CC BY
12
УДК 331.101
СПОСОБИ ПОКРАЩЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦ11 ЛЮДСЬКИХ РЕСУРС1В У П1ДПРИ6МСТВАХ ЗВ'ЯЗКУ
®2018 НАСАД Н. В.
УДК331.101
Насад Н. В. Способи покращення системи мотивацп людських pecypciB у шдприемствах зв'язку
Метою cmammi е досл!дження матер'шльного стимулювання трудово! поведши персоналу тдприемств зв'язку. Встановлено, що ефектившсть матер'шльного стимулювання залежить eid об(рунтованост! системи премтвання. На жаль, система премтвання, доплат i надбавок не за-вжди забезпечуеналежним чином необх!дну диференц1ацт оплати прац1 прац!вник!в, а також не викликаезацшавленост! до тдвищення продук-muenocmi прац/. Запропоновано переглянути систему премтвання, доплат i надбавок на основi комплексного nidxody, що передбачае вивчення сукупност! чиннишв i виявлення законом!рностей функцюнування д'тльностi тдприемств. Показники ф'е/ системи повинн! визначатися виходячи з д'тчого на nidnpueMcmeiгосподарського механ/зму, враховувати параметри сум'жних систем, умови зовтшнього середовища, а також зв'язки м/ж елементами премтвання на р'вних р'юнях управл'шня. Нев!д'емною складовою ринкових перетворень мае стати формування прац!вник!в ринкового типу з мотивац1ею розвитку конкурентоспроможностi, тому тдприемствам зв'язку потр!бно посилити та вдосконалити оргатза-цт навчання безпосередньо на nidnpueMcmei.
Ключов1слова: мотивац1я, персонал nidnpueMcmea, матер'шльна мотивац1я, стимулювання. Формул: 6. &бл.: 10.
Насад Неон'та BiKmopieHa - здобувач, кафедра менеджменту, Державний ynieepcumem телекомуткацш (вул. Солом'янська, 7, Kuie, 03110, Украша) E-mail: Niia_21@ukr.net
УДК331.101
Насад Н. В. Способы улучшения системы мотивации человеческих ресурсов на предприятиях связи
Целью статьи является исследование материального стимулирования трудового поведения персонала предприятий связи. Установлено, что эффективность материального стимулирования зависит от обоснованности системы премирования. К сожалению, система премирования, доплат и надбавок не всегда обеспечивает должным образом необходимую дифференциацию оплаты труда работников, а также не вызывает заинтересованности в повышении производительности труда. Предложено пересмотреть систему премирования, доплат и надбавок на основе комплексного подхода, предусматривающего изучение совокупности факторов и выявление закономерностей функционирования деятельности предприятий. Показатели этой системы должны определяться исходя из действующего на предприятии хозяйственного механизма, учитывать параметры смежных систем, условия внешней среды, а также связи между элементами премирования на разных уровнях управления. Неотъемлемой составляющей задач рыночных преобразований должно стать формирование работников рыночного типа с мотивацией развития конкурентоспособности, потому предприятиям связи нужно усилить и усовершенствовать организацию обучения непосредственно на предприятии. Ключевые слова: мотивация, персонал предприятия, материальная мотивация, стимулирование. Формул: 6. Библ.: 10.
Насад Неонила Викторовна - соискатель, кафедра менеджмента, Государственный университет телекоммуникаций (ул. Соломенская, 7, Киев, 03110, Украина) E-mail: Niia_21@ukr.net
UDC331.101
Nasad N. V. The Ways to Improve the System ofMotivation ofHuman Resources at the Enterprises ofCommunication
The article is aimed at researching material stimulation of labor behavior of staff ofcommunication enterprises. It has been determined that efficiency of material stimulation depends on the validity of incentive system. Regretfully, a system of incentives, surcharges and allowances does not always provide adequately necessary differentiation of remuneration of workers, and also does not cause interest in increase of productivity of work. It is proposed to review system of incentives, surcharges and allowances on the basis of an integrated approach, which involves studying of the aggregate of factors and identifying the regularities of enterprise's activity. Indicators of this system should be determined on the basis of the enterprise's operating mechanism, take into view parameters of related systems, environment conditions, as well as the linkages between the incentive elements at different levels of management. Formation of market-type workers with motivation towards development of competitiveness should become an integral part of the tasks of market transformations, that is why communication enterprises need to strengthen and improve the organization of training directly at the enterprise. Keywords: motivation, staffofenterprise, material motivation, stimulation. Formulae: 6. Bibl.: 10.
Nasad Neonila V. -Applicant, Department of Management, State University ofTelecommunications (7Solomianska Str., Kyiv, 03110, Ukraine) E-mail: Nila_21@ukr.net
Вумовах перех^дно! економши управлшня люд-ськими ресурсами на шдприемствах базуеться на тому, що люди в процеа трудово! дiяльностi розглядаються одночасно як пращвники, як забезпе-чують реалiзацiю економiчних щлей шдприемства, та як особистосй, що належать до едино! оргашзацшно'! системи. Шдприемство буде конкурентоспромож-ним тодь коли керiвництво правильно оргашзуе дь яльшсть пращвнишв. Основну роль у цьому процеа вщграе мотиващя. Побудови ефективно! системи мотиваци персоналу - найважливший шструмент розвитку сучасного шдприемства.
НеобхГдно змшити вже кнуючу систему мотиваци трудово! поведшки людських pecypciB шдпри-емств зв'язку шляхом розвитку нових форм стимулювання та тих, що вже мають мкце на шдприемствах, шляхом адмШстративних, eкономiчних i сощально-психолопчних мeтодiв управлшня.
Для посилення дГ! мотивацшного мехашзму стимулювання трудово! поведшки людських ресурав тдприемств зв'язку доцГльно впровадити ряд прю-ритетГв. Ниш система оплати пращ пращвнишв шдприемства потребуе Гстотного покращення, хоча про-тягом багатьох роив велася робота щодо !! вдоскона-
лення: переглядались коефщенти посадових окладiв, вносилися змши та доповнення. Однieю з найважли-вiших i водночас найважчих проблем е встановлення таких розмiрiв окладiв, якi б гарантували безперервне в^дновлення i пiдтримання фiзичних сил i розумових здiбностей працюючих, а також забезпечили постш-не в^дновлення й пiдвищення трудово! квалiфiкацГi пращвниюв, зростання !х загальноосвiтнього рiвня.
У сферi трудово! мотиваци накопичено достат-нiй практичний iноземний досвiд. Основними шо-земними дослiдниками е: В. Врум, Ф. Гецберг, С. Ке-ролл, А. Маслоу, Д. Бергер i Л. Бергер [10] та ш. Пи-таннями мотиваци займаються й вiтчизнянi вченi: I. М. Долшнш [3], I. Ф. Зшов'ев [5], А. М. Колот [6], М. С. Доронша [9] та ш. Усi вони, в межах сво!х до-слiджень, розглядають основш проблеми управлiння персоналом на шдприемствах та шляхи його ефек-тивного мотивування.
Bекономiчнiй лiтературi поняття «мотивацiя персоналу» трактуеться по^зному, хоча бкь-шiсть визначень багато в чому схож1 На думку одних авторiв, мотивацiя - це св^оме прагнення до певного типу задоволення потреб, до усшху. Iншi ав-тори пiд мотиващею розумiють усе те, що активiзуе дiяльнiсть людини. Для ще шших мотивацiя - це на-дiя на усп1х i побоювання невдачi [6, с. 10-11].
Мотивацiя - сукупшсть управлiнських дiй, спря-мованих на спонукання себе та шших пращвнишв до досягнення особистих щлей [1, с. 15]. Система моти-вування персоналу е основою успку пiдприемства. Щоб досягти результатiв, мотиващя людських ресур-сiв мае впроваджуватися на вах рiвнях управлiння оргашзащею iз забезпеченням взаемоди. У структурi мотиваци персоналу вид1ляють такi п'ять напрямiв: умови працi, ресурси, визнання, взаемов^дносини, вiдповiдальнiсть. Якщо розглядати мотивацш з пози-ц11 отримуваних благ, то вона бувае двох видiв: матерь альна i нематерiальна. Ц види мотиваци комплексно застосовуються для тдтримання 11 дiездатностi за-галом. Залежно в1д рiвня управлiння сшвв^дношення матерiальних i нематерiальних видiв мотивацГ! змшю-еться. Матерiальна мотивацiя - економiчний спосiб спонукання працiвникiв для забезпечення достатку, добробуту, матерiального стандарту життя. Бажання пращвника покращити свое матерiальне становище сприяе активiзацГi трудово! дiяльностi, а отже, збкь-шенню продуктивностi працi [8, с. 265].
На мотивацш найманих пращвнишв впливае високий рiвень оплати працi, що сприяе тдвищенню ефективностi виробництва i виявляеться у такому. По-перше, рiвень оплати працi, вищий за середньо-ринкове значення, знижуе плиннiсть кадрiв, тому забезпечуе формування стабiльного трудового ко-лективу. У разi зниження плинност персоналу робо-тодавець зменшуе витрати на його найм i навчання та може спрямувати вивкьнеш кошти на iншi потре-
би. По-друге, високий рiвень оплати пращ приваблюе велику ккьюсть б1льш квалiфiкованих, досвiдчених, високопродуктивних фахiвцiв у сво!й сферi дiяльно-стi. У такому випадку роботодавець економить кошти на навчання та шдвищення квалiфiкащi пращв-никiв. По-трете, така оплата пращ стимулюе до в^д-пов^ального i сумлiнного виконання сво!х обов'язшв та запобiгае побоюванню бути звкьненим [3].
Хоча для пiдприемств зв'язку завжди був ха-рактерний високий рiвень оплати працi, все ж таки шд час визначення розмiру оптимального посадово-го окладу потрiбно враховувати цiлу низку обставин i чинникiв, зокрема:
+ фiнансовi можливост пiдприемства на перь
од ди колективного договору; + рiвень середньо! заробiтноi плати, що склав-ся на пiдприемствi на кiнець поточного року; + оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економiки пiдприемства частка тарифу в се-реднiй заробинш платi; + державна, галузева та регюнальш гаранти мь
шмально! заробино! плати; + значення соцiальних нормативiв, що харак-теризують здатнiсть до простого в^дтворен-ня робочо! сили - мШмального споживчого бюджету.
Eфективнiсть матерiального стимулювання трудово! поведiнки людських ресурав шдпри-емств зв'язку залежить в^д обгрунтованост системи премiювання. На жаль, система премшван-ня, доплат i надбавок на пiдприемствах зв'язку не завжди забезпечуе належним чином необх^дну ди-ференцiацiю оплати працi !х працiвникiв, а також не викликае защкавленост працiвникiв до пiдвищення продуктивной працi, оскiльки премiювання, доплати i надбавки застосовуються частково.
Потрiбно пiдвищити вплив на трудову пове-дiнку персоналу матерiальних стимулiв, тобто пере-глянути систему премiювання, доплат i надбавок, i здiйснювати це потрiбно на основi комплексного шдходу, що передбачае вивчення сукупностi чинни-кiв i виявлення закономiрностей функщонування дд-яльностi пiдприемств. Структурнi елементи системи премшвання, доплат i надбавок повинш вiдображати мету i завдання заохочення, створити чггку спрямо-вашсть в матерiальному стимулюваннi. Показники ще! системи мають визначатися, виходячи з дшчого на пiдприемствi господарського мехашзму, враховувати параметри сумiжних систем, умови зовшшнього середовища, а також зв'язки мiж елементами премш-вання на рiзних рiвнях управлiння.
Ощнка ефективностi системи премiювання пе-редбачае:
+ виявлення вiдповiдностi встановлених по-казникiв премiювання завданням шдприем-ства. Юльюсть показникiв та умов премш-
вання повинна бути не бкьше двох або трьох, шакше за велико! юлькосй показнишв i умов премшвання втрачаеться наочнiсть зв'язку системи премшвання з основними завдан-нями та результатами дiяльностi працiвника. До того ж, зростае ймовiрнiсть !х невиконан-ня, що виступае мотивуючим чинником; + рiвень досягнення показника премiювання може бути встановлений виходячи з уже до-сягнутого в базисному перiодi або вище цьо-го рiвня;
+ при виконаннi показникiв та умов премiю-вання повинна бути забезпечена гарантова-нiсть джерела виплат премш.
Ефективнiсть органiзацГi премiювання на шд-приемствах зв'язку суттево залежить вдд встановлен-ня рацiональних вiдносин мiж основною заробiтною платою i премiею. Оптимальною структурою заро-бiтно! плати вважаеться така, що мае пропорци: тариф - 70-80%, перюдична премiя за iндивiдуальнi досягнення - 15-25% i премiя за результати дiяльностi пiдприемства в цкому - 5%. При цьому основш доплати i надбавки, яю враховують iндивiдуальний вне-сок пращвника у трудову дiяльнiсть, мають бути вже враховаш в основнiй частиш заробiтно! плати.
Щ
призначен
мiсця i ролi матерiальних винагород у загальнш сис-темi стимулювання трудово! активность За в^сут-ностi концепци система оплати пращ буде формувати психологш пращвнишв у напряму очiкування збкь-шення розмiрiв оплати працi.
Розмiр мiсячного фонду премiювання може ви-значатися за формулою:
ФПР = 0,35 • ФЗП • К1 • К2, де ФПР - розмiр мiсячного фонду премшвання, грн;
ФЗП - фонд основно! заробиго! плати;
К - коефщент виконання завдання на день (се-реднiй показник по вкдку);
К2 - коефiцiент змiни мкячного фонду премiю-вання.
Розрахунок К1 виконуеться за формулою: 100 + РВЗ,^
К1 =
100
де РВЗЫс - середнш показник фактичного рiвня в^д-хилення виконання нормованих завдань за розрахун-ковий перiод (мкяць), %.
Розрахунок рiвня виконання нормованих завдань за мкяць зводиться до визначення середньо-арифметичного значення рiвня виконання нормованих завдань для кожного сшвробкника:
о стосуеться премш, то, обгрунтовуючи !х розмiри, слiд мати на увазi, що система премшвання не виконуе стимулюючого призначекня, якщо преми надто низьк (менше 10% тарифно! ставки або посадового окладу). Система премiювання може забезпечити отримання максимального ефекту лише в тому випадку, якщо !! еле-менти будуть визначеш з урахуванням ще! сукупностi вказаних вище вимог.
Слк вдосконалити встановлення надбавок за особист дiловi якостi працiвникiв. Залучення ква-лiфiкованих кадрiв, утримання наявних, розвиток !х здiбностей можливi за умови додаткових стимулiв, у тому чи^ через пiдвищення ефективностi доплат i надбавок. Останне, своею чергою, потребуе вирь шення таких проблем, як вибiр критерив для встановлення доплат i надбавок i визначення !х розмiрiв для кожного конкретного пращвника.
Негативним фактом е те, що значна частина доплат i надбавок, що дшть на пiдприемствах зв'язку, спрямована на стимулювання розширення функщ-ональних обов'язшв i зб1льшення завантаженостi пращвнишв. Так, доплати за сумiщення посад, виконання функцш тимчасово вксутнього працiвника ви-рiшували проблему браку робочо! сили через низьку платню, попршення умов працi тощо. Установлення розмiру доплат i надбавок мае передбачити врахуван-ня «порогу вк,чутностЬ>.
Тому пiдприемствам зв'язку слiд починати роботу з формування фкософи в галузi оплати працi та винагород за шдсумками роботи, а також визначення
рвзМ1С, =
N
Е рвз,
1=1
N
де РВЗ. - рiвень виконання нормованих завдань ¿-го сшвробкника за мкяць;
N - кiлькiсть сшвробкнишв (за списком). Розрахунок К2 виконуеться за формулою:
К 2 =
1 +
ФФП ТФП
-1
де ТФП - теоретичний розмiр фонду премшвання, часток;
ФФП - фактичний розмiр фонду премшвання, часток.
Визначення ТФП виконуеться за формулою:
ТФП = N х п,
де N - ккьшсть сшвробкнишв (за списком);
п - юльшсть робочих дшв у розрахунковому перiодi (мкяць).
Визначення ФФП розраховуеться за формулою:
N
ФФП = ТФП +Х Пр1,
1=1
де Пр 1 - вк'емний розмiр преми ¿-го сшвробиника за мiсяць зi сво!м знаком.
Розрахунок вiд'емного розмiру преми ьго сшв-робiтника за мшяць свiдчить про накладання стяг-
нень з даного пращвника за невиконання або погане виконання завдання.
Засобом мотиваци можуть стати матерiальнi нефiнансовi винагороди. Удосконалення системи ма-терiального стимулювання на пiдприeмствах зв'язку потрiбно спрямувати на орieнтування персоналу не ткьки на опанування нових знань та умшь, удосконалення практичних навичок, а й на ефективне !х ви-користання на робочому мкщ.
А оцiльно звернути увагу на оргашзацшну куль/ \ туру людських ресурсiв. Основу мотиваци пол V ведiнки працiвника складають потреби i щн-носп, Якi спонукають людину до певних дш, тому саме органiзацiйна культура може створити мотивацшне поле, яке здатне об'еднати персонал навколо значу-щих ц1лей, спонукати працiвникiв працювати творчо й ефективно як для власного блага, так i на користь оргашзаци. Тiсний взаемозв'язок у ланцюгу «оргаш-зацiйна культура - мотиващя - ефективнiсть дшль-ност пiдприeмства» пiдтверджуeться результатами як зарубiжних, так i вiтчизняних дослiджень [4, с. 89]. Так, вивчення досвдду 62 найбкьш успiшних компанiй США дозволило вченим Пггерсу Т. i Уотермену Р. зро-бити такий висновок: бкьшшть цих компанiй утри-мують вiдповiднi структурнi пiдроздiли та запрова-джують спецiальнi програми, спрямоваш на дiагнос-тику та вдосконалення оргашзацшно! культури, а вк-носини мiж керiвництвом i працiвниками будуються за принципом «продуктившсть - вк людини» [7, с. 297]. Практична реалiзацiя цього принципу полягае у визнанш персоналу як головного джерела досягнень i успiшного розвитку компани, народження в персоналу почуття причетностi до загально! справи, а та-кож у створеннi атмосфери довiри, виховання духу вiдповiдальностi та творчость
ВИСНОВКИ
Персонал трактують уже не як кадри, а як люд-ськi ресурси, чия цiннiсть як фактора усп1ху постшно зростае. Поступово сформувалася система управлш-ня людськими ресурсами, що замшюе стару систему управлiння кадрами. Вона мае на мей вiдiграти ви-рiшальну роль у забезпеченнi умов конкурентоспро-можностi та довгострокового розвитку оргашзаци. Ця система грунтуеться на концепци людських ресурсiв, що визнае необмдшсть капiталовкладень в !х форму-вання i розвиток. На вкмшу вiд концепци управлiння персоналом вона виправдовуе економiчну доцiльнiсть витрат, пов'язаних iз залученням якiсноi робочо! сили, 11 безперервним навчанням, пiдтримкою у працездат-ному станi та навкь створенням умов для повншо-го виявлення можливостей i здiбностей, закладених в особистосй, для майбутнього и розвитку. Шдпри-емствам зв'язку потрiбно посилити та вдосконалити
органiзацiю навчання безпосередньо на шдприемствь Система подготовки, перепiдготовки i пiдвищення ква-лiфiкащi працiвникiв на пiдприeмствi, з одного боку, повинна швидко реагувати на змшу потреб у робочiй сил!, а з iншого боку - надати працiвникам можливiсть для навчання вкповкно до Ix iнтересiв.
Головними задачами у сферi пiдготовки, пере-пiдготовки кадрiв i пiдвищення Ix квалiфiкащi для системи управлiння людськими ресурсами на шд-приемствах зв'язку повинш стати:
+ визначення стратеги у формуванш квалiфiко-
ваних кадрiв; + визначення потреби в навчанш кадрiв по
окремих його видах; + правильний вибiр форм i методiв пiдготовки,
перепiдготовки та шдвищення квалiфiкацГI; + ви6Гр програмно-методичного i матеркльно-теxнiчного забезпечення процесу навчання як важливо! умови якГсного навчання; + пошук засобiв для фiнансування ус1х видГв навчання в необхкнш кГлькостГ i з необхк-ною яюстю.
Керiвництво пiдприемств зв'язку може запро-вадити програми систематичного навчання i шдго-товки працiвникiв, допомагаючи повному розкриттю Ix можливостей та потенщалу. Пiдвищення квалiфiка-ци пращвникш, к навчання теж може стати значним стимулом для посилення мотиваци пращ персоналу.
Зазвичай кожне шдприемство, в силу своеI специфки, будуе систему нематерiальноI мотиваци. У шдприемствах зв'язку це питання набувае особли-воI актуальностi. Тут можна, перш за все, запропону-вати заохочення вкьним часом та впровадити гнучк графiки роботи. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Мотиващя працi в ринковiй економщк проблеми теорп i практики: наук. вид. / Д. П. Богиня, Л. I. Долгова, Г. Т. Ку-л^ов та iH. Ки'в : 1н-т екон. НАН Украши, 1997. 182 с.
2. Васина Д. В. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. М. : МАРТИТ, 2010. 65 с.
3. Долшнш I. М., Колодшчук А. В. Мотивацiя персоналу як об'ект управлiння на пiдприeмствi. Науковий всник НЛТУУкрани. 2010. Вип. 20.5. С. 211-216.
4. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. Социологические исследования. 2002. № 12. С. 87-92.
5. Зиновьев И. Ф. Формирование и реализация кадрового економического потенциала в аграрной сфере : монография. Симферополь : Феникс, 2008. 407 с.
6. Колот А. М. Мотиващя персоналу : пщручник. Ки'в : КНЕУ, 2009. 337 с.
7. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М. : Прогресс, 1986. 424 с.
8. Подольчак Н. Ю., Подольчак Н. I. Удосконалення системи менеджменту пщприемств шляхом використан-ня R-теорп мотиваци. Всник Нацонального yHiBep^memy ^bBiBCbm полimeхнiка». Сeрiя «Логстика». 2011. № 698. С.262-271.
9. Доронша М. С., Саана Л. О., Лугова В. М., Надьон Г. М.
Мехашзм мотивацп управлшського персоналу : монографiя. XapKiB : АдвА, 2010. 240 с.
10. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / пер. с англ. ; под ред.: Д. Бергер, Л. Бергер. М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. 761 с.
Науковий кер1вник - Лазоренко Л. В., доктор економ1чних наук, професор кафедри менеджменту Державного ушверситету
телекомушкацп (Ки'в)
REFERENCES
Dolishnii, I. M., and Kolodiichuk, A. V. "Motyvatsiia personalu yak obiekt upravlinnia na pidpryiemstvi" [Motivation of the personnel as an object of management at the enterprise]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy, no. 20.5 (2010): 211-216.
Doronina, M. S. et al. Mekhanizm motyvatsii upravlins-kohopersonalu [Mechanism of motivation of management personnel]. Kharkiv: AdvA, 2010.
Dryakhlov, N. I., and Kupriyanov, Ye. A. "Effektivnost deyatelnosti sotrudnikov i ikh voznagrazhdeniye na Zapade" [The effectiveness of employees and their remuneration in the West]. Sotsiologicheskiye issledovaniya, no. 12 (2002): 87-92.
Entsiklopediya sistem motivatsii i oplaty truda [Encyclopedia of the systems of motivation and pay]. Moscow: Alpina Biznes Buks, 2008.
Kolot, A. M. Motyvatsiia personalu [Motivation of staff]. Kyiv: KNEU, 2009.
Motyvatsiia pratsi v rynkovii ekonomitsi: problemy teorii i praktyky [Motivation of labor in a market economy: problems of theory and practice] / D. P. Bohynia, L. I. Dolhova, H. T. Kulikov et al. Kyiv: In-t ekon. NAN Ukrainy, 1997.
Piters, T., and Uotermen, R. V poiskakh effektivnogo uprav-leniya: Opyt luchshikh kompaniy [In search of effective management: Experience of the best companies]. Moscow: Progress, 1986.
Podolchak, N. Yu., and Podolchak, N. I. "Udoskonalennia systemy menedzhmentu pidpryiemstv shliakhom vykorystan-nia R-teorii motyvatsii" [Improvement of enterprise management system by using R-theory of motivation]. Visnyk Natsion-alnoho universytetu «Lvivska politekhnika». Seriia "Lohistyka", no. 698 (2011): 262-271.
Vasina, D. V. Motivatsiya trudovoydeyatelnosti [Motivation of work]. Moscow: MARTIT, 2010.
Zinovev, I. F. Formirovaniye i realizatsiya kadrovogo i eko-nomicheskogo potentsiala v agrarnoy sfere [Formation and realization of the personnel economic potential in the agrarian sphere]. Simferopol: Feniks, 2008.
CL <
< £
О ш
