CC BY
28
УДК 331.108+334.72
РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ЯК ЗАС1Б П1ДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ! П1ДПРИСМСТВ
© 2017 ЗАЙЦЕВА Л. О.
УДК 331.108+334.72
Зайцева Л. О. Розвиток персоналу як зааб пщвищення конкурентоспроможностi пщприемств
Мета cmammi полягае в об(рунтуванн'1 значущостi безперервного розвитку персоналу як засобу тдвищення конкурентоспроможностi тдпри-емства. Досл'джено сучасний досвiд та проблеми поширення стандарту управл'шня персоналом пдприемств в УкраМ та за кордоном. Визначено роль управл'шня трудовими ресурсами в системi чинниюв, що забезпечують конкурентоспроможшсть тдприемства. Зазначено стратеги розвитку персоналу, що залежать вiд анал'ву внутршнього середовища та кадрового прогнозу тдприемства. Визначено необхiднiсть застосування як матер'шльноi, так i моральноi мотиваци пра^вни^в. Об(рунтовано необхiднiсть в'дпов'дностi зовшшшм умовам i щям тдприемства ме-тод'в трудового стимулювання. Розкрито особливостi стимулювання pобiтнuкiв за рахунок заробтноi плати. Визначено необхiднiсть оцнки кльксних i яюсних результат'¡в шдив'дуальноi прац кожного працюника за рахунок додатковоi заробтноi плати, у тому чит у фоpмi рзних доплат, надбавок, одноразовоi винагороди, що мають компенсацшний характер i дозволяють забезпечувати значну iндuвiдуалiзацiю. Ключов'! слова: персонал, мотива^я, стимулювання робтник'в, стpатегiя управлшня персоналом, конкурентоспроможшсть тдприемства. Шл.: 11.
Зайцева Людмила ОлексП'вна - кандидат економчних наук, старший викладач, Луганський нацональний утверситет 'шет Тараса Шевченка (пл. Гоголя, 1, м. Старобльськ, Луганська обл., 92703, Украна) E-mail: mila280176@ukr.net
УДК 331.108+334.72 Зайцева Л. А. Развитие персонала как средство повышения конкурентоспособности предприятия
Целью статьи является обоснование значимости непрерывного развития персонала как средства повышения конкурентоспособности предприятия. Приведено исследование современного опыта и проблем распространения стандарта управления персоналом предприятий в Украине и за рубежом. Определена роль управления персоналом в системе факторов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия. Обозначены стратегии развития персонала, которые зависят от анализа внутренней среды и кадрового прогноза предприятия. Определена необходимость применения материальной и моральной мотивации работников. Обоснована необходимость соответствия внешним условиям и целям предприятия методов трудового стимулирования. Раскрыты особенности стимулирования работников за счет заработной платы. Определена необходимость оценки количественных и качественных результатов индивидуального труда каждого работника за счет дополнительной заработной платы, в том числе в форме различных доплат, надбавок, единовременного вознаграждения, имеющих компенсационный характер и позволяющих обеспечить значительную индивидуализацию. Ключевые слова: персонал, мотивация, стимулирование работников, стратегия управления персоналом, конкурентоспособность предприятия. Библ.: 11.
Зайцева Людмила Алексеевна - кандидат экономических наук, старший преподаватель, Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко (пл. Гоголя, 1, г. Старобельск, Луганская обл., 92703, Украина) E-mail: mila280176@ukr.net
UDC 331.108+334.72 Zajtzeva L. O. The Staff Development as a Means of Enhancing the Enterprise Competitiveness
The article is aimed at substantiating the importance of continuous development of staff as a means of enhancing the competitiveness of enterprise. A study on the current experience and issues of dissemination of the standard for HR management at the enterprises in Ukraine and abroad has been provided. The role of HR management in the system of competitive factors has been defined. The staff development strategies that are dependent on analysis of the internal environment and the personnel forecast of enterprise have been outlined. The need to apply both material and moral motivation to employees has been determined. The necessity to match the external conditions and the objectives of enterprise with the methods of labor incentives has been substantiated. Features of employee incentive on the basis of wage have been disclosed. There is a need to assess the quantitative and qualitative results of each employee's individual work through the additional salaries, including in the form of various fringes, increments, lump sum remunerations, which are of a compensatory nature and allow for a significant individualization.
Keywords: staff, motivation, employee incentives, HR strategy, enterprise
competitiveness.
Bibl.: 11.
Zajtzeva Lyudmila O. - PhD (Economics), Senior Lecturer, Luhansk Taras Shevchenko National University (pl. Gogolya, 1, Starobilsk, Luhansk region, 92703, Ukraine) E-mail: mila280176@ukr.net
Нове економiчне шднесення можливе лише за умови впровадження принципово нових шновацш. Поява та реалiзацiя жодно! з технолопчних шновацш неможлива без накопичення людського каш-талу ново! якосп, що найчастше формуеться внаслцок сощальних шновацш рiзного типу. Тому економiчне зростання з новими його акцентами - поступовим переходом вц виключно технолопчних шновацш до системного розвитку вси !х тишв, включаючи сощальш, е одним з актуальних i перспективных напрямюв наукових дослцжень, що можуть забезпечити шднесення еконо-мжи на яюсно новий рiвень конкурентоспроможностЬ
Одним i3 сучасних методiв посилення конкурен-тоспроможносп шдприемств е розвиток сощального корпоративного швестування - передусш, у програми розвитку персоналу оргашзацш. У цьому аспект великого поширення у свгговш практищ набув запозичений з Великобритани стандарт управлшня персоналом оргашзацш «Investors in People». На сьогодш вш успшно застосовуеться в органiзацiях рiзних вимв дiяльностi понад 70 кра!н свггу [8]. Запровадження тако! технологи управлшня персоналом дозволяе не лише посилити ефектившсть управлшня працею, але й створити яюсно нову форму взаемоди в оргашзаци, одним з основних
економ1чних насмдк1в яко1 е зростання конкуренто-спроможност1 п1дприемства.
В УкраМ стандарт впроваджуеться за пЬдтримки Укра'1нського нацюнального ком1тету М1жнародно'1 тор-гово'1 палати, починаючи з 2007 р. Але на сьогоднЬ дуже обмежена кГльюсть укра'1нських п1дприемств пройшли сертиф1кац1ю за цим стандартом: у 2007 р. - компан1я «Мапстр& Партнери»; у 2008 р. - осв1тня компан1я «Б1знес-Л1нк»; у 2009 р. - ДП «Одеський морський торго-вельний порт»; у 2010 р. - транспортно-експедиторська компан1я «ПЛАСКЕ» [8].
Сертиф1кац1я за принципом «1нвестування в людей» полягае в тому, що на основ1 попередньо проведе-ного шспектування визначають та реал1зують напрямки вдосконалення управл1ння людьми. При цьому дослЬ-джуеться не лише управлшня витратами на персонал, але й якЬсть комун1кац1й, наявн1сть зворотного зв'язку усв1домлення свого внеску в оргашзацш, а також характер та насл1дки роботи [5].
П1дтвердженням важливостЬ тако'1 соц1ально'1 1нновацГ1 е результати досл1дження ефектив-ност1 використання стандарту якост1 в систем1 управл1ння «Investors in People» - анал1з д1яльност1 1600 компан1й, з яких у рiвних частках представлено сертифЬ-коваш оргашзащ! з державного сектора, малi та серед-нi пiдприемства (5-249 ствробЬтниив: великi компанГ1 (понад 250 ствробЬтниив) i несертифiкованi компанГ1). Опитуванням встановлено, що «оргашзацшш змГни», проведен роботодавцями в сертифiкованих компанiях, сприяли отриманню прибутку у два рази бГльше, нГж змГни, проведенi в шших компанiях» [8]. Отже, зростан-ню прибутку сприяли такГ оргашзацшш змши: f у сферГ навчання та розвитку; f у сферГ системи оцГнки персоналу та отримання
зворотного зв'язку; f залучення сво'1х спГвробГтникГв в управлшня дЬ-
яльнГстю пЬдприемств; f зростання продуктивность пращ; f покращення професшних навичок; f вимоги стандарту орЬентують на постшне по-лшшення та розвиток оргашзацш.
Непрямим визнанням ефективностЬ такого на-прямку сощальних ГнновацГй е також те, що 94% опита-них роботодавщв вважають доцГльним i надалЬ пЬдтри-мувати систему «Investors in People» на своему шдпри-емствЬ, а 71% лЬдерЬв промислових груп зазначають, що вимоги стандарту орЬентують !х на постшне полЬпшення i розвиток '1х оргашзацш [8].
В Укра'1нГ системних дослЬджень готовность до впровадження стандарту не проводилося внаслЬдок низько'1 защкавленостЬ роботодавщв. КерЬвники пЬд-приемств найчастЬше не защкавлеш в шформащ! щодо сприйняття персоналом управлЬнських дЬй.
Збереження традицшних шдходЬв до персоналу як до «дешевого ресурсу», недостатнш розвиток корпоративных стратегЬй шновацшно! дЬяльностЬ, у тому числЬ щодо розвитку персоналу, стримуе не лише сощальний, але й економЬчний розвиток шдприемств, проте персонал е головним ресурсом, вЬд якого залежить, наскГльки
ефективно буде розвиватися пiдприeмство. Саме персонал - найважливша складова дшльност будь-якого пiдприeмства. Трудовi ресурси шдприемства е неви-черпним резервом шдвищення ефективностi дшльнос-тi шдприемства, важливим стратепчним потенцiалом, який впливае на конкурентоспроможшсть, визначае на-прями подальшого розвитку.
Якщо розглядати управлiння персоналом iз стра-тепчно! точки зору, то стае необхцним забезпечити пiдприемство вiдповiдними людськими ресурсами, ефективно розподкити обов'язки та розробити систему мотивування.
Досвц багатьох зарубiжних пiдприемств за останнi десятирiччя свцчить про посилення ролi управлшня трудовими ресурсами в системi чинникш, езпечують конкурентоспроможнiсть шдприем-ства. Сучасш концепщ! управлiння базуються на тому, що люди е одним iз найважливших економiчних ресурсш компани, джерелом и доходiв, конкурентоспроможностi, розвитку. Так, Л. Якокка стверджуе, що ва господарсью заходи об'еднуються трьома поняттями: люди, продукцiя, прибуток. Основну роль вцирають люди. Якщо немае здiбних спецiалiстiв, то всi намагання будуть марними. Вiдомо, що чим вище трудовий потенцiал пiдприемства, чим вищi потенцiйнi можливостi найнято'1 робочо'1 сили, тим складнiшi завдання можуть реалiзовуватися колек-тивом вiдповiдно до випуску продукщ! [2]. Тому кожного пращвника слiд розглядати як особистшть, дiяльнiсть яко! носить шновацшний характер, а саме - це навчання, отримання досвцу, розвиток творчих здiбностей, рiзно-го роду дослiдження та ан^з отриманих результатiв, що е складовими, пiд впливом яких формуеться штелекту-альний капiтал. Для успшно! дiяльностi кожне шдпри-емство повинно впроваджувати шноващ! для розвитку штелектуального капiталу [9, с. 4].
Вибiр стратег!! розвитку персоналу залежить в1д маркетингово! стратеги пiдприемства.
Стратегiя управлшня персоналом - це специфiч-ний набiр основних принципiв, правил i цкей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типiв ор-гашзацшно! стратеги, органiзацiйного i кадрового по-тенцiалу, а також типу кадрово! полiтики [5].
Стратегiя управлiння персоналом формуеться у виглядi планiв або «програм дш», що базуються на ш-формащ!, зiбранiй на стади аналiзу внут-рiшнього се-редовища оргашзащ!, i кадрового прогнозу - у виглядi системи ар-гументованих заяв про напрями розвитку та майбутнього стану персоналу. 1нструментами ре-алiзащ! кадрово! стратеги е поточна кадрова робота, кер1вниц-!тво персоналом, заходи щодо його розвитку, шдвищення квалiфiкащ!, виршен-ня сощальних проблем, винагорода i мотивацш. В економiчнiй лиерату-рi виок-ремлюють декiлька маркетингових стратегiй, кожнiй з яких вцповцае певний вид кадрово! стратеги.
Стратегiя зростання забезпечуе нарощування конкурентных переваг пiдприемства завдяки виходу на новi ринки, диверсифiкованостi, постшних нововве-день. Властива зазвичай молодим шдприемствам, що прагнуть у найкоротший термш зайняти позищ! лiдера
на ринку, або шдприемствам, що використовують новп1-нi досягнення науково-технiчного прогресу. Реалiзацiя стратег!! вимагае залучення персоналу особливо високо! квалiфiкащT, який сприяе шдвищенню конкурентоспро-можностi пiдприемства. При данш стратег!! акценту-еться увага на створення незалежно! системи мотивацИ та позитивного морально-психологiчного клiмату.
Основними перевагами ще! стратеги е накопи-чення власного досвiду з розвитком нового напряму дь яльностi, а також можливкть планувати темпи власного розвитку з урахуванням темпiв розвитку галузi [6].
Стратегiя помiрного зростання властива п1дпри-емствам, що мають уже досить мiцнi позищ! на ринку або функщонують у традицшних сферах. Для ще! стратеги характерно стабiлiзацiя персоналу, залучення i за-крiплення кадрiв. На вцмшу вiд стратег!! зростання, за-значена стратегш передбачае перенавчання персоналу, внутршне перемiщення кадрiв, а також один iз основних компонентiв розвитку персоналу - сощальш гарант!! [6].
О^м стратегiй розвитку персоналу, iснують також стратеги скорочення. Стратеги скорочення застосо-вують тодi, коли нео бхцно скоротити чи роз-формувати шдроздки, якi не приносять прибутку шдприемству або коли потрiбно здiйснити його «санащю», позбутися всього застаркого.
Стратегiя скорочення полягае в масових звкь-неннях i допомозi у пра-цевлаштуванш. Основний акцент робиться на стимулюванш дотермiнового ви-ходу на пенсш, збереженнi персоналу, що вiдповiдае майбут-нiм напрямам ро-боти, а також переквалiфiкащl кваль фiкованих робiтникiв [3].
Залежно в1д розвитку оргашзацИ, а також ситуацИ на ринку, шдприемство скорочуе або нарощуе виробни-цтво, збкьшуе або зменшуе якiсний та ккь-юсний склад персоналу. Цi ва процеси в собi може об'еднувати ком-бiнована стратегш, що включае в себе спiввiдношення елементiв стратеги зростання, помiрного зростання та скорочення. Розвиток комбшовано! стратеги залежить в1д комбiнацiй трьох зазначених вище стратегш [3].
Для реал!зацИ стратеги розвитку персоналу та за-безпечення ефективного перебНу процесiв на шдпри-емствi керiвництву необхiдно звернути увагу на методи мотивування пращвниюв - як матерiальнi (нарахування премiй, вiдсотки та бонуси, надання сощального пакету), так i нематерiальнi (грамоти за яюсно виконану роботу, додатковi вихiднi, направлення на вiдпочинок та забезпечення житлом) [4].
Ефективне й яюсне виконання виробничих завдань окремо взятого працiвника залежить вiд мотива-цИ. Пiд мотивацiею слiд розумгги процес стиму-лювання окремого виконавця або групи людей до дшль-ност за допомогою сукупностi внутршни i зовшшни рушiйних сил, що спонукають, задають межi й форми дь яльностi, спрямовують на досягнення визначено! мети та продуктивного виконання ухвалених рiшень або ви-значених робiт. Мотивацш визначае прiоритети дково! активностi, посилюе бажану поведiнку людини [10].
ДИ працiвника, що зумовлеш внутрiшнiми спо-нуканнями та спрямоваш на досягнення власно! мети,
реалiзацiю свогх iнтересiв, називають мотивацiйною дшльшстю. Мотивацiйну дiяльнiсть слiд розглядати як матерiальну складову (заробiтна плата, сощальний пакет, короткострокове та тривале навчання персоналу тощо) та нематерiальну складову (iмiдж i популярнiсть шдприемства-роботодавця, планування кар'ери спiвро-бiтникiв та ш.) [1, с. 217].
Досягнення критерив економiчноl ефективностi колективно'! пращ значною мiрою залежить вiд стану мотиващйного середовища пiдприемства, тобто системи мотивацИ персоналу. Система мотивацИ передбачае об'ективну кiлькiсну й яюсну оцiнку трудово! активностi працiвника та визначення вцповцно! винагороди. Форми та розмiр И мають вцповцати затраченим зусиллям, i лише тодi можна передбачити спонукальнi мотиви до подальшо! ефективно! й якiсноl пращ пращвника.
Система мотивацИ на шдприемствах мае базувати-ся на адресних методиках, спрямованих на кон-кретну групу виконавщв господарських функцiй i вiдповiдати таким вимогам:
+ створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки пращ та добробуту пращвниюв (офЬ-цiйне працевлаштування, забезпечення ста-б1льно! зайнятосп, медичне та пенсiйне страху-вання, щорiчнi та декретнi вiдпустки); + надання однакових можливостей щодо зайня-тостi та посадового просування за крш^ем результативностi працi. 1ншими словами, не слц дозволяти виробничому персоналу заси-джуватися на одноманiтнiй робоп, перiодично необхiдно змiнювати операцiю, яку вони ви-конують, а також запроваджувати таю заходи мотивацИ молодих спещалкпв, як перспектива кар'ерного зростання; + узгодження рiвня оплати працi з Г! результатами та визнання особистого внеску пращвника в загальний успк. Це передбачае справедливий розподк доходiв залежно вiд ступеня шдви-щення продуктивностi та якосп працi; ^ забезпечення можливостей для зростання про-фес1йно! майстерностi, реалшацц здiбностей працiвникiв, тобто створення програм навчання, пiдвищення квалiфiкацй та переквалiфiкащг; ^ пiдтримання в колективi атмосфери довiри, за-цiкавленостi в реалiзащг загально! мети (створення умов для формування у шдлеглих думки, що вони е частиною единого цкого, що робота кожного пращвника важлива для шдприемства в щлому) [10].
Найбкьш дiевим мотивом зайнятосй е отримання матерiальног винагороди або стимулювання робиниюв. Пiд стимулюванням слц розумiти: процес використан-ня конкретних стимулiв для користi людини та шдприемства, тобто едносй штерейв у досягненнi кiнцевих результайв роботи, вплив на трудову поведшку працiв-ника; створення умов, що спонукають пращвника дшти певним чином. Методи трудового стимулювання по-виннi бути гнучкими та завжди вцповцати зовшшшм умовам i ц1лям пiдприемства [1, с. 217].
Виршальну роль у стимулюванш вiдiграе заробп1-на плата. Для стимулюючого ефекту рiвень заробино! плати повинен залежати вiд кiлькiсних i якiсних резуль-татiв шдивцуально! працi кожного пращвника, склад-ностi виконуваних робiт, квалiфiкацil, професiйного досвiду, особистого внеску в кiнцевi результати роботи. Найбкьше ця функцш забезпечуеться додатковою заро-биною платою, яка виплачуеться у формi рiзних доплат, надбавок, одноразово! винагороди, що мають компен-сацiйний характер i дозволяють забезпечувати значну iндивiдуалiзацiю [7].
Слiд зазначити, що нарахована заробггна плата вiдрiзняеться вiд виплачено'1 розмiром податкових i со-щальних платежiв. Стимулюючу роль виконуе ткьки та частина заробино! плати, яку дшсно отримае робiтник. Для отримання стимулюючого ефекту заробино! плати ця частина мае бути достатньо вцчутною.
Безумовно, шдвищення заробино! плати викликае позитивну реакцiю, але це не завжди дозволяе результат дшльностЬ Отже, сл1д вивчати ринок працi та слцкувати за тим, щоб оплата була не нижче, а краще - на деюлька пунктiв вище, нiж у конкурентiв. Матерiальне стиму-лювання спонукае до зростання продуктивност працi, до можливостi працiвника проявити себе. Це особливо важливо для пращвниюв з високою самодисциплшою, працездатшстю, акуратнiстю та наполегливiстю.
Результатом спрямованост на досягнення бкьш якiсних показниюв дiяльностi пiдприемства може стати впровадження рiзних диференцiйованих заохочуваль-них надбавок. Завдяки надбавкам заробггна плата збкь-шуеться. Такий пiдхiд вирiвнюе мотивацию при виробни-цтвi встх видiв продукци та дозволяе узгоджувати норми пращ з оплатою, без змши тарифних ставок [11, с. 44].
Використання надбавок до заробино! плати у межах стимулювання не повинно бути дуже високим, щоб не знещнити систему премшвання та мотиваци, попереди-ти зростання витрат на робочу силу. Разом iз тим вони не повинш бути дуже низькими, щоб зберегти матерь альну мотивацiю до полiпшення показниюв роботи.
ВИСНОВКИ
Сучасний етап розвитку економжи потребуе висо-кого рiвня конкурентоспроможностi пiдприемств. Для його забезпечення шдприемство потребуе персонал, який володiе знаннями i компетенц1ями, необхiдними для iмплементацil шновацшно! моделi господарювання. Отже, обрання ефективно! стратеги розвитку персоналу як одного з найважливших ресурйв для пiдприемства та постiйнi вкладення в навчання пращвниюв е запо-рукою шдвищення його конкурентних позицш. Саме персонал вщграе ключову роль у досягненш певного рiвня конкурентоспроможносй, осккьки кардинально впливае на продуктившсть i рiвень прибутку. Розвиток персоналу повинен бути вибудуваний виходячи з голо-вних стратегiчних завдань бiзнесу, забезпечувати довго-строкову, конкурентну перевагу пiдприемства завдяки використанню ушкального джерела конкурентоспро-можносй, яке неповторне для конкурентiв. Для отримання ефективного результату вц дшльносй системи
розвитку персоналу, що функщонуе залежно вiд обрано'' стратеги, roTpi6TO зв'язати 'й з мотивацшною системою на пiдприeмствi. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Бериславська Г. В., Крутий I. А. Мотивацш управ-лшського персоналу в сучасних економ1чних умовах. Вкник Хмельницького национального унверситету. 2011. № 6. Т. 2. С. 217-219.
2. Боднар О. I., Невмержицький В. I. Вплив людського капралу на ефективнкть ЗЕД пщприемства // XIII М1жнародна на-укова штернет-конферен^я «Соц1ум. Наука. Культура» (25-27 с1ч-ня 2017 р.). URL: http://intkonf.org/bodnar-oi-ken-nevmerzhitskiy-vi-vpliv-lyudskogo-kapitalu-na-efektivnist-zed-pidpriemstva/
3. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования/пер. с англ. М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007. 272 с.
4. Гончар В. О. Стратеги розвитку персоналу пщпри-емства // Зб1рник тез доповщей VII ВсеукраТнськоТ науково-практичноТ конференцп з мiжнародною участю, 28 квггня 2016 р. КиТв: Вид-во «Полггехнка», 2016. 104 с.
5. Грифш Р., Яцура В. Основи менеджменту: пiдручник. Львiв: Вид-во «БаК», 2001. 624 с.
6. Ивлев В. А., Попова Т. В. Реорганизация деятельности предриятий: от структурной к процессной организации. М.: Изд-во «Научтехлитиздат», 2000. 282 с.
7. Левчак I. Зайняжть та мотива^я прац в легкш про-мисловосп регiону. Науковий вкник Ужгородського унверсите-ту. 2012. № 1 (36). С. 121-125.
8. Мщук Г. Ю. Поширення соцiальних iнновацiй у пщ-при£мництвi: сучасний стан та перешкоди розвитку. Теоретич-Hi та прикладн питання економiки•: зб. наук. пр. 2013. Вип. 28. Том 1. С. 351-359.
9. Морозов О. Ф. Цша думки - штелектуальний капрал: монографiя. Донецьк: ТОВ «Юго-Восток, Лтд», 2005. 352 с.
10. Ножова Г. М., Пилип М. В. Аналiз мотиваци та ТТ вплив на результативнiсть роботи персоналу пщприемства. Науковий вкник Ужгородського унверситету. Сер.: Економка. 2010. Вип. 29, ч. 1. С. 211-216.
11. Савш С. Ю. Адапта^я мотивацiйноТ' полiтики пщпри-емств легкоТ промисловостi до сучасних соцiально-економiчних реалш. Вкник Хмельницького нацюнального унверситету. 2011. № 3. Т. 1. С. 42-45.
REFERENCES
Andersen, B. Biznes-protsessy. Instrumenty sovershenstvo-vaniya [Business processes. Tools improvement]. Moscow: Izd-vo INFRA-M, 2007.
Bodnar, O. I., and Nevmerzhytskyi, V. I. "Vplyv liudskoho kapi-talu na efektyvnist ZED pidpryiemstva" [The influence of human capital on efficiency of foreign economic activity of enterprise]. XIII Mizhnarodna naukova internet-konferentsiia «Sotsium. Nauka. Kultura». http://intkonf.org/bodnar-oi-ken-nevmerzhitskiy-vi-vpliv-lyudskogo-kapitalu-na-efektivnist-zed-pidpriemstva/
Beryslavska, H. V., and Krutyi, I. A. "Motyvatsiia upravlinskoho personalu v suchasnykh ekonomichnykh umovakh" [Motivation of management personnel in the current economic conditions]. Vis-nyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu. Vol. 2, no. 6 (2011): 217-219.
Honchar, V. O. "Stratehii rozvytku personalu pidpryiemstva" [Development strategy of the enterprise personnel]. In Zbirnyk tez dopovidei VII Vseukrainskoi naukovo-praktychnoi konferentsii z miz-hnarodnoiu uchastiu. Kyiv: Politekhnika, 2016.
Hryfin, R., and Yatsura, V. Osnovy menedzhmentu [Fundamentals of management]. Lviv: BaK, 2001.
Ivlev, V. A., and Popova, T. V. Reorganizatsiya deyatelnosti predpriyatiy: ot strukturnoy k protsessnoy organizatsii [Reorganization of activities of enterprises: from structural to process-based organization]. Moscow: Nauchtekhlitizdat, 2000.
Levchak, I. "Zainiatist ta motyvatsiia pratsi v lehkii promys-lovosti rehionu" [Employment and labor motivation in the light industry of the region]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho universytetu, no. 1 (36) (2012): 121-125.
Mishchuk, H. Yu. "Poshyrennia sotsialnykh innovatsii u pid-pryiemnytstvi: suchasnyi stan ta pereshkody rozvytku" [The spread of social innovations in business: current status and challenges for the development]. Teoretychni ta prykladni pytannia ekonomiky. Vol. 1, no. 28 (2013): 351-359.
Morozov, O. F. Tsina dumky - intelektualnyi kapital [Price thinking - intellectual capital]. Donetsk: Yuho-Vostok, Ltd, 2005.
Nozhova, H. M., and Pylyp, M. V. "Analiz motyvatsii ta yii vplyv na rezultatyvnist roboty personalu pidpryiemstva" [The analysis of motivation and its impact on the performance of the personnel of the enterprise]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho universytetu. Ser.: Ekonomika vol. 1, no. 29 (2010): 211-216.
Savin, S. Yu. "Adaptatsiia motyvatsiinoi polityky pidpryiem-stv lehkoi promyslovosti do suchasnykh sotsialno-ekonomichnykh realii" [Adaptation of motivational policy of the enterprises of light industry in the current socio-economic realities]. Visnyk Khmelnyts-koho natsionalnoho universytetu. Vol. 1, no. 3 (2011): 42-45.
УДК 658.012.32
ТЕОРЕТИЧН1 ТА МЕТОДИЧН1 ЗАСАДИ Ф0РМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ УПРАВЛ1НСЬКИХ ЗНАНЬ ПЩПРИШСТВА
© 2017 ДЕНИСЮК О. В.
УДК 658.012.32
Денисюк О. В. Теоретичн та методичш засади формування та розвитку управлшських знань шдприемства
Устатт'1 визначено взаемозв'язокм/жпоняттями «управл'тська компетен^я» та «управлшсьюзнання тдприемства». Зарахунокузагальнення концептуальных положень розроблено типологЮ компетенцй тдприемства. Для уточнення зм/сту поняття управл'тсьт компетенцП вид^ лено класиф/кацшн: ознаки управл'тських знань тдприемства. Об(рунтовано необхШшсть використання управл'тських стандарта (управл'шня б/знес-процесами, персоналом, яюстю, проектами та виробництвом) у процесах формування та розвитку управл'тських компетенцй тдприжства. Представлено склад методичного забезпечення формування та розвитку управл'тських компетенцй тдприемства. Ключов'! слова: управл/нсьм знання, управл/нсьм компетенцП, тдприемство, концептуальт засади, типолог/я, класифкац/я, методичне забез-печення.
Рис.: 1. Табл.: 3. Ббл.: 10.
Денисюк Ольга Васил'юна - кандидат економ/чних наук, доцент кафедри бухгалтерського облку, Харк/вський нацональний економ/чний ушверси-тет ¡м. С. Кузнеця (пр. Науки, 9а, Хармв, 61166, Украна)
УДК 658.012.32
Денисюк О. В. Теоретические и методические основы формирования и развития управленческих знаний предприятия
В статье определена взаимосвязь между понятиями «управленческая компетенция» и «управленческие знания предприятия». С помощью обобщения концептуальных положений разработана типология компетенций предприятия. Для уточнения содержания понятия управленческой компетенции выделены классификационные признаки управленческих знаний предприятия. Обоснована необходимость использования управленческих стандартов (управление бизнес-процессами, персоналом, качеством, проектами и производством) в процессах формирования и развития управленческих компетенций предприятия. Представлен состав методического обеспечения формирования и развития управленческих компетенций предприятия. Ключевые слова: управленческие знания, управленческие компетенции, предприятие, концептуальные основы, типология, классификация, методическое обеспечение. Рис.: 1. Табл.: 3. Библ.: 10.
Денисюк Ольга Васильевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Науки, 9а, Харьков, 61166, Украина)
UDC 658.012.32
Denysiuk O. V. The Theoretical and Methodical Foundations of Formation and Development of the Managerial Knowledge of Enterprise
The article defines the relationship between the concepts of «managerial competency» and «managerial knowledge of enterprise». By generalizing the conceptual provisions, a typology of the enterprise's competencies has been developed. In order to clarify the contents of the concept of managerial competency, the classification attributes of the managerial knowledge of enterprise have been allocated. The need to use management standards (management of business processes, staff, quality, projects, and production) in the processes of formation and development of the managerial competencies of the enterprise has been substantiated. The composition of the methodical support of formation and development of the managerial competencies of enterprise have been provided.
Keywords: managerial knowledge, managerial competencies, enterprise, conceptual foundations, typology, classification, methodical support. Fig.: 1. Tbl.: 3. Bibl.: 10.
Denysiuk Olga V. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Accounting, Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics (9a Nauky Ave, Kharkiv, 61166, Ukraine)
Усучаснш теори стратепчного менеджменту кну-ють рiзнi напрямки, яю, роздкяючи загальш ба-зовi принципи, видкяють и або iншi прюритети у формуванш й розвитку процейв управлшня знання-ми на шдприемствЬ Знання являе собою щншсть, уш-кальний та щнний ресурс для шдприемства лише тод! коли воно може зробити свш внесок у досягнення мети.
Саме цей контекст шдкреслював Р. Аккоф [1, с. 55], пов'язуючи знання з «ефектившстю, з якою шдивц може використовувати cnoci6 дш для досягнення мети». У такому розумшш знання е оргашзацшним i розглядаеться як «здатшсть шдприемства створювати нове знання, поширювати його по всш оргашзаци й вткювати в про-дукци, послугах, системах» [2, с. 11].
