CC BY
24
УДК 331.101.3
особлибост! побудови мотивац1йного процесу в банку
(на приклад! пат кб «приватбанк»)
© 2017 13ЮМЦЕВА Н. в., КОРШУНОВ Р. I.
УДК 331.101.3
1зюмцева Н. В., Коршунов Р. I. Особливостi побудови мотивацшного процесу в банку (на прикладi ПАТ КБ «ПриватБанк»)
У статт'1 розглядаеться мотивацйний процес у банку. Розкриваеться суть матер'шльно! та нематер'шльно! складовоi заохочення пра^вниюв до прац. Прид'шяеться увага модел'> мотивацИ персоналу на прикладi ПАТ КБ «ПриватБанк». Виявляються основнi недол'ши процесу мотивацИ та пропонуються шляхи вдосконалення дючоi системи мотивування персоналу з метою отримання найкращо/ продуктивностi працi. Ключов'! слова:мотива^я прац1 банк, мотива^йний процес, потреба, персонал, стимулювання, продуктившсть працi. Табл.: 3. Шл.: 10.
1зюмцева Наталiя Володими^вна - кандидат економнних наук, доцент, доцент кафедри менеджменту та соцiально-гуманiтарних дисципл'ш, Хармвський навчально-науковий 'шститут ДВНЗ «Ушверситет баншвсьт справи» (пр. Перемоги, 55, Хармв, 61174, Укра/на) E-mail: Diknat1972@gmail.com
Коршунов Роман 1горович - студент, Хармвський навчально-науковий 'шститут ДВНЗ «Ушверситет банювсько/ справи» (пр. Перемоги, 55, Хар-ж, 61174, Укра/на) E-mail: Romkorsun@ukr.net
УДК 331.101.3
Изюмцева Н. В., Коршунов Р. И. Особенности построения мотивационного процесса в банке (на примере ПАО КБ «ПриватБанк»)
В статье рассматривается мотивационный процесс в банке. Раскрывается суть материальной и нематериальной составляющей поощрения работников к труду. Уделяется внимание модели мотивации персонала на примере ПАО КБ «ПриватБанк». Выявляются основные недостатки процесса мотивации и предлагаются пути совершенствования действующей системы мотивации персонала с целью получения наилучшей производительности труда. Ключевые слова:мотивация труда, банк, мотивационный процесс, потребность, персонал, стимулирование, производительность труда. Табл.: 3. Библ.: 10.
Изюмцева Наталья Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и социально-гуманитарных дисциплин, Харьковский учебно-научный институт ГВУЗ «Университет банковского дела» (пр. Победы, 55, Харьков, 61174, Украина) E-mail: Diknat1972@gmail.com
Коршунов Роман Игоревич - студент, Харьковский учебно-научный институт ГВУЗ «Университет банковского дела» (пр. Победы, 55, Харьков, 61174, Украина) E-mail: Romkorsun@ukr.net
UDC 331.101.3
Izyumtseva N. V., Korshunov R. I. The Peculiarities of Building Motivational Process in Bank (on the Example of PJSC CB «PrivatBank»)
The article considers the motivational process in bank. The essence of material and intangible component of encouraging employees to work has been disclosed. Attention is paid to the model of staff motivation on the example of PJSC CB «PrivatBank». The main disadvantages of motivational process have been identified and ways of improvement of the existing system of staff motivation have been suggested in favor of obtaining the best labor productivity. Keywords: labor motivation, bank, motivational process, need, staff, stimulation, labor productivity. Tbl.: 3. Bibl.: 10.
Izyumtseva Natalya V. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management and Social and Humanitarian Disciplines, Kharkiv Educational and Scientific Institute of SHEI «Banking University» (55 Peremohy Ave., Kharkiv, 61174, Ukraine) E-mail: Diknat1972@gmail.com
Korshunov Roman I. - Student, Kharkiv Educational and Scientific Institute of SHEI «Banking University» (55 Peremohy Ave., Kharkiv, 61174, Ukraine) E-mail: Romkorsun@ukr.net
Незважаючи на те, що банювська система Украши постшно модершзуеться та стае все бкьш авто-матизованою, людський фактор залишаеться ключовим. О^м цього, збкьшуеться вцповцальшсть персоналу, а отже, з'являеться додаткове навантаження на робиниюв. Своею чергою, роботодавщ вимагають в1д робиниюв найпродуктивншо! пращ, адже в1д цього залежить дшльшсть 1хньо'1 фшансово! оргашзаци. Ви-ршити щ питання може лише ефективно побудований мехашзм управлшня персоналом, а саме мотивацшний процес. Проте, незважаючи на численш пращ вчених, мотивацш персоналу до пращ в банках Украши мае низку проблемних аспекпв, виршення яких дасть поштовх до покращення роботи банювського сектора краши.
На сьогодш шд впливом виключно суб'ективних умов значно знизилася ефектившсть дшльност ро-биниюв, 1х сощальна i творча актившсть, шд впливом неефективно'1 системи мотивацИ та шших чинниюв:
економiчних, правових, полггичних, органшацшно-тех-нолопчних та ш. Саме тому проблемам розробки та впровадження нових технологш i методiв стимулювання i мотивацИ пращв сучасному управлшш персоналом придкяеться все бкьше уваги.
Серед в^чизняних учених основну роль у розви-тку мотивацИ персоналу зНрали таю вчеш: А. Я. Юбанов, Г. А. Дмитренко, К. Б. Козак [6], А. М. Колот, С. О. Цим-балюк [7], В. В. Сшвак [10], М. П. Мартынова, К. М. Гон-чаренко [8] та багато шших учених. У сво'1х роботах вони розкривають теоретичш засади побудови мотивацИ персоналу, проте проблема полягае в тому, що немае конкретних дш щодо оргашзацй мотивацИ на практищ.
Серед зарубiжних учених видкяють таю роботи у сферi мотивацИ персоналу: теорш двох факторiв Герц-берга, теорш Х та У Мак-Грегора та, безперечно, теорш iерархH потреб Маслоу.
Метою стати е аналiз наявних практичних шд-ходiв до мотивацiйного процесу персоналу банив для визначення найкращих прийомiв мотиваци та усунення проблемних аспектiв з метою покращення продуктив-ностi працi (на прикладi ПАТ КБ «ПриватБанк).
Багатостороннiсть досл1дженого питання зумов-лена вiдсутнiстю единого шдходу до трактування сутностi економiчно! категори «мотивац1я працi». Дослiдники поки не дшшли консенсусу щодо цьо-го. Деяю трактування серед багатьох запропонованих наведенi в табл. 1 [1].
суперечити один одному. Причому значення тае! чи ш-шо! потреби для конкретного пращвника можуть мати рiзний характер у часi. Треба бути готовим до того, що у будь-який час поведшка людини може бути змiнена пiд дiею зовнiшнiх або внутршнк факторiв, а отже, той мотив,що мав для не! вагоме значення, може стати де-мотиватором [4].
Необхцно пам'ятати, що процес мотиваци е уш-кальним для кожно'1 людини. Адже треба розумiти, що кожна людина е окремим iндивiдом, з власними смака-ми, характером, навичками та власним бачення навко-лишнього середовища. Вiдповiдно та потреби в кожного
Таблиця 1
Трактування основних пiдходiв до визначення поняття «мотивацiя працi»
Автор Визначення
Афонш А. С. Мотива^я - управлшська дiяльнiсть, спрямована на стимулювання працiвникiв для досягнення цтей пiдпри€мства
Беляева 1. Ф. Мотивацiя - це сукупысть мотивiв, якi впливають на поведiнку людини, спонукаючи и до дiяльностi
Колот А. М. Мотивацiя - це сукупнiсть внутрiшнiх i зовнiшнiх рушшних сил, якi спонукають людину до дiяльностi, виз-начають поведiнку, форми дiяльностi, надають цiй дiяльностi спрямованосп, орi€нтованоl' на досягнення особистих цтей i цiлей органiзацí''
Богиня Д. П. Мотивацiя -... суб'ективна сторона дiяльностi людини, яка наведена широким спектром потреб, бажань, почутпв, iнтересiв
Жбанов А. Я. Мотивацiя - процес свщомого вибору людиною того чи шшого типу поведiнки, яка визначаеться комплексним впливом зовншых (стимули) i внутрiшнiх (мотиви) факторiв
Кулков Г. Т. Мотивацiя - процес спонукання людини здшснювати успадковано закртлеы або набутi досвiдом ди, спрямованi на задоволення певного роду потреб i досягнення особистих, групових i суспiльних цiлей
У загальному виглядi мотивацiю можна подкити на зовншню та внутрiшню. Вiтчизняний учений Юба-нов А. Я. визначае мотивацшний процес як свiдомий ви-бiр людиною типу свое! поведшки i визначае зовнiшнiй вплив як стимули, а внутршнш - як мотиви.
У загальному розумшш мотив - та сила, яка п1д-штовхуе людину до активних дш, з метою задовольнити сво! потреби. Особа, вцчуваючи й усв1домлюючи, що в не! е вцчуття нестач^ вiдповiдно незадоволення яко!сь потреби, починае виконувати певнi ди, в результата яких цi потреби задовольняються. При цьому ди, як правило, спрямованi свiдомо на досягнення поставлено! мети, яка також чiтко сформульована та св1дома. Мотив у цьому випадку е причиною встановлення цкей i певних завдань. Треба розумiти, що мотиви та цш не одне й теж саме, але постшно взаемодiють мiж собою, а школи збiгаються [7].
Ураховуючи швидкоплиннiсть мотивацшного стану працiвника треба шдкреслити, що трудова поведiнка залежить вц багатьох мотивiв, однi вiдiграють основну роль, а iншi пiдпорядковуються ним. Це означае, що мотиви знаходяться в постшнш залежноста, а також можуть впливати один на одного через постшний ди-намiчний стан, внаслцок чого система мотивiв може змшитися пiд впливом внутршни i зовншни факторiв у процесi життедшльноста людини [2].
Необхiдно придкити значення динамiчностi мотивацiйного процесу. Треба виявити, якi потреби мають значення впливу на його мшлившть у цей час. Вони мають рiзний вплив, можуть або шдсилювати або
будуть сво!ми. Звiдси виходить, що одна мотивацш на кожного може дшти по-рiзному.
Бiльшiсть авторiв пiдкреслюють, що мотивацшний процес - це комплексний мехашзм, який складаеться з: матерiально-технiчних, органiзацiйних, економiчних, соцiальних i психолопчних iнструментiв i методiв спо-нукання до максимально продуктивно! пращ для забез-печення мети оргашзаци. I виходячи з цього, для моти-вацiйно! полiтики органiзацi! необхiдно проаналiзувати конкретнi мотиви, якi мають вагоме значення для ро-бiтника, щоб розробити ефективну систему управлшня цим робиником [3].
На сучасному етат науки менеджменту вже роз-роблено велику ккьюсть рiзноманiтних мотивацiй персоналу. Багато з них е ушверсальними, !х можна застосо-вувати, комбшуючи один iз одним.
Для того щоб роздивитися процес мотиваци на практищ, пропонуемо проаналiзувати дшчу систему мотивацй на прикладi ПАТ КБ «ПриватБанк».
Комерцшний банк «ПриватБанк», заснований у 1992 р., е лидером банювського ринку кра!ни. За даними дослцження СБК и^сга1пе, у III кварталi 2017 р. з ним сшвпрацюють 51,6% укра!нцiв - фiзичних осiб старше 16 роив. Вважають основним банком 42,5% користувачiв банювських послуг - фiзичних оаб, що б1льше, нiж у на-ступних за ними двадцяти трьох банках разом взятих.
1нфраструктура «ПриватБанку» налiчуе 26 фiлiй та майже 2 200 вцдкень по всш Укра!нi, що забезпечуе найкращий доступ громадян до банювського обслугову-вання практично в будь-якш точцi кра!ни.
1нновацшна полггика «ПриватБанку» орiентована на впровадження на укра!нському ринку принципово нових, передових банкiвських послуг, якi надають Рентам новi можливостi управлiння сво!ми фшанса-ми. «ПриватБанк» першим в УкраМ запропонував сво!м клiентам послуги штернет-банюнгу «Приват24» i СБМ-банюнгу, а також послуги з продажу через мережу сво!х банкоматiв i POS-термiналiв електронних ваучерiв про-вцних операторiв мобкьного зв'язку та 1Р-телефони.
Персонал «ПриватБанку» - це команда високо-квалiфiкованих фахiвцiв, якi вкьно володшть сучасни-ми iнформацiйними навичками, вони здатш реагувати на постiйний прогрес у сферi банкiвських послуг, оперативно виршувати найскладнiшi завдання та задоволь-нити швидко зростаючi потреби ^ентав у банкiвському обслуговуваннi.
Структура та чисельшсть персоналу визначаються функцюнальною структурою банку. Дослiджуючи динамку чисельностi працiвникiв, можна побачити, що се-редня кiлькiсть працiвникiв коригувалася, вона е бкьш-менш стабкьною. На другий квартал 2017 р. середня ккьюсть працiвникiв складае 20553. Якщо порiвнювати з минулими роками, приркт чисельностi персоналу банку за 2009-2011 рр. склав 2545 оаб, у 2012-2014 рр. спо-стериався спад кiлькостi населення, у 2015 р. порiвняно з показниками на юнець 2014 р. ккьюсть скоротилася на 2983 особи i склала19500 осiб. Аналiз чисельностi персоналу за шкть рокiв показуе, що чисельшсть персоналу пшла на спад, це пов'язано з тим, що ПАТ КБ «ПриватБанк» скоротило ккьюсть сво!х фiлiй, на що вплинула тяжка пол^ична ситуацш на сходi кра!ни та у Криму, а також нормальна тенденцш аутсорсингу та природне зниження ккькоста тих, хто був у декрета та не вийшов на роботу, тощо.
Враховуючи велику ккьюсть пращвниюв, банк потребуе високоефективно! системи мотиваци персоналу. У загальному виглядi мотивацш у «ПриватБанку» складаеться з матерiальноl i нематерiально! частини. Основну роль банк вцдае матерiальний частинi моти-вування, адже вважае, що задоволення основних потреб пращвниюв пов'язане з грошима. Матерiальне стиму-лювання складаеться з постшно! та змiнно! частини та сощального пакета. Що стосуеться нематерiально! час-тини мотивування то банк займаеться забезпеченням мотивацшного клiмату в колективi, оргашзащею робо-чого оточення [9].
До матерiальноl мотиваци персоналу «ПриватБанку» взноситься:
1. Заробтна плата пращвнитв, яка складаеться зi ставки та бонуйв. У спiввiдношеннi це 50:50. Ставка мае майже однаковий розмiр у вск працiвникiв банку, а бонусна частина залежить вiд рiвня спiвробiтника. Бонус спiвробiтника складаеться з основних бонусiв (за своею профейею) i бонусiв за крос-селiнг. Осно-вний бонус спiвробiтника - це грош^ що виплачуються спiвробiтнику за виконання транзакци вiдповiдно до затвердженого загального банкiвського реестру розщ-нок. Бонуси за крос-селшг - це грош^ що спiвробiтник отримуе за продаж послуг, що не входять у сферу його основно! дшльноста. Наприклад, касир отримуе ставку
та вцсоток за кiлькiсть обслугованих ^ентав, оператор са11-центру отримуе ставку та вцсоток вiд результатив-них дзвшюв, оператор вiддiлу стягнення отримуе вцсо-ток вiд повернуто! суми до банку [5].
2. Премшвання. Важлива умова застосування пре-мiальноl системи оплати полягае в тому, що премш ви-плачуеться лише в тому випадку, якщо пращвник дшсно вплинув на показники, необхiднi для досягнення цкей банку. За рахунок такого прийому мотиваци досягаеться шдвищення продуктивностi працi працiвника, а також банку в цкому. Полiпшуеться яюсть обслуговування клiентiв. У «ПриватБанку» премш подкена на основну та додаткову. Основна премш виплачуеться за успии в основнш дiяльностi, а додаткова - для акцентування зу-силь спiвробiтника на просування конкретно! продукци чи послуг [5].
У «ПриватБанку» кнуе перiодичнiсть виплат основно! премш I група премшвання - 1 раз на рж; II група премшвання - 1 раз на пiврiччя; III група премi-ювання - 1 раз на квартал; ^-Х^ групи премiювання -1 раз на мкяць. Розмiр основно! преми спiвробiтникiв III i IV груп премшвання залежить вц досягнення цш, яка була поставлена керiвником на звiтнiй перiод, а також вц ступеня досягнення мети шдроздку (табл. 2) [9].
Таблиця 2
Розмiр основноТ премГГ для III та IV групи
Група премшвання Розмiр преми у % залежно вщ результалв працi
Норма Вище норми Видатний внесок
Для IIIгрупи премювання (квартальна прем'я)
10-18% 19-23% 23-26%
Для IVгрупи прем'ювання (щомкячна прем'я)
7-9% 10-12%
Розташування ствробиниив пiдроздiлу залежно вiд ступеня виконання показниюв ефективностi повинно вцповкати залежностi, яку наведено в табл. 3 [9].
Таблиця 3
Розташування сшвробггнимв пщроздту залежно вiд ступеня виконання показникiв ефективностi
Нижче норми Норма Вище норми Видатний внесок
Для III групи прем'ювання
10% 55% 30% 5%
Для IV групи прем'ювання
20% 60% 20%
Для пращвниюв, яю не виконали норму, премш не виплачуеться. Таким чином, банк створюе конкуренцш мiж працiвниками, в результата отримуе бкьшу вiдда-чу зусиль вiд кожного працiвника, адже кожний бажае отримувати грошову винагороду у вшл^ премй.
3. Надбавки за ефективтсть. Надбавка за ефек-тившсть - це додаткова заохочувальна виплата для спiвробiтникiв масових професш, якi стаб!льно пра-
цюють ш високою ефективнiстю. Надбавка за ефек-тивнiсть виплачуеться вiдповiдно до вГдпрацьованого часу. Кiлькiсть спiвробiтникiв, яким установлюеться надбавка,складае 15% працiвникiв одше'1 масово'1 про-фесГ1 з найбГльшим % перевиконання плану. Розмiр надбавки - 50% вгд окладу.
Надбавки розраховуються щомкяця, до 7 числа мкяця, наступного за звеним. ПГд час розраху-вання надбавки за звГтнш мГсяць враховуються останш затвердженi рейтинги з виконання нормативу особистих продажiв. Надбавка розраховуеться для спекали™ масових професiй фронт-офку, якГ вГдпра-цювали 75% г бГльше нормативного часу за графжом у мГсяцГ, за який використовуеться рейтинг виконання нормативу особистих продажГв. Якщо на момент розра-хування надбавки за ефектившсть немае шформацГ! про рейтинги виконання нормативГв особистих продажГв за масовою професГею за потрГбний мГсяць, то сшвробГт-никам ще! масово'1 професГ1 продовжуються надбавки, розрахованГ в минулому мГсяцГ [5].
З метою утримання заново прийнятих сшвробГт-никГв банку та зниження плинностГ спГвробГтникГв у перший мГсяць роботи в банку як матерГальне стимулю-вання виплачуеться адаптацГйна надбавка в розмГрГ 50% вГд окладу. Мета адаптацшно! надбавки - забезпечити новачкам дохГд середнього рГвня за професГею. АдаптацГйна надбавка нараховуеться та виплачуеться вГдповГд-но до вГдпрацьованого часу.
4. Доплати. Встановлюються доплати сшвробГт-никам банку за: виконання обов'язюв тимчасово вГд-сутнього пращвника; понаднормовГ роботи; поеднання посад; наставництво; виконання обов'язюв, яю потребу-ють велико! вГдповГдальностГ. Причиною доплати може бути за:
+ роботу у святковГ днГ;
+ роботу в надурочний час;
5. Одноразовi виплати, яю можуть фГнансуватися з рГзних джерел Г встановлюватись окремим сшвробГт-никам банку за внесення рацюнальних пропозицш, зна-чну економГю коштГв банку, успшне завершення про-грами. Прикладом тако'1 виплати може бути оплата за успшне стажування працГвникГв.
6. Соцшльний пакет. Стандартний пакет «Приват Банку»мГстить таке:
+ пГльги на надання банком послуг (пГльгове кре-дитування);
+ надання послуг корпоративного мобГльного зв'язку;
+ консультацГйнГ послуги (юридичш, психолопч-нГ, фГнансовГ);
+ оргашзацш корпоративних заходГв;
+ забезпечення безпеки сшвробГтниюв Г членГв '1х сГмей;
+ оргашзацш лГтнього вГдпочинку дГтей спГвробГтникГв;
+ надання матерГально'1 допомоги;
+ новорГчнГ подарунки дГтям;
+ обов'язкове медичне страхування спГвробГтникГв [9].
Розглянувши матерГальну частину мотивацГ! персоналу, ми бачимо що спосГб оплати за рахунок ставки та бонусГв е дуже ефективним. Адже кожний працГвник розумГе, що чим бГльше покладених на нього завдань вГн виконае, тим бГльше грошей заробить, тим самим краще зможе задовольнити сво1 потреби. Банк, своею чергою, отримае бГльш високу продуктивнГсть працГ, а отже, покращить результат свое1 дГяльностГ.
Незважаючи на високу продуманГсть цГе1 систе-ми, в нш спостерГгаються явнГ недолГки, а саме: низька ставка та невисою бонуси. Щкавим е те, що на офщш-них джерелах «ПриватБанку», а саме: на сайтГ онлайн-практики, вказано, що банк сплачуе працГвникам бГль-ше, нГж середня заробГтна плата банкГвських працГв-никГв по Укра1нГ. Безумовно, банк цим пишаеться, але це значення вираховуеться на фонГ 88 банкГв кра1нГ. А по загальному рейтингу оплати працГ серед 88 банюв Укра1ни «ПриватБанк» займае одинадцяте мГсце. У цьо-му Г полягае плиннГсть кадрГв: робГтники незадовГльнГ матерГальною винагородою, вони просто переходять до банкГв, яю платять бГльше, наприклад до «1НГ Банк Укра'1на», «СГтГбанку», «ПромГнвестбанку» та ш.
1ншою проблемою у сферГ матерГального мотиву-вання працГвникГв «ПриватБанку» е вГдсутшсть дифе-ренцГацГ1 працГвникГв при створеннГ соцГального пакета. ВГн е загальний для всГх, а ми пам'ятаемо, що кожний працГвник е ГндивГдом. Отже, деякГ пункти соцГального пакета для окремого працГвника не е значущими, а значить, не е мотивуючими. Цю проблему можна випра-вити за рахунок анкетування при прийняттГ на роботу, де працГвник шляхом анкетування сам мГг вибрати тГ пункти, з запропонованого списку до свого соцГального пакета, якГ дГйсно його цГкавлять. НеобхГдно постГйно розширювати наявний перелГк пГльг Г привГле1в, врахо-вуючи особливостГ кожного рангу посади спГвробГтни-ка, а також його результати та перспективи.
У «ПриватБанку» нематерГальна мотивацш вклю-чае в себе створення мотивацГйного клГмату в колекти-вГ, умови роботи та нематерГальне стимулювання. Ефек-тивнГсть нематерГально1 мотивацГ1 в колективГ залежить, насамперед, вГд керГвника.
Робочий клГмат у колективГ створюеться керГвни-ками банку шляхом:
+ надання можливостГ професГйного та кар'ерного
зростання; ротацГ1 персоналу; + Гнформування спГвробГтникГв про цш, завдан-ня банку, про оцГнку роботи пГдлеглих спГвро-бГтникГв (як позитивно1, так Г негативно1); + надання можливостГ пращвниковГ самостГйно приймати рГшення в межах сво1х повноважень; + створення умов «занурення» в роботу; + забезпечення сприятливого психологГчного
клГмату в колективГ; + вГдкритого заохочення сшвробГтника за досяг-
нутГ результати; + надання спГвробГтнику можливостГ участГ в
процесГ прийняття рГшень; + пГдтримки ГнГцГативних спГвробГтникГв; + оргашзацГ! наставництва; + делегування в1дпов1дальностГ та повноважень [9].
З метою формування лояльностг сшвробгтниюв i змiцнення корпоративного духу в колективi банку вико-ристовуеться нематерiальне стимулювання: f присвоення звання «Кращий»; f адреснi запрошення на корпоративнi заходи; f публiчна подяка, пам'ятний подарунок спгвро-
бiтнику / пiдроздiлу вгд iменi керiвництва; f занесення запису про досягнення сшвробгтни-
ка в його особисту справу; f почеснг грамоти та дипломи; f конкурси, турнгри, спартакiади; f привiтання з днем народження; f встановлення гнучкого графгка роботи[9].
Також «ПриватБанк» використовуе систему штра-фiв для мотивацг! працiвникiв. Серед них е таю:
1. Штраф за неякгсне обслуговування (IVR-оцгнка).
2. Штраф за вгдсутшсть передачi прострочених па-кетiв протягом 1 дня.
3. Штраф вГд керiвника (грубе порушення трудово! дисциплгни; неналежне виконання посадових обов'язкiв, визначених трудовим договором; порушення кодексу корпоративно! й управлгнсько! етики; скарги з боку клг-ентiв, низька виконавча дисциплгна (ЕСК, ПриватДок).
4. Штраф за пгдтвердженою скаргою клiента на сшвробгтника.
5. Штраф за порушення у сферi iнформацiйно! без-
пеки.
6. Порушення стандарту дрес-коду (сшвробгтник/ керiвник).
7. Штраф за невиконання навчальних транзакцiй у рамках пiдвищення фгнансово! культури.
8. Штраф за неяюсне фото клгента при оформлен-нг заявки на кредитну карту.
9. Штраф за недобровкьне оформлення продуктгв i послуг.
10. Штраф за пгдтверджену скаргу «З'ясування стосункiв iз клiентом».
11. Недотримання нового порядку вгдкриття вгд-дкення «Комплiмент для клгента - вiдчиненi дверi за 15 хвилин до початку роботи вгддкення».
12. Штраф за 3 та бкьше неправильних вiдповiдi на IVR-опитуванш з ТОП-20.
13. Штраф за порушення процедури табелювання (4 та бкьше днiв у мгсяцг закрито за заявками на корек-тування табеля та/або 1 та бкьше днiв без пояснення причин).
14. Штраф за неяюсне обслуговування для касиргв-операщошстгв (IVR-оцiнка «1» и «2»).
15. Штраф для сшвробгшиюв front-office за вгд-сутностi вгдвгдувань будь-яко! з веб-сторiнок в рамках 6СА в заданi промiжки часу (при непгдтвердженому фактi присутностi сшвробгтника на робочому мiсцi чи вгдхиленнг апеляцГ!)
16. Штраф за непрочитанг гарячг повгдомлення i вгдповгдг на опитування протягом 1 дня [5].
Проаналгзувавши систему нематергального мо-тивування «ПриватБанку», можна говорити про те, що система розширена дуже сильно, е багато методгв мотиваци.
Щп
ргзнг можл
'о стосуеться недолiкiв, то багато KepiBHMKiB не враховують iнтереси та бажання окремого .пращвника. Працiвникам необхiдно надати pi3Hi моЖливостi для роботи та професшного зростан-ня. Неможливо мотивувати вси працiвникiв банку од-наковими способами, а для того щоб шдвищити моти-вацiю, необхiдно знайти шдивцуальний пiдхiд до кожного шдлеглого. Також треба звернути увагу на систему покарань. Багато пращвниюв докладають максимум зу-силь, для того, щоб отримати бажану заробину оплату, але, помилившись лише один раз, вони можуть втрати-ти до 20% власних бонусiв, отже, шсля цього втрачають зацiкавленiсть працювати дал1
Проаналiзувавши мотивацiйну систему ПАТ КБ «ПриватБанк», можна зробити висновок, що, незважа-ючи на високу продумашсть наявно! системи, у нiй за-лишаються проблемнi аспекти, якi потребують доопра-цювання, адже явним показником недоробки е висока плиннiсть кадрiв. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Васина Д. В. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: МАРТИТ, 2010. 65 с.
2. Гончаров В. Н., Черкасов А. В. Роль мотиваци в систе-Mi управлЫня персоналом. Економка. 2008. № 4. С. 68-71.
3. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие. Киев: МАУП, 2002. 248 с.
4. Зиновьев И. Ф. Формирование и реализация кадрового экономического потенциала в аграрной сфере: монография. Симферополь: Феникс, 2008. 407 с.
5. Карьера в ПриватБанке. URL: http://privatbank.ua/work/
6. Козак К. Б. Вплив мотиваци на ефектившсть викорис-тання та розвитку трудового потен^алу персоналу. Економ'ша харчовоiпромисловост'1. 2011. № 1. C. 69-74.
7. Колот А. М., Цимбалюк С. О. Мотива^я персоналу. Ки!в: КНЕУ, 2011. 397 с.
8. Малянова М. П., Гончаренко К. М. Мотивацт персоналу пщпривмства. Б'знес 1нформ. 2011. № 7 (2). С. 151-152.
9. Пойченко В. С. Особливосп мотиваци персоналу в фн нансовш установi (на прикладi ПАТ КБ «ПриватБанк»). Економ'ч ний eicHUKДонбасу. 2014. № 3. С. 171-174.
10. Сшвак В. В. Мотива^я як зааб ефективного менеджменту персоналу пщпривмств. Вкник Хмельницького национального унверситету. Сер.: Економ'щт науки. 2010. № 6. Т. 2. С. 178-181.
REFERENCES
Dmitrenko, G. A., Sharapatova, Ye. A., and Maksimenko, T. M. Motivatsiyaiotsenkapersonala [Motivation and evaluation of staff]. Kyiv: MAUP, 2002.
Honcharov, V. N., and Cherkasov, A. V. "Rol motyvatsii v sys-temi upravlinnia personalom" [The role of motivation in the personnel management system]. Ekonomika, no. 4 (2008): 68-71.
"Karera v PrivatBanke" [Career in PrivatBank]. http://privat-bank.ua/work/
Kolot, A. M., and Tsymbaliuk, S. O. Motyvatsiia personalu [Motivation of staff]. Kyiv: KNEU, 2011.
Kozak, K. B. "Vplyv motyvatsii na efektyvnist vykorystannia ta rozvytku trudovoho potentsialu personalu" [Influence of motivation on efficiency of use and development of labor potential of the personnel]. Ekonomika kharchovoi promyslovosti, no. 1 (2011): 69-74.
Matiianova, M. P., and Honcharenko, K. M. "Motyvatsiia personalu pidpryiemstva" [Motivation of the personnel of the enterprise]. Biznes Inform, no. 7 (2) (2011): 151-152.
Poichenko, V. S. "Osoblyvosti motyvatsii personalu v finans-ovii ustanovi (na prykladi PAT KB «PryvatBank»)" [Features of personnel motivation in a financial institution (for example, PJSC CB "PrivatBank")]. Ekonomichnyi visnykDonbasu, no. 3 (2014): 171-174.
Spivak, V. V. "Motyvatsiia yak zasib efektyvnoho menedzh-mentu personalu pidpryiemstv" [Motivation as a means of effec-
tive management of personnel of enterprises]. Visnyk Khmelnyts-koho natsionalnoho universytetu. Ser.: Ekonomichni nauky. Vol. 2, no. 6 (2010): 178-181.
Vasina, D. V. Motivatsiya trudovoy deyatelnosti [Motivation of work]. Moscow: MARTIT, 2010.
Zinovev, I. F. Formirovaniye i realizatsiya kadrovogo ekonomi-cheskogopotentsiala vagrarnoysfere [Formation and realization of the personnel economic potential in the agrarian sphere]. Simferopol: Feniks, 2008.
УДК 338.43:633.88
ф0рмування стратеги п1дпришств -виробник1в продукци л1карського рослинництва
© 2017
М1Р30еВА Т. в.
УДК 338.43:633.88
Мiрзо£ва Т. В. Щодо питання формування стратеги пщприсмств - виробнимв продукцп лшарського рослинництва
Мета статт'> полягае у формувант наукового тдфунтя та окреслент основних напряммв для розробки стратеги розвитку тдприемств -виробнимв продукцИл'шарського рослинництва. Конкретизовано основн види продукцИ, що виробляються зл'шарсько/ рослинно/ сировини в умо-вах сьогодення; виявлено та узагальнено основн напрямки д'тльностi у сферi л'шарського рослинництва, що сформувалися впродовж багатьох столть; окреслено окремi вар'шнти стратегш тдприемств - виробнимв продукцИ л'шарського рослинництва та наведено приклади реал'ваци окремих вид'в стратегш в умовах практично/ д'тльност'и Представлено розроблений автором понятшний апарат л'шарського рослинництва. Особливу увагу прид'шено представленню л'шарського рослинництва у вигляд'> окремо/ сфери д'тльност'!, для чого визначено // об'ект, суб'ект, мету та основн функцИ. Подальш'> науков досл'дження в даному напрямi будуть спрямован на розробку ефективно/ стратеги розвитку тдприемств - виробнимв л'шарського рослинництва для того, щоб дана сфера змцнила сво/ позицИ на ринку та зайняла ч'шьне мще в сукупност'> галузей нацонально/ економши.
Ключов'1 слова: л'шарське рослинництво, стратегiя розвитку л'шарського рослинництва, продук^я л'шарського рослинництва. Рис.: 2. Ббл.: 15.
Мiрзоeва Тетяна Володимирiвна - кандидат економ'мних наук, доцент, доцент, кафедра економши тдприемства 'тен проф. i. Н. Романенка, Нацональний ушверситет б'юресурав i природокористування Укра/ни (вул. Геро/в Оборони, 15, Ки/в, 03041, Укра/на) E-mail: mirzoeva2005@rambler. ru
УДК 338.43:633.88
Мирзоева Т. В. К вопросу формирования стратегии предприятий -производителей продукции лекарственного растениеводства
Цель статьи состоит в формировании научной основы и определении основных направлений для разработки стратегии развития предприятий - производителей продукции лекарственного растениеводства. Конкретизированы основные виды продукции, которые производятся из лекарственного растительного сырья в условиях современности; выявлены и обобщены основные направления деятельности в сфере лекарственного растениеводства, сформировавшиеся на протяжении многих столетий; очерчены отдельные варианты стратегий предприятий - производителей продукции лекарственного растениеводства и приведены примеры реализации отдельных видов стратегий в условиях практической деятельности. Представлена разработанная автором совокупность основных понятий лекарственного растениеводства. Особое внимание уделено представлению лекарственного растениеводства в виде отдельной сферы деятельности, для чего выделены ее объект, субъект, цель и основные функции. Дальнейшие научные исследования в данном направлении будут направлены на разработку эффективной стратегии развития предприятий -производителей лекарственного растениеводства для того, чтобы данная сфера усилила свои позиции на рынке и заняла достойное место в совокупности отраслей национальной экономики. Ключевые слова: лекарственное растениеводство, стратегия развития лекарственного растениеводства, продукция лекарственного растениеводства. Рис.: 2. Библ.: 15.
Мирзоева Татьяна Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики предприятия имени проф. И. Н. Ро-маненко, Национальный университет биоресурсов и природопользования Украины (ул. Героев Обороны, 15, Киев, 03041, Украина) E-mail: mirzoeva2005@rambler. ru
UDC 338.43:633.88 Mirzoieva T. V. On the Issue of Formation of Strategy of Enterprises -Producers of the Medicinal Plant Production
The article is aimed at forming a scientific basis and defining the main directions for development of the strategy of enterprises-producers of medicinal plant production. The basic kinds of production which are made from medicinal vegetative raw materials in the current conditions have been concretized; the main directions of activity in the sphere of medicinal plant production, developed over many centuries, have been revealed and generalized; the separate variants of strategies of the enterprises-producers of medicinal plant production have been outlined and examples of implementation of certain types of strategies in the conditions of practical activity have been provided. A whole of the basic concepts of medicinal plant production, designed by the author, has been presented. Special attention has been given to the presentation of medicinal plant growing as form of a separate sphere of activity, with allocation of its object, subject, purpose, and basic functions. Further scientific researches will be directed to elaboration of an efficient strategy of development of enterprises-producers of medicinal plant production in favor of strengthening positions of the given sphere in the market and securing it a worthy place in the aggregate of branches of national economy. Keywords: medicinal plant growing, strategy of development of medicinal plant growing, medicinal plant production. Fig.: 2. Bibl.: 15.
Mirzoieva Tetiana V. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Economics of the Enterprise named after prof. I. N. Romanenko, National University of Life and Environmental Sciences of Ukraine (15 Heroiv Oborony Str., Kyiv, 03041, Ukraine) E-mail: mirzoeva2005@rambler.ru
16923964
