CC BY
550
8. Христофоров И. Кластерный анализ в исследовании удовлетворенности потребителей / И. Христофоров // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С. 26-38.
9. Шварц Пол Ощнка ступеня задоволеност споживача. Як дiзнатися, що насправдi думають люди / Пол Шварц; пер. з англ.; ред. С.С. Козлова. -Дншропетровськ: Баланс Бiзнес Букс, 2007. - 352 с.
10. Бешелев С.Д. Экспертные оценки / С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич. - М.: Наука, 1973. - 160 с.
11. Шинкаренко В.Г. Разработка автотранспортных услуг: монография / В. Г. Шинкаренко, И.Н. Ананко. - Х.: ХНАДУ, 2012. - 252 с.
12. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий / Т. Саати. -М.: Радио и связь, 1989. - 320 с.
13. Фридеманн В. Нердингер Ориентация на клиента / Фридеманн В. Нердингер; пер. с нем. - Х.: Гуманитарный Центр, 2004. - 180 с.
Рецензент О. Н. Криворучко, докт. экон. наук, проф., ХНАДУ.
Статья поступила в редакцию 20.01.2014 г.
УДК 331.101.3
ФЕДОТОВА I. В., канд. екон. наук,
Харювський нацюнальний автомобтъно-дорожнш унгверситет ОЦ1НЮВАННЯ Р1ВНЯ ЛОЯЛЬНОСТ1 ПЕРСОНАЛУ
пщприемствА
Анотаця. У ц1й cmammi розглянуто тдходи до визначення ргвня лоялъност1 пра-щвника тдприемства. Основною цшлю до^дження е розробка та обхрунтування мето-дичних основ оцшювання рiвня лоялbносmi персоналу до тдприемства, що охоплюють вЫ напрями взаемоди в сисmемi пращвник-тдприемство. На основi матриц дiaгносmики ло-ялbносmi та методу радара запропоновано оцшити лояльтсть кожного пращвника до оргатзацп, базуючись на визначенн комплексних показник1в сприйманог та поведшковог лоялbносmi ствробтника. Представлено матрицю оцшки лоялbносmi персоналу, яка дозволяв визначити рiвенb та тип лоялbносmi кожного робтника i поеднати персонал у рiз-ш групи, що полегшить розробку програм лоялbносmi для них. Методичш основи та алгоритм розроблено для впровадження iндивiдуaлbного тдходу до оцшювання та розвитку лоялbносmi персоналу тдприемства. Запропонований пiдхiд до визначення рiвня лояльнос-mi персоналу можна застосувати для будь-яких тдприемств та оргатзацт. Шд час шди-вiдуaлbного оцшювання лоялbносmi пращвниюв можна зосередити ресурси тдприемства на залучення та утримання саме тих з них, як найбшьш цЫн та поmрiбнi оргашзаци. Це дозволить тдвищити ефективтсть виробничого процесу, продуктивтсть пращ, а та-кож створити сприяmливiшi передумови для модертзацИ i зростання тдприемства.
Ключовi слова: персонал, лояльшсть, сприймана лояльшсть, поведшкова лояльтсть, задоволешсть, взaемодiя, прихильшсть.
ФЕДОТОВА И. В., канд. экон. наук,
Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет
ОЦЕНКА УРОВНЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В данной статье рассматриваются подходы к определению уровня лояльности работника предприятия. Основной целью исследования является разработка и обоснование методических основ оценки уровня лояльности персонала к предприятию, охватывающих все направления взаимодействия в системе работник-предприятие. На основе матрицы диагностики лояльности и метода радара предложено оценить лояльность каждого работника к организации, основываясь на определении комплексных показателей воспринимаемой и поведенческой лояльности сотрудника. Представленная матрица оценки лояльности персонала позволяет определить уровень и тип лояльности каждого работника и соединить персонал в разные группы, что облегчит разработку программ лояльности для них. Методические основы и алгоритм разработаны для внедрения индивидуального подхода к оценке и развитию лояльности персонала предприятия. Предложенный подход к определению уровня лояльности персонала можно применять для любых предприятий и организаций. При индивидуальной оценке лояльности работников можно сосредоточить ресурсы предприятия на привлечение и удержание именно тех из них, которые наиболее ценны и нужны предприятию. Это позволит повысить эффективность производственного процесса, производительность труда, а также создать благоприятные предпосылки для модернизации и роста предприятия.
Ключевые слова: персонал, лояльность, воспринимаемая лояльность, поведенческая лояльность, удовлетворенность, взаимодействие, привязанность.
I. FEDOTOVA, Cand., Econ. Sc.,
Kharkiv National Automobile and Highway University
ESTIMATION OF LOYALTY OF ENTERPRISE PERSONNEL
Abstract. This article discusses approaches to determining the level of an enterprise personnel loyalty. The main purpose of this research is to develop and study methodological bases for estimation of the level of employee loyalty to the company, the bases covering all directions of interaction in the system of worker-enterprise. On the basis of loyalty diagnostics matrix and the method of radar it is suggested to estimate each employee loyalty to the organization, based on determination of complex indexes of behavioral and perceived loyalty of an employee. The presented matrix of personnel loyalty estimation allows defining a level and type of every worker loyalty, and joining the staff in different groups that will facilitate the development of loyalty programs for them. Methodological bases and the algorithm are developed for the implementation of an individual approach to the estimation and development of loyalty of enterprise personnel. The offered approach to determining the personnel loyalty level can be applied to any company and organization. At the individual estimation of employee loyalty it is possible to concentrate the company's resources to attract and keep those, who are the most valuable and relevant for the enterprise. It will allow increasing the efficiency of the production process, la-
bour productivity, and creating favorable pre-conditions for modernization and growth of the enterprise.
Key words: personnel loyalty, perceived loyalty, behavioral loyalty, satisfaction, cooperation, affection.
Постановка проблеми. Сьогодш трудовi ресурси е головною конкурентною перевагою кожного шдприемства, вщ якост й ефек-тивностi використання яких багато в чому залежать результати дiя-льност пiдприемства i його конкурентоспроможнiсть. Саме тому великого значення ниш набувае проблема, пов'язана з тим, що в ба-гатьох випадках пращвники не вщчувають еднiсть зi своею органь зацiею, не ототожнюють сво'1 iнтереси з iнтересами бiзнесу i, вщпо-вiдно, працюють не досить ефективно, не докладають зусиль для досягнення результату. У нашiй крш'ш все бiльше уваги придiляеться лояльност спiвробiтникiв до свое'1 оргашзаци. Багато провщних фа-хiвцiв-практикiв розглядають проблему лояльност як вкрай актуа-льну для вщносин працiвник-роботодавець, для шдвищення ефек-тивностi працi, якостi всього вггчизняного бiзнесу. Для цього, насамперед, необхщно розробити такi методики i моделi ощнюван-ня та розвитку лояльност персоналу пiдприемства, якi дозволять полшшувати взаемовiдносини пiдприемства з персоналом.
Аналiз останнiх дослiджень i публжацш. Лояльнiсть, як i будь-який шший компонент оргашзацшно'1' поведiнки, мае вивчати-ся комплексно з використанням рiзних методiв дiагностики. На жаль, безпосередньо лояльнють вимiряти практично неможливо. Дониш користуються соцiологiчними методами (наприклад, аношм-не анкетування або опитування, проведене професшним психологом) або визначають ïï за непрямими ознаками (за коефвдентом плин-ностi кадрiв, продуктивнiстю пращ, аналiзом помилок дiяльностi та порушень тощо).
Значний внесок у розвиток методичних засад з формування та ощнювання лояльност персоналу зробили як зарубiжнi, так i вггчиз-няш фахiвцi. Серед дослiдникiв ща проблематики можна видшити Дж. Меера, Н. Ален, Р. Маудея, Л. Портера, Р. Дика, В.1. Домшяка, Л.Г. Почебут, А.В. Коврова та шших [1-17]. Не зважаючи на це, феномен лояльност залишаеться i досi актуальним та до кiнця не вивченим об'ектом дослщження.
За кордоном найбшьш поширеними е двi моделi оргашзацшно'1' лояльностi: трикомпонентна модель Дж. Мейера i Н. Аллена [1] та модель Маудея i Портера [2].
Дж. Мейер i Н. Аллен запропонували трикомпонентну модель, видiляючи афективну, нормативну та продовжену лояльшсть. Yci три форми лояльност мають безпосередне вщношення до того, чи залишиться сшвробггник працювати в оргашзацп. Крiм модел^ вони запропонували шкалу ощнки ступеня лояльностi, названу Organizational Commitment Scale (OCS); вона мютить три субшкали вщпо-вiдно за трьома складовими [1, 4]. Шд час розгляду специфiки зв'язкiв оргашзацшно'1 лояльностi з контрольними змiнними у видь лених групах персоналу була виявлена така тенденщя: чим вище статус респондента, тим тiснiше корелящя мiж показниками. Таким чином, можна зробити висновок, що методика досить надшна i ва-лiдна для вимiрювання оргашзацшно'1' лояльностi рiзних груп персоналу, проте ефектившсть ïï застосування залежить вiд складу об-стежуваних груп.
1ншою досить вщомою методикою вимiру лояльностi персоналу е Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), розроблена за-рубiжним вченими Р. Маудеем, Л. Портером [2]. Опитувальник ло-яльностi дозволяе визначити подш цiлей i цiнностей (цiннiсть оргашзацп), зусилля в iнтересах: iнтенцiйнi (готовшсть до понад-нормово'1' роботи i шдвищення продуктивностi) i поведiнковi (роз-повiдаю, пишаюся, дбаю). У межах методики аналiзуються певнi твердження та використовуеться 7-бальна шкала вiд 1 («абсолютно не згоден») до 7 («абсолютно згоден»). Пiдраховуеться середне зна-чення за усiма пунктами. Тест на визначення органiзацiйного розви-тку виявляе стушнь зрiлостi пiдприемства i необхщнють розвитку оргашзацп. Але варто пам'ятати, що вони вщображають авторсью моделi оргашзацшно'1' лояльностi (або ж прихильност^, належнi для соцiокультурного аспекту тих краш, в яких були розроблеш, тому що в цих системах лояльшсть i норми ïï рiвнiв трактуються по-рiзному.
Базуючись на цих роботах, В. Доминяк [5] для детальшшого дослiдження лояльност пропонуе оцiнити очiкування персоналу вщ оргашзацп за реалiзацiею п'ятнадцяти мотивiв професшно'1" дiяль-ностi у момент вступу на роботу (ОРМ - ощнка очiкувань реалiзацiï
MoraBiB) i можливостi оргашзацп за реалiзацieю цих же MoraBiB зараз (МРМ - oцiнка можливост реалiзащi мoтивiв зараз) за 10-бальною шкалою. Проводиться пoрiвняльний аналiз показниюв лояльност^ реалiзацii oчiкувань i можливостей реалiзащi мoтивiв за oрганiзацieю в цшому, за окремими структурними шдроздшами i за конкретними спiврoбiтниками (у разi потреби).
Для oцiнювання задоволеност i лoяльнoстi персоналу в систе-мi мoнiтoрингу персоналу також використовують спецiальнo розро-блену методику «SSM» (Smart Satisfaction Monitoring), яка описана в до^дженнях сучасних фахiвцiв з менеджменту [6]. Опитувальник «SSM» дозволяе отримати iнфoрмацiю про рiвень задоволеност i лoяльнoстi спiврoбiтникiв за 6 ключовими факторами: взаемини з колегами i керiвництвoм компани; змiст i характер виконувано'1' ро-боти; оплата пращ та тльги; навчання i розвиток; змiни та шноваци; корпоративна культура i цiннoстi. Отримана шформащя дозволяе керiвництву пiдприемства своечасно виявити «проблемы зони» в системi управлшня персоналом i вжити адекватнi заходи щодо тд-вищення результативнoстi, задоволеност i лoяльнoстi спiврoбiтникiв.
Методики ощнювання лoяльнoстi персоналу до оргашзацп були ствoренi також Л.Р. Почебут i О.Е. Королевою [7] з використан-ням шкал Терстоуна. Шддослщному видаються картки з судження-ми, по^м вiн мае дати вщповщь за 11-бальною шкалою. Пiд час обробки результат oцiнюються не всi судження. Залежно вiд того, в яку градацш вiднесенo пoтрiбне судження, йому присвоюеться вiдпoвiдний бал. Сума балiв, потрапляючи в ту чи шшу категoрiю, показуе, наскiльки ствробггник лояльний до компани.
М.1. Магура [8, 9] розглядае поняття лояльнють як прихиль-нiсть працiвникiв до свое'1' оргашзацп, що е психолопчним станом, який визначае oчiкування, установки пращвниюв, oсoбливoстi 1'хньо'1' робочо'1' поведшки i те, як вони сприймають oрганiзацiю. Прихильнiсть до оргашзацп передбачае щентифжацш, залучення i лoяльнiсть та може бути трьох типiв: ютинною, прагматичною i ви-мушеною.
Лояльнють персоналу оргашзацп розглядаеться А. Ковровим з точки зору безпеки [10]. У цьому контекст крш^ями лояльност (нелoяльнoстi) е надiйнiсть, прoфесiйна придатшсть, наявнiсть або вiдсутнiсть негожих або небажаних дiй: розкрадань, витоку шфор-
маци, пияцтва, затзнень, випадюв абсешё'зму тощо. При цьому людина розглядаеться як ресурс, i до нього застосовуеться широкий спектр заходiв впливу (вiд вiдео спостереження до перевiрок на по-лiграфi).
Вщсутнють у сучаснiй лiтературi едностi думок щодо критерив вимiру лояльностi ствробггниюв, а також слабке обгрунтування за-стосовуваних показникiв, якi не повною мiрою вiдображають скла-довi елементи процесу формування лояльност^ ускладнюють ви-значення лояльностi персоналу.
Невирiшенi складовi загально!' проблеми. Вiдповiдно до анамзу показникiв, що розглядаються в методиках ощнювання лоя-льностi персоналу, можна зробити таю висновки: по-перше, не юнуе едностi думок щодо критерив i показникiв визначення лояльностi персоналу, по-друге, запропоноваш показники не охоплюють увесь спектр взаемин персоналу i пiдприемства, по-трете, не дозволяють виявити складов^ змiна яких впливае на рiвень лояльностi персоналу, {, вiдповiдно, напрямiв застосування програм лояльностi для мо-тиваци спiвробiтникiв. Уникнути цих недолiкiв дозволить застосування системного шдходу до розгляду лояльност персоналу пiдприемства. Недосконалiсть наявних пiдходiв до обгрунтування системи показникiв вимiру лояльностi персоналу, необхiднiсть визначення напрямiв оцiнювання лояльностi спiвробiтникiв зумовлю-ють необхiднiсть розробки методичних засад вимiрювання лояль-ностi персоналу до шдприемства.
Формулювання цiлей статтi. Цшлю статтi е розробка та обгрунтування методичних основ ощнювання рiвня лояльност персоналу до шдприемства, що охоплюють всi напрями взаемоди в сис-темi працiвник-пiдприемство.
Виклад основного матерiалу дослiдження. Базуючись на принципах внутршнього маркетингу, який виступае фiлософiею ставлення до персоналу як до внутршшх споживачiв, запропонова-но видшяти два напрями оцiнювання лояльност персоналу: сприй-мана та поведшкова лояльнiсть спiвробiтника до пiдприемства. Не-обхiднiсть видiлення цих напрямiв вимiрювання лояльностi та визначення типу лояльност персоналу за допомогою матрицi дiаг-ностики запропоновано автором в робот [18].
Поведшкова лояльнiсть визначаеться поведшкою працiвника пiд час виконання ним сво'х робочих завдань, посадових обов'язюв. Сшвробггаики, лояльнi до компани на рiвнi поведшки, будуть нама-гатися виконувати iснуючi правила та вимоги. Поведшковий вид лояльностi формуеться у пращвника внаслiдок тривало'' роботи в оргашзаци.
На основi проведеного аналГзу робiт науковцiв [1-17], пропо-нуеться такий перелж факторiв для ощнювання рiвня поведшково'' лояльностi кожного пращвника шдприемства.
1. Рiвень ефективностi пращ. Лояльний сшвробггаик намага-еться виконати роботу з меншими витратами, з кращим результатом, з бгльшим прибутком. Висока ефективнiсть працi такого сшв-робiтника пояснюеться тим, що вш дуже сильно вiдчувае свою приналежшсть до компани, отже, завжди прагне зробити свою роботу якнайкраще. Для вимiрювання можна використовувати показ-ники продуктивностi, якостi, результативност працi та iншi залеж-но вгд специфiки працi спiвробiтника.
2. Тривалють роботи в оргашзаци. З великою часткою ймовГр-ностi можна стверджувати, що лояльнiсть робiтника формуеться внаслщок тривало'' роботи на шдприемствь Враховуючи те, що пра-щвник витратив певний час i доклав зусиль для того, щоб досягти професiйного зростання i сформувати вщносини з колегами, йому важче втратити все це i перейти працювати в iншу органiзацiю.
3. Дотримання норм, правил, зобов'язань (включаючи неформальна вiдносно оргашзаци, керiвництва, ствробггниюв та шших суб'ектiв взаемоди. Лояльний сшвробггаик завжди чесний щодо свое'' оргашзаци та часто ставить штереси оргашзаци вище сво'х особистих. Вш слiдуе полггащ компани, ii корпоративнш культурГ та системГ щнностей, здатен виконувати розпорядження керГв-ництва незалежно вгд власно'' або шшо'' думки з приводу цих розпо-ряджень.
4. Вщсутшсть дш, що завдають шкоди штересам оргашзаци, тобто вщсутшсть прихованих або явних свщомих дш, спрямованих на заподГяння матерГального, морального чи шшого збитку оргашзаци. Лояльний сшвробггаик менш схильний до використання ресу-рсГв компани в особистих щлях.
5. Рiвень iнiцiaтивностi тa ентyзiaзмy - лояльний спiвpобiтник iнiцiaтивний, вiн фоpмye i пpопонye кеpiвництвy, як можнa полш-шити pоботy i свою особисто, i сво'1'х колег. Потpебa пpоявляти irn-цiaтивy, вдосконaлювaти свою pоботy нa блaго комтани е не-вiд'eмною чaстиною лояльностi. Biн npau^e не тшьки зa гpошi, отpимyючи зaдоволення вщ pоботи, лояльний спiвpобiтник шдви-щye свiй piвень ентyзiaзмy.
6. Рiвень пpaцездaтностi. Лояльнiсть впливae нa пpaцездaтнiсть спiвpобiтникiв. Лояльний спiвpобiтник всi сво'1 сили вiддae улюбле-нiй pоботi. Biн знaходить чaс не тшьки викотати свою pоботy, a й допомогти новaчковi, поpaдити. Тaкомy спiвpобiтниковi не шкодa дiлитися сво'1'м досвщом, досвiдом свое'1' комтани, вiн готовий вiддa-ти все. Робiтник пpaгне до полiпшення pезyльтaтiв як влaсноï дiяль-ностi, тaк i дiяльностi фipми в цiломy.
Цей вид лояльност пiдпpиeмство може оцiнити сaмостiйно, дослiджyючи поведiнкy тa pезyльтaти pоботи кожного спiвpобiтни-кa. Пеpшi двa покйзники визнaчaються зйлежно вiд piвня тpyдовоï дiяльностi спiвpобiтникa тa стaжy його pоботи нa пiдпpиeмствi. Iншi зaпpопоновaнi покйзники оцiнюються в бaлaх (зa 10-бйльною ш^-лою) безпосеpеднiми кеpiвникaми, якi контaктyють зi спiвpобiтни-кaми тa можуть судити ^о piвень виконaння ними сво'1'х обов'язюв.
Oднaк високий piвень поведшково'1" лояльност пеpсонaлy ще не гapaнтye вiддaностi оpгaнiзaцiï, тому що гapнa поведшо сшв-pобiтникa можливо пов'язaнa з високою ^офесшною компетент-нiстю, дисциплiновaнiстю, бaжaнням кap'epного pостy, небезпеки покapaння, побоювaння негaтивного спpийняття колегaми тa шши-ми пpичинaми. Тому для всебiчного оцiнювaння лояльностi спiвpо-бiтникa потpiбно визнaчaти емоцiйне стaвлення pобiтникa до шдп-pиeмствa.
Спpиймaнa ^фективта) лояльнiсть являе собою стyпiнь щен-тифiкaцiï пpaцiвникa з оpгaнiзaцieю, його емоцшну пpихильнiсть i пpичетнiсть до оpгaнiзaцiï. Спpиймaнa лояльнiсть бйзуеться та емо-цiях, стaвленнi, дyмкaх тa нaмipaх спiвpобiтникa. Емоцiйно вiддaнi спiвpобiтники вipять у цiлi i щнност оpгaнiзaцiï тa paдi бути ïï чле-нaми. Тaким чином, спiвpобiтники з сильною aфективною сктадо-вою зaлишaються в оpгaнiзaцiï, тому що вони хочуть цього.
Базуючись на роботах закордонних та вггчизняних вчених [1-17], можливо видшити двi групи оцiнювання сприймано! лояль-ностi робiтника: задоволенiсть персоналу та вщношення, намiри ро-бггника.
Основним компонентом сприймано! лояльностi, яка формуеть-ся перевагами i думками пращвниюв, е задоволенiсть - вщчуття достатку, що виникае у пращвника, який зiставляе попереднi очжу-вання i реальну якiсть трудового життя. До другого компонента належать внутршш фактори спiвробiтника, якi формуються на ос-новi рiвня задоволеност - вiдношення, намiри i, виходячи з цього, подальша поведiнка персоналу.
Сприйману лояльшсть персоналу пропонуеться ощнювати за такими факторами.
1. Задоволешсть персоналу:
- змiст i характер роботи (11 iнтенсивнiсть, значимiсть, ре-зультати);
- умови роботи, оргашзащя робочого мiсця;
- оплата пращ, матерiальна винагорода;
- стушнь престижностi роботи;
- керiвництво (стиль управлшня, оцiнка працi, моральне сти-мулювання, система вiдбору та розстановка кадрiв);
- кар'ерний рiст i розвиток особистостi, перспектива тдви-щення розряду, квалiфiкащí тощо;
- колектив, оточення, психологiчний клiмат у колективь
2. Вiдношення та намiри робггника:
- прихильнiсть (доброзичливе, коректне, щире, поважне став-лення до керiвництва, колег, iнших осiб, 1хшм дiям, а також до ком-пани в цiлому);
- вiдчуття приналежност до оргашзаци (усвiдомлене вико-нання спiвробiтником свое! роботи вiдповiдно до цшей, завдань та iнтересiв тдприемства);
- подiл принципiв i цшей роботи оргашзаци (прийняття i шд-тримка принципiв, покладених в основу роботи компани, розумiння i тдтримка цiлей компани, юнуючо! оргашзацшно! культури);
- намiр довготривало! роботи в оргашзаци (вщмова вiд про-позици конкуруючо! компани);
- намiр рекомендувати вакантне робоче мюце в оргашзацп сво'1м знайомим;
- готовнiсть до жертв (готовнють проводити додатковий час на роботу що не оплачуеться додатково, примирення з тимчасовим попршенням умов пращ та оплати).
Показники сприймано'1 лояльност можливо вимiряти за допо-могою анкетного опитування працiвникiв за 10-бальною шкалою.
Цi показники дозволяють всебiчно визначити, як на лояльнють пращвника впливають рiзнi групи факторiв, якi резерви потрiбно вводити для шдвищення рiвня лояльностi персоналу шдприемства. Оскiльки запропонованi фактори мають рiзнi показники вимiрюван-ня, потрiбно провести стандартизащю показникiв, щоб вони мали еталонне значення, у цьому випадку еталонним значенням буде 1.
Ощнювання лояльност працiвникiв пропонуеться здшснюва-ти, грунтуючись на методi радара. Суть методу радара полягае в тому, що вш графiчно вщображае результати отриманих показникiв. Цей метод допоможе узагальнити iнформацiю та ощнити лояльнiсть кожного iз пращвниюв. Цей метод мае значнi переваги, наприклад наочнють, оскiльки вже за формою радара можна ощнити, в чому цей або шший пращвник поступаеться iншим чи, навпаки, мае перевагу над ними.
Метод мае комплексний характер, який дозволяе отримати суб'ективну ощнку шд час використання рiзних показникiв. Так само графiчно буде видно, який показник лояльност треба пiдвищити (якщо це буде потрiбно). Для комплексного ощнювання потрiбно побудувати двi дiаграми радара за кожним працiвником, вщповщно за поведiнковою i сприйманою лояльнютю.
Визначивши площу кожного радара, можливо отримати два ш-тегрованi показники, що характеризують рiвнi сприймано'1 та пове-дшковоi лояльностi спiвробiтника, i визначити його вiдданiсть шд-приемству в межах вiд 0 до 1.
Наочне визначення типу лояльност персоналу пропонуеться проводити на основi побудови матрищ дiагностики лояльностi персоналу (рис. 1).
s «
о о
s ®
5J ф
s
•е §
ф
s «
S
'S
s *
5J •е
S
^
ад
S
0,67
2 о
0,33
s «
л
к
1
7 Пpиxовaнa лояльнicть S Вiдчyтнa лояльнicть 9 Icтиннa лояльнють (вiддaнicть)
4 Почaтковa лояльнicть 5 Heйтpaльнa лояльнicть 6 Пepcпeктивнa лояльнicть
1 Вiдкpитa ^лояльн^ть 2 Heлояльнicть, що пpоявляeтьcя 3 Пpиxовaнa нeлояльнicть
0 низький 0 33 середнт 0 67 високий 1
Нвень поведтковог лояльностг (ПЛ)
Ри^ 1. Матриця дiагноcтики лояльност персоналу [1S]
Мaтpиця бyдyeтьcя y двовимipнiй площинi, yтвоpeнiй покaз-ниоми cпpиймaноï й повeдiнковоï лояльноcтi, та яку нaноcятьcя кооpдинaти пiдcyмковиx iнтeгpовaниx покaзникiв. Виходячи з того, що знaчeння покaзникiв вapiюютьcя вiд 0 до 1, то ^оводш^я pоз-подiл оceй мaтpицi нa тpи piвнi чacтини: виcокий, cepeднiй i низь-кий piвeнь лояльноcтi. Пpaцiвники об'eднyютьcя в гpyпи, кожнa з яких xapaктepизyeтьcя пeвним piвнeм лояльность Згiдно з ceктоpом мaтpицi, в який потpaпив пpaцiвник, пpопонyeтьcя pозpобляти шди-вiдyaльнi тa колeктивнi пpогpaми pозвиткy лояльноcтi для кожно'1' ^упи aбо пpоводити peiнжинipинг пpоцeciв yпpaвлiння пepcонaлом нa пiдпpиeмcтвi [19].
Виxодячи iз вищeнaвeдeного, aвтоpом зaпpопоновaний anro-pитм оцiнювaння piвня лояльноcтi пepcонaлy, нaвeдeний нa pиc. 2. Ha pиcyнкy e yмовнi познaчeння: Лтах - нaйбiльшe знaчeння piвня зaгaльноï лояльноcтi пepcонaлy; m - юлькють доcлiджyвaниx ^a-цiвникiв.
Лтах > 0,67
Рис. 2. Алгоритм розрахунку р1вня загально'1 лояльност1 персоналу
Особливютю цього алгоритму е те, що за його допомогою стае можливим не тiльки планувати Ha6ip заходiв для розвитку лояльност кожного конкретного пpaцiвникa, але й за критертми оцiнювaти ефективнiсть проведених дш i вiдповiдним чином корегувати всю подальшу роботу. Оскiльки компашя мае вивчати динaмiку задово-леност^ дослiдження останньо'1 треба проводити регулярно, мтмум щоpiчно.
Зaпpопоновaнi методичнi основи ощнювання piвня лояльностi персоналу можна застосувати для будь-яких шдприемств та оргаш-зaцiй. Пiд час ощнювання лояльност пpaцiвникiв можливо зосереди-ти ресурси шдприемства на залучення та утримання саме тих з них, як нaйбiльш цiннi та потpiбнi пiдпpиемству. Це дозволить пiдвищити ефектившсть виробничого процесу, пpодуктивнiсть пpaцi, а також створити передумови для модершзаци i зростання пiдпpиемствa.
Висновки. Таким чином, удосконалеш методичнi основи уза-гальнено'1 кiлькiсноi оцiнки piвня лояльност персоналу пiдпpиемствa за сприйманими i поведшковими характеристиками з використан-ням методу радара i матриц дiaгностики. Запропонована матриця оцiнювaння лояльностi персоналу дозволяе визначити piвень та тип лояльност кожного спiвpобiтникa пiдпpиемствa i поеднати у piзнi групи, це полегшить впровадження iндивiдуaльного пiдходу до розвитку лояльност персоналу шдприемства.
Лггература
1. Meyer J.P. A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment / J.P. Meyer, N.J. Allen // Human Resource Management Review. -1991. - Vol. 1. - Р. 61-89.
2. Mowday R.T. The Measurement of Organizational Commitment / R.T. Mowday, R.M. Steers, L.W. Porter // Journal of Vocational Behavior. - 1979. - Vol. 14. - P. 224-247.
3. Рольф Ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / Рольф Ван Дик; пер. с нем. - Х.: Гуманитарный центр, 2006. - 144 с.
4. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей / В.И. Доминяк // Персонал-Микс. - 2003. - № 1. - С. 107-111.
5. Доминяк В.И. Измерение лояльности: действующая модель / В.И. Доминяк // Персонал-Микс. - 2004. - № 1. - С.114-119, - № 3. - С. 105-108.
6. Мониторинг удовлетворенности и лояльности персонала. Smart Satisfaction Monitoring (SSM) // Практика HR-менеджмента - 2009. [Электронный ресурс]. - Режим доступу: http ://hr-practice. livej ournal. com/7235. html.
7. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология: учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - С.Пб.: Речь, 2000. - 300 с.
8. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатов // Управление персоналом. - 2001. - № 6 (60). - С. 45-50.
9. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество / М.И. Магура // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 8-12.
10. Ковров А.В. Лояльность персонала: что и как изучается в организации / А.В. Ковров. - М.: Бератор, 2004. - 168 с.
11. Голубков С.В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения / С.В. Голубков // Управление персоналом. - 2003. - № 10. - С. 40-45.
12. Иванов В.В. Идентификация, аутентификация... лояльность! /
B.В. Иванов // Специальная техника. - № 2. - 2006. - С. 21-25.
13. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия. - 2003. - № 2. - С. 34-41.
14. Рущенко 1.П. Три вимiри кадрово!' безпеки оргашзацп / 1.П. Рущен-ко // Методолопя, теoрiя та практика сощолопчного аналiзу сучасного сусш-льства: зб. наук. пр. - Х.: Видавничий центр ХНУ iменi В.Н. Каразша. - 2007. -
C. 438-443.
15. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала / О.Г. Овчинникова. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006. - 96 с.
16. Соломандина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала / Т. Соломандина // Управление персоналом. - 2003. - № 4. -С. 25-32.
17. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К.В. Хар-ский. - С.Пб.: Питер, 2003. - 496 с.
18. Бочарова Н.А. Основш типи лояльност персоналу шдприемства / Н.А. Бочарова, 1.В. Федотова // Економша транспортного комплексу: збiрник наукових праць. - Х.: ХНАДУ. - 2013. - Вип. 22. - С. 40-52.
19. Криворучко О.М. Основш положення решжишрингу проце^в управлшня персоналом / О.М. Криворучко, О.Ю. Сукач // Економжа транспортного комплексу: збiрник наукових праць. - Х.: ХНАДУ. - 2013. -Вип. 21. - С. 15-25.
Рецензент В. Г. Шинкаренко, докт. екон. наук, проф., ХНАДУ.
Стаття надшшла до редакцп 12.01.2014 р.
