CC BY
37
УДК 331.101.3
ЗНАЧЕННЯ НЕМАТЕР1АЛЬНИХ СТИМУЛ1В У П1ДВИЩЕНН1 Р1ВНЯ М0ТИВАЦ11
ПЕРСОНАЛУ П1ДПРИ6МСТВА
© 2017
КУЧУМОВА I. Ю.
УДК 331.101.3
Кучумова I. Ю. Значення нематерiальних стимулiв у пiдвищеннi piBHq мотивацм персоналу пщприемства
Метою cmammi е вивчення р/зних систем мотивацИ, як/ використовують менеджеры з персоналу, та надання рекомендацй щодо побудови ефективно} системи стимулювання професшного розвитку персоналу на сучасних тдприемствах. Проанал/зовано вплив матер'шльно} та не-матер'шльно} систем мотивацИ на ефективтсть роботи прац/вниж. Зазначено, що в умовах швидкого розвитку сучасного свту матер'шльноi мотивацИвже не достатньо для постшноi зацшавленостi пращвнитв i для }х ефективного стимулювання до продуктивно}пращ. Тому визначено та проанал/зовано основнiскладовi, наяких будуеться система нематер'шльно'}мотивацИ'персоналу. Проанал'вовано найб'шьш поширенiметоди нематер'шльно'}мотивацИ, що застосовуються сучасними компан/ями, та нематер'шльт стимули, якi бажають отримувати пращвники. Об-(рунтовано ефективтсть метод'в керування, якi пов'язат з оцнкою результат ¡в д'тльностi кожного прац/вника, та зазначено, що ефективне стимулювання персоналу е одним з найб'шьш iстотних чинник/в конкурентоспроможностi сучасних тдприемств. Ключов'! слова:мотиващя, нематер'шльт стимули, матер'шльна мотиващя, ефективтсть. Рис.: 3. Табл.: 1. Ббл.: 10.
Кучумова 1рина Юрнвна - кандидат економ'нних наук, доцент, доцент кафедри економ'жи пдприемства та економ/чно} теорн, Хартвський торговельно-економ'нний ¡нститут Кивського нацюнального торговельно- економ/чного утверситету (пров. Отакара Яроша, 8, Харк/в, 61045, Укра'ша)
E-mail: irina.k5@mail.ru
УДК 331.101.3
Кучумова И. Ю. Значение нематериальных стимулов в повышении уровня мотивации персонала предприятия
Целью статьи является изучение различных систем мотивации, которые используют менеджеры по персоналу, и рассмотрение рекомендаций по построению эффективной системы стимулирования профессионального развития персонала на современных предприятиях. Проанализировано влияние материальной и нематериальной систем мотивации на эффективность работы сотрудников. Отмечено, что в условиях быстрого развития современного мира материальной мотивации уже недостаточно для постоянной заинтересованности работников и для их эффективного стимулирования к производительному труду. Поэтому определены и проанализированы основные составляющие, на которых строится система нематериальной мотивации персонала. Проанализированы наиболее распространенные методы нематериальной мотивации, применяемые современными компаниями, и нематериальные стимулы, которые хотят получать работники. Обоснована эффективность методов управления, которые связаны с оценкой результатов деятельности каждого работника, и указано, что эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных предприятий. Ключевые слова: мотивация, нематериальные стимулы, материальная мотивация, эффективность. Рис.: 3. Табл.: 1. Библ.: 10.
Кучумова Ирина Юрьевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики предприятия и экономической теории, Харьковский торгово-экономический институт Киевского национального торгово- экономического университета (пер. Отакара Яроша, 8, Харьков, 61045, Украина) E-mail: irina.k5@mail.ru
UDC 331.101.3
Kuchumova I. Yu. The Importance of Intangible Incentives to Increasing the Motivation of Enterprise Staff
The article is aimed at studying different motivation systems that are used by the staff managers and considering recommendations for building an effective system to stimulate the professional development of staff at today's enterprises. Impact of both the material and the non-material incentive systems on the staff performance was analyzed. It has been noted that, in the rapid development of the modern world, material motivation is no longer sufficient for the constant interest of workers and for their effective stimulation to productive work. Therefore, the main components of the system of non-material motivation of staff have been determined and analyzed. The most common methods of the non-material motivation used by contemporary companies together with the intangible incentives that workers want to receive were analyzed. Efficiency of the management practices associated with the evaluation of performance of each employee has been substantiated, and it has been specified that the effective staff incentives are one of the most significant factors in the competitiveness of today's enterprises.
Keywords: motivation, intangible incentives, material motivation, efficiency. Fig.:3. Tbl.: 1. Bibl.: 10.
Kuchumova Iryna Yu. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Enterprise Economics and Economic Theory, Kharkiv Institute of Trade and Economics of Kiyv National University of Trade and Economics (8 Otakara Yarosha Lane, Kharkiv, 61045, Ukraine) E-mail: irina.k5@mail.ru
Успшний розвиток та шдвищення конкуренто-спроможност компанш пов'язаний 3Í здшснен-ням радикальних змш в управлшському мисленш, а також Í3 компетентшстю менеджерш рiзних шдроздкш i керiвникiв найвищо! ланки. Створення та пошук нових механiзмiв мотивацИ пращ набувае характерно! актуальности у зв'язку Í3 сощальною, економiчною та полггичною ситуащею. Зах1дш менеджери з персоналу вже давно ви-вчили i довели на практищ те, що мотива^ е основним мехашзмом, що допомагае значно п1двищити вцповь дальшсть пращвниюв, ступшь задоволеност в1д роботи,
яюсть i ефективтсть пращ, а також сприяе зниженню плинност персоналу та втрати часу. Саме тому актуаль-шсть теми полягае у вивченш ролi мотивацИ, яка поадае передове мшце у структурi поведшки пращвникш.
Аналiз сучасних економiчних дослцжень з пи-тань мотивацИ пращ свцчить про поширення уваги до формування ефективно! системи мотивацИ в сучасних компанiях [8]. Так, мотивацiя як сукупшсть внутршни i зовншни рушшних сил, що спонукають людину до дь яльност та додають !й спрямованосп, орiентовано! на досягнення певно'1 мети, розкриваеться в працях таких
наутовщв: О. С. В^ажьтого, А. I. Наyмoва, В. Ю. 1ваго-ва. Осoбливoстi викoристання нематерiальниx стимyлiв на пiдприeмстваx визначенo в рoбoтаx Г. В. 1ванченка, Т. Л. Moстенськoï, О. В. Нoвак, М. Г. Луцьтого, Ю. Г. Симoненка та шшш: наyкoвцiв, якi вказують на прo-в1дну рoль мoтивацiï твoрчoï працi, щo маe бути на-цкена на пiдвищення зацiкавленoстi та задoвoленoстi працею, зрoстання твoрчoï активгосй, yдoскoналення прoфесiйнo-квалiфiкацiйнoгo ршня, генерування говш: iдей. Такoж yдoскoналенню системи мoтивацiï в гонтек-стi прoцесy управлшня персoналoм в нoвиx екoнoмiчниx yмoваx присвяченo працi А. Я. Юбагова та В. Г. Нiкiфo-рент Оптимiзацiю метoдiв стимулювання персoналy на oснoвi oцiнки oсoбливoстей трyдoвoï мoтивацiï рoзкритo в рoбoтаx А. М. Koлoта, С. О. Цимбалюка та ш. Однак y сyчасниx екoнoмiчниx yмoваx питання, пoв'язанi з вибo-рoм найефективнiшoгo виду системи мoтивацiï першна-лу, пoтребyють пoстiйнoгo вивчення та yдoскoналення.
Щлями статтi e вивчення рiзниx системи мoти-ваци, якi викoристoвyють менеджери з персoналy, та надання рекoмендацiй щoдo пoбyдoви ефективнoï системи стимулювання прoфесiйнoгo рoзвиткy персoналy на сyчасниx пiдприeмстваx, а такoж здiйснення аналiзy впливу матерiальнoï та нематерiальнoï систем мoтивацiï на ефективнiсть рoбoти працiвникiв.
Усучасгому свiтi дo мoтивy належить сгонукання дo дiяльнoстi, тoбтo те, щo примyшye людину дo певниx дш. Якщo людина прагне дo певго'1 дшль-нoстi, тo e шдстави стверджувати, щo в не'1 e мoтивацiя. Отже, мoтивацiя - це прoцес впливу на працiвника з метою сгонукання йoгo дo певнoï дiяльнoстi шляxoм прo-будження в ньoгo неoбxiдниx мoтивiв. Moтивацiя - це не лише мoтиви та ситyативнi чинники: вплив рiзниx людей, специфiка дiяльнoстi, ситуаци тoщo. Такi чинники e дoсить динамiчними, мiнливими, щo ствoрюe знач-нi мoжливoстi впливу на нт: i на активнiсть y ц^му. Дo мoтивацiï такoж належать намiри та мoжливoстi, ïx спiввiднoшення, прийняття ршень, вoля, щo сприяe ре-алiзацiï рiшень [1]. Moтивацiя на пiдприeмствi - це прo-цес, за дoпoмoгoю якoгo менеджер з першналу спoнyкаe iншиx працiвникiв дшти для дoсягнення цкей кoмпанiï, тим самим задoвoльняючи ïx власнi готреби.
Менеджери з персoналy найчастiше мoтивyють свoïx пiдлеглиx системoю матерiальнoï мoтивацiï, але вважають, щo цьoгo недoстатньo, щo ця система e за-старiлoю та не дoсить ефективгою, з oглядy на те, щo сучасний свiт не стoïть на мкп та швидкo рoзвиваeться. Саме тому для ефективгого стимулювання пращвниюв дo прoдyктивнoï працi вартo придкяти бкьше уваги не-матерiальним методам мoтивацiï.
Аналiз складoвиx нематерiальнoï мoтивацiï дoзвo-лив визначити п'ять oснoвниx правил, на якиx бyдyeться система нематерiальнoï мoтивацiï персoналy [Б].
1. Нематеpiальна мотиващя повинна виршува-ти тактичш завдання бiзнеcу. Стимули, щo вигори-стoвyються, пoвиннi бути спрямoванi на вирiшення кoнкретниx завдань, яю стoять перед бiзнесoм.
2. Нематеpiальна мотиващя повинна охоплюва-ти ва категори пращвнитв. При ствoреннi та вигори-
станнi мoтивацiйниx прoграм, яю переважго спрямoва-нi на тш: людей в кoмпанiï абo п^д^здк^ якi принoсять прибyтoк, вартo не забувати прo бyxгалтерiв, секретарiв та вирoбничий персoнал.
3. Нематеpiальна мотиваця повинна врахову-вати етап розвитку компани. У невелигому бiзнесi гoлoвний мoтиватoр - ентyзiазм. Koли ж юмпанш пе-реxoдить на наступний етап свoгo рoзвиткy i ккьюсть працiвникiв збiльшyeться, мoтивацiйнi прoграми мають бути oрieнтoванi на визнання заслуг гожгого пращвни-ка, але тагож важливo i враxoвyвати мoжливoстi голек-тивнoгo результату працi.
4. Здшснення правильного вибору методiв нема-теpiальноïмотиваци персоналу. Часто здаeться, щo те, щo мoтивye oднoгo спiврoбiтника, буде мoтивyвати й iншиx. Але це не так. Важливo визначити, яю пoтреби для oкремoгo спiврoбiтникiв e прoвiдними та рoзрoби-ти в^гов^ш метoди мoтивацiï.
Б. Нематеpiальна мотиваця повинна включати ефект новизни. Заoxoчення не говинш ставати звичай-ним явищем, тoмy щo oднакoвi мoтивацiйнi прoграми ткьки пригнiчyють рoбiтникiв. Тoмy раз на пiврoкy вар-то придумати якусь нoвy мoтивацiйнy прoграмy [Б].
Koмпанiя HeadHunter, яка займаeться пoшyкoм i пiдбoрoм першналу, прoвела дoслiдження i з'ясувала, яю нематерiальнi стимули мають пер-шoрядне значення для працiвникiв. Виявилoся, щo 62% респoндентiв впевненi, щo в ïx рoбoтi мають бути iншi метoди мoтивацïï та oцiнювання результапв працi, нiж висoкi oклади. Але керiвництвo кoмпанïï маe iнший го-гляд на це i на перше мкце ставить зoвсiм iншi метoди мoтивацïï, а не ri, яю xoтiлoся б бачити пращвникам [6].
На рис. 1 наведем метoди нематерiальнoï мoти-вадИ, яю викoристoвye керiвництвo сyчасниx кoмпанiй для того, щoб пiдвищити ефективнiсть рoбoти працiв-никiв та згуртувати кoлектив дo кoманднoï рoбoти.
У бiльшoстi випадкiв керiвництвo пiдприeмства застoсoвye такий метод мoтивацïï, як навчання за раку-нoк кoмпанïï. Наступними за рiвнем значyщoстi e метo-ди мoтивацïï, якi передбачають прoсyвання пращвниюв го кар'eрниx сxoдинкаx, рoзширення меж вцговцаль-нoстi працiвникiв на свoïx пoсадаx та рiзнi кoрпoративнi заxoди. Менш за все викoристoвyються ^ммными такi метoди мoтивацïï, як надання мoжливoстi працiвникам стати наставниками для говш: працiвникiв, регyлярнi oбгoвoрення результапв рoбoти з керiвництвoм та ви-слoвлення пoдяки.
Пoдальше дoслiдження пoказалo, щo xoча кoмпа-нй й витористовують ряд сyчасниx та дieвиx метoдiв нематерiальнoï мoтивацïï, все ж таки, пращвники трoxи iнакше рoзставляють прioритетнiсть стимyлiв, якi вoни б xoтiли oтримyвати за результати свoeï рoбoти (рис. 2).
Бiльшiсть пращвниюв на будь-якш: пoсадаx гo-лoвним серед нематерiальниx стимyлiв називають пер-спективи пoдальшoгo кар'eрнoгo зрoстання. Наступш за значимiстю такi стимули: навчання за грoшi рoбoтo-давця, чггка пoстанoвка рoбoчиx завдань, бесiди з ке-рiвництвoм за дoсягнyтими результатами i планами на майбутго. Остання мoжливiсть oсoбливo цiнyeться ме-
хо * 35
(С
! зо Я 25
го *
о
20 15
$ 10
т 5 00 о
о
X
24
24
23 Ж—ж
22
21
21
^ ч: У °
О X ^ и
1= X I
фи^
5 0ГО
Тго :—
Ш
¿со 00 X
£1 О
£1 О
2 1 и го £ с
0 2 ^ ^
С О
1 °
го _
ф ^
20
2 5
99 ^
о
1=
Рис. 1. Найбшьш поширенi методи нематерiальноí мотивацп, що застосовуються сучасними компанiями [6]
Рис. 2. Найбшьш поширеш нематерiальнi стимули, як бажають отримувати працiвники [6]
неджерами з персоналу вищо1 та середньо1 ланки, хоча не в^грае серйозно'1 ролi для адмiнiстративного персоналу i працiвникiв.
За даними опитування компанп HeadHunter було виявлено стимули, заради яких представники рiзних посад готовi вiдмовитися в^д, великих окладiв (табл. 1) [6].
Також проведений аналiз показав, що не всi пра-цiвники готовi вiддати перевагу нематерiальнiй формi мотивацп. Для певних категорiй пращвни-юв стимулювання заробiтною платою е актуальним та ефективним. Серед щкавих для пращвниюв стимулiв, якi нешироко використовуються в компанiях, назива-ють безкоштовний фiтнес, оплату обiдiв, вiдпочинку, перспективи бути акщонером тощо. Серед респонден-тiв 38% говорять, що стимулом для шдвищення резуль-тативностi 1хньо'1 роботи е зростання заробiтноi плати, а 62% вважають значущими нематерiальнi стимули. По-
ясненням цього сшвв^дношення е те, що, зiставляючи цифри, пращвники не завжди роблять ращональш ви-сновки. Для працiвникiв ктотш власнi значимiсть i за-требувашсть. А вiдчуття особисто'1 значущостi зазвичай приходить з виконанням вежливо! та потрiбноi роботи. Отже, один iз важливих прийомiв нематерiальноi мотивацп - пояснення працiвникам, що вони займаються дуже серйозною i корисною роботою, тодi вони будуть працювати i за меншi грошi [6].
Крiм того, було виявлено, що, на думку респонден-тiв, особливо важливим е зворотний зв'язок iз пращв-никами. 19% опитуваних шдтверджують - 1м важливо розумiти думку роботодавця не ткьки про кшцевий результат, але також i про щоденну роботу. Тому в компаш-ях варто вводити таку традищю - спiлкування керiвни-юв компанП з працiвниками по результатах 1х роботи за певний перюд. Менеджерам з персоналу слiд щкавитися, що працiвникам подобаеться у свош роботi, якi пере-
Таблиця 1
Прюритетнкть стимулiв для пращвниюв рiзних посад
Стимули Прiоритетнiсть стимулiв %
адмшктра-тивний персонал робiтники спещалкти з виробництва менеджери середнього piBHq топ-менеджери
Просування по кар'ерних сходинках 41 75 39 41 37
Навчання за рахунок компани 21 - 18 15 7
Розширення меж вщповщальносп 5 - 1 5 4
Чггка постановка завдань 5 25 4 3 4
шкоди у них кнують. Цкком iMOBipHO, що шд час бесiди будуть виявленi новаторсью кеТ з оптимiзащT 6i3Hecy та перспектив пращвника щодо подальшо'1 роботи [6].
На основi аналiзy опитування компани Head Hunter можна зробити висновки, якi можли-во стануть pекомендацiями для роботодавцш. Варто шукати можливостi для просування пpацiвникiв по кар'ерних сходинках, розширюючи гх обов'язки, за-вдання i можливостi; щнних пpацiвникiв слiд залучати до тимчасових пpоектiв, пропонуючи для них додатко-вi повноваження. Новi обов'язки потpiбно пгдносити як швестищ'Г в знання пращвниюв, гх досвiд та вмшня, якi дозволять йому в майбутньому розраховувати на бкьш високу посаду i заpобiтнy плату. Також треба надавати пpацiвникам нову iнфоpмацiю. Деяю pоботодавцi вда-ються до сторонни треншпв i семiнаpiв, але можна цк-ком обiйтися i внутршшми ресурсами компани. Зокре-ма, досвцчений менеджер може проводити навчальнi курси або бути наставником для молодих пращвникш. Роботодавцям варто звернути увагу на те, що пращвни-ки бажають отримувати чiткi завдання. Треба щкавитися у пpацiвникiв, чи достатньо 1м зpозyмiлi та достyпнi по-ставленi перед ними завдання.
Як альтернативу премшванню можна надавати пра-цшникам деккька днгв вiдпочинкy. Такий спосiб мотива-цГ1 серед роботодавцш розповсюджений досить слабко. Але опитування показало, що деяким працшникам краще отримати додаткову в^пустку замiсть фшансово'Г вина-городи. Оптимальний ваpiант - надати самому пращвни-ку обирати мГж пpемieю та додатковою в1дпусткою.
Найефективнiшою нематеpiальною мотивацieю вважаеться увага до особистосп пpацiвникiв, визнання гхнГх успшв у пpофесiйнiй нГшГ. Зокрема, слд проявляти iндивiдyальний пГдхГд до пращвниюв, особисто вГгати з днем народження (наприклад, лиспвкою, пiдписаною генеральним директором); можна пiдкpеслити шдивку-альшсть пpацiвника (наприклад, завдяки iменнiй ручщ, флешцi або Гншим аксесуарам).
Також доведено, що пращвники хочуть мати по-чуття «партнерства» з компашею та Г1 кеpiвництвом. 1м необхцно розумГти, як гх особистий успгх пов'язуеться з успиом компани, i вони повиннГ бути впевненi, що додаткова енергш, яку вони добровкьно вкладають в роботу, знайде вцображення в т1й нагоpодi, яку вони отримають вГд компани [3; 4].
Важливою умовою ефективного та результативного стимулювання працiвникiв е вдосконалення Гсную-чих мотивацiйних чинникiв, а також пошук нових мето-дiв та iнструментiв мотивацГ!. Саме тому в мiжнародних компанiях часто використовуються цiкавi нестандартi методи мотивацГ!, таю як: пошиття одягу в единому сти-лi, вiдвiдування розважальних закладiв, музе!в, театрiв, концертiв. На конкретному прикладi можна розгляну-ти незвичайш методи мотивацГ! працiвникiв в таких компаншх, як «Макдональдс» i «МТС», яю розвивають таланти сво!х пращвниюв i заохочують !х захоплення. «Макдональдс» проводив конкурси на кращого сшвака, а потiм оплатив зйомку клшу. Компанiя «МТС» проводила конкурс на краще захоплення, а поим, шляхом голосування, обирала переможця i надавала необхцш для його хобi предмети. Також «МТС» проводить ак-цiю, в якiй працiвники, знайшовши похибки та описки в рекламi фiрми, отримують заохочення. Таким чином, компанш захищае i себе вГд реклами, яку можуть неправильно зрозумiти споживачi, i стимулюе пращвниюв уважно працювати [2; 7].
НайпоширенШ нестандартнi методи мотивацГ! працiвникiв, яю використовуються в сучасних компаш-ях, представлено на рис. 3.
Нестандартна мотивацш е дiевим методом стимулювання пращвниюв, а iнодi й бкьш ефективною у по-рiвняннi зi стандартною мотивацiею. Особливо це стае актуальним, коли компанiя через фiнансовi причини не може збкьшити зарплату працiвникам.
Також треба зазначити, що шд час вивчення мож-ливостей та особливостей мотивацГ! пращвниюв окре-мо варто звернути увагу на мотивацш керiвникiв струк-турних пiдроздiлiв, адже вiд !х дшльностГ роботи топ-менеджерiв залежить ефективний та успшний розвиток !х шдроздшв та компанГ! в цкому.
На жаль, вище керГвництво багатьох компанш вважае, що керГвниюв структурних шдроздшв можна Г потрГбно мотивувати так само, як Г пращвниюв компанГ!, тобто премГальною схемою виплат. I якщо навГть у випадку з пращвниками ця схема працюе не завжди, то для керГвниюв вона може виявитися взагалГ неефектив-ною. Звичайно, керГвник повинен отримувати пдну за-робГтну плату, щоб вона не перетворювалася на фактор демотивацГ!, але у випадку, коли вона в нього на серед-ньому рГвш або навГть трохи вище, збГльшення зарпла-ти, навГть значно, перестае впливати на результати ро-
Нестандартн1 методи мотивац||
Рис. 3. Нестандарты методи мотиваци пращвнимв [2]
боти кер1вника. 6 нашть р1вень насичення, п1сля якого ефектившсть 1з зростанням зароб1тно'1 плати починае падати, осккьки кер1вник вважае, що здобув вс1 нави-чки та вмшня для свое! посади, Виходячи з цього постае питання: як можна 1 потр1бно мотивувати кер1вниюв? Як не дивно, але в основних, найбкьш ефективних методах мотиваци кер1вник1в структурних шдроздшв, як наведен1 нижче, немае жодного мотиватору, який вима-гав би будь-якого збкьшення ф1нансування. Розглянемо кожен з цих метод1в мотиваци [9].
1. Робота-виклик. Кер1вникам подобаеться в1д-чуття новизни, тим бкьше, коли вони роблять щось таке, що дозволить в1дкрити 1м для себе яюсь додатков1 можливост1 та нов1 горизонти.
2. Важливкть i ефектившсть роботи. Кер1вни-ку нещкаво робити таку роботу, яка не потр1бна шкому, або витрачати зусилля на мшмальний результат.
3. Кожна людина хоче визнання, а керiвник - особливо. Його мотивац1я - це перш за все яюсть його в1д-носин 1з вищим кер1вництвом. В1дсутн1сть визнання 1 вдячност1 для топ-менеджера - сильний демотиватор, що впливае на його робочий настрш.
4. Керiвнику потрiбна стабыьтсть. Вш повинен ро-зум1ти, що його робота та його посада розраховаш на пев-ний строк, що вони не закнчаться в довкьний момент.
5. Ствпраця. Найкращий т1м-бкдшг - це робота, усп1шно виконана спкьно, коли кожен вн1с свш вклад у спкьну справу. Дуже важливо побудувати в компани командний стиль роботи, адже поодинщ навггь кер1вни-ки небагато зможуть зробити. Саме тому треба завжди дуже обережно ставитися до конкуренци м1ж кер1вни-ками - те, що добре для рядових прац1вник1в, на бкьш високому р1вн1 може в1дчутно шкодити.
6. Керiвник не може працювати без радот та драйву. Як кер1вник, так 1 шш пращвники втрачають мотивац1ю за два-три мкящ, якщо така мотивац1я спи-раеться ткьки на матер1альн1 стимули [9].
ВИСНОВКИ
Сучасний шдх1д до розумшня мотиваци полягае у взаемозв'язку мотиваци та анал1зу прац1вником запро-понованих стимул1в з урахуванням 1х актуальност1 для задоволення зростаючих потреб. Ефектившсть мето-
д1в керування, пов язаних з оцшкою результаив дшль-ност1 кожного прац1вника, поступово шдтверджуеться досв1дом багатьох кер1вник1в р1зних компанш. Тому ефективне стимулювання персоналу е одним з найбкьш 1стотних чинниюв конкурентоспроможност1 сучасних п1дприемств. Щоб не дозволити втрати потенцшного прибутку, сучасний кер1вник повинен досягти макси-мально'1 в1ддач1 в1д сво1х п1длеглих. Для ефективного управлшня таким ресурсом, як люди, кер1внику необ-х1дно видкити визначен1 параметри роботи, що доруча-ються прац1вникам, зм1нюючи т1, яю можуть впливати на психолог1чний стан виконавщв, тим самим мотивую-чи або демотивуючи 1х. Грамотно спроектована робота на шдприемств1 повинна створювати внутршню моти-вац1ю, в1дчуття особистого внеску в продукцш, що ви-пускаеться, та послуги, що надаються [8; 10].
Досл1дження означених та шших проблем мотива-цП пращ, розробка рекомендацш науково-практичного значення та пропозицш щодо забезпечення ефектив-ност1 мотивацй прац1вник1в е найважлив1шими за-вданнями економ1чно'1 науки на сьогодншньому етап1 розвитку як нашо1 кра1ни, так 1 сусп1льства в цкому, адже ц1нн1сть будь-яко'1 компанП - перш за все, люди, яю працюють у нш.
Знання логжи процесу та метод1в мотивацй не дае суттевих переваг в управлшш цим процесом. Сл1д пам'ятати, що процес мотиваци кожного конкретного пращвника е ушкальним 1 непередбачуваним завдяки р1зним мотивац1йним структурам 1 р1зним ступеням впливу однакових мотив1в на р1зних прац1вник1в. Таким чином, сучасна мотивац1я охоплюе сукупн1сть уси чинник1в, як1 спонукають прац1вник1в до активно! д1яль-ност1 та приводять до успку, а процес мотиваци е дуже складним 1 неоднозначним. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Краснокутська Н. В. 1нновацшний менеджмент: навч. поаб. КиТв: КНЕУ, 2003. 504 с.
2. Мирошниченко Ю. В. Система мотиваци персоналу на шновацшних засадах. Проблеми i перспективи розвитку пщ-привмництва. 2016. № 1. 1^1.: http://lib.htei.org.ua/sites/default/ files/83/2016/sistema_motivaciyi_personalu_na_torgovelnomu_ pidpriiemstvi_na_innovaciynih_zasadah.pdf
3. Моргулець О. Б., Кедик Н. Ф. Мотивацмна полн тика пщприемств малого бвнесу: напрямки вдосконалення. Технолог^ та дизайн. 2011. № 1. URL: http://er.knutd.com.ua/ bitstream/123456789/2892/1/td_2011_N1_18.pdf
4. Мотивац1я i контроль д1яльносп персоналу. URL: http:// www.managerhelp.org/hoks-1842-1.html
5. Нематериальная мотивация персонала - система, способы, примеры. URL: http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personal
6. Жуков М. Нематериальные стимулы: что может быть лучше высокого оклада. URL: http://www.gd.ru/articles/3361-red-nematerialnye-stimuly
7. Нестеренко Л. О., Сударшова К. Г. Нестандарты методи мотивацп персоналу як зааб досягнення ефективно'Г роботи п1дприемств. URL: http://www.rusnauka.com/33_PRNIT_2012/ Economics/5_119800.doc.htm
8. Правдива А. В., Литвинюк О. П. Побудова ефективно'Г системи мотивацГ'' сучасного пщприемства. Напрями еконо-м'чного розвитку крат: новий погляд: зб/'рникнауковихпраць з актуальнихпроблем економ'чнихнаук. 2013. Ч. 2. С. 40-44. URI: http://dspace.nuft.edu.ua/jspui/handle/123456789/12396
9. Разгуляев В. Чем и как мотивировать руководителей. URL: http://hr-media.ru/chem-i-kak-motivirovat-rukovoditelej/
10. Черниш М. С., Бондарчук Л. В. Система мотивацГ'' прац персоналу як один ¡з основних фактор^ пщвищення продуктивное! прац у сучасних умовах господарювання. URL: http://nauka.kushnir.mk.ua/?p=69429
REFERENCES
Chernysh, M. S., and Bondarchuk, L. V. "Systema motyvatsii pratsi personalu yak odyn iz osnovnykh faktoriv pidvyshchennia produktyvnosti pratsi u suchasnykh umovakh hospodariuvannia" [The system of motivation of personnel as one of the main factors of increasing labor productivity in modern conditions of managing]. http://nauka.kushnir.mk.ua/?p=69429
Krasnokutska, N. V. Innovatsiinyi menedzhment [Innovation management]. Kyiv: KNEU, 2003.
Morhulets, O. B., and Kedyk, N. F. "Motyvatsiina poli-tyka pidpryiemstv maloho biznesu: napriamky vdoskonalen-nia" [The motivational policy of small businesses: directions of improvement]. Tekhnolohii ta dyzain. http://er.knutd.com.ua/ bitstream/123456789/2892/1/td_2011_N1_18.pdf
"Motyvatsiia i kontrol diialnosti personalu" [Motivation and control of activities of the staff]. http://www.managerhelp.org/ hoks-1842-1.html
Myroshnychenko, Yu. V. "Systema motyvatsii personalu na innovatsiinykh zasadakh" [The system of personnel motivation to innovative principles]. Problemy i perspektyvy rozvytku pid-pryiemnytstva. http://lib.htei.org.ua/sites/default/files/83/2016/ sistema_motivaciyi_personalu_na_torgovelnomu_pidpriiemstvi_ na_innovaciynih_zasadah.pdf
Nesterenko, L. O., and Sudarikova, K. H. "Nestandartni meto-dy motyvatsii personalu yak zasib dosiahnennia efektyvnoi roboty pidpryiemstv" [Unconventional methods of staff motivation as a means to achieve efficient operation of enterprises]. http://www. rusnauka.com/33_PRNIT_2012/Economics/5_119800.doc.htm
"Nematerialnaya motivatsiya personala - sistema, sposoby, primery" [Intangible personnel motivation system, methods, examples]. http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-moti-vatsiya-personal
Pravdyva, A. V., and Lytvyniuk, O. P. "Pobudova efektyvnoi systemy motyvatsii suchasnoho pidpryiemstva" [Building an effective motivation system of the modern enterprise]. Napriamy eko-nomichnoho rozvytku krain: novyi pohliad. http://dspace.nuft.edu. ua/jspui/handle/123456789/12396
Razgulyayev, V. "Chem i kak motivirovat rukovoditeley" [How to motivate managers]. http://hr-media.ru/chem-i-kak-moti-virovat-rukovoditelej/
Zhukov, M. "Nematerialnyye stimuly: chto mozhet byt luchshe vysokogo oklada" [Intangible incentives: what could be better than a high salary]. http://www.gd.ru/articles/3361-red-ne-materialnye-stimuly
CL
<C
< £
О ш
