CC BY
24
УДК 331.2(4/8)
СИСТЕМАТИЗАЦ1Я ЗАРУБ1ЖНОГО ДОСВ1ДУ МОТИВАЦ11 ТА СТИМУЛЮВАННЯ
ТРУДОВО1Д1ЯЛЬНОСТ1
©2018 ШКРАБАК I. В., ДОЦЕНКО Н. О.
УДК331.2(4/8)
Шкрабак I. В., Доценко Н. О. Систематизащя зарубiжного досвщу мотиваци та стимулювання трудово! дiяльностi
Мета cmammi полягае в дотджент й систематизацИ doceidy мотивацИ та стимулювання персоналу в розвинутих заруб'жних крашах, схем ви-користання додатковотплати прац/. Вид'шено актуальн! схеми мотивацИ прац/ в крашах Свропейського Союзу. Проанал'вовано додатков! компо-ненти оплати прац/ та компоненти оплати, що пов'язат /з продуктившстю прац/. Визначено eidcomon европейських прац!вниж, як! отримували винагороду за роботу, а також названо змши, яш тдбулися за пер'юд 2000-2015 pp. Вид'шено й описано характера особливостi системи мотивацИ та стимулювання персоналу в ШвецИ та Ф/нляндИ. Узагальнено методи винагороди, практичний doceid мотивацИ персоналу заруб'жних крат. Проведений пор/вняльний анал'в основних eudie мотивацИ буде корисний при формуваннi системи мотивацИ на ттчизняних тдприемствах, допо-можеутримати цшшкадри при поточномур1вн1зароб1тно1плати, а такожмотивувати персонал тдприемства на б'шьш продуктивнупрацю. Ключов1слова:мотивац/я, стимулювання, винагорода, управл'шня персоналом. Табл.: 1. БШл.: 9.
Шкрабак 1рина Володимир1вна - доктор економЫних наук, доцент, завШувачка кафедри менеджменту, Донецький нацюнальний техшчний уш-верситет (пл. Шибанкова, 2, Покровськ,Донецька область, 85300, Украта) E-mail: [email protected]
Доценко Наталя Олег'юна-магктр факультету економЫи та менеджменту, Донецький нацюнальний техшчний ynieepcumem (пл. Шибанкова, 2, Покровськ,Донецька область, 85300, Украта) E-mail: [email protected]
УДК 331.2(4/8}
Шкрабак И. В., Доценко Н. О. Систематизация зарубежного опыта мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Цель статьи заключается в исследовании и систематизации опыта мотивации и стимулирования персонала в развитых зарубежных странах, схем использования дополнительной оплаты труда. Выделены актуальные схемы мотивации труда в странах Европейского Союза. Проанализированы дополнительные компоненты оплаты труда и компоненты оплаты, связанные с производительностью труда. Определен процент европейских работников, получавших вознаграждение за работу, а также названы изменения, которые произошли за период 2000-2015 гг. Выделены и описаны характерные особенности системы мотивации и стимулирования персонала в Швеции и Финляндии. Обобщены методы вознаграждения, практический опыт мотивации персонала зарубежных стран. Проведенный сравнительный анализ основных видов мотивации будет полезен при формировании системы мотивации на отечественных предприятиях, поможет удержать ценные кадры при текущем уровне заработной платы, а также мотивировать персонал предприятия на более продуктивную работу. Ключевые слова: мотивация, стимулирование, вознаграждение, управление персоналом. Табл.: 1. Библ.: 9.
Шкрабак Ирина Владимировна - доктор экономических наук, доцент, заведующая кафедрой менеджмента, Донецкий национальный технический университет (пл. Шибанкова, 2, Покровск, Донецкая область, 85300, Украина) E-mail: [email protected]
Доценко Наталья Олеговна - магистр факультета экономики и менеджмента, Донецкий национальный технический университет (пл. Шибанкова, 2, Покровск,Донецкая область, 85300, Украина) E-mail: [email protected]
UDC331.2(4/8j
Shkrabak I. V., Dotsenko N. 0. Systematizing the Foreign Experience on Motivation and Stimulation ofLaborActivity
The article is aimed at studying and systematizing the experience on motivation and stimulation of staff in the developed foreign countries, the schemes of usage of additional wages. The current schemes of motivation of labor in the countries of the European Union are allocated. The additional pay components and the pay components related to labor productivity are analyzed. The percentage of European workers receiving remuneration for work is determined, as well as the changes that occurred during the period of 2000-2015 are specified. The characteristic features of the system of motivation and stimulation of staff in Sweden and Finland are allocated and described. The methods of remuneration, practical experience on motivation of staff in the foreign countries are generalized. The carried out comparative analysis of the main types of motivation will be useful in the formation of motivation system at domestic enterprises, will help to keep valuable personnel at the current level of wages, motivating the company's personnel to more productive work. Keywords: motivation, stimulation, remuneration, staffmanagement. Tbl.:l.Bibl.:9.
Shkrabak Iryna V.-D. Sc. (Economics), Associate Professor, Head of the Department of Management, Donetsk National Technical University (2 Shyban-kova Square, Pokrovsk, Donetsk region, 85300, Ukraine) E-mail: [email protected]
Dotsenko Natalia 0. - Master of the Faculty of Economics and Management, Donetsk National Technical University (2 Shybankova Square, Pokrovsk, Donetsk region, 85300, Ukraine) E-mail: [email protected]
PÍBeHb eK0H0MÍ4H0r0, полiтичного й сощального розвитку держави багато в чому обумовлюеть-ся результатами дiяльностi тдприемств. Усшх тдприемства залежить в^д ефективного використан-ня людських ресурав з 1х трудовим i творчим потен-щалом, професшним досв^дом, знаннями.
Складна полiтична й економiчна ситуацiя в Укра'М змшила характер трудових в^дносин, при-
звела до напруженосп в сощальнш сферк застарь лi принципи управлшня кадрами виявилися багато в чому неприйнятними для сучасного етапу розвитку; система цшностей, потреб i мотивацш населення краши ктотно змшилася. Зараз у кра'М в^дбуваеться криза трудово! мотивацИ, падшня цшносп й престижу чесно! пращ. Таи фактори, як робота на благо су-спкьства, трудового колективу частково втрачають
свою щншсть. На трудову мотиващю впливають без-робiття, военний конфлiкт на сходi кра!ни, дискримь нацiя за вжом, низька диференцiацiя доходiв пращв-никiв рiзних квалiфiкацiйних груп.
Таким чином, криза мотиващ! проявляеться в тому, що вiдбуваеться замiна вищих потреб на примiтивнi. Колишнi орiентири зруйнованi, а нова творча мотиващя ще не створена. Для и по-яви необхiдний вiдповiдний мехашзм стимулювання, що зможе вплинути на структуру щнностей трудово! дiяльностi, сощальну активнiсть персоналу, тому що в1д цього залежать кiнцевi результати дiяльностi шд-приемств рiзних органiзацiйно-правових форм влас-ностi та сфер дiяльностi.
Перерахованi вище фактори обумовлюють ак-туальнiсть теми й необхiднiсть !! подальшого досм-дження.
Теоретичнi основи мотивацЦ й стимулювання персоналу тдприемства закладенi у фундаменталь-них досл^дженнях Врумма В., Герцберга Ф., Лоулера Е., Макклеланда Д., Маслоу А., Мерман Е., Мескона М. та шших учених. Проблемам методологи та практичного застосування мотивацшного мехашзму, управлiння мотивацiею та стимулюванням роботи персоналу присвячеш науковi дослiдження вчених: Верещагшо! Л. Г., Вiлюнаса В. К., Гриньово! В. М., До-ронiноi М. С., бгоршина А. П, 1ль!на 6. П., Юбанова А. Я., Кулiкова Г. Т., Мщенка В. А., Мозенкова О. В., Перерви П. Г., Райко Д. В., Самуокшо! Н. В., Семикшо! М. В., Сладкевича В. П., Соколово! Л. В., Уткша 6. А. та ш. Дослiдженням зарубiжного досвiду у сферi мотиваци та стимулювання пращ займалися таи нау-ковщ: Андрiенко В. Ф., Ведернiков М. Д., Волгш Н. А., Калша А. В., Колот А. М., Мандибура В. О., Фкь-штейн Л. М. та шшь
Метою статтi е аналiз, узагальнення та система-тизащя досвiду зарубiжних кра!н щодо мотивацЦ та стимулювання пращ.
Для досягнення дано! мети поставлено таю за-вдання: визначення та дослкження особливост систем мотиваци й стимулювання персоналу в зарубiж-них кра!нах; узагальнення та систематизащя видiв винагород у зарубiжнiй практицi мотивацЦ пращ.
Об'ектом дослкження виступають процеси мотивацЦ й стимулювання персоналу. Предмет досм-дження - системи i досвк мотивацГ! й стимулювання персоналу кра!н свiту.
У роботi використано методи наукового шзнан-ня: системний шдхк, класифiкацiя, порiвняння, узагальнення, групування - для уточнення понятшного апарату мотиваци' й стимулювання персоналу; аналь зу та синтезу - для визначення перелку показнишв ощнки факторiв мотиващ! та стимулювання.
Дославши визначення понять «мотивацiя» i «стимулювання» з погляду рiзних авторiв [1-3], ви-ведемо узагальнене визначення даних понять.
Мотиващя - це внутршнш стан шдивка, пов'язаний з його потребами й викликаний зовшш-шм або внутрiшнiм впливом для досягнення поставлено! цш.
Мотиви в конкретно! людини формуються шд впливом безлiчi факторiв: особисте бажання, зрос-тання загального рiвня життя та ш. Однак у кожному разi мотиви починають ефективно себе проявляти ткьки пiд впливом стимулiв. Стимули можуть висту-пати як рiзноманiтнi матерiальнi предмети, так i як ди iнших людей, що представляють собою новi можли-востi чи новi загрози.
Стимулювання - сильний спонукальний момент, внутршнш або зовшшнш фактор, що викликае реакщю, д1ю. Стимулювання працi грунтуеться на ма-терiальних коштах заохоченнях, винагородах i санк-цiях, де в основi лежить заробiтна плата.
Стимулювання пращ, будучи одним iз важли-вих елементiв оплати працi, дозволяе пращвникам користуватися особистим правом на справедливу й у повному обсязi виплачену заробггну плату, у поед-нанш з використанням спецiальних методiв правового регулювання й особливих способiв захисту права пращвника на таи виплати.
Мотивацш й стимулювання пращ як еконо-мiчна категорiя пройшли довгий iсторич-ний шлях у своему теоретичному й практичному формуваннi. Сьогодш багато вiтчизняних керiвникiв при формуванш власно! системи моти-вацГ! й стимулювання персоналу орiентуються на усшшний зарубiжний досвiд, але нерiдко зштовху-ються iз проблемами, пов'язаними з нащональними особливостями. У зв'язку з цим розглянемо основш методи мотивацЦ й стимулювання трудово! дяльнос-т в розвинених кра!нах свiту.
бвропейський фонд полiпшення умов життя й пращ вивчае схеми винагород у кра!нах 6С i Норве-гЦ, стежить за змiнами схем додатково! оплати. Вк-повiдно до Щорiчного огляду зростання за 2016 р. «мехашзми встановлення заробiтно! плати, включа-ючи колективнi угоди, повиннi дозволити забезпечи-ти певний ступiнь гнучкост для диференцiйованого пiдвищення заробiтно! плати, щоб реальна заробiтна плата й розвиток продуктивной належним чином погоджувались iз часом» [6].
бвропейська стратегш зайнятостi та стратегiя «6вропа-2020» встановлюють прюритети для по-лiпшення якосп робочих мiсць i забезпечують кращi умови роботи. Поширення участi сшвробкнишв у фь нансових результатах компанЦ й винагороди можуть допомогти в досягненш цих цiлей.
У 2018 р. бвропейський фонд (EWCS), на про-хання болгарського Мiнiстерства пращ та сощально! полiтики, надав звк щодо механiзму встановлення мiнiмального розмiру оплати працi, схеми змiнно'! оплати пращ в кра!нах 6С, нащональш системи до-датково! оплати.
европейський фонд ощнив вiдсоток европей-ських пращвникш, якi одержують додаткову плату, а також змши, якi вГдбулися за перiод з 2000 по 2015 рр. У 2015 р. близько 16% пращвникш отримували плату на пiдставi шдивкуально! продуктивности З 9% до 16% шдвищилася оплата за роботу в недкю. З 21% до 37% шдвищилася оплата за понад-нормову роботу. З 2,5% до 18% збкьшилася додатко-ва оплата iншого характеру. На 3% зросла плата за не-безпечш умови працi. Схеми розподку прибутку та акцГ! в компани пов1льно зб1льшувалися за важливк-тю, зростаючи до 12% та 4% вкповкно [9, р. 4].
У кра!нах 6С домiнують чотири типи схем до-датково! оплати пращ: продуктившсть працi; оплата пращ в грошовш формi й оплата пращ в натуральнш формi; додатковi внески на соцiальне страхування, а також схема фшансово! участi [9, р. 4].
Схеми, пов'язаш з продуктившстю, широко ви-користовуються в Бельги (для 34% усiх сшвробкни-кiв, що отримують додаткову оплату) i у Фшлянди (35% персоналу отримують винагороду, засновану на iндивiдуальнiй продуктивной та 39% залежно вiд продуктивност групи). Нацiональнi данi показують, що 64% робкникш у Нiдерландах отримують гнучку оплату частково залежно вк продуктивностi. У Люк-сембурзi 80% пращвникш отримують бонуси й надбавки на додаток до !хнк основних винагород. Грецк, Iталiя й 1спанк цю схему оплати пращ використову-ють менше [9, р. 4].
Широко використовуеться оплата пращ в натуральны форми У Бельги майже ва спiвробiтники (95%) користуються такою пкьгою: ваучери на обк (61%), медичне страхування (60%). У Фшлянди бкь-ше 30% вк загально! чисельностi робочо! сили ко-ристуеться допомогою, що охоплюе використання власного автомобiля спiвробiтника для дкових по!з-док. Бiльше того, 22% отримують денну допомогу на кожний день, 15% користуються перевагами оплати мобкьного телефону, 11% отримують компенсацш за витрати на харчування, а майже 3% отримують опла-чуваш роботодавцем квитки на громадський транспорт або доступ до автомобкя компани [9, р. 4].
У Франци 3,8 млн оаб отримують ваучери на обк. Близько 95% уск пращвникш отримують медичне страхування. Половина латвшських штатних сшв-робкникш користуеться додатковою винагородою: медичне страхування, подарунки вк компани, транспорты видатки, службовий автомобкь i/або оплата моб1льного телефону. Робкники в 1спани (22%), Греци (10%), 1рландГ! (10%) й 1тали (9%) отримують аналогк-нi пiльги [9, р. 5].
Додатковi внески в систему сощального забез-печення досить широко використовуються в Бельги та Франци. Приблизно 50% бельгшських сшвробк-никш отримують додаткове пенсiйне страхування, i б1льше 46% французьких сшвробкникш отримують додатковi послуги. Спiвробiтники Фшлянди, Греци,
1талГ! й 1спани такою схемою користуються менше (3-9%). Слк зазначити, що змшна оплата являе собою значний вксоток вк загального рiвня заробiтно! плати, у межах вк 5% до 11%. Так, у Бельги частка змшно! оплати складае близько 11% вк загально! рк-но! заробкно! плати. У Словени змiнна оплата стано-вить 15% вiд заробiтно'! плати. У ПортугалГ! нерегу-лярнi винагороди й допомоги становлять у середньо-му € 2,579 (15,8% вк середнього сукупного прибутку). В 1тали на пращвникш доводиться 4,5% вк загально! заробкно! плати [9, р. 5].
Розглянемо досвк стимулюючих виплат бкьш детально. У науковiй лiтературi докладно представлено аналiз японсько! й американсько! моделей. Ми розглянемо досвк шших кра!н. Для досль дження вiдiбрано двi кра!ни - Швецiя та Фiнляндiя.
Кожна сощально-економкна модель створена для певних цкей. У шведськiй моделi першорядну роль грае сощальна полiтика, що покликана створю-вати нормальнi умови вктворення висококвалiфiко-вано! робочо! сили.
Системи стимулюючих виплат у Швеци е iн-струментом регулювання з боку керiвникiв поведшки працiвникiв для досягнення цiлей компани, а так само для шдвищення продуктивносп й прибутку органiза-цц. У ШвецГ! основна стимулююча виплата - бонус. Пiд бонусом розумготь короткострокову виплату, виплачену за виконану роботу, як правило, за один рiк. Бонуси виплачуються пращвнику, якщо ним до-сягнуп певнi цiлi. Дана система дозволяе роботодав-цю розподiляти бонуси мiж працiвниками компанГ!. Одержання бонусних виплат багато в чому залежить вгд iндивiдуальних показникш працiвника, його тру-дово! дкльносп в досягненнi поставлених ц1лей [8].
КрГм того, у системi оплати пращ Швеци використовуеться й шша виплата стимулюючого характеру - надбавка. Метою дано! виплати е винагорода пращвника за результати пращ. КрГм бонусних виплат г надбавок, роботодавець так само передбачае премго пращвнику при вГдповГдностГ пращвника де-яким заздалепдь установленим критер1ям. Серед них можуть бути економкш показники, показники якос-тГ, оцГнка працГвника шшими особами. Кожна компа-н1я встановлюе власш критерГ! оцГнки [8].
Вивчаючи досвк Фшлянди, слк зазначити, що в краМ немае закону, який регулюе оплату пращ пращвникш, включаючи положення про стимулюкш виплати. На практищ даш положення ГндивГдуально прописуються в трудовому договорГ з окремим пра-цГвникам, або з групою пращвникш - у колективнш трудовш угодГ. ВГдсутнГсть законодавчого закрГ-плення визначення й перелГку стимулюючих виплат, а також вксутнкть визначень термшк «бонус», «премГя», «надбавка», «компенсацГя» та шших виплат, приводить до того, що у Фшлянди стимулюю-чою виплатою може бути названа будь-яка винагоро-
да працгвнику, що виплачуеться кргм установленого окладу [7].
У Фшлянди розмГр мГнГмально! заробино! плати, як Г рГвень зарплати в щлому, вказуеться в колек-тивних договорах. Уншерсального та единого для вск мГнГмального розмГру зарплати не кнуе. Певним роботодавцем рГвень зарплати поширюеться як на фшського, так Г на шоземного працГвника. На додаток до основно! зарплати можуть провадитися доплати за роботу в недкю або надаватися шшГ компенсаций якГ передбачеш колективним договором [7].
Системи бонусш е найпоширенГшими системами винагороди пращвникш у Фшлянди. За даними представника 1нституту загальних винагород Тош1 Rantamaki, системи бонусГв, орГентованГ на загальну систему розподку прибутку органкаци, викорис-товуються у 80% органкацш Фшлянди. У фГнських органГзацГях бонуси розподкяються на рГвнГ групи й становлять 1,7% вк окладу. Максимальний рГвень шдвищення окладу (за збкьшену результативнГсть) становить вГд 25% до 50% окладу [5].
На думку Головно! оргашзаци фГнських проф-спкок працГвникГв (SAK), бонуснГ виплати е коштами, що роблять систему оплати пращ б1льш гнучкою. У Фшлянди виплата бонусу багато в чому залежить вк компани, у якш людина працевла-штована. Так, деяк працГвники можуть одержати спе-цГальну виплату до вГдпустки, що доршнюе 50% вГд за-робкно! плати. КрГм того, для пращвникш у Фшлянди передбаченГ виплати, яю носять стимулюючий Г ком-пенсацшний характер. ВГдсутнГсть яких-небудь зако-нодавчо встановлених визначень термшш «надбавка», «компенсацк» прирГвнюе такГ виплати до одного по-няття - «компенсацГя». На практищ деякГ види бонусГв чи надбавок носять компенсацшний характер [5].
Проведений аналк мотивацГ! й стимулювання пращ у Швеци та Фшлянди показав, що наявний до-свк може стати прикладом для побудови ефективно! системи оплати пращ в УкраМ.
Розглянемо найб1льш цкавГ приклади мотиваци персоналу, якГ використовуються в заруб1жних крашах.
Прикладом мотиваци персоналу в 1зра!лГ е до-датковГ вГдпустки або вГдгул. Пращвникам часто не вистачае фГксованих вГдпусток, тому для багатьох непоганою альтернативою грошово! преми стають додатковГ дш вГдпустки або надання вГдгулу. В 1зраш роботодавець компенсуе витрати на про!зд, випла-чуе компенсацГю за вкпрацьоваш роки при зв1льнен-нГ. Компани в 1зраш проводять оплату консультацш з фГтнесу, корпоративних психологГв, вквкування шк1л здоров'я або спортзалГв. Також фшансуються про-грами вГдмови вк куршня, боротьби зГ стресами та ш. У деяких фГрмах поширеш премГ! для спГвробГтникГв, якщо певний термш вГдпрацьовано без лГкарняних [4].
В 1зраш гнучкий графГк не користуеться особливою популярнГстю. Робота починаеться фГксовано
в 7:30-8:00, а ось можливкть працювати вкдалено досить популярна. Компани отримують можливкть економити на робочих мкцях у сво!х офГсах [4].
Прикладом мотивацГ! персоналу ФГнляндГ! е оповГщення працГвникГв про зроблене попередньою змГною. На виробництвГ використовують магнГтно-маркернГ дошки, на яких регулярно оновлюють шфор-мащю. За даними опитувань удалося шдтвердити - ко-ефГцГент задоволеностГ спшробГтникк вирГс на 25% [4].
Основним методом стимулювання працГв-никГв у Кита! стае оплата страховок. Таким прикладом може стати перелк обов'язкових страхових внескш, якГ компан1я сплачуе за персонал: декретна вГдпустка, пенсГйне медичне страхування, страхування вГд виробничих травм, по безробктю, вГд важких захворювань. Також можливГ додатковГ страховки «за домовленГстю». Китай вГдомий сво!м культом 1жГ. Тому спкьний похГд у хороший ресторан усГм колективом е досить поширеною практикою. При цьому не мае значення розмГр колективу - йдуть уа, а роботодавець оплачуе. КитайцГ щиро радГ про-явам турботи з боку компани. Насолода !жею, ком-фортне спГлкування - для китайцГв це немов чайна церемонГя в японцГв. У Кита! справжнГй бГзнес буду-еться лише за ресторанним столом [4].
У Франци з питань мотивацГ! персоналу дь ють два методи, засноваш на рГвноправ'! та вГдпо-чинку. У французГв у кровГ небажання працювати. У них робочий тиждень тривае 35 годин, Гз щорГчним вГдпусткою протягом 2 мГсяцГв. ДанГ стандарти по-виннГ строго виконуватися. Якщо керГвництво просить затриматися спГвробГтника на робой, то може зГткнутися з позовом вГд адвоката або захисника прав людини. Тому ставлення до прав працГвникГв е по-внГстю делГкатним, дотримуеться своечасне завер-шення робочого дня. У Франци ва сшвробкники по-внГстю рГвнГ. Виказувати сво! посадовГ переваги тут не прийнято. Наприклад, компанГя для кожного спГв-робГтника зазвичай надае корпоративний автомо-б1ль. Якщо ж пращвник буде !здити на сво!й машиш, компан1я робить оплату кожного ккометра пробГгу. АналогГчна ситуацГя з медичною страховкою - полГс добров1льного медичного страхування надаеться не ткьки керГвнику, а й кожному сшвробкнику з анало-гкним набором послуг [4].
НорвегГя вГдома досить низькою плиннГстю ка-дрГв в абсолютнГй бГльшостГ галузей. Щоб змГнити ситуацГю, для персоналу робиться все можливе. По-перше, це вГдпустка по втомГ. ТГльки в НорвегГ! при втомГ сшвробкник може отримати оплачувану вГд-пустку в будь-який момент - термГном до року. Подруге, шдексацш свого окладу. На законодавчому рш-нГ в НорвегГ! встановлена регулярна ГндексацГя окладу (до 2 разГв на рГк). Багато компанГй придГляють важливе значення оздоровленню сво!х спГвробГтни-кГв. ОфГси компанГй обладнанГ тренажерними зала-
Е? со о о
о ^
о <
со
<
о
ш
ми, роздягальнями, душовими кабшами, практично с^зь знаходяться мiсця для паркування велосипе-д1в. Бiльше цього, в офках надаеться безкоштовний прокат велосипедiв, свiтловiдбиваючоi екiпiровки тощо [4].
В Об'еднаних Арабських Емiратах також поши-рена система мотиваци, але традицшною для Укра-ши ц не назвеш. Прикладом мотиваци персоналу е премiя авансом. Так, зарплата менеджера iз продажу включае звичайний його оклад i вiдсотки вк прода-жiв. Щоб не проводити розрахунок окладу кожного разу, компанiя щомкяця виплачуе фiксований оклад i надбавки. Раз на пiвроку проводиться розрахунок -чи в^дпрацював менеджер сво! надбавки за кiлькiсть продажiв. Якщо продав б1льше, нiж видаш премГ!, -рiзниця буде компенсована, якщо менше - переплата буде вирахувана в нього iз зарплати. Нхто не хоче повертати вже витрачеш грошi, тому менеджер про-являе максимальну ефективнiсть в робот [4].
Прикладом мотиваци працiвникiв ОАЕ е обо-в'язкова оплата понаднормових годин. Даний споаб застосовуеться для пращвнишв, якi змушенi на 1-2 го-дини затримуватися на робой. Зазвичай керiвництво виплачуе понаднормовi за фактом, але це ускладнюе розрахунок зарплати й може розчарувати пращвни-ка, якщо недостатньо виплатили. Тому в договорi iз працiвником в ОАЕ вказуеться пункт - 15-20% надбавки вже включеш в оклад, але компанiя може за-жадати понаднормову роботу в будь-який день. Якщо необхкносй в понаднормово! роботи не виникло, вш усе одно отримае надбавку. Однак при вiдмовi пра-цювати понаднормово при необхкносй цю премiю можна втратити [4].
Проведений аналiз дозволяе узагальнити та систематизувати досвк зарубiжних кра!н щодо мотиваци працi. Аналiз виявив спiввiдношення постiйноi,
умовно-змiнноi та змшно! частин у структурi оплати пращ як: 54% - постшна частина оплати пращ (що-мкячний оклад), 40% - надбавка рiзного характеру, 6% - премiя i бонуси. Отже, половину заробiтноi плати пращвнишв складають виплати стимулюючого характеру. Найбкьш поширенi в зарубiжних кра!нах види винагороди персоналу узагальнено в табл. 1.
Наочно видно, що бонуси використовуеться в багатьох кра!нах свiту. Найбiльш поширенi бонусш виплати це: додаткова вiдпустка; по-слуги охорони здоров'я; виплати по материнству; виплати у випадку захворювань; безкоштовш телефонш дзвiнки по корпоративному телефону; послуги з на-дання автомобшв в оренду, безкоштовний домашнш 1нтернет. Широке застосування бонусно! системи по-яснюеться Г! перевагами: бонус орiентуе на результат винагороди, не стае посййним компонентом заробй-но! плати, не пiдвищуючи, таким чином, витрати на оплату пращ.
Ефективним стимулом надання матерiальноi допомоги у виглядi шдивкуально! нагороди вияви-лися одноразовi виплати - на житло, харчування, транспорт, культурш заходи й медичш витрати.
У ходi дослiдження вiдзначено, що в зарубiжних кра!нах поширенi нематерiальнi винагороди: шльги, що пов'язанi iз графiком роботи; матерiальнi нефь нансовi винагороди; «винагороди-вдячносй»; рiзнi загальнофiрмовi заходи, якi не стосуються безпосе-редньо роботи; винагороди, що пов'язаш зi змiною робочого мкщя; якостi та умови роботи.
Для ефективного застосування видкених ме-тодiв на укра'шських пiдприемствах необх^дно, по-перше, постiйно аналiзувати ситуащю на ринку працi. По-друге, посилити залежшсть персоналу вiд шди-вкуального внеску та колективних результатiв дь
Таблиця 1
Види винагород у зарубiжнiй практицi мотиваци працi
Вид винагороди к 'а н и в < .с л <и ш £ 'х а т и ^ о к и л <и В •с .¡2 '<о р гп 'х 1с п а н и у у <и ± й 1с н и 'со н а Польща Португалiя < 3 и Угорщина ГС н к л x ё гс i а р © ГС <и в 3 £ 'х о п сс
Бонуси
Оплата прац в натуральна формi • • • • • • •
lндивiдуальнi винагороди • • •
Акцп та опцiони на Тхню купiвлю • • • •
Матерiальнi нефiнансовi винагороди • • • • • • •
Додатковi виплати • • • • •
яльность По-трете, навчитися шдбирати neBHi сти-мули для рiзних категорiй персоналу. По-четверте, закршити на законодавчому рiвню положення про обов'язкове регулювання в колективному договорi або угодi стимулюючих виплат. По-п'яте, врахову-вати нащональш нюанси систем, органiзацiйнi та морально-психолопчш особливостi пiдприeмств. Такi заходи дозволять утримати щнш кадри при поточному рiвнi заробiтноi плати, а також мотивувати персонал шдприемства на бкьш продуктивну роботу. Зрештою, побудувати таку систему мотиваци, яка одночасно дозволить шдлеглим заробляти i розвива-тися, а пiдприeмству домагатися успку.
Вивчення зарубiжного досвiду дозволяе гово-рити про те, що питанням мотиваци та стиму-лювання трудово! дiяльностi персоналу у свт придiляеться особлива увага. Нова економiчна ситу-ацiя в краiнi потребуе створити нову систему мотиваци та стимулювання, але створити ii можливо тiльки з урахуванням попередньо! практики, а також вико-ристовуючи весь накопичений позитивний досвк i досягнення науки - як вкчизняно!, так i свiтовоi.
Украша розташована в центрi бвропи та в^д-крита для спiвробiтництва, розвитку. Зараз для ке-рiвникiв пiдприемств е чудова можлившть сумiстити украшську спрямовашсть, китайську працездатнiсть, японське прагнення до досконалосп, нiмецьку точ-нiсть, американський дух iндивiдуалiзму та фран-цузьку вишукашсть для створення власно'1 системи мотиваци й стимулювання працi, здатно'1 змiнити ефективнiсть роботи украшських шдприемств, шд-вищити рiвень економiчного, полiтичного й сощаль-ного розвитку Украши. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Данилюк А. А. Мотивация и стимурование трудовой деятельности : учеб. пособие. Тюмень : Изд-во ТГУ, 2015. 304 с.
2. Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Юрайт, 2016. 492 с.
3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. М. : Юрайт, 2017. 314 с.
4. Примеры мотивации персонала - успешные кейсы в России и мире. URL: http://consult-dnd.com.ua/stati1/ article_post/primery-motivacii-personala- uspeshnye-keysy-v-rossii- i-mire
5. Bonus systems common in Finnish companies. URL: https://yle.fi/uutiset/osasto/news/bonus_systems_common_ in_finnish_companies/5457957
6. Changes in remuneration and reward systems / European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxembourg : Publications Office of the European Union, 2016. 72 р. URL: https://www.eurofound.europa.eu/ publications/report/2016/industrial-relations/changes-in-re-muneration-and-reward-systems
7. Finland: Wage flexibility and collective bargaining. URL: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eur-work/comparative-information/national-contributions/fin-land/finland-wage-flexibility-and-collective-bargaining
8. Reward and compensation in Swedish companies. What linkages are there to other management control systems? URL: http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/2544426/ file/2798494.PDF
9. Salary-setting mechanisms across the EU / Produced at the request of the Bulgarian Ministry of Labour and Social Policy. Luxembourg : Publications Office of the European Union, 2018. 16 p. URL: https://www.eurofound.europa.eu/publi-cations/customised-report/2018/salary-setting-mechanisms-across-the-eu
REFERENCES
"Bonus systems common in Finnish companies". https:// yle.fi/uutiset/osasto/news/bonus_systems_common_in_finn-ish_companies/5457957
"Changes in remuneration and reward systems". European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. -Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2016. https://www.eurofound.europa.eu/publications/ report/2016/industrial-relations/changes-in-remuneration-and-reward-systems
Danilyuk, A. A. Motivatsiya i stimulirovaniye trudovoy dey-atelnosti [Motivation and stimulation of work]. Tyumen: Izd-vo TGU, 2015.
"Finland: Wage flexibility and collective bargaining". https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/ comparative-information/national-contributions/finland/fin-land-wage-flexibility-and-collective-bargaining
Maslova, V. M. Upravleniyepersonalom [Personnel Management]. Moscow: Yurayt, 2016.
Motivatsiya i stimulirovaniye trudovoy deyatelnosti [Motivation and stimulation of work]. Moscow: Yurayt, 2017.
"Primery motivatsii personala - uspeshnyye keysy v Rossii i mire" [Examples of staff motivation are successful cases in Russia and the world]. http://consult-dnd.com.ua/stati1/ article_post/primery-motivacii-personala-uspeshnye-keysy-v-rossii- i-mire
"Reward and compensation in Swedish companies. What linkages are there to other management control systems?". http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/2544426/ file/2798494.PDF
"Salary-setting mechanisms across the EU" Produced at the request of the Bulgarian Ministry of Labour and Social Policy. https://www.eurofound.europa.eu/publications/custom-ised-report/2018/salary-setting-mechanisms-across-the-eu
E?
OQ О О
О
Q_
О <
СО
<
2 ш
