CC BY
33
Druker, P. F. Entsiklopediyamenedzhmenta [Management Encyclopedia]. Moscow: Vilyams, 2004.
Druker, P. F. Praktika menedzhmenta [Practice of Management]. Moscow: Vilyams, 2000.
Milner, B. Z. Teoriya organizatsii [Organization Theory]. Moscow: Infra-M, 1998.
O'Konnor, Dzh. Iskusstvo sistemnogo myshleniya. Neobk-hodimyye znaniya o sisteme i tvorcheskom podkhode k resheniyu problem [The art of systems thinking. Essential knowledge about
the system and creative approach to problem solving]. Moscow: Alpina Biznes Buks, 2008.
Ponomarenko, V. S. Stratehiia upravlinnia pidpryiemstvom [Strategy management]. Kharkiv: Osnova, 1999.
Riezanova, N. S. "Korporatyvne upravlinnia na porozi XXI stolittia" [Corporate governance at the threshold of XXI century]. Finansy Ukrainy, no. 1 (2002): 13-19.
Sazerlend, D. Revoliutsionnyy metod upravleniya proektami [The revolutionary method of project management]. Moscow: Mann, Ivanov i Ferber, 2015.
УДК 331.101.3
СИСТЕМА НЕМАТЕР1АЛЬНО1 МОТИВАЦИ ПЕРСОНАЛУ НА П1ДПРИеМСТВ1
© 2016 СТЕФАНЮК 0. Д.
УДК 331.101.3
Стефанюк О. Д. Система нематерiальноT мотиваци персоналу на пщприсмсш
Основною метою cmammi е теоретичне об(рунтування процеав нематер'шльно! мотиваци персоналу, оцнка ефективностi впровадження технологи коучингу як жтрументу мотиваци пращвнишв на тдприемстт. Запропоновано авторську методику формування нематеральноi мотиваци персоналу на тдприемствi за допомогою впровадження коучингових технологй. Проведено оцнку ефективностi впровадження технологи коучингу як 'жтрументу мотиваци пра^вниюв на тдприемстт до i псля впровадження 'шструмент'ю коучингу в управлшт персоналом. Розрахунок показнит мотиваци на тдприемств! проводився за допомогою оцнки мотивацйного потенцйного балу Р. Хакмана, що в'дображае, якою м'рою змст роботи мотивуе пра^вника. Розроблено картки для оцнки мотивуючих чиннишв на основiчиннишв мотиваци за Ф. Герцбергом. Проведене дослдження показало позитивш результати та дозволило зробити висновок, що застосування на тдприемствi коучингових жтру-мент'ю сприяе зростанню задоволеностi ствробтнишв i формуе нематер'шльну мотива^ю ствробтнишв.
Кпючов'1 слова: мотива^я, нематер'шльна мотива^я, чинники мотиваци, коучинг, коучингов 'шструменти, мотива^йний потенцйний бал. Рис.: 2. Табл.: 5. Формул: 2. Б'бл.: 10.
Стефанюк Ольга Дмитрiвна - кандидат економiчних наук, доцент кафедри економ'жи тдприемства, Полтавський унверситет економ'жи i торгiвлi (вул. Коваля, 3, Полтава, 36014, Укра'ша) E-mail: oluska2006@yandex.ru
УДК 331.101.3
Стефанюк О. Д. Система нематериальной мотивации на предприятии
Основной целью статьи является теоретическое обоснование процессов нематериальной мотивации персонала, а также оценка эффективности внедрения технологии коучинга как инструмента мотивации работников на предприятии. Предложена авторская методика формирования нематериальной мотивации персонала на предприятии за счет внедрения коучинговых технологий. Проведена оценка эффективности внедрения технологии коучинга как инструмента мотивации работников предприятия до и после внедрения инструментов коучинга в управлении персоналом. Расчет показателей мотивации на предприятии проводился с помощью оценки мотивационного потенциального балла Р. Хакмана, отражающего, в какой степени содержание работы мотивирует работника. Разработаны карты для оценки мотивирующих факторов на основе факторов мотивации Ф. Герцбер-га. Проведенное исследование показало положительные результаты и позволило сделать вывод, что применение на предприятии коучинго-вых инструментов способствует росту удовлетворенности и формирует нематериальную мотивацию сотрудников. Ключевые слова: мотивация, нематериальная мотивация, факторы мотивации, коучинг, коучинговые инструменты, мотивационный потенциальный балл. Рис.: 2. Табл.: 5. Формул: 2. Библ.: 10.
Стефанюк Ольга Дмитриевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия, Полтавский университет экономики и торговли (ул. Коваля, 3, Полтава, 36014, Украина) E-mail: oluska2006@yandex.ru
UDC 331.101.3 Stefaniuk O. D. The System for Non-Financial Motivation at Enterprise
The main purpose of the article is a theoretical substantiation of the processes of non-financial motivation of staff, as well as an evaluation of efficiency of implementing the coaching technology as a tool for motivation of employees at enterprise. An author's technique of developing the non-financial motivation of staff at enterprise through the introduction of coaching technology has been presented. An evaluation of efficiency of introducing the coaching technology as a tool for motivation of employees before and after the introduction of coaching tools in the personnel management has been accomplished. The calculation of indicators of motivation at enterprise was carried out along with evaluating the motivating potential score by J. Richard Hackman that reflects the grade of how much contents of work can motivate an employee. For evaluating the motivating factors were used maps, developed on the basis of the F. Herzberg's motivational factors. The carried out research has shown positive results and has provided to conclude that use of coaching tools at enterprise contributes to the increase of satisfaction and develops the non-financial motivation of staff.
Keywords: motivation, non-financial motivation, motivation factors, coaching, coaching tools, motivating potential score. Fig.: 2. Tabl.: 5. Formulae: 2. Bibl.: 10.
Stefaniuk Olga D. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Economics of Enterprise, Poltava University of Economics and Trade (3 Kovalia Str, Poltava, 36014, Ukraine) E-mail: oluska2006@yandex.ru
Униншнк yмовaх динaмiчного розвитку зовнш-нього середовища саме в1д людського чинника та ефективност пращ залежить конкурентоспро-можтсть тдприемств. Конкурентоспроможт тдприемства для того, щоб виходити на свiтовi ринки та вести
там усп1шну Д1яльн1сть, змушет запроваджувати систему якост1, в1дпов1дну св1товим стандартам, та проходити м1жнародну сертифжацш зпдно з м1жнародними принципами та стандартами корпоративного управлшня. В умовах демограф1чно! та економ1чно! кризи тдпри-
емствам доводиться виршувати проблеми, пов'язанi з нестачею квалiфiкованих фахiвщв i високим ризиком !х втрати. Усе це висувае сво! вимоги до системи нематерь ально! мотиваци на пiдприемствi та ефективностi працi И сшвробиниюв. Адже саме нематерiальна мотивацiя е тим мотивацшним ресурсом керiвника шдприемства, який дозволяе використовувати унiкальнi засоби залу-чення, утримання i розвитку персоналу, надае можли-вiсть суттевого зниження ризикiв звiльнення фахiвцiв, шдвищення ефективностi працi спiвробiтникiв шдпри-емства, а як наслдок - досягти максимшаци прибуткiв пiдприемства.
Проблема мотиваци працi на пiдприемствах в су-часному свiтi стае особливо актуальною, осккьки поси-люеться конкуренцiя не ткьки за споживачiв, але i за квалiфiкованих фахiвцiв (працiвникiв).
Аналiз наукових робiт дозволяе зробити висно-вок про те, що системi нематерiальноí мотиваци на тд-приемствах придкяли увагу багато укра!нських i зару-бiжних дослiдникiв i практиюв. Так, питання вивчення системи нематерiальноl мотиваци на пiдприемствах знайшли свое вцображення у роботах: Ф. Тейлора [3], Е. Мейо [8], А. Маслоу [6], Ф. Герцберга [5], Д. Маккле-ланда [7], П. М. Керженцева та ш.
Враховуючи швидюсть розвитку технологи та поглиблення спещалiзащí пращ у даний час, фахiвцi у галузi управлiння шукають новi розв'язання проблеми мотиваци, не ткьки в матерiальному, але i в моральному (нематерiальному) аспектах. Результати дослцжень
поведiнки людини у пращ дозволяють видкяти двi гру-пи способiв стимулювання: матерiальнi (економiчнi); моральнi (нематерiальнi, неекономiчнi), що е важливою складовою забезпечення ефективностi дшльност пiд-приемства.
При стимулюваннi працi спонукання вцбуваеться у формi компенсаци за трудовi зусилля, таким чином, подк стимулiв на «матерiальнi» i «моральш» умовнi, осккьки вони взаемопов'язанi. Однак, слц зазначити, що механiзм стимулювання мае бути адекватний меха-шзму мотиваци працiвника (рис. 1) [2, 10].
Таким чином, як свцчить рис. 1, варто вцзначити, що мiж матерiальними i нематерiальними стимулами кнуе дiалектичний зв'язок. Так, заробина плата (матерiальний стимул) впливае на ощнку та само-ощнку працiвника, задовольняючи тим самим потреби у визнанш, повазi оточуючих, самоповаз^ у самоствер-дженнi, тобто матерiальний стимул виступае одночасно i як сощальний, моральний, психологiчний. Але, якщо використовувати лише матерiальний стимул, не задь явши моральних, соцiальних, творчих стимулiв, то вся система стимулювання перестане виконувати прита-маннi !й функци повною мiрою, що призведе до перева-жання економiчних стимулiв на шкоду соцiальним, мо-ральним i психологiчним, що вiдбуваеться на бкьшосп пiдприемств Украши.
Представники системи менеджменту стикають-ся з тим, що шдвищення заробино! плати вже не дае
Стимулювання
Нематер'шльне
Соц'юльн'!стимули: перспективи просування по службових сходах; можливкть займатися престижними видами праф; можливкть брати участь в управлшш виробництвом.
Моральш стимули: визнання сптроб1тника як працтника; публтне визнання; похвала; критика; високий ступшь самостшносп та вщповщальностК
Соцшльно-психолог'1чн'1 стимули: комфортний кл1мат у колектив1; спткування; корпоративи.
ТворчI стимули: стажування; пщвищення квалфкацп; цтавий змкт роботи.
ЕИльний час: додаткова вщпустка; гнучкий граф1к роботи
Грошова винагорода
- зароб1тна плата;
- доплати;
- компенсаций
- п1пьгов1 кредити
Матер'шльне
Негрошова винагорода
- страхування;
- софальы пулвки на вщпочинок;
- харчування;
- оплата транспортних витрат;
- сощальне медичне обслуговування
Рис. 1. Види стимулювання пращвнимв
Джерело: систематизовано автором.
ефекту в шдвищенш результативност та якост роботи працiвникiв. Варто зазначити, що у будь-якого шдпри-емства, навть з високим piBHeM прибутковостi ресурс шдвищення заробино! плати е обмеженим.
У стати пропонуеться авторська методика фор-мування ефективно'1 системи нeматepiальноí мотиваци персоналу (рис. 2), яка дозволяе: виокремити ключовi ас-пекти системи нeматepiальноí мотиваци персоналу, що впливають на eфeктивнiсть його дiяльностi на шдпри-емствах; сформувати витрати шдприемства у частинi забезпечення ефективно'1 системи нeматepiальноí мотиваци персоналу; iдeнтифiкувати i попередити помилки, пов'язанi з прорахунками у пpогpамi розвитку нематерь ально'1 мотиваци персоналу на шдприемствах [10, с. 19].
Запропонована методика формування нематерь ально'1 мотиваци персоналу на пiдпpиемствi дозволяе: f оцiнити тpадицiйнi особливостi галузi, в якiй
працюе пiдпpиемство; f оцiнити спeцифiку роботи з персоналом на шд-пpиемствi;
f визначити iснуючi цiнностi та '1х сшввцношен-
ня з регламентуючими на шдприемствц f скласти план з коригування кнуючо! немате-piальноl мотиваци персоналу з використанням коучингових тeхнологiй.
Отже, нeматepiальна мотивацiя мае пepeсiчнe значення в мехашзмах забезпечення ефектив-ност функцiонування пiдпpиемства. З метою поглиблення аналiзу пропонуеться пpоаналiзувати су-часний стан системи нeматepiальноl мотиваци персоналу на ТОВ «Стимекс 1нжишринг Груп», яке поеднуе висококвалiфiкованих фахiвцiв у галузi iнжинipинга промислових систем, зокрема, таких, як:
- пароконденсатш системи;
- системи пневмотранспорту та дозування продукту.
Сьогодш пiдпpиемство е авторизованим дилером компанш Spirax Sarco Inc. (Великобританш), АКО Armaturen & Separationstechnik GmbH (Шмеччина) i представ-ляе iнтepeси цих шдприемств на ринку Украши.
Оцiнка сильних i слабких сторiн ТОВ «Стимекс 1нжишринг Груп» систематизована автором та наведена в табл. 1.
Таким чином, слабкими сторонами шдприемства е вцсутшсть: стимулiв до пiдвищення продуктивности квалiфiкованоl маркетингово! полiтики; вiддiлiв, що ошкуються iнновацiйною дiяльнiстю тощо, але усього цього можна уникнути, використовуючи наявш у шд-приемства можливосп.
Негативним моментом е вiдсуrнiсть у 2014 р. на пiдприемствi премiальних виплат за основнi результа-ти пращ, що негативно вплинуло на ефектившсть пращ всього шдприемства, основну частку у структур заро-бгшо! плати працiвникiв складала оплата за тарифом -79,7 %, 75,0 % i 78,8 % у 2012-2014 рр. вiдповiдно.
Комплексний аналiз мотивацiйного мехнiзму ощ-нюваного п1дприемства свiдчить, що протягом 2012-2014 рр. у д1яльносп пiдприемства засто-совувалася неефективна мотивацiйна полiтика. Про це св1дчить: по-перше, зростання плинностi кадрiв; подруге, зникнення заохочувальних i компенсацшних виплат (премiй), що е одним iз найвагомiших стимулюючих чинникiв. З огляду на щ явища, керiвництву шдприем-ства необхцно переглянути систему мотиваци працi, осккьки обгрунтований мотивацiйний механiзм сприяе досягненню мети шдприемства, задоволенню потреб суспкьства, обумовлюе людсью взаемовiдносини в ко-лективi, формуе моральний дух шдприемства, його куль-турнi цiнностi.
На пiдприемствi використовуються як економiч-ш, так i неекономiчнi методи стимулювання. Детальний аналiз цих методiв наведено в табл. 2.
Таким чином, як свцчать даш табл. 2, заробгтна плата е найбiльш мотивуючою i значущою у структурi доходу пращвника. 1! розмiр на пiдприемствi залежить вiд iндивiдуальних заслуг, трудових i особистiсних яко-стей сшвробгтниюв. Результати дослiдження показали, що на характер, яюсть i змiст роботи ствробиниив шд-приемства значний вплив мають негативш психологiчнi чинники.
Таблиця 1
Сильн та слабкi сторони шдприемства
Аспект середовища Сильнi сторони Сильнi сторони
1. Кадри 1. Високий piBeHb мотиваци працi. 2. Пра^вники 3Í стажем. 3. Працiвники з вищою освiтою 1. Вiдсутнiсть стимулiв до пiдвищення продуктивностi. 2. Плинысть кадрiв
2. Маркетинг 1. Ефективна система збуту готово'' продукцп. 2. 36ip iнформацГ'' про ринки збуту. 3. Широк можливостi збуту продукцп' 1. Недостатнi маркетинговi дошдження. 2. Вiдсутнiсть квалiфiкованоl' маркетинговой' полггики. 3. Слабка рекламна кампанiя
3. Оргаыза^я 1. Ефективне партнерство з постачальниками. 2. Ефективна вза£модiя рiзних структурних пщрозд^в. 3. Чiткий подiл працi, професшна спецiалiзацiя 1. Залежшсть вiд постачальникiв. 2. Вщсутысть вiддiлiв, що опiкуються iнновацiйною дiяльнiстю
4. Фшанси 1. Пiдпри£мство залиша£ться незалежним. 2. Швидка оборотнiсть коштiв. 3. Достатня кшьюсть власних оборотних кош^в 1. Вiдсутнiсть довготривалих джерел фшансування
Q_ <
< £
О ш
м 00 о
ЕКОНОМ1КА МЕНЕДЖМЕНТ I МАРКЕТИНГ
от
и
X
1 ■ 1 о
X
е
€ о
■О
сг с
5'
а> ю
о1 р О
Ъ -*
а> СП
Рис. 2. Методика формування ефективноТсистеми нематер1альноТмотивацмна пщприемств1
Джерело: розроблено автором.
Методи стимулювання на ТОВ «Стимекс lнжинiринг Груп»
Неекономiчнi методи стимулювання Економiчнi методи стимулювання
Нематерiальне стимулювання Матерiальне стимулювання
грошова винагорода негрошова винагорода
- 1нформування про те, що вщбувавться на пщпривмста; - стиль управлiння; - вщстеження та врахування потреб персоналу - Основна заробiтна плата; - додаткова заробггна плата (премп, надбавки, доплати) - Справедлива полiтика компенсацiй; - можливiсть отримання соцiальних путiвок на оздоровлення
Джерело: систематизовано автором.
Зг1дно з проведеним анкетуванням: в1дчувають негативний психолог1чний стан, такий, як стрес, сильне стомлення чи драйвливкть 40 % опитаних сшвробгши-к1в. Одним з найб1льш негативно впливаючих чинник1в прац1вники п1дприемства назвали нер1вном1рну заван-тажен1сть протягом дня (мкяця, року). Особливо це стае актуальним у пер1оди здач1 зв1тност1 та п1дбиття шдсум-к1в за результатами роботи, а також збГльшення трива-лост1 робочого дня, тривало! роботи за комп'ютером 1 одноман1тн1сть виконуваних функц1й, що пов'язано з особливостями д1яльност1 даного п1дприемства.
Сл1д зазначити, що останн1м часом, у зв'язку 1з си-туац1ею в краМ, на мотивац1ю прац1вник1в шд-приемства впливають так1 чинники: емоцшна напружен1сть, загроза втрати роботи, сощальна 1 право-ва незахищен1сть, зростаюча варт1сть життя.
Виокремлено загальн1 чинники, яю негативно впливають на реалГзащю зд1бностей прац1вник1в п1дприем-ства:
+ в1дсутн1сть необх1дност1 використовувати пов-ною м1рою 1нтелектуальн1 та ф1зичн1 зд1бност1 на робот1;
+ в1дсутн1сть зв'язку м1ж розм1ром оплати прац1,
квал1ф1кащею 1 профес1онал1змом; + слабка моральна защкавлешсть; + низький оклад.
Проведене досл1дження дозволило зробити ви-сновок, що для кожно! групи пращвниюв необх1дн1 сво! способи мотивацГ! та стимулювання. БГльше того, важ-ливий шдив1дуальний п1дх1д, який може бути забезпече-ний застосуванням технолог1й коучингу, що дозволить не тГльки вибудувати ч1ткий взаемозв'язок м1ж результатами пращ 1 зароб1тною платою, але 1 задовольнити потреби в самореалшаци, а також врахувати особливо-ст1 ц1нн1сного профГлю кожного сп1вроб1тника.
Зазначимо, що шдприемство мае мету забезпечен-ня ефективност1 мотивацГ!, де наголос варто зробити на шструментарГ! нематер1ально! мотивацГ! (коучинговий 1нструментар1й) [4].
Актуальшсть застосування на п1дприемств1 методу коучингових технолог1й стае все бГльш значущою в силу наявних обмежених можливостей шдвищення за-роб1тно! плати в умовах кризи.
Коучинг е шструментом управлшня та мотивацГ!, що сприяе розвитку як окремих сшвробггниюв 1 в1дд1-л1в, так 1 розвитку шдприемства в цГлому.
Коучинг - це технолот, яка сприяе формуванню внутршньо! мотивацГ! i е найважлившим iHCTpyMeHTOM у системi мотивування [4]. Таким чином, KepiBH^, за-стосовуючи коучинг в yправлiннi персоналом, створюе вiдповiднi умови для формування ефективно! мотиваци. Впровадження коучингу на пiдприемствi приносить ко-ристь як йому самому, так i сшвробгтникам, якi отриму-ють пiдтримкy власно! iнiцiативи, самостiйностi, усвь домлення можливостей свого подальшого розвитку, що е ключовими чинниками для формування ефективно! мотивацГ! персоналу.
Забезпечення ефективно! мотивацГ! спгвробгтни-кгв можливо на шдприемствах, де кергвник бере на себе роль коуча. Тодг у спгвробгтникгв збгльшуеться бажання пгдвищити свою результативнгсть i змщнюеться !х ло-яльнгсть до пгдприемства. Коучинг також сприяе полгп-шенню оргашзацшного климату, що незмгнно змщнюе довгру не тГльки мгж коучем i його шдошчним, але i на усьому шдприемствГ
Для дослiдження впливу коучингових шструмен-тгв на мотивацiю спшробгшикш ТОВ «Стимекс 1нжи-шринг Груп» проведено досл^ження поточного стану справ за допомогою показникiв мотиваци до i шсля впровадження iнстрyментiв коучингу в управлшш персоналом.
Розрахунок показникiв мотиваци на пiдприемствi проводився за допомогою ощнки мотивацiйного потен-цшного балу Р. Хакмана [9], що вцображае, якою мгрою змкст роботи мотивуе пращвника (формула (1)): (РР) + (ЗР) + (ВР)
МПБ -
3
• АР-ЗЗР,
(1)
де РР - рГзномаштшсть роботи;
ЗР - завершення роботи;
ВР - важливкть роботи;
АР - автономшсть роботи;
ЗЗР - зворотний зв'язок в1д роботи.
Результати анализу подано в табл. 3.
Як св1дчать дан1 табл. 3, пом1рним вважаеться мо-тивацшний потенц1йний бал роботи - 122 (на шдпри-емств1 в1н склав 111,22), який показуе, що персонал мае низьку мотиващю до роботи. Значення мотивацшного потенц1йного балу спещал1ст1в 1 службовц1в нижче, н1ж значення пом1рного мотивац1йного потенц1йного бала. Оцшка мотивац1йного потенц1йного бала п1сля прове-дення заход1в з впровадження коучингових шструмент1в управл1ння на п1дприемств1 показала його збГльшення на 42,39 бала (його середне значення склало 153,61 бала).
Показники середшх значень мотивацшного потенцiйного бала
Етапи Показники середшх значень (первинне дослщження): Значення середшх показнимв (шсля впровадження коучинга в управлшня): Таблиця норм за Р. Хакманом
к и н m ерк т '5 <и е п с службовець к и н а ерк т '5 <и е п с службовець менеджер т '5 <и е п с середня ланка
Рiзноманiтнiсть роботи 5,2 4,3 4,3 5,8 4,8 4,9 5,6 5,4 4,7
Завершення роботи 5,1 4,5 4,4 5,6 4,9 4,8 4,7 5,1 4,7
Важливiсть роботи 5,6 5,0 4,8 5,8 5,1 5,2 5,8 5,6 5,5
Автономысть 5,3 4,6 4,5 5,3 6,1 5,1 5,4 5,4 4,9
Зворотнш зв'язок 5,1 4,5 4,7 5,4 5,4 5,3 5,2 5,1 4,9
Мотивацмний потенцшний бал 143,26 95,22 95,18 164,09 162,50 134,25 156 154 128
Джерело: розраховано автором.
Оцiнюючи у цкому показник мотивацшного по-тенцiйного бала пiсля проведення заходiв щодо впро-вадження коучингу в управлшня пiдприeмством, варто констатувати сильну мотивацiю, задоволення пращвни-юв i отримання вищого результату.
Для зручност оцiнки усiх чинникiв мотиваци та ix обробки пропонуеться вй оцiночнi параметри (чинники мотиваци за Ф. Герцбергом [5]) занести в карту для оцш-ки мотивуючих чинникiв, розроблену на основi карти для оцшки головних чинникiв персоналу Жданкша М. О. [1] (табл. 4). Шсля проведення вимiру (опитування пращв-никiв пiдприемства) проводиться обробка даних, а саме: обчислюеться шдивцуальний мотивацiйний бал як сума оцшок за усiма чинниками мотиваци за формулою:
n
IBM = 2 Ci, (2)
i=1
де - iндивiдуальна оцiнка конкретного чинника мотиваци;
n - загальна ккьюсть оцiнюваниx чинникiв мотиваци.
Так, чим бкьше мотивацiя перевищуе антимотива-цiю, тим вищими будуть мотивацiйний баланс i загаль-ний рiвень мотиваци й позитивний настрш на роботу. У даному випадку антимотивацiя перевищуе мотивацiю, що говорить про рiвень мотиваци нижче середнього.
Загальний рiвень мотиваци пiдприемства шсля впровадження коучннга в управлшня шдприемством склав 40,1 (табл. 5). У даному випадку мотивацiя перевищуе антимотивацш, що говорить про рiвень мотиваци вище середнього.
ВИСНОВКИ
Проведена оцшка ефективностi впровадження технологи коучингу як шструменту мотиваци пращвниюв на пiдприемствi. Для оцшки ефективност була запро-понована методика формування ефективно! системи не-матерiальноl мотиваци за допомогою впровадження ко-учингових теxнологiй. Проведене дослiдження показало
позитивш результати та дозволило зробити висновок, що застосування на n^npMMCTBi коучингових шстру-менпв сприяе зростанню задоволеностi спiвробiтникiв i формуе нeматeрiальнy мотивацiю спiвробiтникiв.
Головний висновок, отриманий у процеа досль дження, полягае в тому, що тeхнологiя формування мотиваци з використанням коучингу не ткьки сприяе ор-гашзацшному i особистiсномy розвитку, але е важливим шструментом для виходу шдприемства на новий виток розвитку. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ : учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. - М. : Финпресс, 2011. - 272 с.
2. Левицька I. В. Мотивацшний мехаызм стимулювання пра^вниюв в ринкових умовах [Електронний ресурс] / I. В. Левицька, Я. Глива // Мiжнародна науково-практична 1нтернет-конферен^я «Сучасна наука XXI стол^тя». - Режим доступу : http://nauka.kushnir.mk.ua/?p=59066.
3. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор / Пер. с англ. А. И. Зак. - М. : Контролинг, 1991. - 104 с.
4. Уитворт Л. Ко-активный коучинг / Л. Уитворт, Г. Ким-ски-Хауз, Ф. Сандал. - М. : Международная академия коучинга, 2011. - 354 с.
5. Herzberg, F. The motivation to work / F. Herzberg. - N.Y. : Wiley, 1959. 157 p.; Herzberg, F. The Motivation to Work / F. Herzberg. - New Jersey : Transaction Publishers, 1993. - 180 p.; Herzberg, F. The Managerial Choice: To be Effective or to be Human / F. Herzberg. - Homewood, Illinois : Dow Jones-Irwin, 1976. - 360 p.
6. Maslow, A. H. Motivation and Personality / Abraham H. Maslov. - 3rd ed. - N.Y., 1997. - 336 p.
7. McClelland, D. Human Motivation / D. McClelland. - N.Y. : Appleton, 1985. - 213 p.
8. The Enduring Legacy of Elton Mayo // Human Relations. 1998. - Vol. 5. - No. 3. - P. 221-250.
9. Hackman, J. R. Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory / J. R. Hackman, G. R. Oldham // In Organizational Behavior and Human Performance. - 1976. - Vol. 16(2). - P. 250-279.
10. Стефанюк О. Д. Сутшсть системи нематерiальноT мотиваци персоналу на пщприсмств / О. Д. Стефанюк // Materials
Карта оцiнки мотивуючих чиннимв для персоналу TOB «Стимекс Ыжишринг Груп» до впровадження коучинга в управлшня
№ з/п Чинники мотиваци Oцiнка, бали:
1 2 3 4 S б 7 8 9 1D
1 Профеciйно-поcaдове зростання 3,2 6,8
2 Доcягнення цтей 2,8 7,2
3 Витекий ступть caмоcтiйноcтi та в^ов^льное^ 3,6 6,4
4 Mожливicть ycmxy i визнання 4,2 5,8
5 Mожливicть вла^о!' caмореaлiзaцiï 2,6 7,4
6 Стиль вищого керiвництвa 2,9 7,1
7 Вщно^ни з колегами 4,1 5,9
8 Цкавий змicт роботи 3,8 6,2
Разом Мотиващя (27,2) Антимотиващя (S2,8)
Джерело: cклaдено автором.
Tаблиця S
Карта оцiнки мотивуючих чиннимв для персоналу TOB «Стимекс Ыжишринг Груп» пiсля впровадження коучинга в управлшня
№ з/п Чинники мотиваци Oцiнка, бали:
1 2 3 4 S б 7 8 9 1D
1 Профеciйно-поcaдове зростання 5,8 4,2
2 Доcягнення цтей 5,9 4,1
3 Витекий ступть caмоcтiйноcтi та вiдповiдaльноcтi 6,1 3,9
4 Mожливicть ycmxy i визнання 5,6 4,4
5 Mожливicть вла^о!' caмореaлiзaцiï 4,1 5,9
6 Стиль вищого керiвництвa 4,6 5,4
7 Вщно^ни з колегами 4,1 5,9
8 Цкавий змкт роботи 3,9 6,1
Разом Мотиващя (40,1) Антимотиващя (39,9)
Джерело: жладено автором.
of the XII International scientific and practical conference «Modern scientific potential». - 2016. - Vol. 4. Economic science. - Sheffield : Science and education LTD. - P. 18-21.
REFERENCES
Herzberg, F. The motivation to work. New York: Wiley, 1959.
Herzberg, F. The Motivation to Work. - New Jersey, 1993.
Herzberg, F. The Managerial Choice: To be Effective or to be Human. - Illinois, 1976.
Hackman, J. R., and Oldham, G. R. "Motivation through the design of work". Organizational Behavior and Human Performance, vol. 16 (1976): 250-279.
Levytska, I. V., and Hlyva, Ya. "Motyvatsiinyi mekhanizm sty-muliuvannia pratsivnykiv v rynkovykh umovakh" [Motivational Incentives for the personnel in market conditions]. Suchasna nauka XXI stolittia. http://intkonf.org/ken-levitska-iv-gliva-ya-motivatsi-yniy-mehanizmstimulyuvannya-pratsivnikiv-v-rinkovih-umovah/
Maslow, A. N. Motivation and Personality. New York: Harper and ROW, 1970.
McClelland, D. Human Motivation. New York: Appleton, 1985.
Stefaniuk, O. D. "Sutnist systemy nematerialnoi motyvatsii personalu na pidpryiemstvi" [The essence of the intangible motiva-
tion system in the company]. Modern scientific potential. Vol. 4. Economic science. Sheffield. Science and education LTD, 2016.18-21.
"The Enduring Legacy of Elton Mayo". Human Relations, vol. 5, no. 3 (1998): 221-250.
Teylor, F. U. Printsipy nauchnogo menedzhmenta [The principles of scientific management]. Moscow: Kontroling, 1991.
Uitvort, L., Kimski-Khauz, G., and Sandal, F. Ko-aktivnyy kou-ching [Co-active coaching]. Moscow: Mezhdunarodnaya akademi-ya kouchinga, 2011.
Zhdankin, N. A. Motivatsiya personala. Izmereniye i analiz [Motivation. Measurement and analysis]. Moscow: Finpress, 2011.
