацп;
кар'ера. Атестащя. Навчання i розвиток персоналу;
правове забезпечення дiяльностi;
участь у гумаштарних програмах;
припинення трудового договору;
можливiсть внесення пропозицiй;
контроль i вщповщальшсть;
прикiнцевi положення.
Роздши кодексу корпоративноï культури можуть бути подаш у виглядi окремих докуменив в органiзацiï, але при цьому в кодексi корпоративноï культури слщ робити посилання на них.
Експерти вщзначають, i ïx думку можна пщтримати, що основним елементом невдалого ви-користання або недiевостi «культурних» iнструментiв е керiвник пiдприемства. Тому для досяг-нення успiшниx результат слiд ураховувати таке:
керiвник використовуе «культурш» iнструменти як засiб щлеспрямованого та системного формування нових щнностей i принципiв поведiнки, а не черговий модний елемент чи зааб для виршення нагальних проблем;
керiвник е генератором основноï iдеï, на якш грунтуються всi програми перетворення. 1дея мае вiдповiдати цiлям бiзнесу й цiлком пiдтримуватися самим керiвником;
керiвник займае активну позицiю щодо того, що вщбуваеться, бере участь у вЫх «культурних» програмах i пщтримуе ïx [26].
Корпоративна культура пщприемства мае досить шертний характер та змшюеться повiльнiше, шж iншi елементи органiзацiï. Разом iз тим вона е тим шститутом, який виступае по-тужним мотивуючим iнституцiональним iнструментом управлiння розвитком людського катталу пщприемства, що поеднуе формальш та неформальнi правила i норми, стимулюе спiвробiтникiв на всебiчний розвиток, навчання (не тшьки на робочому мющ), мотивуе до творчостi й самоосв^и, до обмiну iнформацiею та знаннями.
У сучасних умовах формування корпоративноï культури й розширення структури компенсацiйного пакета здiйснюеться в основному на великих пщприемствах. Так, в Украш функцiонують пiдприемства та велик корпоративнi структури, що позицiонують себе сощально орiентованими, здiйснюють доброчиннiсть i сощальну вiдповiдальнiсть, складають соцiальнi зв^и за рiзнi перiоди, серед яких можна видiлити такi: компанiя «Ернст енд Янг» (мiжнародний лiдер з аудиту, оподаткування i права, супроводу транзакцш i консультування); компанiя «ДТЕК» (найбiльша приватна енергетична компанiя Украши: вiд видобутку i збагачення вугшля до генерацiï та дистрибуцiï електроенерги); Група «Систем Кепiтал Менеджмент» (провщна фiнансово-промислова група Украïни, здiйснюе стратепчш iнвестицiï у ключовi галузi
промисловост!); Група «Мет!нвест» (компан!я г!рничо-металург!йного комплексу, основн! напря-ми д!яльност! видобуток вуг!лля та зал!зно! руди, виробництво стал!, зал!зорудно! сировини i коксу, прокатно! продукц!! та труб); корпорац!я «Оболонь» (найб!льший укра!нський виробник пива та напо!в); компан!я «ХХ1 Век» (працюе у сфер! нерухомост!); компан!я «METRO Cash&Carry» (торговельна мережа г!пермаркет!в оптово! торг!вл!).
Корпоративна соц!альна вщповщальтсть включае у свою програму активний зв'язок з ус!ма зац!кавленими сторонами п!дприемства або компан!!. Соц!ально ор!ентован! п!дприемства ведуть активну соц!альну пол!тику щодо власного персоналу, i, як видно !з наведеного вище, як правило, це велик! корпоративн! структури, !х пол!тика управл!ння в!дкрита i публ!чна, що впливае на репутац!ю та надае 1м великих конкурентних переваг. Анал!з зм!сту зв!т!в про корпоративну соц!альну вщповщальтсть, як! м!стяться в!дкрито у мереж! Internet на сайт! Сп!льноти соц!ально-в!дпов!дального б!знесу [35], показав, що основними елементами системи управл!ння персоналом у вищенаведених та !нших великих компан!ях Укра!ни е розвиток корпоративно! культури; нав-чання та розвиток персоналу; удосконалення систем мотивац!! та винагороди; вдосконалення системи соц!ального захисту сп!вроб!тник!в. Вони активно упроваджують у свою д!яльн!сть так! !нструменти управлшня як кодекс корпоративно! культури (повед!нки, етики), активно ведуть диференц!йовану компенсац!йну пол!тику, що дозволяе залучати й утримувати найкращих фах!вц!в.
Кер!вництво великих тдприемств визнае, що персонал е основною !х конкурентною перевагою, тому для всеб!чного розвитку персоналу, досягнення задоволеност! сво!х сп!вроб!тник!в, !х лояльност! та залученост! вони здшснюють р!зн! опитування прац!вник!в; проводять досл!дження щодо встановлення оптимального (конкурентного) розм!ру зароб!тно! плати прац!вник!в, вивча-ють i впроваджують у д!яльн!сть нов! практики нарахування зароб!тних плат; !нформують сп!вроб!тник!в та п!дтримують !з ними пост!йний двосторонн!й зв'язок; п!двищують як!сть нав-чання, наставництва i комушкацш у компан!!; прид!ляють багато уваги охорон!, безпец! та г!г!ет пращ тощо. Разом !з цим у б!льшост! таких компан!й ставиться завдання дотримання чинного за-конодавства (у тому числ! трудового), виконання внутр!шн!х регламент!в (для чого на п!дприемствах розробляються й
упроваджуються в роботу правила внутр!шнього трудового розпорядку, складаються колективн! договори й !нш! документи, метою яких е узгодження !нтерес!в ус!х зац!кавлених стор!н). Усе це i е основою !нституц!ональних перетворень, створення сприятливого !нституц!онального середо-вища, впливу !нституц!ональних чинник!в на зм!ну трудово! повед!нки, потреб, ц!нностей, !нтерес!в, переконань, мотив!в сп!вроб!тник!в.
Однак слщ в!дзначити факт того, що не на вс!х п!дприемствах, як! активно прагнуть розви-вати корпоративну культуру та вщзначають про не! у сво!х соц!альних зв!тах, е вщповщний внутр!шньооргашзац!йний документ, у якому м!стяться заявлен! норми i правила в письмовш форм!.
Висновки. Для забезпечення розвитку людського катталу тдприемств необхщною е ч!тка система управл!ння в рамках кадрово! пол!тики п!дприемства. Одн!ею з! складових системи управл!ння е !нституц!ональний механ!зм управл!ння розвитком. Метою !нституц!онального механ!зму управл!ння розвитком людського катталу тдприемства (1МУРЛК_П) е вплив на поведшку сп!вро6!тник!в.
1нструментами 1МУРЛК_П е !нститути (норми i правила) як внутр!шн!, так i зовтшт, як! можуть бути правового, культурного, ментального, психолог!чного характеру. Внутр!шньооргашзац!йш документи, у яких закршлет (прописан!) норми та правила, мають сприяти зм!н! трудово! повед!нки, потреб, ц!нностей, !нтерес!в, переконань, мотив!в сп!вро6!тник!в. Запровадження правил i норм усередин! тдприемства дозволяе ефективно вплива-ти на процес розвитку людського кап!талу.
Важливими внутр!шньооргашзац!йними документами, у яких прописан! норми i правила та як! мають вагомий вплив на поведшку сп!вроб!тник!в, зокрема щодо розвитку власного людського катталу, е компенсацшний пакет ! кодекс корпоративно! культури. Компенсацшний пакет об'еднуе положення та правила, що формують стимули переважно ф!нансового та матер!ального характеру, а кодекс корпоративно! культури - орган!зац!йного та морально-психолог!чного. Компенсацшний пакет (його структура й певн! положення та правила щодо компенсац!й на тдприемств!) може м!ститись у структур! кодексу корпоративно! культури, у блоц! «система оп-
лати пращ, гаранта i компенсацп». Проте компенсащйний пакет та кодекс корпоративноï культу-ри можуть бути окремими документами.
Якщо спiвробiтники позитивно висловлюються про пiдприемство, на якому працюють, вiдчувають пряму приналежнiсть до нього, готовi протягом тривалого часу залишатися працювати на цьому пiдприемствi (лояльшсть i приxильнiсть), докладають додатковi зусилля в iнтересаx пiдприемства за власним бажанням i iнiцiативою, зокрема розвивають свiй людський капiтал (залученiсть), то все це свщчить про дiевiсть внутрiшньоорганiзацiйниx норм i правил, шструменив iнституцiонального меxанiзму управлiння розвитком людського катталу пщприемства.
При запровадженш будь-яких змiн на пiдприемствi слiд ураховувати адекватшсть змiн i реформ щодо людського катталу пщприемства. При введенш на пiдприемствi нових норм i правил або при трансформаци кнуючих, слiд ураховувати, що:
запровадження нових норм i правил або ïx трансформащя згiдно зi стратепчною метою пiдприемства - це складний i трудомiсткий процес;
трансформацiя юнуючих норм i правил та ïx упровадження потребують глибоких знань, досв^, часу;
упровадження у практику нових або змшених iнститутiв не дае миттевого ефекту та може стикнутися iз протидiею спiвробiтникiв. Це пов'язано iз тим, що «зламати» звичш стереотипи мислення дуже складно;
ефективнiсть дiï норм i правил - шституив - це ïx нормативна регламентащя та вщповщальшсть за виконання з боку ствроб^ниюв i керiвництва.
Подальшi дослiдження передбачають формування шститущонального мехашзму управлшня розвитком людського катталу пщприемства.
Л1тература
1. Статистичний щорiчник Украши за 2009 piK / за ред. О.Г. Осауленка. - К.: Консультант, 2010.-567 с.
2. Державна служба статистики Украши [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http: // www. ukrstat. gov. ua.
3. Професшне навчання кадpiв у Донецькш област у 2009 р. / Держкомстат Украши; Головне управлшня статистики у Донецькш области -2010. - 38 с. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.donetskstat.gov.ua.
4. Дементьев В.Е. Квазиинтеграция в фокусе институциональной теории / В.Е. Дементьев // Вестник Государственного университета управления. - Сер. Институциональная экономика. -2001.-№ 1(2).-С. 84-95.
5. Истомин С.В. Особенности институциональных механизмов в трансформируемой экономике / С.В. Истомин // Вестник Челябинского государственного университета. - 2010. - № 6(187). - Экономика. Вып. 26. - С. 52-56.
6. Маркелова Н.В. Механизмы социализации и их роль в процессе формирования представлений об успешности личности [Электронный ресурс] / Н.В. Маркелова // Сборник науч. трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Сер. «Гуманитарные науки». -2005. -№1(13). - Режим доступа: science.ncstu.ru/articles/hs/13/30.pdf/file_download.
7. Ашмаров И.А. Институциональный механизм рынка труда / И.А. Ашмаров // Вестник Воронежского государственного университета. Сер.: экономика и управление. - 2004. - № 1. - С. 143-146.
8. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: ИД «Управление персоналом», 2007. - 656 с.
9. Садкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций / В.П. Садкевич. - К.: МАУП, 2001. - 168 с.
10. Еськов А. Управление мотивацией труда на современном машиностроительном предприятии / А. Еськов // Економкт. - 2005. - № 6. - С. 74-76.
11. Мукан О.В. Розроблення системи мотивування у корпорацп / О.В. Мукан // Лопстика. Вшник Нащонального ушверситету «Львiвська пол^ехшка». - Львiв: НУ «ЛП», 2007. - № 594. -С. 129-136.
12. Чорна О.А. Розвиток людського катталу тдприемства як джерело пщвищення його каmталiзащl / О.А. Чорна // Вшник Донецького ушверситету економжи та права. Сер.: економжа та управлшня: зб. наук. пр. - Донецьк: ДонУЕП, 2011. -№ 2. - С. 62-67.
13. Шепеленко О.В. Трансакционные издержки в переходной экономике: проблемы теории и практики: моногр. / МОН Украины. Донецкий нац. ун-т экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского. - Донецк, 2007. - 360 с.
14. Apostolos Apostolou. Employee Involvement / Innoregio: dissemination of innovation and knowledge management techniques / D. of Production Engineering & Management, Technical University of Crete, 2000. - Р. 1-25. - Available at: http://www.urenio.org/tools/en/employee_involvement.pdf.
15. Шмидт А. О вовлеченности, удовлетворенности и лояльности сотрудников в Украине / А. Шмидт // Управление персоналом - Украина. - 2008. - № 12 (183). - С. 20-23.
16. Workplace Performance, Worker Commitment and Loyalty / Sarah Brown, Jolian McHardy, Robert McNabb, Karl Taylor // Discussion Paper No. 5447, January 2011, P.O. Box 7240, 53072 Bonn, Germany. - 34 p. - Available at: http://ftp.iza.org/dp5447.pdf.
17. Реструктуризащя тдприемства: навч. поаб. / за ред. В.М. Заболотного. - К.: Мшешум, 2001.-440 с.
18. Мукан О.В. Формування систем корпоративного управлшня в машинобудуванш: авто-реф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.04 «Економжа та управлшня пщприемствами (машинобудування та приладобудування)» / О.В. Мукан; Нащональний ушверситет «Львiвська пол^ехшка».- Львiв, 2008.- 24 с.
19. Сардарян А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника ХХ1 века / А. Сардарян, Т. Комарова, В. Хожемпо // Управление персоналом. - 2008. - № 8 (186). - С. 57-61.
20. Сосновый А. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания [Электронный ресурс] / А. Сосновый // Московский психологический журнал. - №8. - Режим доступа: http: // magazine. mospsy.ru/nomer8/ s13. shtml.
21. Прийма Л. Сощальний пакет: складов^ облш, оподаткування [Електронний ресурс] / Л. Прийма. - Режим доступу: http://www.dtkt.com. ua/ show/1cid02795.html.
22. Юрков М. Сощальний пакет як рiзновид сощально! дiяльностi тдприемства: правовi аспекта / М. Юрков // Право Укра!ни. - 2007. - № 7. - С. 38-41.
23. В 2010 году компании урезали средства на обучение сотрудников [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.svb.org.ua/news/v-2010-godu-kompanii-urezali-sredstva-na-obuchenie-sotrudnikov.
24. Кубко В.П. Процес створення корпоративних кодекав / В.П. Кубко // Труды Одесского политехнического университета. - 2007. - Вып. 2 (28). - С. 1-4.
25. Рамперсад Хьюберт К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения / К. Рамперсад Хьюберт; пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. - 256 с.
26. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает [Электронный ресурс] / Е. Юртайкин. - Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_479/.
27. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников [Электронный ресурс] / М. Федин. - Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/ strategy/section_32/article_792/
28. Касьянова Д.С. Корпоративна культура як фактор пщвищення ефективност дiяльностi оргашзацп / Д.С. Касьянова, К.В. Белшова, В.Ю. Паршакова // Прометей. - 2005. - № 3 (18). - С. 202-206.
29. Залознова Ю.С. Формування та розвиток системи управлшня персоналом вугшьних шахт: моногр. / НАН Укра1ни, 1н-т економiки пром-стг - Донецьк, 2010. - 444 с.
30. Корпоративная культура: актуальные проблемы современной практики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kkap.php.
31. Кодекс корпоративно! культури ВАТ АБ «Укргазбанк» [Електронний ресурс] / затв. протоколом Правлшня ВАТ АБ «Укргазбанк» вщ 14 кв^ня 2006 р. - 15 с. - Режим доступу: www. ukrgasbank. com/uploads/files/125. doc.
32. Корпоративний кодекс VAB Банк, 2008. - 34 с. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.vab.ua/ uploads/files/167.pdf.
33. Кодекс корпоративной культуры компании АВК / Принят 27 июня 2006 г. - 8 с.
34. Кодекс Корпоративной этики сотрудника Приват Банка [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //privatbank.ua/html/2_14_1r.html.
35. Сощально-вщповщальний бiзнес: спшьнота [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http: //www.svb.org.ua/ reports.
НадШшла до редакцП 01.03.2011 р.
