CC BY
52
УДК 331.101.3
ЕЛЕМЕНТИ МОТИВАЩИНОï СКЛАДОВОï ВНУТР1ШНЬОГО ЕКОНОМ1ЧНОГО МЕХАН1ЗМУ ШДПРИСМСТВА
Л.М. Своробович
Одеський нацюнальний економ1чний унгверситет, Одеса, Украша
Своробович Л.М. Елементи мотивацшног складовоi внутршнього економiчного мехатзму тдприемства.
Розглянуто теоретико-методичш проблеми, пов'язаш з дослщженням мотивацшно! складово! внутрiшнього економiчного механiзму тдприемства. Дослiдженi пiдходи щодо класифжаци видiв премь ювання на шдприемствах промисловостi. Визначено основнi принципи оргашзацп премiювання працiвникiв тдприемства в сучасних умовах господарювання. Дослiдженi основт складовi елементи премiальноl системи тдприемства.
Ключовi слова: внутршнш економiчний мехатзм, мотивацiйна складова, матерiальне заохочення, ефективтсть дiяльностi, творчий потенцiал, премiальна система
Своробович Л.Н. Элементы мотивационной составляющей внутреннего экономического механизма предприятия.
Рассмотрены теоретико-методические проблемы, связанные с исследованием мотивационной составляющей внутреннего экономического механизма предприятия. Исследованы подходы к классификации видов премирования на предприятиях промышленности. Определены основные принципы организации премирования работников предприятия в современных условиях хозяйствования. Исследованы основные составляющие элементы премиальной системы предприятия.
Ключевые слова: внутренний экономический механизм, мотивационная составляющая, материальное поощрение, эффективность деятельности, творческий потенциал, премиальная система
Svorobovych L.M. Elements motivational component of internal economic mechanism of enterprise.
Theoretical and methodological problems with the study of the motivational component of internal mechanism of economic enterprise. Explored approaches to classification of bonuses in industrial enterprises. The basic principles of awarding employees in the contemporary economy. The basic components of premium enterprise system.
Keywords: domestic economic mechanism motivational component, material incentives, the efficiency of creative potential bonus system
Пщвищення його конкурентоспроможно-cri. Наявшсть сучасного обладнання, шновацшне технолопчне виробництво, яшсна сировинна база cьогоднi зовам не гарантуе, що пiдприeмcтво буде устшно функцiонувати та пiдвищувати свою конкурентоспроможшсть. Адже все те ж саме може бути i у конкуренпв. Найважлившим елементом виробничо1 системи е людський фактор.
Перехiд до ринкових умов господарювання та закршлення тдприемств у приватнiй влаcноcтi пiдприемцiв шчого не змiнили у вiдноcинах до власносп найманих працiвникiв на цих шдприемствах. Тому виникае потреба защкавити пращвнишв через результати працi, отримання ними благ, необхiдних для вщтворення, утримання ciмей та iн.
Дiева система матерiального заохочення ефективноcтi та якосп працi дозволить мобiлiзувати трудовий потенцiал, створити необхiдну зацiкавленicть пращвнишв у зростанш iндивiдуальних i колективних результапв, прояву творчого потенщалу, тдвищенню рiвня 1х компетентноcтi та зростання якоcтi працi.
Амaлiз остаммк дослвджемь та публiкацiй
Проблемам формування внутршнього еконо-мiчного механiзму (ВЕМ) тдприемства присвячеш працi вiтчизняних та зарубiжних уче-них, у тому числ^ теоретичнi основи побудови внутрiшнього економiчного механiзму розглянутi в роботах О.М. Гребешкова, М.Г. Грещака, В.Л. Диканя, £.1. Котлярова, В.Г. Котлярово1, О.С. Коцюби, 1.М. Писаревского, С.О. Туль-чинско1, Р.В. Тульчинского та ш. Теоретичнi основи економiчного стимулювання пращ викладеш в роботах Дж. Атшнсона, Дж. Кейнса, Е. Локе, А. Маслоу, М. Мескона, К. Шоу, Ф. Тейлора, А.1. Амоши, С.1. Бандура, С.1. Доро-гунцово1, С.П. Калшшо1, Г.А. Чернiченко, А.М. Колота, Д.П. Богиш, Г.Т. Кулiковоï та ш.
Видiлення iieiuipiiiieiiiix panirne частин загальноТ проблеми
Незважаючи на велику шльшсть публiкацiй, на cьогоднi не знайшли належного вiдображення теоретичнi та практичш аспекти побудови мотивацiйноï cкладовоï внутрiшнього
економiчного механiзму пiдприемcтва, вщсутш
методичш пiдходи щодо реалiзацп цих напрямк1в. Потребують уточнения основш принципи оргашзацп премiювання прашвнишв пiдприeмства в сучасних умовах господарювання.
Метою статтi е дослщження основних елементiв мотивацшно! складово! внутршнього економiчного механiзму пiдприeмства.
Поставлена мета зумовила необхщшсть вирiшення наступних завдань:
— дослщити основнi пiдходи щодо класифжацп видiв премiювання на тдприемствах промисловостi;
— визначити основнi принципи оргашзацп премiювання працiвникiв пiдприeмства в сучасних умовах господарювання;
— дослщити основнi складовi елементи премiально! системи пiдприeмства. Об'ектом дослщження е процес формування
мотивацшно! складово! внутршнього економiч-ного механiзму тдприемства. Предмет досль дження - система теоретичних, методичних та прикладних аспекпв формування мотивацшно! складово! внутрiшнього економiчного механiзму пiдприемства.
Виклад основного матерiалу дослiдження
Система матерiального заохочення пращ - це сукупшсть взаемопов'язаних елеменпв, що складають цiлiсне утворення i забезпечують формування матерiально! зацiкавленостi у пращвника в результатах свое! пращ. Матерiальне заохочення за працю - це система заходiв, спрямована на забезпечення матерiально! зацiкавленостi працiвникiв у досягненш певних результатiв працi.
Вщомо, що у систему матерiального заохочення включають наступнi елементи: заробiтна плата, додатковi виплати до заробiтно! плати, надбавки, премп, соцiальнi виплати та пшьги.
Для забезпечення матерiально! защкавленосп працiвникiв у пiдвищеннi результатiв трудово! дiяльностi на пiдприемствах застосовують премшвання як одну iз форм матерiального заохочення. Пiд премiюванням розумiють виплату пращвникам грошових сум понад основного заробггку з метою заохочення досягнутих успiхiв, виконання зобов'язань та стимулювання подальшого !х зростання. Основна мета премшвання - тдвищення ефективносп роботи пiдприемства на основi стимулювання трудово! активностi персоналу. Обгрунтоване застосування надбавок i премiй, як вшзначають дослiдники, може докорiнно змiнити психологш працiвникiв та !х ставлення до пращ Якщо виплата премi! буде псно пов'язана з як1стю виконано! роботи, то i працiвник буде нагороджений за як1сть, i тдприемство в концевому пiдсумку буде випускати бiльш як1сну продукцiю. Соцiальнi виплати (пшьги) можуть здiйснюватися за такими статтями: транспорт, медична допомога та лiки, вiдпустка, пiдвищения квалiфiкацi! пращвнишв фiрми, страхування життя працiвникiв та члешв !х
сiмей, консультування з юридичних, фiнансових та iнших проблем, iншi витрати. До соцiальних виплат вшносяться також вiдрахувания пiдприемства до пенсшних фондiв [1].
Дивiденди, як показуе свгговий досвiд, становлять значну частину загального доходу вищого керiвництва корпорацiй промислово розвинутих кра!н. Доходи бшьшосп керiвникiв сьогоднi не залежать вш результатiв виробничо! дiяльностi, що викликае невдоволення спiвробiтникiв [2].
В економiчнiй лiтературi видiляють наступнi системи матерiального заохочення, що визначають форму i змiст механiзму взаемозв'язку заохочувально! виплати з основним заробiтком:
— системи, як узгоджують основну оплату пращ з рiвнем виконання i перевиконання показник1в, що виходять за межi основно! норми працi пращвника. До них вшносяться рiзнi премп за поточш результати роботи, яш, як правило, мають чiткi шльшсш параметри, що дозволяють контролювати рiвень нараховуеться заробiтно! плати працiвникам;
— системи, яш узгоджують основну оплату пращ з особистими дшовими якостями пращвника, рiвнем його професiйно! майстерносп та iндивiдуальними якостями, ставленням до роботи (доплати i надбавки за: професшну майстернiсть; сумiщения професiй (посад); розширення норм (зон) обслуговування; виконання заданого або бiльшого обсягу робгт (послуг) меншою чисельнiстю пращвнишв);
— системи, яш узгоджують основну заробину плату працiвника або групи працiвникiв з певними досягненнями, яш не носять систематичний характер, або з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом певного, достатньо тривалого, календарного перiоду (пiврiччя, рж) (за виконання особливо важливих виробничих завдань, за реалiзацiю спецiальних проекпв тощо) [3].
Для досягнення максимально! ефективносп пращ необхщно, на наш погляд, щоб система заохочення пращ вщповщала за своею структурою системi мотивацi! працiвникiв пiдприемства. Це тдтверджуе думка деяких економiстiв про те, що «...устх фiрми залежить, насамперед, вiд ефективностi працi персоналу, що в свою чергу, визначаеться системою стимулiв пращ оргашзацп та рiвнем вмотивованосп працiвникiв» [4].
Регулювання оплати пращ на рiвнi пiдприемства означае, що тдприемство самос-тiйно визначае розмiр коштiв, що йдуть на оплату пращ пращвнишв, доплати i надбавки, вибирае форми i системи заробино! плати та iн. Найваж-ливiшою частиною системи заохочення тдприемства е ефективна, на нашу думку, система премшвання пращвнишв.
Система премшвання пращ передбачае виплату премп певному колу оаб на пiдставi заздалепдь встановлених конкретних показнишв i
умов премiювання, обумовлених Положениям про премшвання.
Премiювання - це економiчний метод стимулювання зацiкавленостi пращвнишв у вирiшеннi господарських завдань. Сутшсть премiальноl системи оплати працi полягае в тому, що працiвниковi понад установлений заробiток, нарахований вiдповiдно до встановлено! мiри працi, здiйснюються додатковi нарахування грошових коштiв, як1 називаються премiею, за додатковi результати пращ в порiвняннi з установленими нормами. Премшвання вводиться з метою посилення защкавленосп працiвникiв у к1нцевих результатах роботи, стимулювання полшшення якостi продукци, що випускаеться, економп матерiальних ресурсiв i багато iншого. Премiя звичайно встановлюеться у виглядi певно! частини основного заробпку, у робпнишв-вщряднишв у вiдсотках до заробiтку, нарахованого за вщрядними розцiнками за виготовлену продукцiю або виконану роботу, у погодиннишв - у вiдсотках до тарифного заробпку за вiдпрацьованого часу [5; 6; 7; 8].
На сьогодшшнш день в економiчнiй лiтературi вiдсутня повна i багатоаспектна класифжащя видiв (систем) премiювання. Ми пропонуемо наступну класифiкацiю видiв премiювання на тдприемствах промисловостi. На нашу думку, системи премшвання, що застосовуються сьогодш на вiтчизняних пiдприемствах можна класифжувати за такими ознаками:
1) За категорiями персоналу:
— система премшвання окремих категорш персоналу (робiтникiв, керiвникiв, фахiвцiв або службовщв). Цей вид премшвання застосовуеться, як правило, для ощнки виробничих результатiв;
— система премшвання для вах категорiй персоналу (наприклад, премiювання за вислугу рошв або за загальнi результати роботи).
2) За термшом виплати:
— за тдсумками роботи за мюяць;
— за пiдсумками роботи за квартал;
— за тдсумками роботи за рщ
3) За перюдичшстю виплат:
— регулярне;
— одноразове;
4) За джерелами премшвання:
— з фонду на оплату працц
— з фонду споживання iндивiдуального характеру (тобто за рахунок позареалiзацiйних витрат (прибутку));
5) За розмiром премп:
— фшсоват системи премiювання;
— у виглад вiдсотка вiд будь-якого показника.
6) За облжом результатiв дiяльностi:
— iндивiдуальнi системи премiювання;
— колективш системи премiювання. Органiзацiя премшвання регламентуеться
«Положенням про премшвання», яке розробляеться на тдприемстш i затверджуеться керiвником пiдприемства за погодженням з
профспшками. Пiдприемства самостiйно розробляють i застосовують премiальнi положення, як1 в обов'язковому порядку включаються до Колективного договору.
Оргашзащя премiювання працiвникiв тдприемства в сучасних умовах господарювання повинна бути заснована, на думку дослщнишв, на наступних принципах:
— збереження i посилення мотивуючо! функцп оплати пращ (розмiр заробiтку кожного пращвника по можливостi повинен визначатися, насамперед, особистим трудовим внеском в шнцевий результат колективно! працi);
— перехщ в оцiнцi ефективностi дiяльностi працiвникiв з суб'ективних однофакторних показнишв на бiльш об'ективнi, багатофакторнi;
— спрямовашсть систем матерiального стимулювання на розвиток трудового потенталу та защкавленосп працiвникiв [9].
— справедливють i обгрунтованiсть розмiрiв i диференщацп премiй;
— матерiальна защкавлешсть пращвнишв у досягненш вищих к1нцевих результапв трудово! дiяльностi;
— поеднання iндивiдуальноl та колективно! зацiкавленостi в результатах пращ;
— заохочення творчо! шщативи, вiдповiдальностi, досягнення високо! якостi пращ, продукци, робгт i посл^г;
— простота визначення розмiрiв премiювання виплат;
— ясшсть i доступнiсть для розумшня працiвниками зв'язку мiж lхнiми трудовими зусиллями i винагородою;
— гнучшсть - змiна премiальноl системи вщповщно до змiни цiлей i завдань матерiального стимулювання;
— гласнiсть заохочення як поеднання матерiаль-них i моральних стимулiв до працi [10].
В економiчнiй лiтературi сьогоднi вщсутнш чiткий склад елементiв премiальноl системи. Найбшьш повний склад премiальноl системи представлений, на нашу думку, в робоп Г.Г. Мягково! [3]. До складу премiальноl системи пiдприемства автором включеш наступнi основнi елементи:
— стимульоваш завдання виробництва;
— коло премшованих працiвникiв;
— джерела виплат премш;
— показники i умови премшвання;
— розмiри i шкала премшвання;
— перюдичшсть премiювання;
— порядок нарахування та розпод^ премiй [3]. Основними завданнями виробництва, на яш
спрямована система заохочення, е яшсне i своечасне виконання робiт та посилення творчого вкладу шдрозд^ i конкретного працiвника в загальний результат дiяльностi пiдприемства.
Коло премiйованих пращвнишв визначаеться виходячи iз завдань виробництва. Для кожного
тдроздшу розробляеться свое «Положення про премшвання», куди включаються тiльки тi показники, на як1 данi пiдроздiли безпосередньо впливають.
Джерелами премiювания е фонд оплати пращ, економiя вiд зниження витрат, скорочення витрат матерiальних ресурсiв, додаткова виручка вiд реалiзацi! продукцi! тдвищено! якостi та iн. [3].
Показники премшвання е основою формування премiально! системи. Фахiвцi видiляють чотири основш групи показник1в премiювания пiдроздiлiв i окремих працiвникiв. До них вщносяться:
1. Кiлькiснi показники.
2. Яшсш показники.
3. Економiя ресурсiв.
4. Ращональне використання технiки [3; 4].
На думку багатьох дослщнишв, вибiр показник1в премiювания вимагае дотримання наступних умов:
— показники премшвання повинш вiдповiдати завданням виробництва на пiдприемствi;
— премiальна система не повинна мiстити бшьше 2-3 показник1в премiювания;
— показники премшвання не повинш суперечити один одному;
— показники премшвання повинш бути конкретними, чико сформульованими;
— виконання показнишв повинно легко враховуватися [3; 4; 9].
Умови премшвання виконують контрольну функцш. Умови премшвання можуть бути основними та додатковими. Недотримання основних умов премшвання веде до невиплати премп, при недотриманш додаткових умов премiя виплачуеться в зниженому розмiрi. М1ж показниками i умовами премшвання не повинно бути суперечностей.
Розмiри i шкала премiювания визначають величину премп. Розмiри премiй на вiтчизияних тдприемствах визначаються: для робiтникiв - у вщсотках до заробiтно! плати за тарифними ставками (вщрядними розцiнками) або в абсолютнш сумi; для керiвникiв, фахiвцiв i службовцiв - у вщсотках до заробiтно! плати за посадовими окладами або в абсолютнш суш. Показники премiювания можна встановлювати також в частках (вiдсотках) ввд суми економi! матерiалiв, енергi!, палива тощо
Перюдичшсть премiювания. Виконання запла-нованих показник1в премiювания функцiональних шдроздшв можна оцiнювати, як наростаючим тдсумком з початку року, так i по-мiсячно, або за iнший перюд дiяльностi, залежно вiд особливостей оргашзаци виробництва.
Порядок нарахування премiй. П1дставою для нарахування премiй е даш статистично! та бухгал-терсько! звиносп, а при премiюваннi робiтникiв, фахiвцiв i службовцiв використовуються також даш оперативного облжу.
При колективному нарахуванш премп дано! категорп працiвникiв доцшьно визначати !х основну заробiтну плату як суму посадових окла-дiв за штатним розписом або за нормативною чисельшстю працiвникiв пiдроздiлу. Розподм-еться загальна сума преми мiж працiвниками, як правило, з урахуванням !х окладiв за вщпрацьова-ний час i коефiцiента трудово! учасп, для оцiнки якого використовуються показники обсягу виконаних робiт з дано! функцп управлiння, 1х напружешсть, як1сть, рiвень органiзацil працi, виробнича i творча активнiсть, виконавська i трудова дисциплiна [11].
При попршенш якостi продукцil, що випускаеться (роби1), порушеннi технологiчноl дисциплiни, недотриманнi стандарпв i технiчних умов, надходженнi рекламацш або поверненнi недоброяк1сно! продукцil, невиконанш договорiв поставки та iн. [12]. Колективи та окремi працiвники можуть бути позбавлеш премil повнiстю або частково. Питания щодо депремiювання окремих пращвнишв при виробничих порушеннях вирiшуються
безпосередньо в трудовому колективi його керiвником.
Висновки
У статтi розглянуто теоретико-методичнi проблеми, пов'язанi з дослщженням мотивацiйноl складово! внутрiшнього економiчного мехашзму пiдприемства. Дослiдженi пiдходи щодо класифжацп видiв премiювания на пiдприемствах промисловосп. Визначено основнi принципи органiзацil премшвання пращвнишв шдприемства в сучасних умовах господарювання. Дослiдженi основнi складовi елементи премiальноl системи пiдприемства.
Наукова новизна одержаних результапв полягае у розвитку методичних засад щодо формування мотивацiйноl складово! внутршнього економiчного механiзму пiдприемства. Науковi результати проведеного дослiджения можуть мати практичне значення для вирiшения проблем на промислових пiдприемствах для побудови ефек-тивно! системи управлiния шдроздшами пiдпри-емства. Перспективи подальших дослщжень орiентованi на розробку методологiчних пiдходiв щодо застосування коефiцiентiв трудово! учасп та трудового вкладу для премшвання шдроздшв шдприемства та !х пращвнишв.
Список лiтератури:
1. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. - М.: Юристъ, 2002. - 592 с.
2. Фатхутдинов Р.А. Организация производства. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 304 с.
3. Мягкова Г.Г. Экономика и социология труда (Учебное пособие). - 45 с. [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://abc.vvsu.ru/Books/u_e_sots_t/default.asp.
4. Белкин В., Белкина Н. Потребности, интересы, мотивы, стимулы // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2005. - №4. - С.51-53.
5. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст]: учебное пособие / Э.А.Уткин; Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». - М.: ТАНДЕМ; М.: ЭКМОС, 2000. - 352 с.
6. Евсеева Т.Р. Организация и виды материального стимулирования работников / Т.Р. Евсеева. - М. 2001. - 256 с.
7. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. -- 1998. - № 11. - С. 53-58.
8. Голинев В.И. Экономика и социология труда. - СПб.: СПБГУВК, 2000. - 225 с.
9. Самойлов А.А. Проблемы материального стимулирования работников компаний в современных российских условиях // Электронная библиотека Социологического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова: [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://lib.socio.msu.ru.
10. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2008. - 185 с.
11. Яковлев Р.А. Премии за основные результаты деятельности / Р.А. Яковлев [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=6364.
12. Сашников В.И. Санкции за нарушение стандартов и технических условий / В.И. Сашников [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ngpedia.ru/id178657p3.html.
Надано до редакци 29.05.2015
Своробович Лшя Микола!вна / Liliya N. Svorobovych
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Елементи мотивацшно! складовоi внутрШнього економiчного мехатзму тдприемства [Електронний ресурс] / Л. М. Своробович // Економiка: реалп часу. Науковий журнал. — 2015. — № 4 (20). — С. 228-232. — Режим доступу до журн.: http://economics. opu. ua /files/archive/2015/n4. html
