CC BY
55
УДК 331.104
ФОРМУВАННЯ ЛОЯЛЬНОСТ1 ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ КОНЦЕПЦЙ ВНУТР1ШНЬОГО МАРКЕТИНГУ
Богоявленський О. В., к.е.н., доцент (Х1Ф КНТЕУ)
У cmammi наведет результати досл1дження стану лояльност1 персоналу тдприемств рiзних сфер дiяльностi м. Харкова, визначен тдприемства, на яких переважае висока стабшьтсть штату пращвнишв, знайдеш ключовi фактори, як сприяють тривалт пращ ствробтниюв на одному мтщ. Проведений критичний аналiз рiзних тлумачень поняття «лояльтсть персоналу». Запропонована власна трактовка поняття класифтацп титв лояльностi ствробтниюв. Проаналiзованi теоретико-методологiчнi тдходи стосовно ощнки nотенцiйноï лояльностi робтниюв i кандидатiв на вакантн робочi м^ця. Розроблен пропозицïï по застосуванню програм лояльностi в рамках системи внутршнього маркетингу. Розглянутi основн головн елементи i особливостi комплексу внутршнього маркетингу тдприемства та його ствробтниюв. Обгрунтоваю висновки, що процесами лояльностi можна управляти з метою досягнення оптимального рiвня плинностi кадрiв на пiдприемствi.
Ключовi слова: лояльтсть, внутрШтй маркетинг, типи лояльност1, комплекс маркетингу, афективна лояльтсть, поведткова лояльность, програма лояльности персоналу.
ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КОНЦЕПЦИИ ВНУТРЕННЕГО МАРКЕТИНГА
Богоявленский О. В., к.э.н., доцент (ХИФ КГТЭУ)
В статье представлены результаты исследования состояния лояльности персонала предприятий различных сфер деятельности г. Харькова, определены предприятия с преобладающей стабильностью штата сотрудников, выявлены ключевые факторы, которые способствуют продолжительной работе сотрудников на одном месте. Проведен критический анализ различных определений понятия «лояльность персонала». Предложена собственная трактовка классификации типов лояльности. Даны определения основных типов лояльности сотрудников. Проанализированы теоретико-методологические подходы по оценке потенциальной лояльности работников и кандидатов на вакантные рабочие места. Разработаны предложения по осуществлению программ лояльности персонала в рамках системы внутреннего маркетинга. Рассмотрены основные элементы и особенности комплекса внутреннего маркетинга предприятия и его сотрудников. Сделаны выводы, что процессами лояльности можно управлять для достижения оптимального уровня текучести кадров на предприятии.
Ключевые слова: лояльность, внутренний маркетинг, типы лояльности, комплекс маркетинга, аффективная лояльность, поведенческая лояльность, программа лояльности персонала.
© Богоявленський О В. Вкник економпки транспорту i промисловост № 59, 2017
216
FORMATION OF EMPLOYEE LOYALTY USING THE CONCEPT OF
INTERNAL MARKETING
Bogoyavlensky O. V., PhD, Associate Professor ( Kharkiv Institute of Finance Kyiv National University of Trade and Economics)
The article presents the results of the research on staff loyalty in organizations of various industries in Kharkiv, defines organizations with generally stable workforce, determines key factors, which contribute to longer employee commitment. A critical analysis has been conducted of different definitions of the concept «staff loyalty ». It suggests its own way of classifying types of loyalty. Definitions have been given of main types of employee loyalty. Theoretical and methodological means of measuring potential loyalty of employees andjob candidates have been analyzed. Recommendations have been developedfor setting up employee loyalty programmes within the internal marketing mix framework. Key elements and features of internal marketing of an organization and its staff have been examined. It has been concluded that the loyalty can be managed to achieve an optimal level of staff turnover in an organization.
Keywords: Loyalty, internal marketing, types of loyalty, marketing mix, affective loyalty, behavioral loyalty, employee loyalty programme.
Постановка проблеми. Скрутш умови виробничо-господарсько!
дiяльностi втизняних тдприемств змушують !х керiвництво приймати антикризовi програми забезпечення свого виживання. Одним з найбшьш поширених пiдходiв до проблеми в цей перюд стае скорочення чисельносп персоналу або зменшення оплати пращ. Але юнують iншi альтернативы ршення - залучення колективу до ствпращ у подоланн кризових явищ, генеращя щей для розвитку бiзнесу та ресурсозбереження. Колектив будь-якого пщприемства не може бути однорщним, пращвники мають рiзнi цш та мотиви роботи, погляди на майбутне та вщношення до керiвництва та його програм. Менеджерам тдприемств важливо знати вщношення колективу до оргатзацшних, економiчних та технолопчних змш для того, щоб своечасно провести кадровi перестановки. Додатково ситуацiя ускладняеться тим, що робiтники пiдприемства не завжди можуть свiдомо оцiнити свое ставлення до дiяльностi керiвництва, його програм та ршень.
Ситуацiя на ринку пращ на перший погляд може виглядати сприятливою для пошуку нових спiвробiтникiв з метою замши старим, яю нездатнi адаптуватись до нових умов пращ (зростання безроб^я, наявшсть велико! кiлькостi молодi тсля закiнчення навчальних закладiв). Але пiдбiр нових працiвникiв потребуе значних зусиль та витрат. У багатьох випадках збереження
квалiфiкованого ствроб^ника бiльш ефективне для оргатзацп, шж адаптацiя та пiдготовка нового.
Серед тенденщй, якi були помiченими дослщниками проблеми пiдбору персоналу, визначена
спрямовашсть роботодавцiв до пошуку лояльних пращвниюв. При чому дуже поширеним е перевага лояльносп перед професiоналiзмом [ 8].
Тому актуальним завданням на сьогодш е створення методичних рекомендащй з вiдбору потенцiйних працiвникiв, яю спроможнi на довгострокову i взаемовигщну спiвпрацю з керiвництвом пiдприемства.
Анал1з останн1х досл1джень 1 публ1кац1й. Питання формування
BicHHK економпки транспорту i промисловостi № 59, 2017
лояльносп як одного з найважливших факторiв впливу на яюсть працi персоналу та зменшення збиткiв вiд втрати важливих пращвниюв пiдприeмства дослiджувались вiтчизняними i закордонними вченими та практиками. Сутшсть i значення лояльностi персоналу розглянуто у працях Л. Терстоуна [17], Г. Деслера [2 ], Ф.Райхельда , М. О'Мейш , В. Доминяка [3], К. Харського[11], 1.В. Шпекторенко [l2], 1.В. Федотово'1 [10 ], Д. Мейера [14]. К.В. Харський [11], С.С. Баранська [1], Л.Г. Почебут [8] та Л.Терстоун [17], створили методолопчш тдходи до вимiрювання лояльносп персоналу. О'Мейл^ Н. Майкл запропонували тдходи до створення програм лояльносп на пiдприемствi. В роботах В. Доминяка [3], ТВ. Поздняково'1 Л.П. [6], А. Ференхайма та Д. Тейлора аналiзуеться досвiд використання окремих методiв оцiнки лояльностi та наслщки впровадження програм лояльностi для оргашзащй.
Але до сих тр не сформований единий пiдхiд до класифшацп типiв i ознак лояльносп та окремих факторiв ii створення, яю б враховували суттевi розбiжностi мiж рiзними категорiями персоналу. Практично вщсутш роботи присвяченi прогнозуванню стану лояльносп тдприемством та вимiрювання потенцiйноi лояльностi кандидатiв на вакантнi посади в оргатзацп.
Метою статт1 е аналiз методологiчних пiдходiв до ощнки та прогнозування окремих типiв лояльносп на тдприемсга та використання окремих рiзновидiв програм лояльностi персоналу.
Виклад основного матер1алу. Лояльнiсть персоналу звичайно означае його вiрнiсть оргатзацп. В англомовних джерелах найбiльш частiше
використовуються термiни «organizational commitment» i «employee loyalty», але мiж ними не юнуе суттевих розбiжностей.
Критичний аналiз лiтературних джерел дозволив визначити декшька
ключових ознак лояльностi
спiвробiтникiв.
1. Домшяк В.1. [3] та Магура М.1. [5] пiд лояльнiстю персоналу розум^ть додержування норм, правил поведшки, корпоративно! культури, цiнностей, традицiй компанп.
2. Рибачук Н.В. та Журко Т.О. [9] вважають, що лояльшсть до компанп означае тiльки бажання працювати в нiй.
3. Баранська С.С. [1] характеризуе лояльшсть ствробтниюв як «емощональний компонент поведшки».
4. Позднякова Т.В. [6] на перше мюце серед проявiв лояльностi пращвника ставить « вiдсутнiсть намiрiв звшьнення з оргатзацп».
5. Найбiльш повно лояльшсть персоналу визначають Мейер Д. та Аллен
H. [14] як визначають п як «психологiчний зв'язок мiж працiвниками i органiзацiею, який зменшуе вiрогiднiсть того, що пращвник добровiльно залишить оргашзащю».
Таким чином, лояльшсть персоналу формуеться у результат поведшки персоналу i керiвництва компанп. Ё можна розглядати як результат взаемного пристосування бажань, вимог i можливостей рiзних учасникiв цього процесу. Серед них можна видшити власниюв компанп, менеджерiв рiзних ланок, самих пращвниюв та стану ринку пращ.
З метою ощнки стану лояльносп персоналу були проведет дослщження на 100 тдприемствах м. Харкова рiзних сфер дiяльностi: освiта, охорона здоров'я, промисловють, торгiвля i сфера послуг. Результати ощнки структури персоналу за стажем пращ в оргатзацп наведет у табл.
I.
Дослщження дозволяють зробити висновки, що проблеми лояльносп найбшьш невиршеш у торговельних тдприемствах та оргашзащях сфери послуг. Частково невиршеними проблеми лояльносп залишаються серед
Вкник економпки транспорту i промисловост1 № 59, 2017
промислових тдприемств для робочих оргатзаци, на тих тдприемствах, якi
професiй. дослiджувались, можна зазначити.
Бшьш детально розглянувши фактори, що сприяють лояльностi до
Таблиця 1
Розподгл персоналу за стажем роботи в оргатзаци [складено автором за результатами власного досл1дження]_
Вщсоток спiвробiтникiв, якi мають стаж Вищi та середнi навчальнi заклади Лкарт, полшлшши, санатори Офют пращвники Робiтничi професи Торговельт оргатзаци
До 3 роюв 8,3 2,4 35,2 11, 3 42,3
Вiд 3 до 5 роюв 15,6 8,1 26,4 15, 5 35,4
5-10 роюв 26,4 14,7 28,1 18, 6 19,7
10-20 рокiв 28,7 32,4 9,2 25, 4 1,9
Понад 20 роюв 21,0 42,4 1,1 29, 2 0,7
1. На тдприемствах сфери осв^и та охорони здоров'я пращвники витратили значно бшьше часу на професшну пщготовку, тж у шших сферах дiяльностi. 1х лояльнiсть скорiше е лояльнютю до професи.
2. Прямо'1' залежносп мiж рiвнем оплати працi та лояльност не виявлено.
3. Найбшьш суттевими факторами лояльностi працiвники вважають перспективи розвитку та стабiльностi оргатзаци, умови пращ та сощальш гаранта.
Для аналiзу лояльностi
спiвробiтникiв в оргатзаци пропонуеться наступна класифiкацiя и типiв, яка була зроблена на основi праць Терстоуна Л. [17], Барансько'1' С.С. [1], Доминяка В.1. [3] та Поплавсько'1' А.П. [7], яка наведена на рис. 1.
Лояльтсть до оргатзаци (оргатзацшна лояльнiсть) розглядаеться звичайно з двох сторш: перший - це благонадштсть до пiдприемства та його бiзнесу [4]; другий - це прихильтсть,
прив'язанiсть до оргатзаци [15]. На тдприемствах, де юнуе багато тдроздшв, мае мiсце лояльтсть до свого вщдшу, департаменту та свого керiвника. Дуже поширенi ситуаци, що у разi переходу керiвника на iнше мiсце роботи частина пращвниюв слiдують за ним.
Лояльтсть до професи пов'язана з певними обставинами такими, як квалiфiкацiйний рiвень. Наприклад, людина, яка багато роюв витратила на отримання диплома юриста, лщензи аудитора або адвоката, наукового звання, не може швидко змiнити сферу свое'1' дiяльностi.
Причин виникнення багато. Ращональт мотиви утворюють «когттивну лояльтсть», яка е результатом логичного осмислювання шформаци про свою роботу в конкретнш оргатзаци. Працiвник усвiдомлюе, що йому потрiбно чи непотрiбно зберiгати до оргатзаци чи професи лояльтсть та вш може це пояснити.
В1сник економпки транспорту i промисловостi № 59, 2017
219
Афективна (перцептивна)
лояльшсть спричинена емощональними мотивами людини. До них вщносяться особист стосунки, iмiдж оргашзацп. Цей тип лояльностi притаманний людям, яю
подiляють ЦiЛi i принципи корпоративно! культури оргашзацп або побоюються опинитися в iншому середовищi у разi змiни мiсця роботи.
Рис. 1. Класифжащя титв лояльностг [власнарозробка]
Конативна (мотивацшна)
лояльшсть е поеднання емоцшних i ращональних факторiв. Звичайно вона виникае, коли людина залучена до вирiшення важливих проблем
пiдприемства, якi працiвник також вважае сво'1'ми проблемами. Такий ствроб^ник вiдчувае, що вiн зробив багато для оргашзацп, мае багато плашв на майбутне. У такому разi вiн не мае бажання змшити органiзацiю, у розвиток яко! вш вклав багато сил.
Транзакцiйна (поведiнкова)
лояльнiсть пов'язана зi звичками та стереотипами поведшки. Пращвник обирае мюце роботи тому, що не бажае змшювати мюце життя. Наприклад, вiдмовляеться вiд пере'1'зду в iнше мiсто або крашу. Подiбний тип лояльностi був притаманний часам соцiалiзму, коли на
деяких великих пiдприемствах працювали чоловiк, жшка та !х дiти.
Вимушена лояльшсть мае мюце, коли людина не мае змоги звшьнитися з оргашзацп, це може бути спричинене тим, що вш уклав довгострокову угоду, розiрвання яко! може призвести до великих фшансових витрат (наприклад, отримав кредит або житло на пшьгових умовах). Також вона юнуе у випадку, коли у пращвника не мае можливосп знайти шше мюце роботи.
Пiд час дослiдження лояльносп як вiдношення можна видiлити позитивну, негативну та нейтральну лояльшсть.
Позитивна лояльшсть проявляеться у бажанш шдтримувати дп керiвництва компан11, сприяти усшху планiв, у тому числi таких заходiв, якi не обов'язково створюють зручносп для працiвника.
В1сник економпки транспорту i промисловостi № 59, 2017
220
Нейтральна лояльшсть характерна для пращвниюв, яю байдуже ставляться до справ свого шдприемства. Причини можуть бути особист (характер людини, психолопчний клiмат) або низька стутнь залучення до планiв i прийняття рiшень в оргашзацп.
Лояльнiсть персоналу близька до поняття «задоволешсть», що означае стутнь наближення умов, оплати пращ, професшно'1 майстерносп, сумлiнностi пращвника до вимог керiвникiв рiзного рангу та самих виконавщв. Але задоволешсть не обов'язково означае лояльнiсть та лояльшсть може юнувати без задоволеносп у деяких обставинах.
З 1980-х роюв для впливу на процеси лояльносп i задоволеностi потреб рiзних груп персоналу оргашзацп почала використовуватись концепщя
внутрiшнього маркетингу, внесок у розвиток яко'1 зробили американськi вчеш Л. Беррi i А. Парасуранан [ 16] та британсью М. Рафш i П.К. Ахмед [13].
Концепщя внутршнього
маркетингу значно ширше проблем лояльностi персоналу i мае три основнi аспекти.
1. Фiлософiя взаемовiдносин к спiвробiтникам як Рентами - компани для отримання вщ них роботи - продукту.
2. Система мотивацп персоналу до штегровано'1 працi з метою ефективно'1 реалiзацii корпоративних i функцiональних стратегiй.
3. Система планомiрних дiй з подолання супротиву персоналу до змш та шновацш, iнiцiйованих керiвництвом компанп.
4. Клiентоорiентованiсть усiх працiвникiв компанп, для яких будь-яка робота розглядаеться як процес задоволення потреб кшенпв. У якостi клiентiв виступають як споживачi продукцп компанп та пращвники рiзних пiдроздiлiв.
Внутрiшнiй маркетинг вмщуе у собi традицiйнi для «класичного маркетингу» поняття як «комплекс
маркетингу» у виглядi 4 «Р» (product, price, place, promotion).
Продукт - це робота, яку виконуе пращвник для оргашзацп, клiентом продукту виступае керiвництво компани та ii зовшшш споживачi. Але з точки зору пращвника компанп то продукт це умови пращ, характер роботи, статус, обов'язки яю йому пропонуе працедавець.
Цша продукту - це форми зароб^но'1' плати, прем^вання, витрати на тдвищення квалiфiкацii робiтникiв, створення умов пращ, сощальш пакети, транспортш витрати, тощо.
Мiсце - це оргашзацшш компоненти, якi забезпечують процес взаемного задоволення потреб пращвника i працедавця. До них належить оптимальнють системи управлшня в органiзацii, його оргашзацшна структура, органiзацiя працi i виробництва, графш роботи, вiдрядження тощо.
Просування (комушкацшна
полiтика) - це побудова системи ефективних взаемовщносин мiж рiзними ланками системи управлiння
пiдприемства, розвиток внутршнього PR, створення певних правил поведшки, звичок усiх працiвникiв оргашзацп та системи щнностей, яку подшяють усi, хто працюе в оргашзацп та мають з нею справу.
Внутршнш маркетинг вмiщуе у собi декшька функцiй, одна з яких анал^ична. Основним ii компонентом е внутрiшньофiрмове маркетингове
дослiдження, яке проводиться з метою з'ясування ступеню задоволеностi i лояльностi працiвникiв компанii, як «продуктами» шших тдроздшв та колег по робо^ свого шдроздшу, так i роботою свое'1' компанii i ii керiвництвом.
Внутрiшнiй маркетинг представляе собою процес взаемодп комплексу маркетингу працедавця та комплексу маркетингу пращвника оргашзацп. У залежносп вiд квалiфiкацii, цiнностi для органiзацii та незамшносп вiн створюе свiй маркетинг, орiентований на
Вiсник економ1ки транспорту i промисловостi № 59, 2017
керiвникiв тдприемства. До нього входять.
Продукт - це професшш компетентности, фiзичнi здiбностi, квалiфiкацiйнi документи (наукове звання, осв^а, професiйнi лщензп), вiк, стаж.
Цша - це вимоги до оплати, умов сощального забезпечення, витрат на пiдвищення квалiфiкацii.
Мiсце - це спроможшсть та готовнiсть виконувати поставлен завдання у вiдповiдних умовах (надомна праця, вщрядження, праця в офiсi, праця на вулицi, у шкщливих умовах, тощо).
Просування - вмщуе у собi iмiдж пращвника (особистий бренд), його бюграфш, вщгуки про його попередню працю, вмшня створити позитивнi взаемовiдносини з керiвниками, пiдлеглими, партнерами по бiзнесу, Рентами.
Лояльнiсть i задоволенiсть персоналу можлива за умови ефективно'1 взаемодп комплексу внутршнього маркетингу пiдприемства i маркетингових дш спiвробiтникiв.
В рамках внутршнього маркетингу вiдбуваеться цiлеспрямована дiяльнiсть керiвництва пiдприемства i персоналу, якi одночасно ввдграють роль «продавця» i «покупця» сво!х продуктiв.
Оргашзацп потрiбно вщ сво!х спiвробiтникiв:
1. виконання плашв i завдань у повному обсязi з дотримання вимог якостi i етики;
2. участь у розвитку i удосконаленнi дiяльностi на тдприемсга;
3. спроможнiсть переносити складностi i незручностi у свое'1 дiяльностi завдяки успiху оргашзацп;
4. причетнiсть до щлей, досягнень i невдач компанп;
5. дотримання норм, правил поведшки, дотримання корпоративных таемниць, дшово! культури.
Спiвробiтникам потрiбно вiд тдприемства, на якому вони працюють:
1. забезпечення матерiальних потреб;
2. позитивш емоцп, моральне задоволення вiд свого внеску в справи оргашзацп;
3. сощальш гарантп, допомога у вирiшеннi особистих проблем;
4. особистий розвиток, професюнальне удосконалювання.
Лояльнiсть в рамках внутршнього маркетингу можна вважати результатом усшшно'1 взаемоди комплексу
внутршнього маркетингу пiдприемства i особистих комплекав маркетингу спiвробiтникiв.
Висновки. Лояльшсть персоналу представляе собою результат взаемодп комплекав маркетингу (маркетингу-мiкс) керiвництва компанп та особистого комплексу маркетингу пращвника, на який впливае зовшшне маркетингове середовище (стан ринку пращ, нормативш вимоги до ствробтниюв, демографiчна ситуащя в краiнi, тощо).
Об'ективне вимiрювання
лояльностi можливе за умови дослщження особистих прюритетв конкретного працiвника.
Лояльшстю персоналу до органiзацii можна управляти для пщтримання оптимального рiвня цього показника за допомогою рiзних програм лояльности, ефективнiсть яких необхiдно ощнювати.
Для прогнозування та вимiрювання лояльности працiвникiв необхiдна наступна iнформацiя:
1. про задоволенють персоналу, яку можна отримати шляхом соцiологiчних опитувань;
2. про можливють i складнiсть для пращвниюв знайти iнше мiсце працi або шший вид дiяльностi;
3. про важливють окремих чинникiв лояльностi для кожного конкретного пращвника.
У якосп рекомендацш для вибору напрямiв подальших дослiджень можливе зазначити: проведення аналiзу впливу
В1сник економ1ки транспорту i промисловостi № 59, 2017
222
соцiально-демографiчних характеристик пращвниюв i факторiв зовнiшнього середовища на лояльшсть персоналу та розробка методiв ощнки ефективностi програм лояльностi в ^GreMi внутрiшнього маркетингу пiдприeмства.
ПЕРЕЛ1К ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Баранская С.С. Методика измерения лояльности [Электронный ресурс].- С.С. Баранская //Психологические исследования. - 2011.-Вып. 1(45). - Режим доступу : http://psystudy.ru/index.php/num/2011n1-15/436-baranskaya15.html.
2. Десслер Г. Управление персоналом [Електронный ресурс] / Г. Десслер. — Пер. с англ. — 2-е изд. (эл.). — М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. — 799 с. : - Режим доступу -http://files.pilotlz.ru/pdf/cC2305-0-ch.pdf
3. Доминяк В. Как предсказать организационную лояльность: модель оценки // Управление персоналом, 2006, №13 - с. 62-68.
4. Ковров А.В. Лояльность персонала: оценка надежности персонала. Проблемы наемного работника. Как выявить опасные типы / А.В. Ковров. -М.: Бератор, 2004. - 165 с.
5. Магура М.И., Курбатова МБ. «Современные персонал-технологии». Глава 9. Организационная приверженность // Управление персоналом, №6 (60), 2001, с. 45-50.
6. Позднякова Т.В. Лояльность персонала организаций: анализ теоретико-методологических и методических аспектов [Электронный ресурс]. - Режим доступу : https://pnoj ournal.files.wordpress.com/2013/ 01/pdf_130210.pdf
7. Поплавська А.П. Психолопчний аналiз видiв лояльносп персоналу до оргашзацп. - Режим доступу : http://sites.znu.edu.ua/sppconf/2013pdf/
poplavskaya_3.pdf
8. Почебут Л.Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб: Речь, 2001, с.283-287.
9. Рибачук Н.В., Журко Т.О. Формування лояльносп пращвниюв ттдприемства як важливого чинника його функщонування [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://rybachuk.vk.vntu.edu.ua/file/104f4f82f 16b0a88f8c1f299963de889.pdf
10. Федотова 1.В. Ощнювання рiвня лояльносп персоналу шдприемства. - Режим доступу : http://dspace.khadi.kharkov.ua/dspace/handle /123456789/903
11. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала / К. Харский. - СПб. : Питер, 2003. - 496 с.
12. Шпекторенко 1.В. Лояльшсть як яюсть персоналу: до проблеми формування та ощнювання [Електронний ресурс]- Режим доступу -http://www.dridu.dp.ua/zbirnik/2013-01(9)/13sivpfo.pdf
13. Ahmed, P. K., Rafiq, M., 2003. Internal marketing issues and challenges, European Journal of Marketing, 37(9), 1177-1186.
14. Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues [Електронний ресурс], The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4, 2007 - Режим доступу : http://stevejaros.com/wp-content/uploads/2009/08/Jaros-ICFAI-2007-Meyer-and-Allen1.pdf.
15. Allen N J and Meyer J P (1990), «The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization», Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 1-18.
16. Leonard L. Berry, A. Parasuraman Marketing Services: Competing Through Quality New York: The Free Press, 1991. - 228 р.
BicHHK економпки транспорту i промисловост № 59, 2017
223
17. Louis Leon Thurstone. «Theory of Attitude Measurement». Psychological Review 36 (1929): 222-241. -
Режим доступу: https://brocku.ca/
MeadProject/Thurstone/Thurstone_1929b.ht
ml
УДК 656.071.3(477)
ТЕОРЕТИЧН1 П1ДХОДИ ДО ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛ1ННЯ I АДМ1Н1СТРУВАННЯ ЗАЛ1ЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ УКРАШИ
Дейнека О.Г., д.е.н., професор, Капльенко А.Л., маг1странт програми ТЕМПУС (УкрДУЗТ)
В сmаmmi розглянуто теоретичн та методичн тдходи до державного управлтня i адмшстрування залiзничного транспорту Украши. Покреслено значуч^ть залiзничного транспорту як природно'ï монополп, проаналiзованi тдходи до едносmi цшей управлтня. Проведений систематичний аналiз праць з державного регулювання управлтня i адмшстрування. Видтен зм^товн характеристики залiзничного транспорту та функци державного регулювання , управлтня i адмшстрування. Розкриmi науковi тдходи до розв'язування конкретних задач ПАТ «Украшська залiзниця».
Ключовi слова: публiчне управлтня i адмШстрування , державне регулювання транспорту, мехатзм державного регулювання , оргатзацшний мехатзм.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ГОСУДАРСТВЕННОМУ УПРАВЛЕНИЮ И АДМИНИСТРИРОВАНИЮ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЕГО ТРАНСПОРТА УКРАИНЫ
Дейнека О.Г., д.э.н., профессор, Каплиенко А.Л., магистрант программы ТЕМПУС (УкрГУЖТ)
В статье рассмотрены теоретические и методические подходы к государственному управлению и администрированию железнодорожного транспорта Украины. Подчеркнуто значение железнодорожного транспорта как естественной монополии, проанализированы подходы к единству целей управления. Проведенн анализ трудов по государственному регулированию управлению и администрированию. Выделены содержательные характеристики железнодорожного транспорта и функции государственного регулирования, управления и администрирования .Раскрыты научные подходы к решению конкретных задач ПАО «Украинская зализныця».
Ключевые слова: публичное управление и администрирование, государственное регулирование транспорта, механизм государственного регулирования, организационный механизм.
© Дейнека О.Г.,
Капшенк0 А.Л. Вкник економпки транспорту i промисловост № 59, 2017
