Корпоративная культура как основа формирования мотивационного механизма в стратегическом управлении предприятием Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 656.62(073)

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК ОСНОВА ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦ1ЙНОГО МЕХАН1ЗМУ У СТРАТЕГ1ЧНОМУ УПРАВЛШШ

п1дпРиемствОм

1.С. Гращенко, к.е.н., доцент 1.П. Гуща С.£. Лавринюк

Кшвський нацгональний унгверситет технологш та дизайну, Кигв, Украна

Гращенко 1.С., Гуща 1.П., Лавринюк С.С. Корпоративна культура як основа формування мотивацшного механизму у стратегiчномy yправлiннi пiдприeмством.

У статп aнaлiзyються сутшсть i особливосп корпорaтивноï культури тдприемства, як основи формування мотивацшного мехaнiзмy в процеа стрaтегiчного yпрaвлiння пiдприeмством задля тдвищення продyктивностi прaцi на пiдприeмствi та збшьшення його прибyтковостi.

Ключовi слова: стратепчне yпрaвлiння, корпоративна культура

Гращенко И.С., Гуща И.П. Лавренюк С.Е. Корпоративная культура как основа формирования мотивационного механизма в стратегическом управлении предприятием.

В статье анализируются сущность и особенности корпоративной культуры

предприятия, как основы формирования мотивационного механизма в процессе стратегического управления предприятием для повышения производительности труда на предприятии и увеличение его доходности.

Ключевые слова: стратегическое управление, корпоративная культура

Grashenko I. S. Guscha I. P., Lavrenyuk S. E. Corporate culture as the basis formation of motivational mechanism in strategic enterprise management.

This article analyzes the nature and characteristics of corporate culture enterprise as the basis for the formation of the motivational mechanism in the process of strategic management in order to increase productivity in the enterprise and increase its profitability.

Keywords: strategic management, corporate culture

Усшх будь-якого торговельного тдприемства залежить бшьшою мiрою ввд ефективносп пращ пратвнишв, яка в свою чергу залежить ввд ефективносп мотивування 1х пращ. В багатьох галузях на сьогодшшнш день витрати на персонал можуть перебшьшувати всi iншi види витрат. Тому збшьшення вiддачi на вкладеш в персонал засоби стае першочерговим завданням для всiх пiдприемств. Мотивування пращвнишв полягае у встановленнi органiзацiйно-економiчних, сотально-психолопч-них i правових вщносин суб'екта й об'екта управ-лшня. В основi цих вiдносин лежать принципи, методи i форми впливу на штереси, дiяльнiсть працiвникiв з метою максимального використання 1х. Персонал займае ведуче мiсце в системi керу-вання пiдприемством.

Тому проблема мотивування персоналу та фор-мування ефективного мотивацшного мехашзму зокрема вiдiграють виршальну роль в процесi управлiння тдприемством, i все бiльше уваги придметься удосконаленню саме корпоративно! культури, як основному фактору впливу, тому ця проблема дуже актуальна сьогоднi. Невирiшенi частини проблеми

Результати аналiзу iснуючих наукових пiдходiв доводять, що проблема розробки та удосконален-ня мотивацiйного механiзму, що мае дiяти в процесi стратегiчного управлшня пiдприемством вимагае подальших дослiджень. Мало хто ставить як прюритетний фактор впливу на мотивацшний механiзм корпоративну культуру пiдприемства. Актуальним е тдвищення ефективносп та дiевос-тi мотивацшного мехашзму у стратепчному управлiннi тдприемством на основi загально! оцiнки ефективносп системи стратепчного управ-лiння тдприемством.

Ан&ш дослiджень i публiкацiй

Дану тематику широко дослщжували ряд шо-земних та вiтчизняних науковцiв. Серед них слщ вiдзначити наступних: А. Смгг, Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. Плберт i Л. Плберт, Г. Емерсон., М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури, П. Дойль, В. Дедекаев,

М. Збарський, М. Карлш, В. Рябоконь, С. Шашро, Г. Климко, В. Несторенко, О. Канщенко, В.М. Бевз, С.М. Злупко, Н.М. Мартиненко, О.Г. Мельник, С.В. Скибшський, А.П. Жеманюк, Н.С. Пасенко, Ю.О. Леонова та iн. Не зважаючи на таке широке коло дослщнишв, залишаеться багато проблем i невирiшених питань, що зумов-лене постшною змiною потреб працiвникiв та кризовими явищами, що виникають в краш. В цiлому науковi дослщження, що присвяченi моти-вуванню в системi стратегiчного управлiння були зосереджеш на питаннях дослiдження узагальне-но1 ефективно1 системи мотивування персоналу. Поза увагою науковщв залишилась побудова мотивацшного механiзму, як основи ефективно1 дiяльностi пiдприемства. Вiдсутнiй комплексний пiдхiд до дослщження факторiв впливу на його формування та дiевiсть, та впливу корпоративно! культури зокрема.

Метою статп е дослщження впливу корпоративно! культури на ефектившсть мотивацiйного механiзму в процеа стратегiчного управлiння шд-приемством та розробка практичних рекомендацiй щодо формування мотивацшного мехашзму.

Основш результата дослвдження

У вiтчизнянiй практицi застосування стратепч-ного пiдходу до управлiння тдприемством зали-шаеться обмеженим. Головними причинами такого становища е: недостатня дослiдженiсть методо-логiчних проблем у сферi стратегiчного управлш-ня; не систематизований належним чином порядок прийняття й реалiзацiï стратегiчних рiшень; вщ-сутнiсть налагоджених та перевiрених шструмен-тiв розробки i реалiзацiï стратеги; неспроможшсть ув'язати стратегiчний рiвень управлшня тдпри-емством з операцiйним, тобто довести стратепю до певного виконавця; помилкове очiкування керiвниками пiдприемства миттевого результату. Крiм того, керiвництво тдприемствами виступае проти руйнування традицiйних взаемовщносин в процесi управлiння в тдприемстш, немае вщпо-вiдноï мотивацiï, шформацшне забезпечення не-достатне для ефективного стратепчного управлш-ня. Стратегiчне управлшня являе собою процес, за допомогою якого менеджери здiйснюють довго-строкове керiвництво органiзацiею, визначають специфiчнi цш дiяльностi, розробляють стратегiï для досягнення цих цiлей, враховуючи всi реле-вантнi зовнiшнi та внутрiшнi умови, а також забез-печують виконання розроблених вщповщних пла-нiв, постшно розвиваючись i змiнюючись [9]. Iншi вченi-економiсти розглядають стратегiчне управлшня як дiяльнiсть, що забезпечуе створення та пiдтримання стратегiчноï вiдповiдностi мiж шля-ми органiзацiï, ïï потенщалом i можливостями у зовнiшньому середовищi [3].

Процес стратегiчного планування поадае цент-ральне мiсце в системi стратегiчного управлiння. Бiльшiсть захiдних i схщних фiрм використовують стратегiчне планування для того, щоб змiнити себе, вийти з безнадшних ситуацiй, як сформува-лись зовнi та в середин пiдприемства. Основнi

передумови яш спонукають до переходу до стратепчного планування таш:

— необхщшсть забезпечення адекватно! реакцп на змши умов функцюнування тдприемств;

— потреба в об'еднанш р1зних напрямшв д1яль-носп тдприемства в умовах розвитку процеав децентрал1зацл та диверсифшацп (насамперед конгломератно!);

— наявшсть яскраво виражених конкурентних переваг 1 необхщшсть !хньо! тдтримки (у тд-приемств, що !х мають) або створення !х (в аутсайдер1в); посилення конкурент!;

— штернацюнал1зац1я б1знесу, розвиток зв'язшв з тдприемствами, яш використовують систему стратепчного планування;

— наявшсть висококвал1ф1кованих менеджер1в, здатних вир1шувати складш питання, застосо-вуючи систему стратепчного управлшня;

— розвиток теорп та практики стратепчного планування, яш допомагають перейти в1д методу «спроб 1 помилок» до наукових метод1в перед-бачення й тдготовки майбутнього та до майбутнього;

— наявшсть доступно! шформацп (глобальних шформацшних мереж) для вивчення сильних 1 слабких сторш тдприемства, зовшшнього середовища та умов конкурент!;

— посилення шновацшних процеав, генерашя та швидке освоення тдприемствами нових щей;

— необхщшсть впровадження високо! культури управлшня, ор1ентовано! на запобпання опору змшам 1 стимулювання розвитку тдприемства. Корпоративна культура тдприемства - це система колективно подшених цшностей, переконань, традицш 1 норм поведшки прашвнишв. Вона вира-жаеться в символ1чних засобах духовного й мате-р1ального оточення людей, що працюють у данш оргашзаци [5].

Зпдно з Хаетом Г.Л. та Сськовим О.Л. корпоративна культура розглядаеться як могутнш 1 потужнш шструмент управлшня персоналом.

Вона забезпечуе довготривалий устх тдпри-емства на ринку товар1в 1 послуг. I! розвиток сприяе гумашзаци уах сфер д1яльносп, форму-ванню високо! нацюнально! вде! [11].

З цим не можна не погодитись, адже якщо брати до уваги те, що корпоративна культура лежить в основ1 управлшня персоналом кожним тдприемством, то стае очевидним, що вона висту-патиме тдгрунтям для формування мотивацшного мехашзму або системи мотивування на тдприемств!.

У сучасних умовах в нашш кра!ш корпоративна культура перебувае у критичному сташ, що черговий раз тдтверджуе актуальшсть !! дослщ-ження. Це дозволить яшсно обгрунтувати доцшь-шсть дш щодо реал1заци управлшських корпора-тивних ршень з метою тдвищення ефективносп управлшня оргашзашею.

Основний стратепчний ор1ентир формування ново! корпоративно! культури - це необхщшсть об'еднання 1 формування единих стандарпв для

рiзних оргашзацш Експертнi оцiнки свiдчать, що змша власника без iстотного оновлення управ-лшсько! ланки оргашзаци ще не означае прин-ципово! трансформацп у культурнш орiентацi!. При цьому сучасна стратепя припускае формування ново! команди менеджерiв. Корпоративну культуру тдприемства характеризують так1 чин-ники як принципи та цiнностi працiвникiв (статус тдприемства, власний статус, просування по службу, впевненiсть (у пiдприемствi, в керiвниц-твi, вiра в устх, вiра у сво! сили, тдтримка команди), комушкацп (культура спшкування та зруч-нiсть обмiну шформашею), вiдповiдальнiсть (по-дiл працi, вмшня розставляти прiоритети та роз-раховувати час, яшсть виконання поставлених зав-дань), толерантшсть (взаемини м1ж рiзними кате-горiями працiвникiв, вирiшення конфлштних ситуацiй), розвиток (навчання, пiдвищення кваль фшацп), образ (зовнiшнiй вигляд, дшовий стиль, уявлення про працiвника, поведшка).

На сьогоднiшнiй день корпоративна культура тдприемства вщграе все бiльшу роль в управ-лiннi пiдприемством. Вона е фактором його конку-рентоспроможносп, фактором успiху, запорукою ефективностi дiяльностi, а iнодi i основою вижи-вання. Корпоративна культура вiдрiзняеться ще й тим, що !й притамант швидк1 змiни (вона може змшитися протягом року, iнодi - протягом одного-двох мiсяцiв). Все це призводить до того, що формування корпоративно! культури мае чпко вира-жену орiентацiю на майбутне. Адже у наш час, коли тдприемства вимушеш виживати в умовах нестабшьного економiчного та полiтичного становища, устх компанп тримаеться на вшповшаль-ностi та цiлеспрямованостi пратвнишв, як досить часто вимушенi працювати в умовах невизначе-ностi та нестабшьносп. В таких випадках корпоративна культура тдприемства стае основою для колективiзму та командного духу, що дозволяе ствробггаикам проявляти шщативу та творчiсть. Саме тому тдприемства придiляють найбiльшу увагу створенню та розвитку корпоративно! культури в процеа стратепчного планування та стратепчного управлiння.

На думку Костусева О., стратепчне управлшня являе собою реалiзацiю концепцi!, в як1й поедну-ються цшьовий та iнтегральний пiдходи до дiяль-ностi органiзацi!, що дае можливють встановлю-вати цiлi розвитку, порiвнювати !х з наявними можливостями (потенцiалом) органiзацi! та приво-дити !х у вiдповiднiсть шляхом розробки та реа-лiзацi! системи стратегш («стратепчного набору») [7].

Для тдприемств Укра!ни, як1 придiляють висо-ку увагу стратепчному управлiнню, на сьогодшшнш день притаманш характернi переваги та недо-лiки:

1. Стратепчне управлшня маркетингом: А) переваги:

— вдало розроблена стратепя маркетингу;

— помиш результати у дiяльностi;

— постшне поновлення та вдосконалення поточ-

них цшей маркетингово! спрямованостi.

Б) недолiки:

— часткове невиконання поставлених цiлей;

— розпорошешсть у встановленнi та формулю-ваннi поточних цiлей.

2. Стратепчне управлшня персоналом: А) переваги:

— надання можливосп кар'ерного росту; Б) недолiки:

— висока плиннiсть ка^в;

— часткове незадоволення персоналу;

— недосконалють мотивацiйного механiзму;

— присутшсть некволiфiкованих працiвникiв;

— досить помiрна заробiтна плата;

— неможливiсть ст^мкого кар'ерного росту;

— недостатнiй рiвень iнформованостi пратвнишв.

Стратегiчне управлшня виробництвом: А) переваги:

— налагоджений процес;

— чггкий обмiн iнформацiею;

— використання нових технологiй; Б) недолiки:

— частково уповшьнений процес; Стратегiчне управлшня фшансами:

А) переваги:

— чiткий обмiн шформашею;

— створення фiнансування нових перспективних проекпв;

Б) недолiки:

— частково уповшьнений процес; Стратепчне управлшня шновашями,

сошальною сферою та iншими функцюнальними

сферами:

А) переваги:

— миттеве реагування на змши у технологiчному процесi;

— постшне оновлення бази та пошук нових перспективних партнерiв та ктенпв;

— створення та фiнансування нових перспективних проекпв;

Б) недолiки:

— частково уповшьнений процес.

Як видно з рашше наведено! шформацп, най-бiльша к1льк1сть труднощiв виникае саме у стратепчному управлшш персоналом. Бшьшють з цих проблем покликаний розв'язати ефективний моти-вацшний механiзм, що мае дiяти на тдприемства

Не можна не брати до уваги те, що вчеш та науковш i досi не мають спiльно! думки з приводу понять «мотив», «мотивашя» та «мотивування».

На нашу думку, найбшьш вдалим е визначення Кузьмiна O.G., що мотив - внутршньо усвшомле-не спонукання до дiй [8]. Осшльки ми вважаемо, що мотивацiя - це також поняття, яке вшображае внутршнш стан людини, то ми погодимося з науковцями Грiфiном та Яцурою, що мотивацiя -це сукупшсть чинник1в, як1 зумовлюють поведш-ку людей [2].

Щодо поняття «мотивування», ми погоджуемо-ся з думкою Кузьмша, що мотивування - це вид управлшсько! дiяльностi, який забезпечуе процес спонукання себе та шших працiвникiв на дiяль-

шсть, що спрямована на досягнення особистих цiлей та цшей органiзацiï [8]. Мотивування як одна з основних загальних функцш управлшня на сучасному етапi розвитку ринкових вщносин в Украïнi, набувае визначального характеру.

Так1 сучаснi науковц як П. Дойль та Б. Кар-лоф, стверджують, що мотивацшний механiзм персоналу на пiдприемствi повинен розроблятися спираючись на стратегiчнi прюритети компанiï [3, 6]. А визначення мотивацiйних прiоритетiв вкрай важливi для подальшого удосконалення стратепч-ного управлшня тдприемствами. Процес створення мотивацшного мехашзму в стратепчному управлшш тдприемствами неможливий без адаптивного вибору напрямiв мотивування, а також без передбачення ступеня мотивацiйних впливiв на вах рiвнях менеджменту, як1 повинш забезпе-чити пiдвищення ефективностi стратепчного управлшня тдприемством.

Розвиток мотивування в стратепчному управлшш тдприемствами поки що стримуеться кризо-вими явищами, недостатнiм розумiнням керiвниц-тва ïï важливосп, невмiнням визначати мотива-цшш прiоритети на конкретному етапi розробки або реалiзацiï стратегiï та невмшня розглядати мотивацiйний механiзм, як ряд факторiв, що одно-часно впливають на дiяльнiсть пiдприемства. Ефективний мотивацшний мехашзм в стратепч-ному управлшш тдприемствами стримуеться i деякими ментальними особливостями прашвнишв, вщсутшстю у них тдприемницьких якостей.

Для виршення цих проблем i повинна функ-цiонувати та розвиватись корпоративна культура, яка буде спрямована на тдтримання у прашвнишв впевненосп у тому, що вони «роблять вiрну справу». Саме корпоративна культура, як основа мотивацшного мехашзму сприяе встановленню страте-гiчноï налаштованостi прашвнишв, що призводить до пiдвищення продуктивносп 1'х працi та до оптимiзацiï стратегiчного управлiння в цiлому.

Говорячи про стратепчну налаштованiсть та стратепчне мислення персоналу на сьогоднiшнiй день в Украш, можна зробити юлька висновк1в. По-перше, якщо ранiше змши як економiчнi, так i полггичш, так i соцiальнi вiдбувалися не досить часто, прашвники були впевнеш у тому, що 1'х праця корисна i буде корисною тривалий час. Що стосуеться сьогодення, то у наш час постшних змш нажаль значно зменшились впевненiсть людей у майбутньому. Майже непомггае хх бажання самовдосконалення. Працiвники тдприемств досить часто навиъ не намагаються досягти пев-них результатiв. Лише одиниц отримують задово-лення ввд працi. Досить невтiшним е той факт, що керiвниками все менше уваги придiляеться внутрiшньому свiту людини на пiдприемствi.

Але саме m простi, але дуже важливi чинники мають велике значення. Перспективний керiвник, який мае на метi вдало реалiзовувати стратегiю дiяльностi свого тдприемства, повинен мати постшний i задоволений персонал, завжди врахо-вувати психолопчний свiт працiвникiв, як1 працю-ють на його пiдприемствi. Саме для цього вш

використовуе сво! знання про корпоративна культуру, яка е основою для мотивування, що е одним з найважливших моменпв в оргашзаци пращ на тдприемств! в процеа стратепчного управлшня.

На тдприемствах, в яких сформована цшшсна корпоративна культура, мотивацшний мехашзм вщображатиме гармоншне поеднання стимулю-ючих та мотивуючих заход1в. В таких тдприемствах не буде зроблено типово! помилки пере-важання тшьки стимулюючих заход1в (адже це призводить до того, що не задовольняються потреби прашвника у самовираженш тощо) або ж тшьки мотивуючих (осшльки в цьому випадку плин-шсть кадр1в може тдвищуватися через неконку-рентоспроможну заробину платню).

У поеднанш мотивацшних 1 стимулюючих заход1в основними все ж залишатимуться моти-вацшш. Корпоративна культура, що !! включае мехашзм управлшня мотивуванням персоналу, е мщшшою основою, шж матер1альне стимулюван-ня. Таке тдприемство зможе вижити у важк кризов! часи, що навряд чи вдасться тдприемству, де основою зашкавленосп в праш прашвнишв е тшьки висок! зарплати 1 преми. Кр1м того, прак-тичний досвщ найбшьш устшних компанш в обласп кадрово! стратеги тдтверджуе те, що корпоративна культура 1 цшшсш ор1ентацп куди важливш! за матер1альш винагороди 1 шш стиму-лююч1 засоби [9].

Корпоративна культура тдприемства - це система колективно подшених цшностей, переконань, традицш 1 норм поведшки прашвнишв. Вона вира-жаеться в символ1чних засобах духовного й мате-р1ального оточення людей, що працюють у данш оргашзаци.

Корпоративна культура як основа мотивацшного мехашзму сприяе розвитку у прашвника самовщдач!. I якщо пращвники сам! ставлять перед собою цш та роблять все можливе для !х реал!заци, вони будуть працювати бшьш плщно та енергшно. Якщо ж 1 кер1вник прид1ляе цьому увагу та формулюе з1 сшвробггниками цш, досягнення яких тддаеться вишру за р1внем 1 термша-ми виконання, це значно збшьшуе продуктившсть праш в1дд1лу або тдприемства в цшому. Як насль док вщбуваеться тдвищення ефективносп стратепчного управлшня тдприемством.

Культура оргашзаци - один з фактор1в конку-рентоздатносп комерцшно! оргашзаци; фактор устху, ефективносп д^яльносп, а часом 1 вижи-вання. Культура оргашзаци стае все бшьшою м1рою предметом турботи менеджер1в усього свиу. Культура оргашзаци - це складний феномен. У не! входять норми, принципи, правила, цшносп, !деали, мова, жаргон, !стор!я оргашзаци, легенди, образи, символи, метафори, церемонп, ритуали, форми винагород ! заохочень, розташу-вання, будинок, оточення. У вщмшносп в!д нацю-нально! культури, що носить досить шерцшний характер, культура орган!зац!! може значно змши-тися протягом нетривалого часу (мюяш, роки). Методи формування позитивно! культури оргашзаци, як правило, носять неформал!зований харак-

тер, однак, незважаючи на це, е численш приклади потужно! й цiлеспрямовано! змши культури багатьох органiзацiй. Сучасний перюд розвитку практики й теорi! менеджменту все часпше називають «культурною револющею» у менеджментi.

Слiд також пам'ятати, що оск1льки головна мета корпоративно! культури, як основи форму-вання мотивацшного механiзму - це забезпечення прибутковосп пiдприемства методом оптимiзацi! управлiння персоналом, забезпечення лояльносп та толерантностi прашвнишв, виховання сприй-няття пiдприемства як власного дому, виршення питань без конфлшпв; то важливо, щоб уа змiни, як1 вiдбуваються на тдприемстш та стосуються безпосередньо спiвробiтникiв приймалися за !х безпосередньо! участi у них. Це сприятиме постш-нш оптимiзацi! мотивацiйного механiзму пiдпри-емства. Адже за таких умов можливе створення такого стану тдприемства, що буде мати само-стiйний розвиток.

Висновки та перспективи подальшого розвитку

Задля створення ефективного мотивацiйного механiзму, на нашу думку, мають бути чiтко роз-межованi мотивацiйнi фактори та стимули, як мають встановлюватись лише вщповщно до попередньо проведених дослiджень. Керiвництво пiдприемств мае придiляти значну увагу корпоративна культурi, як основi формування мотивацш-ного механiзму у стратепчному управлiннi тд-приемством. Для того, щоб пращвники були ознайомлеш з тими перспективами та перевагами, що !х чекають у тому випадку, якщо вони будуть сумлшно як1сно працювати у сво!й компанп на стратегiю, доцiльно було б регулярно проводити мотивацiйний мониторинг задля виявлення став-

лення пращвнишв до юнуючого мотивацiйного механiзму на тдприемстш та !хнi прiоритети та мотивацшш фактори, що дозволять !м зорiенту-ватися у сво!й пращ на перспективу, вщповщно до цього змiнюватимуться i певнi аспекти корпоративно! культури тдприемства. Стратепчне плану-вання вимагае багато часу та пращ Однак, шнце-вий ефект володшня таким планом, який впоряд-ковуе роботу органiзацi! вартуе ще! цiни. Ефект к1лькох рок1в роботи оргашзацп, що опираеться на чико визначенi прiоритети, - це значно бшьше, анiж ефект вiд кiлькарiчно! роботи тiе! само! органiзацi!, що працюе хаотично та непродумано.

Сучасна корпоративна культура мiстить клю-чову суперечшсть - командний стиль управлшня i впровадження принципу особисто! вщповщаль-ностi найманих робiтникiв, що перешкоджае фор-муванню консолiдовано! культури оргашзацш. На жаль, особливостi корпоративно! культури в укра!нських органiзацiях поки що носять деклара-тивний характер. В перспективi необхiдно сфор-мувати новий стиль управлшня, що поеднае, з одного боку, жорстку дисциплiну i централiзацiю, а з iншого - скорочення дистанцi! влади через ввдкрипстъ i доступнiсть. Крiм того, варто спря-мувати зусилля на подальшу розробку теоретико-прикладних аспектiв формування позитивного iмiджу учасник1в органiзацi! на засадах функцю-нування як1сно-ново! стратеги розвитку корпоративно! культури.

Перспективи подальшого розвитку у цьому напрямку вбачаються у формулюваннi конкретних пропозицш щодо формування мотивацiйного ме-хашзму у стратегiчному управлiннi пiдпри-емством.

Список лiтератури:

1. Верхоглазенко В. Система мотивации [Текст] : [Управление персоналом. Методы мотивации персонала] / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2002. - № 4. - С. 2334.

2. Грiфiн Р. Основи менеджменту: Шдручник [Текст] : наук. ред. Яцура В., Олесневич Д. / Р. ^фш, В. Яцура. - Львiв : БаК, 2001. - 624 с.

3. Дойль П. Менеджмент : стратегия и тактика [Текст] : учебник : пер. с англ. / П. Дойль. -СПб. ; М. ; Харьков : Питер, 1999. - 559 с.

4. Друкер П. Классические работы по менеджменту [Текст] : пер. с англ. / П. Друкер. - М. : Московская школа управления «Сколково» ; М. : [Альпина Бизнес Букс], 2008. - 219 с.

5. Задихайло Д.В. Корпоративне управлшня [Текст] : навч. поаб. [для вищ. навч. закл.] / Д.В. Задихайло, О.Р. Юбенко, Г.В. Назарова ; М-во освгги i науки Украши. - Х. : Еспада, 2003. - 687 с.

6. Карлоф Б. Деловая стратегия : [Концепция. Содержание. Символы] / Б. Карлоф; [Науч. ред. и авт. послесл. В.А. Приписнов; Ред. Е.В. Виноградова]; Пер. с англ. [О.Д. Горина]. - М. : Экономика, 1991. - 238 с.

7. Костусев О. Захист економiчноï конкурент! в Укра!т: стан i проблеми / О. Костусев // Економша Укра!ни. - 2003. - № 7. - С. 4-11 ; № 8. - С. 13-19.

8. Кузьмш О.£. Основи менеджменту [Текст] : шдручник / О.£. Кузьмш, О.Г. Мельник. - К. : Академвидав, 2003. - 416 с.

9. Присенко Г.В. Прогнозування соцiально-економiчних процеав [Текст] : навч. noci6. / Г.В. Присенко, G.I. Равжович ; Кшвський нацiональний економiчний унiверситет. - К. : КНЕУ, 2005. - 377 с.

10. Фомичев С.К. Стабильность - признак мастерства [Текст] / С.К. Фомичев, И.О. Скачков, О.Ю. Уразлина // Методы менеджмента качества. - 2005. - № 7. - С. 34-37.

11. Корпоративна культура [Текст] : [Навч. поаб. для вищ. навч. закл] / [Г.Л. Хает, О.Л. Gськов, Л.Г. Хает та ш.]; Шд заг. ред.: Г.Л. Хает ; Донбаська державна машинобудiвна академiя, ЗАТ «Новокраматорський машинобудiвний завод». - К. : Центр навч. л-ри, 2003. - 402 с

12. Эдерсхейм Э.Х. Лучшие идеи Питера Друкера [Текст] : [пер. с англ.] / Э.Х. Эдерсхейм ; ред. А.А. Чернов ; авт. предисл. А. Лафли. - СПб. : Питер, 2008. - 377 с.

Надано до редакцп 2.11.2012 Гращенко 1рина Семешвна / Iryna S. Grashenko Гуща 1лля Петрович / Ilya P. Guscha

Лавренюк Сергш Свгенович / Sergei E. Lavrenyuk

irylj@ukr.net

Посилання на статтю /Reference a Journal Article:

Корпоративна культура як основа формування мотивацшного мехатзму у стратегiчному управлтт тдприемством [Електронний ресурс] / 1.С. Гращенко, 1.П. Гуща, С.С. Лавринюк // Економiка: реалп часу. Науковий журнал. — 2012. — № 3-4 (4-5). — С. 46-51. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2012/n4-5.html