CC BY
1105
УДК 331.5.024.5:332.012.23(477)
Бслоусова О.С.,
к.н. держ. упр., доцент кафедри менеджменту оргаызацм та лопстики
3anopi3bKoro Нацiонального Уыверситету
АКТУАЛЬН1 ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ СУЧАСНО1 СИСТЕМИ МОТИВАЦП ПРАЦ1 В УМОВАХ РИНКОВИХ ПЕРЕТВОРЕНЬ
У cmammi дослiдженнi œujально-економiчнi аспекти сучасноï системи матерiального та нематерiального стимулювання npauJeHUKÍe niдприемств а також iснуючi проблеми формування новоï системи мотиваujï в умовах ринкових перетворень.
Ключовi слова: мотивация, матерiальне стимулювання, нематерiальне стимулювання, система мотиваф' працi.
В статье исследованы социально - экономические аспекты современной системы материального и нематериального стимулирования работников предприятий а также существующие проблемы формирования новой системы мотивации в условиях рыночных преобразований.
Ключевые слова: мотивация, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, система мотивации труда.
The article is devoted to the socio - economic aspects of the modern system of material and non-material stimulation of workers of the enterprises as well as the existing problems of the formation of a new system of motivation in conditions of market transformations.
Key words: motivation, incentives, material stimulation, system of motivation of
labor.
Актуапьшсть дослщження. У сучасному менеджмент все бтьшого значення набувають мотивации аспекти. Мотива^я персоналу е основним засобом забезпечення оптимального використання ресурав, моб^зацп наявного кадрового потен^алу. Основна мета процесу мотивацп' - це отримання максимально)' вiддачi вщ використання наявних трудових ресурав, що дозволяе пщвищити загальну ефективнють i прибутковють дiяльностi пщприемства.
У даний час для бтьшосл пщприемств i оргаызацм величезну роль в^грае формування нових механiзмiв господарювання, орiентованих на ринкову економку а також збереження параметрiв виробничих процеав у швидко змЫних умовах зовышнього i внутршнього середовищ.
Сучасна практика зарубiжних та укра'|'нських пщприемств свщчить про тенден^ю до суттевих змЫ в системi мотивацп персоналу. Для пра^вниюв, перш за все працюючо'1 молодо характернi iншi цiннiснi орiентацiï спонукальних мотивiв до трудово'1' дiяльностi. Пошук пiдходiв до формування ефективно)' системи мотивацп' працi персоналу зумовлюе здiйснення комплексних дослiджень та визначае актуальнють теми статтi.
Ступiнь дослщження проблеми. Проблема мотивацп персоналу досить широко розглядаеться сьогодн в науковм та публщистичнм лiтературi. Теоретичною базою для аналiзу мотивацп' працi стали науковi працi росiйських вчених В. Адамчука, О. Виханського, Б. Генюна, А. Здравомислова, С. Каверiна, та н Серед вiтчизняних науковцiв вагомий внесок у розвиток проблеми мотивацп прац персоналу зробили В. Абрамов, Д. Богиня, В. Данюк, В. Гриньова, О. Гршнова, Т. ЗавЫовська, М. КарлЫ, А. Колот, В. Пономаренко, О. Пушкар, Л. Червинська та н Проте, спроби пристосувати класичн теорп' мотивацп' до сучасносл багато в чому не систематизоваы, що ускладнюе практичне використання технолопй i методiв мотивацп'. Складнiсть практично)'
оргаызацп системи мотивацп персоналу визначаеться так само слабкою вивчення особливостей мотивацп пра^вниюв, зайнятих в окремих галузях економки та видiв виробництва.
Метою статт е аналiз сучасноТ системи мотивацп персоналу, основних аспекпв i проблем ТТ реформування в умовах ринкових перетворень.
Виклад основного матерiалу. Особливiстю управлiння персоналом при переходi до ринку е зростаюча роль особистосл працiвника. Вiдповiдно i замЫюеться спiввiдношення стимулiв i потреб, на яю може опиратися система стимулювання. Для мотивацiТ спiвробiтникiв компанiТ сьогодн використовують як матерiальнi, так i нематерiальнi методи винагороди. Тим часом, визначеноТ картини про спiввiдношення окремих аспекпв мотивацiйноТ сфери спiвробiтникiв сьогодн i найбiльш ефективних методiв управлЫня ними нi теорiя менеджменту, н практика управлiння персоналом не дае.
Система мотивацп персоналу е одыею з важливих складових як системи управлЫня персоналом в оргаызацп, так i системи безпеки пiдприемницькоТ дiяльностi. Правильно розроблена система мотивацп дозволяе не лише активiзувати потен^ал людини у напрямi досягнення мети, але й приносить задоволення працiвниковi в процес працi через задоволення його потреб та забезпечуе безпечн умови дiяльностi всього пiдприемства [1].
На сучасному етап економiки прiоритетним напрямом в управляй персоналом стае творче, продуктивне, Ытелектуальне ставлення працiвника, спрямоване на досягнення високих показниюв дiяльностi пщприемства. Для цього слiд сформувати ефективну систему мотивацiТ працi персоналу, що вщповщае ринковим умовам господарювання, i тим самим забезпечити успiшну дiяльнiсть i розвиток пiдприемств та ваеТ економiки краТни.
Сьогоднi в УкраТн з рiзних засобiв мотивацп прац застосовують тiльки ТТ окремi елементи - ця обставина пщкреслюе необхщнють створення цiлiсноТ системи мотивацп прац персоналу, орiентованоТ на розвиток трудового потен^алу працiвникiв та результативнiсть дiяльностi пiдприемства в цiлому. Тому виршення цього завдання е науковою проблемою, розв'язання якоТ потребуе удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення.
При визначенн сучасного пщходу до мотивацп працi важливе значення в^грають впровадження альтернативних варiантiв оргаызацп, умов та режимiв працi з широким застосуванням гнучких та Ыдивщуальних пiдходiв, впровадження безперервноТ системи осв™ персоналу, оновлення систем профорiентацiТ, зростання цЫностей корпоративноТ культури в системi управлiння, ефективне закрiплення та розвиток профеайно-особистiсних якостей працiвникiв.
Сьогодн в УкраТнi з рiзних засобiв мотивацп працi застосовують тiльки ТТ окремi елементи, ця обставина пщкреслюе необхщнють створення ц^сноТ системи мотивацп прац персоналу, орiентованоТ на розвиток та оптимальне використання трудового потен^алу пра^вниюв та високу результативнiсть дiяльностi пiдприемства в цiлому. Тому виршення цього завдання е науковою проблемою, розв'язання якоТ потребуе удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення. Вважаемо, що незавершенють обраного напряму наукового дослщження зумовлюе необхщнють побудови та удосконалення цтюноТ системи мотивацп прац персоналу i розроблення способiв ТТ оцЫювання й подальшого розвитку.
Мотивацiя прац - це спонукання людини до виробничоТ чи невиробничоТ дiяльностi для задоволення своТх матерiально-побутових потреб i запитiв, яке досягаеться за рахунок ТТ працк У теоретичному аспект розробка питань мотивацп здiйснюеться у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорп задоволеностi працею, що визначае положення, як спонукають до дiяльностi та стимулюють ТТ; подруге, розвитку теорм процесу, що концентрують увагу на виборi поведiнки, здатноТ
забезпечити noTpi6Hi результати. yci люди за своею природою pi3Hi, а отже, неоднаковi i ïxHi погляди щодо влади, визнання, ycnixy, вiдповiдальностi, просування по службу фiнансово''' винагороди. Особи i3 внyтрiшньою мотивацiею працюють i3 високою вiддачею, охопленнi почуттям задоволеносл вiд резyльтатiв свое)' працi. Особи i3 зовнiшньою мотивацiею бiльше орiентyються на зовнiшне задоволення бажань i потреб, як вони вiдчyвають. Стимульованого високого рiвня резyльтативностi працi можна досягти, використовуючи рiзнi системи мотивацп, що винагороджують за вищу якють трyдовоï дiяльностi.
Процес мотивацп неоднозначний. Його умовно подтяють на шють послiдовних стадiй, але в реальному житт немае чiткого розмежування стадм i вiдокремлених процесiв мотивацп. Перша стадiя пов'язана з наявнiстю чи виникненням певних фiзiологiчних, психологiчних або со^альних потреб. Друга стадiя пов'язана з пошуком можливих шляхiв задоволення певно'|' потреби. Третя стадiя - визначення напрямку дм людини. На четверти стадп витрачаються зусилля на виконання дп, що задовольняе певн потреби. На цiй стадп може вщбуватися коригування цiлей. П'ята ста^я -одержання винагороди за виконання дп. На останнiй стадп людина або припиняе дiяльнiсть до появи ново)' потреби, або продовжуе шукати можливостi задоволення потреби.
На трудову мотивацю впливають рiзноманiтнi стимули: система економiчних нормативiв i пiльг, рiвень заробто'|' плати i справедливiсть розподiлy прибутюв, умови працi, стосунки в колектив^ кар'ерний розвиток, творчий порив i цкава робота, бажання самоствердитися i постмний ризик, жорсткi зовнiшнi команди i внутршня культура тощо.
Тип мотивацп - це переважна спрямованють дiяльностi iндивiда на задоволення визначених потреб. Таких титв може бути багато залежно вщ мети дослщження. Найпоширенш такi три типи мотивацп: I тип - пра^вники, орiентованi переважно на змiстовнiсть i сусптьну значимiсть працi; II тип - пра^вники, переважно орiентованi на оплату прац й iншi нетрyдовi цЫносл; III тип - працiвники, у яких значимють рiзних цiнностей збалансована.
Основна маса пра^вниКв у нашм краТы (не менше 80 %) належить до другого типу мотивацп: мотивацмне ядро базуеться на висош (у [хньому розyмiннi) заробiтнiй платк Саме тому роботодавцi найбiльше орiентованi саме на цей тип пра^вниКв, проте забезпечити високу заробiтнy платню досить складно у зв'язку з нестабтьнютю економки та полiтичного становища в УкраТ'нк
Отримання матерiальних благ розглядаеться лише як зааб здобуття свободи для самореалiзацiï особистiсного потен^алу. Трудова дiяльнiсть за умов забезпечення певного рiвня матерiального достатку, мае дати можливють для реалiзацiï отриманих знань, розвитку власних здiбностей, надати моральне задоволення вщ власноï трудово)' дiяльностi. Вiдповiдно формулюються новi вимоги до змюту працi, ïï умов, психолопчного клiматy в колективi тощо [1].
Дослщжуючи специфiкy застосування складових систем мотива^ працi персоналу на в^чизняних i зарyбiжних пiдприемствах слщ зазначити, що складовою системи мотивацп прац персоналу як в УкраТ'ы, так i в iнших державах залишаеться система оплати працi. Але рiвень заробiтноï плати за паритетом кутвельно' спроможностi у нас майже у 8-12 разiв менший порiвняно з рiвнем заробiтноï плати високо розвинутих кра'н. Середня погодинна заробта плата в украТнсьюй економiцi на етап ïï розвитку у 30-75 разiв менша аналогiчного показника у промислово розвинутих крахах, а рiвень мiнiмальноï заробiтноï плати - у 20-35 разiв.
Можна прослiдити двi основнi тенденцГ| у змiннi рiвня життя громадян УкраТни за роки незалежносл:
1) зниження реальних доходiв;
2) зростання диферен^ацГ| доходiв.
За даними ДержавноТ служби статистики, найбтьш оплачуваними в економiцi залишаються пра^вники фiнансових установ, а серед промислових видiв дiяльностi -пiдприeмств iз добування паливно-енергетичних корисних копалин та виробництва коксу, продуктiв нафтоперероблення, де заробта плата перевищила середнiй показник по економц в 1,5-3,1 рази. Також спостер^аеться значна регiональна диферен^а^я оплати працi. Середня заробiтна плата в УкраТн в 2010 роц склала 2239 гривень, в ачы 2011 року - 2297 гривень, у лютому 2011 року - 2338 гривень, у березы 2011 року - 2531 гривню. З ачня по жовтень 2011 року лише в чотирьох областях УкраТни заробта плата перевищила середню по УкраТн КиТ'вська область -2706 грн., Донецька - 2744 грн., Дыпропетровська - 2466 грн., Луганська - 2397 грн. Найнижчий рiвень зароб^но'Т плати, який не перевищував 79 % середнього по економщ, спостергався в Тернопiльськiй, Волинськiй, Чернiгiвськiй, Херсонсьюй та Чернiвецькiй областях [2].
Реальна заробта плата в УкраТнi в кв™ 2011 року знизилася на 1,2% порiвняно з березнем 2011 року i зросла на 9,7% у порiвняннi з квтем 2010 року. Найбiльше зростання реально' заробiтноТ плати в кв™ 2011 року порiвняно з квтем 2010 року спостерiгався у ВЫницьюй (13,2%), КиТвськоТ (12,8%), ДонецькоТ (12,4%), Волинськiй (12%), ПолтавськоТ (11,2%), ЛуганськоТ (10,3%), ЗапорiзькоТ (10,1%), 1вано-ФранювськоТ i Харкiвськiй (9,5%), Сумськiй (8,9%) областях.
Середня заробта плата штатних працiвникiв у квiтнi порiвняно з березнем залишилася на колишньому рiвнi, а в порiвняннi з квтем 2010 року - збiльшилася на 20,2% - до 2533 гривень. У кв™ порiвняно з березнем середня зарплата зросла в люовому господарствi (на 31,5%), будiвництвi (на 29%), промисловост (на 20,6%), стьському господарствi (на 19,7%), торгiвлi i ремонту автомобiлiв (на 27,9%), у сферi операцiй з нерухомiстю (21,8%), надання комунальних та Ыдивщуальних послуг (на 19,2%), фЫансовоТ дiяльностi (18,5%), охорон здоров'я (на 17,1%), освт (на 13,7%), дiяльностi готелiв i ресторанiв (на 22,7%), на пщприемствах транспорту i зв'язку (за 19,9%).
Рис. 1. Середня заробта плата за видами економiчноТ дiяльностi за 2011 рiк [2].
Таким чином, грошовi доходи населення в захщних регiонах значно нижч^ нiж в середньому по УкраТнк Це пов'язано з тим, що захщних регюнах бiльша частина населення зайнята у стьському господарствк У вигщному становищi перебувають територiТ, промислову спецiалiзацiю яких визначають галузi, чия продук^я мае експортну спрямованiсть, тобто галузi обробного комплексу. I навпаки, найбщнш регiони - це д у яких або низька частка промислового сектору в цтому, або домiнуючi галузi перебувають у критичному становищу що пов'язано з низькою конкурентоспроможнiстю Тх продукцп.
Сучасна практика зарубiжних та деяких украТнських пщприемств свiдчить про тенденцiю до суттевих змiн в системi мотивацп персоналу. Для пра^вниюв, перш за все працюючоТ молодi, характернi iншi цiннiснi орiентацiТ, спонукальних мотивiв до трудовоТ дiяльностi. При цьому на перший план висуваються самореалiзацiя i саморозвиток. З'явилося поняття нематерiалiстичноТ мотивацп. В УкраТн це явище доки ще знаходиться в початковм стадп розвитку та лише у деяких окремих групах сусптьства (молодь, пщприемц^. Нематерiалiстична орiентацiя не заперечуе тяжЫня до матерiального успiху, але розглядае його лише як передумову для самовираження i реалiзацiТ вищих Ытереав i потреб, безпосередньо не пов'язаних зi споживанням.
Крiм матерiальноТ системи мотивацп, слщ звернути увагу також i на нематерiальнi стимули мотивацп прац працiвникiв.
Стаднiсть (потреба бути в колектив^. Даний мотив особливо характерний для схiдного (японського) стилю управлЫня персоналом, групова мораль, вщсутнють iндивiдуального змагання, корпоративна культура i т.д. Для працiвникiв колишнього СРСР даний мотив дотепер е ютотним чинником у виборi мiсця роботи i цiннiсних орiентацiях.
Потреба «працювати в гарному колектив» на думку багатьох соцюлопв, дотепер входить у лщируючу групу орiентацiТ працiвника.
Мотив самоствердження характерний для багатьох пра^вниКв, переважно молодого i зрiлого вiку. По Герцбергу, вiн е власне мотивуючим фактором ствробтиКв високоТ квалiфiкацiТ.
Мотив самостiйностi притаманний працiвникам з «хазяйською» мотивацiею, що готовi жертвувати стабтьнютю, а iнодi i бтьш високими заробiтками заради установки «бути хазяТном i самостiйно вести свм бiзнес». Досвiд органiзацiТ кооперативiв ще в часи СРСР i становлення бiзнесу в УкраТнi пiдтверджуе силу i значимiсть даного мотиву. Значна частина кооперативiв i пiдприемцiв залишили стабiльну i часом високооплачувану роботу заради ризикованого бiзнесу, що дае спочатку ттьки одне -самоспйнють.
Мотив надiйностi (стабiльностi) - власне кажучи, мотив самоспйносп з протилежним знаком. Якщо в першому випадку пра^вники вщдають перевагу ризику, активний пошук нових видiв дiяльностi, то в другому - перевага вщдаеться стабтьносл буття i дiяльностi. Як показують соцюлопчы дослiдження, в основi ностальгiТ по минулому у бтьшосл опитаних лежить саме стабiльнiсть, iснування якоТ характерно для минулоТ системи. У силу рiзних причин (юторичних, етнiчних i т.д.) частка украТн^в, що орiентуються на надiйнiсть i стабiльнiсть, iстотно вище частки тих, хто вщдае перевагу ризику i пiдприемництву. Саме в цьому полягають багато причин тривалого переходу до ринковоТ економiки.
Мотив придбання нового (знань, речей i т.д.) лежить в основi багатьох елементiв ринкового менеджменту, i насамперед маркетингу. На ньому побудована система створення матерiально-речовинного св^у в економiчно розвитих краТнах. Саме вiн використовуеться виробниками нових товарiв i послуг, а iншi мотиви - часом лише оболонка.
Мотив справедливосп пронизуе всю iсторiю розвитку людськоТ цивiлiзацiТ. Скiльки рокiв iснуе людство, стiльки рокiв йде полемка про те, що справедливо, а що несправедливо в цьому сусптьствк У кожым суспiльствi установлюеться свое розумЫня справедливостi, недотримання якоТ веде до демотивацп працiвникiв, а часом i до катаклiзмiв. lсторiя багаторазово пщтверджувала цю iстину, пiдтверджуе i зараз. З цiею проблемою зштовхнулися багато пiдприемств у УкраТнi у ходi приватизацп, наслiдки якоТ вщчуты дотепер. Досвiд Нiмеччини, 1талп й Ыших краТн показуе важливiсть цього мотиву нав^ь для краТн з багатою ринковою iсторiею i бтьш тривалою адаптацiею до нерiвностi в порiвняннi з УкраТною.
Мотив у змаганнях - один з найсильыших мотивiв, що дiяли за вах часiв. Визначений ступiнь вираження змагальност генетично притаманна кожнiй людинк Вiн найбiльше часто застосовуеться в США i Канадi i формулюеться так: «Ми працюемо в спортзал» При малих витратах вiн дае вщчутний економiчний ефект. Мотив у змаганнях — основа оргаызацп змагання на пщприемсга [3].
Науковцi в^^чають, що кожна людина iндивiдуальна, i в кожноТ людинi е Ыдивщуальы потреби, якi вона бажае задовольнити працюючи на пщприемствк Таким чином, при побудовi системи мотивацiТ керiвнику слiд пам'ятати, що не можна мотивувати вах пра^вниюв однаково. Це допоможе йому зробити систему мотивацп економiчно ефективною. Особливо система нематерiальноТ мотивацiТ, повинна бути рiзною не ттьки для працiвникiв рiзних рiвнiв, але i враховувати соцiальний статус, вк, стать працiвника, а також його психолопчы особливостi.
Сьогоднi, коли через складну економiчну ситуацiю дуже важко встановити високу платню, особливу увагу треба придтити нематерiальному стимулюванню пращ становлячи гнучку систему птьг для робiтникiв, гуманiзуючи працю, наприклад:
- визнавати цЫнють працiвника для оргаызацп, надавати йому творчу волю
- застосовувати програми збагачення роботи й рота^ю кадрiв
- застосувати гнучкий графк, неповний робочий тиждень, можливють працювати як на робочому мющ так i вдома
- надати пра^вникам знижки на продукцiю, що випускае компаыя, де вони працюють
- надання кредиту ствробтикам на придбання будинку, автомобтя та й н
На своему робочому мiсцi кожний бажае показати на що вЫ здатний i що вiн значить для Ыших, тому необхiдно визнавати роботу кожного окремого пра^вника, надавати можливють ухвалювати ршення щодо питань, яю ставляться до його компетенцп, консультувати iнших працiвникiв i Ы.
На робочих мiсцях варто формувати свтогляд команди, не можна руйнувати неформально iснуючi групи, якщо вони не приносять зайвих турбот. Практично кожний мае власну думку щодо того як полтшити свою роботу. Опираючись на зацкавленють керiвництва, варто оргаызувати роботу так, щоб у пра^вника не пропало бажання реалiзувати своТ плани. На основi того, у яюй формi, з якою швидкютю i яким чином пра^вники одержують завдання, вони оцiнюють власну значимють iз погляду керiвника, тому не можна приймати ршення, як стосуються змiн у роботi ствробтиюв без Тхнього вiдома, навiть якщо змЫи позитивнi, а також перешкоджати доступу до необхiдноТ iнформацiТ. 1нформа^я щодо якостi роботи спiвробiтника повинна бути оперативною, масштабною й своечасною. Працiвниковi треба надавати максимально можливий рiвень самоконтролю.
^м того, бтьшють людей прагне в процесi роботи одержати новi знання. Тому так важливо надати пщлеглим можливiсть навчатися, розвивати Тхн творчi можливостi. Разом з тим, кожна людина прагне до устху. Устх - це реалiзованi цiлi, для досягнення яких ствробтик застосував максимум зусиль. Устх без визнання приводить до розчарування, вбивае Ыративу. Однак цього не вщбудеться, якщо пщлеглим, як домоглися устху, делегувати додатковi права, проштовхнути Тх по службi.
Але при цьому вважаемо, що все ж таки ключовим аспектом мотивацп, особливо в УкраТы, е матерiальне стимулювання. Насьогодн дуже гостро стоТть проблема конфлкту iнтересiв мiж роботодавцями, як не можуть i власне кажучи не бажають платити високу зарплатню, бо юнуе перевищення пропозицп на попитом на ринку прац в УкраТы, та працiвниками, якi в умовах високоТ iнфляцiТ та зросту цЫ, потребують збiльшення заробiтноТ плати, та е бтьш мотивованими при усвщомлены можливостей ТТ отримання.
Оплата прац е мотивуючим чинником, ттьки якщо вона безпосередньо пов'язана з пщсумками роботи. Пра^вники повиннi бути впевнен в наявностi стiйкого зв'язку мiж матерiальною винагородою й своею роботою. У зароб^ый платi обов'язково повинен бути присутым компонент, що залежить вщ досягнутих резyльтатiв.
Класична форма оплати - сукупнють базовоï ставки й змiнюваноï частини. 1хне спiввiдношення залежить вiд виду бiзнесy, стратеги компанп. Старi способи тарифкацп, заснованi на нормах витрати часу, вщмирають у силу трyдомiсткостi й громiздкостi. Ранiше для кожноï професп розроблялися нормативи витрат часу на кожну роботу й методики розрахунку розмiрy оплати працк
Зараз iз приходом на ринок iноземних компанм ми одержали й сyчаснi засоби тарифкацп - "грейдинг", аналiтичнi способи, заснован на розрахунку складностi роботи, значимости вiдповiдальностi робiт i н Так, методи Hay Group, Watson Wyatt Woldwide, деяких компанм з Велишь п'ятiрки вже широко вiдомi на нашому ринку.
Тарифiкацiя дозволяе створювати ранжирування посад, за яким стоять програми пщготовки й кар'ерного перемщення. Т.ч. створюеться базис для нових рiзноманiтних форм приваблюючоï й yтримyючоï мотивацп [3].
У сучасних умовах для продyктивноï роботи ствроб^ниюв важливо змiнити принциповий пiдхiд до формування матерiальноï винагороди, а саме:
- пра^вник повинен заробляти премю а не втрачати ïï;
- необхщно скоротити кiлькiсть показникiв прем^вання, при цьому збiльшивши загальний розмiр премiювання й частку кожного показника в ньому.
Актуальним та на наш погляд найбтьш ефективним заходом для реформування системи матерiального стимулювання, е модерыза^я системи премiювання.
Насамперед, необхщно вибрати не бтьше двох, трьох показникiв премiювання з визначенням прюритетних напрямкiв стимулювання дiяльностi пщприемства. На сьогоднiшнiй день у зв'язку з фЫансовою кризою й падЫням обсягу продажiв i прибутку такими показниками наприклад, можуть бути:
- зниження вщсотка стввщношення залишкiв готовоï продукцп й обсягiв виробництва - буде стимулювати збтьшення вiдвантаження й реалiзацiï;
- рiст рентабельностi реалiзованоï продyкцiï - буде стимулювати зростання прибутку й зниження собiвартостi.
Доведено, що 30% премiальних, що виплачуеться на бтьшосл yкраïнських пiдприемств, багатьма пра^вниками сприймаеться як фiксована доплата до окладу, що знижуе ïï стимулюючу роль. Саме тут криеться резерв, особливо для молодих i енерпйних ствроб^ниюв за рахунок своеï бтьш активноï роботи не ттьки компенсувати невисоку внаслщок ïхнього вку надбавку за стаж, але й заробити прем^ бiльше високу, ыж iснyюча нинi. Важливо, щоб премiя не була постiйною доплатою, а зароблялася щомюяця, ïï розмiр залежав вщ реального трудового внеску пра^вника.
Можна також вiдзначити й складнють застосування дiючоï системи премiювання для розрахунку. Система прем^вання повинна бути простою у розрахунках, щоб кожний пра^вник сам м^, використовуючи прост й однозначы методи, розрахувати насктьки збiльшиться його заробiтна плата при досягнены того або iншого показника.
На наш погляд, необхщно також враховувати пропозицп фахiвцiв, якi рекомендують не застосовувати штрафних санкцм, тому що пра^вника краще премiювати, ыж штрафувати. На пiдставi вищевикладеного пропонуеться до використання наступний пщхщ. Максимальна величина премм i надбавок може бути встановлена на рiвнi 80% вщ окладу й буде складатися з надбавок, передбачених
чинним законодавством (за стаж, за роботу в ычний час або в шкщливих умовах прац й т.д.), i власне самоТ премiТ.
Для того щоб нарахувати прем^ конкретному спiвробiтниковi й остання носила дмсно стимулюючий характер необхiдно визначити ряд критерпв i додати кожному з них вагове значення у вщповщност зi значимiстю останнiх. Виконання або невиконання кожного iз цих показниюв i буде служити базою для розрахунку величини заробленоТ спiвробiтником премп.
Очевидно, що для спiвробiтникiв рiзних галузей економiки та сфер дiяльностi, професiй, необхiдно розробити своТ критерп (перелiк технiко-економiчних показникiв), на змЫу яких результати працi спiвробiтника мають значимий вплив. Так для ствроб^ниюв вщдту маркетингу, зайнятих проблемами пошуку нових ринкiв i збiльшенням обсягу збуту продукцiТ, пiдвищення ТТ конкурентоспроможносД проведення активних пiар-акцiй, що дозволяють продавати продук^ю по бiльш висоюй цiнi (як наслiдок з бтьшою рентабельнiстю) i т.д., такi критерп можуть бути названi:
- виконання головних показниюв по вiддiлу (наприклад досягнення певного рiвня продажiв за мюяць);
- зниження спiввiдношення складських запаав до зробленоТ продукцiТ, у тому чи^ по продукцiТ, що користуеться меншим попитом;
- збтьшення рентабельностi продукцiТ.
Таким чином, стае очевидно, за що виплачуеться премiя спiвробiтниковi i яким чином був визначений ТТ розмiр. При цьому ствробтик може, як одержати максимальний розмiр доплат до окладу у випадку досягнення вах передбачених показниюв, так i зовсiм залишитися без премп, якщо результати його прац не заслуговують додаткових заохочень. У результат пропонована система прем^вання дозволить пов'язати збтьшення заробтоТ плати кожного пра^вника з якiстю його прац й кiнцевим результатом дiяльностi пщприемства й таким чином, пiдвищити стимулюючу роль заробтоТ плати до високопродуктивноТ працi. Кожен iз цих критерпв перебувае в тм або Ышм залежностi вiд працi маркетологiв, а виходить, може бути використаний у якост мiрила ефективностi ТхньоТ роботи протягом мюяця й пiдставою для нарахування премп. Тим часом не ва критерп рiвнознaчнi, скажемо вплив ствробтика на збiльшення продaжiв бтьш очевидний, нiж його вплив на пщвищення рентaбельностi. Цю обставину можна врахувати шляхом введення вагових коефщен^в для рiзних критерiТв [4].
Одним з напрямюв мaтерiaльного стимулювання пра^вниюв може також стати впровадження системи доплат до пенсп, для пра^вниюв, що йдуть на пенсiю з пщприемства й, що проробили на пiдприемствi бтьше 20 рокiв. Дана пропози^я дозволить стимулювати ефективну продуктивну працю й стимулювати стабтьнють кадрового складу, зниження плинност кaдрiв.
Другим по ефективност напрямком мaтерiaльного стимулювання пра^вниюв е зараз так званий, со^альний пакет. Поняття «со^альний пакет» прийшло до нас iз Заходу. Там, застосування соцпакету вже давно стало звичайною практикою й одним з фaкторiв конкуренцп мiж компаыями за висококвaлiфiковaних фaхiвцiв. У со^альний пакет повиннi включатися тi птьги, якi оргaнiзaцiя надае своТм пра^вникам добровiльно й поверх того, що визначено державою, а також колективним договором. На багатьох пщприемствах, особливо крупних промислових, в колективному договорi передбачен окремi мiри соцiaльних заохочень таю як: надання гуртожитку; бу^вництво житла; безкоштовне обслуговування в медико-саытарнм чaстинi; для своТх ствробтиюв, влаштування свят у Тдaльнi пщприемства по бтьш низьких цЫах; молодим фaхiвцям вводиться оплата протягом двох роюв пiсля зaкiнчення iнституту вщ трьох до чотирьох базових величин залежно вщ спецiaльностi. Але ж такий «соцпакет» е скорiше спадком чаав, коли цi пiдприемствa
були державними i в цтому по Укра1ы, ц аспекти соцiального захисту та стимулювання працвниюв вже скорш е виключенням, нiж правилом, як це було за радянських часв.
Тому е необхщним диференцiйований пщхщ до формування соцiального пакета. У зв'язку з тим, що витрати на соцпакет здмснюються за рахунок прибутку, тому i його обсяг формуеться залежно вщ цнност й внеску працвника в юнцевий фЫансовий результат дiяльностi пiдприемства й вщ розмiрy отриманого прибутку. Наповнення соцального пакета може бути рiзноманiтним, i як вщзначалося -диференцiйованим. Для працвниюв офiсiв це можуть бути:
- оплата Ытернет - зв'язку, оплата вщвщування занять по Ыоземнм мовi й т.п.: буде стимулювати Ытелектуальний розвиток працiвникiв;
- оплата путвки в санаторiй або будинок вщпочинку;
- оплата фiтнес клубу, абонемента в басейн i т.п.: спецальнють конструктора припускае малорухомий спосб життя, тому йому необхщно спортивна розрядка;
- надати додатковi оплачуван (за рахунок прибутку) дн до вщпустки [5].
При цьому соцальний пакет надаеться не всiм працвникам, а тим, хто внiс цього року (кварталу) новi пропозицп щодо пщвищення ефективностi дiяльностi пiдприемства, приню пiдприемствy додатковий прибуток, або сприяв економш коштiв, ресyрсiв та iK. Треба також «наповнити» соцпакет залежно вщ значимостi внеску працiвника в юнцевий отриманий результат. Також бажано показати працвникам, у що обмшлися данi пiльги, тому що часто працвники сприймають наданi пiльги як «безкоштовн», не замислюючись, про (х походження та джерела фiнансyвання.
Таким чином, основною метою сyчасноï мотивацп прац е активiзацiю люд^ко свщомост у напрямку yсвiдомленого самокоригування працвником своеï трyдовоï поведiнки для отримання результату, у якому зацкавлений як сам працвник, так й роботодавець. Бажаним пщсумком трyдовоï дiяльностi кожен Ыдивщ на певному етапi свого професйного розвитку вважае рiзнi результати: вщ полiпшення матерiального добробуту родини до самореалiзацiï. Причому за останн роки спостерiгаеться пiдсилення саме соцально-психолопчних iнтересiв, якi задовольняються через здмснення трyдовоï дiяльностi. Матерiальнi мотиви, як традицiйно вважалися домiнyючими у визначенн трyдовоï поведiнки працiвникiв, сьогоднi не в змозi повнiстю розкрити потенцал працiвникiв, але ж при цьому, на наш погляд, е ключовими в системi мотивацп працi [6].
Висновки. Таким чином, формування мотивацйного механзму на сучасному етапi вщбуваеться при взаемодГ| як традицiйних, так i нових, ринкових чинниюв. Оды з них пов'язан з гуманзацею працi, iншi - з формування особистосп нового типу працiвника. Важливо в^^тити, що трансформацiя системи вщносин з приводу пiдвищення продyктивностi прац повинна вiдбyватися з урахуванням змн у трудових стимулах, цiнностях, ментал^ет населення на основi застосування специфiчних сyспiльних методiв регулювання динамiки трудових витрат.
В сучасному мотивацйному менеджмент пщприемство повинно використовувати поряд з матерiальною мотивацiею, нематерiальнi методи активiзацiï працiвника щодо прояву його трудового потенцалу. Для повноцiнного використання наявного та прогресивного розвитку потенцалу працвника пiдприемство пiдприемствy недостатньо традицiйних економiчних методiв. Глибоке комплексне вивчення проблем трyдовоï мотивацп можливе тiльки при поеднанн здобyткiв економiки, психологи, соцюлогп та iнших наук.
Лiтература
1. Баева О. Бюлопчы засади мотиваций фiзiологiчнi механiзми бiологiчних (базових) потреб (продовження) / О. Баева // Персонал. - 2007. - №11. - С. 88-89.
2. Статистична Ыформаця [Електронний ресурс] / Держ. ком. Статистики Укради. - Офщйний веб-сайт. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua/
3. Голобкова Г.М. Менеджмент. / Голобкова Г.М. - К. : КНЕУ, 2004. - 567 с.
4. Драницына Е. Сучасна мотива^я / Е. Драницына // Top-Manager. - 2004. -№36. - С. 5-7.
5. Колот А.М. Мотива^я персоналу: Пщручник. / Колот А.М. - Вид. 2-ге. - К. : КНЕУ, 2006. - 340 с.
6. Швабм К. I. Довгострокова тенден^я розподту доходiв населення УкраТни / К. I. Швабм // ФЫанси УкраТни. - 2010. - № 1. - С. 77-79.
