CC BY
854
Менеджмент персоналу
УДК 331.101.3:336.71
В. С. Бойченко,
кандидат економ!чних наук, Запор1зький нац!оналъний техмчний университет
ОСОБЛИВОСТ1 МОТИВАЦП ПЕРСОНАЛУ В ФШАНСОВШ УСТАНОВ1 (НА ПРИКЛАД1 ПАТ КБ «ПРИВАТБАНК»)
На нинiшньому етат реформування суспшьс-тва в Укра1ш проблема мотиващйно! дiяльностi особистост набула важливого значення. Виршен-ня завдань, якi постають перед роботодавцем, за-лежить вiд найманих працiвникiв, спонукальним важелем яких до виконання стратепчних завдань пiдприeмства е мотивацiя. Вона здатна спонукати персонал до ефективно! та продуктивно! дiяльностi.
На в«х етапах розвитку сустльства праця бу-ла, е i залишаеться джерелом матерiальних i духов-них щнностей, тому проблема спонукання людей до пращ школи не втрачае свое! актуальности. Ефективне управлiння людиною можливе лише завдяки розумiнню його мотиваци. Знаючи, що ру-хае людиною, що спонукае li до дiяльностi, як мо-тиви покладено в основу и дiй можна розробити ефективну систему форм i методiв управлiння людиною. Саме тому завжди е необхщнють досль дження питань мотиваци.
Теоретичнi аспекти мотиваци висвгглеш в працях таких украшських вчених як: К.Б. Козак [1], Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Макси-ментко [2], А.М. Колот, С.О. Цимбалюк [3], В.В. Ствак [4], М.П. Мартiянова, К.М. Гончаренко [5] та багатьох iнших. Але в цих працях не достатньо уваги придiляеться питанням практичного застосу-вання мотиваци персоналу на конкретних прикладах.
Вагомий внесок в теоретичну розробку проблем трудово! мотиваци внесли там зарубiжнi вчеш-економюти, фiлософи та соцiологи, як: Ш. Рiчi, П. Мартш [6], П. Армстронг [7], А. Маслоу [8], Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Сшдерман [9] та iншi.
Об'ектом дослщження е персонал фшансово! установи.
Предметом до^дження е практичнi засади мотиваци персоналу фшансово! установи.
Метою до^дження е вивчення особливостей системи мотиваци персоналу в фшансовш установi (на прикладi ПАТ КБ «ПриватБанк»).
На сьогодш, кожна фiнансова установа, яка мае чгтш стратегiчнi цiлi на подальший розвиток та процвiтання, перш за все, повинна дбати про на-лежну мотивацiю сво!х ствробгтнишв аби тдви-щувати !х защкавленють у досягненнi таких цiлей шляхом тдвищення !х продуктивностi працi.
Публiчне акцiонерне товариство комерцiйний банк «ПриватБанк» засноване 19 березня 1992 ро-
ку. На сьогодтшнш день банк входить до числа найбшьших системних банков кра!ни i е одним iз визнаних лiдерiв баншвсько! системи Укра!ни. ПАТ КБ «ПриватБанк» - найбшьший утверсаль-ний мiжрегiональний комертйний банк Укра!ни, орiентований, перш за все, на плапжт операци для населення i юридичних осiб у«х форм власностi.
На сьогоднi банк обслуговуе 500 тисяч корпо-ративних клiентiв, 450 тисяч приватних тдприем-тв i понад 9 мшьйотв рахуншв фiзичних осiб. Щодня послугами «ПриватБанку» користуеться понад 2 мшьйони осiб.
1нновацшна полiтика «ПриватБанку» орiенто-вана на впровадження на укра!нському ринку принципово нових, передових баншвських послуг, якi надають клiентам новi можливостi управлiння сво!ми фiнансами. «ПриватБанк» першим в Укра!ш запропонував сво!м клiентам послуги штернет-баншнгу «Приват24» i ОБМ-банк1нгу, а також послуги з продажу через мережу сво!х банкомапв i POS-термiналiв електронних ваучерiв провiдних операторiв мобiльного зв'язку та 1Р-телефони [10].
Чисельнiсть персоналу банку за 2009 рш скла-ла 28 345 осiб, 2010 - 29 317 оаб, 2011 - 30 890, в цшому прирют чисельност за цей перюд склав 9% (2 545 оаб).
Основна мета «ПриватБанку» - тдвищення ефективност i продуктивностi персоналу. У зв'язку з цим, в оргашзаци побудована система мотиваци, ведеться точний i прозорий облiк продуктивностi кожного ствроб^ника. Мотивацiя у ПАТ КБ «ПриватБанк» проявляеться у виглядi матерiально-го i нематерiального стимулювання. Зпдно якого, матерiальне стимулювання - це компенсацшний пакет, який складаеться з поспйно! та змшно! час-тини i соцiального пакету. Нематерiальне стимулювання - це забезпечення мотиващйного клiмату в колективi, органiзацiя робочого оточення i нема-терiального стимулювання [11].
Так, до матерiального стимулювання персоналу банку вщноситься:
1. Заробгтна плата спiвробiтникiв ПАТ КБ «ПриватБанк», яка складаеться iз ставки i бонусiв. У ПриватБанку використовуеться вщрядно-премь альна система оплати пращ. Працiвниковi понад основного заробiтку за прямими вiдрядними розщ-нками нараховуеться i виплачуеться премiя за виконання i перевиконання встановлених конкретних
кшьшсних i яшсних показнишв роботи. Для р1зних категорш працiвникiв icHye певна ставка, але ос-новний наголос банк робить на бонусну частину заробгтно! плати.
Такою политикою нарахування заробгтно! плати ПриватБанк прагне, щоб персонал був защкав-лений в досягненнi високих результатов роботи, так як успiх банку залежить вiд того як ефективно пра-цюють працiвники. Наприклад, касир отримуе мь нiмальну ставку i вiдсоток за юльшсть обслугова-них клieнтiв i вiд кiлькостi проданих баншвських продуктов та послуг; оператор call-центру отримуе певну погодинну ставку, а також вщсоток вiд кшь-кост результативних дзвiнкiв (якщо це оператор вщдшу стягнення, то йому нараховуеться вiдсоток вiд стягнуто! суми; якщо телемаркетинг, то це ввд-соток ввд проданих баншвських продуктов, який зараховуеться до бонусно! частини зарплати).
2. Премiювання. Процес премтовання ствро-бiтникiв банку - це двохстороннш процес, направлений на тдвищення ефективностi i результативности роботи як ствробгтника, так i банку в цiлому. Вiн сприяе полiпшенню використання робочо! си-ли, тдвищенню якостi обслуговування клiентiв. При цьому забезпечена зацiкавленiсть працiвникiв у досягненн високо! ефективностi. Важлива умова застосування премiально! системи оплати пращ полягае в тому, що премiя виплачуеться лише в тому випадку, якщо пращвник дiйсно вплинув на досягнення цiлей банку.
В системi оплати працi премiя подiлена на ос-новну i додаткову. Основна премiя виплачуеться за досягнення результатов в основнiй дiяльностi. До-даткова премiя призначена для акцентування зу-силь спiвробiтникiв на просування конкретно! про-дукцп чи послуг. Перюдичшсть виплат основно! премп прямо пов'язана зi строками отримання концевого результату дiяльностi спiвробiтникiв банку:
I група премiювання - 1 раз в рш;
II група премтовання - 1 раз в пiврiччя;
III група премтовання - 1 раз в квартал;
IV-XIV групи премтовання - 1 раз на мюяць.
Розмiр основно! премп ствробгтниюв III i IV
груп премтовання залежить вщ досягнення цiлi, яка була поставлена керiвником на звггшй перiод, а також вiд ступеня досягнення мети тдроздшу (табл. 1).
Пiд час ощнки результатiв, якi були досягнул ствробгтниками III i IV груп премтовання, ^рГв-ник визначае стутнь досягнення за шкалою:
а) норма - ствробгтник досягае мети у вщпо-вiдностi з поставленими вимогами;
б) вище норми - результати ствроб^ника пе-ревищують поставлену мету;
в) видатний внесок - показники працi отню-ються як «вище норми» при цьому ствробгтник демонструе особлив1 досягнення, мае вплив на тд-вищення результативности всього тдроздшу, е «прикладом ефективносп» для тдроздшу.
Таблиця 1
Po3Mip основноТ премп спiвробiтникiв III
Група премтовання РозмГр премп в % в залежност вГД результатiв працi
Норма Вище норми Видатний внесок
Для III групи премтовання (квартальна премiя)
III | 10 -18 % | 19 - 23 % | 24 -26 %
Для IV групи премтовання (щом^ячна премiя)
IV 7 - 9 % 10 - 12 %
Розташування ствробгтниюв тдроздшу в за-лежност вед ступеня виконання показнишв ефективносп повинно вадповадати залежностi, яка представлена в табл. 2.
Таблиця 2
Розташування сшвроб^ниюв пiдроздiлу в залежностi вiд ступеня виконання
Нижче норми Норма Вище норми Видатний внесок
Для III групи премтовання
10 % 55 % 30 % 5 %
Для IV групи премтовання
20 % 60% 20 %
Премiя не виплачуеться ствробгтикам банку, якi показали в звггаому перiодi незадовiльнi результати роботи нижче встановленого рiвня, в пе-рiод випробовувального строку, а також звшьнен-ня. В разi якщо ствробгтник звшьнився з банку по переведению або з поважно! причини, не вщпра-цювавши звiтнiй перюд, то премiя йому виплачуеться за вщпрацьований час.
Перед формуванням премiальних вiдомостей керiвник повинен обов'язково прошформувати спiвробiтникiв про оцiнку досягнутих ним результатов i розмiрiв встановлено! премi!. Також безпо-середнш керiвник i пiдлеглий повиннi обговорити заходи щодо подальшого розвитку ствробгтника, з метою тдвищення його результативносп.
3. Надбавки, ям встановлюються окремим спiвробiтникам банку за: висош трудовГ устхи; виконання унiкальних обов'язшв; ключовГ компе-тенцi!; вислугу рошв; матерiальну вiдповiдальнiсть.
4. Доплати, яш встановлюються ствробгти-кам банку за: виконання обов'язшв тимчасово вщ-сутнього пратвника; понаднормовi роботи; поед-нання посад; наставництво; виконання обов'язшв, яш потребують велико! вiдповiдальностi.
5. Одноразовi виплати, яш можуть фшансува-тися з рГзних джерел Г встановлюватись окремим ствробгтикам банку за внесення ращональних пропозицш, значну економто коштгв банку, устш-не завершення програми.
Також, важливою частиною матерГального стимулювання е сощальний пакет, який надае тд-приемство сво!м пратвникам. Сотальний пакет -
сукупнють пшьг, привше!в, благ i заохочень, що надаються банком його спiвробiтникам. Основна мета сощального пакету - створення для персоналу банку стимулюючих умов пращ, з акцентом на за-лучення i утримання спiвробiтникiв. Ключовими ствробгтниками е спiвробiтники, якi забезпечують найбшьшу результативнiсть пiдроздiлу, регулярно демонструють висом результати, визначають стан-дарти роботи, володтоть унiкальними компетенщ-ями в особливо прюритетних для банку сферах дь яльносп, мають великий потенщал до розвитку.
Сьогоднi ПриватБанк забезпечуе для всiх ств-робiтникiв наступний стандартний соцпакет:
- шльги на надання банком послуг (шльгове кредитування);
- надання послуг корпоративного мобшьного зв'язку;
- консультацiйнi послуги (юридичш, психо-логiчнi, фiнансовi);
- оргашзащя корпоративних заходiв;
- забезпечення безпеки спiвробiтникiв i чле-нiв !х сiмей;
- органiзацiя лiтнього вщпочинку дiтей сшв-робiтникiв;
- надання матерiально! допомоги;
- новорiчнi подарунки дiтям;
- обов'язкове медичне страхування ствро-бiтникiв.
Для найбiльш результативних та перспектив-них спiвробiтникiв передбачеш додатковi пiльги.
Окрiм того, банком завжди плануеться розши-рювати юнуючий перелiк пiльг i привше!в, врахо-вуючи особливостi кожного рангу посади сшвро-бiтника, а також його результати та перспективи.
Так, аналiз матерiально! складово! мотиваци персоналу в ПАТ КБ «Приватбанк» показуе, що заробгтна плата, яка складаеться iз ставки i бонусiв, е досить ефективною (як для працiвника так i для банку). Банк справедливо ощнюе внесок кожного спiвробiтника в розвиток i досягнення цiлей оргашзаци, а ствробгтники, само собою, прагнуть до досягнення високих результатов, щоб у результатi отримати якомога бтьше бонусiв.
Але навгть в такш системi оплати пращ юну-ють недолiки, а саме: низька ставка i невисокий вщсоток вiд виконано! роботи, який зараховуеться до бонусно! частини заробгтно! плати. Окрiм того, при розробленi сощального пакету не здшснюеться диференцiацiя його складових в залежносп вiд зна-чущосп для кожно! категори пращвнишв, що, у свою чергу, в повнш мiрi не сприяе тдвищенню ефективносп працi на робочих мюцях. Так, оплата послуг мобiльного зв'язку касирам пiдприемства вiдноситься до мотиващйного важелю, однак, на ефективнють 1х працi в кращому випадку - не впливае, а в пршому - вiдволiкае вiд роботи, змен-шуе ефективнiсть роботи.
Що ж стосуеться нематерiально! мотиваци у ПриватБанку, то вона включае в себе створення
мотиващйного ктмату в колектив^ умови роботи та нематерiальне стимулювання.
Ефективнють нематерiальноl мотивацil в ко-лективi залежить, насамперед, вiд керiвника. Так, робочий клiмат в колективi створюеться керiвни-ками банку шляхом:
- надання можливосп професiйного i кар'ерного зростання, ротаци персоналу;
- iнформування спiвробiтникiв про цт, зав-дання банку, про ощнку роботи спiвробiтникiв (як позитивно!, так i негативно!);
- надання можливосп працiвниковi само-стiйно приймати рiшення в межах сво!х повнова-жень;
- створення умов «занурення» в роботу;
- забезпечення сприятливого психолопчного клiмату в колективi;
- забезпечення вщкритого заохочення сп1в-робiтника за досягнул результати;
- надання ствробгтнику можливосп учасп в процесi прийняття рiшень;
- надання можливостi тдтримки iнiцiатив-них спiвробiтникiв;
- оргашзащя наставництва;
- делегування вiдповiдальностi та повнова-жень.
З метою формування лояльносп спiвробiтни-кiв i змiцнення корпоративного духу в колективi банку використовуеться наступш складовi немате-рiального стимулювання:
- присвоення звання «Кращий ...»;
- адреснi запрошення на корпоративш заходи;
- публiчна подяка, пам'ятний подарунок спiвробiтнику або пiдроздiлу вщ iменi керiвництва;
- занесения запису про досягнення ствробгт-ника в його особисту справу;
- почесш грамоти та дипломи;
- конкурси, турнiри, спартак1ади;
- привiтання з Днем народження;
- встановлення гнучкого графiку роботи [12].
Крiм того, у ПриватБанку ознаки нематерiаль-
но! мотивацi! можна побачити у наступних дiях керiвника:
- завжди з'ясовуе думку колективу з важли-вих виробничих питань, приймае колективнi рь шення;
- регулярно i своечасно шформуе членiв колективу з важливих для них питань;
- спшкуеться з пiдлеглими у формi прохань, побажань, рекомендацiй, порад, заохочень за яшсну та оперативну роботу, доброзичливо i ввiчливо, при необхiдностi застосовуються накази;
- стимулюе сприятливий психолопчний клi-мат у колективi, вщстоюе iитереси пiдлеглих.
Такi дi! керiвника, у свою чергу, характернi для демократичного стилю керiвництва, але контроль дуже строгий та детальний.
OKpiM того, для мотивування персоналу банку використовуеться й метод «батога», а саме: накази, покарання, зауваження, догани, позбавлення pi3™x пiльг.
Однак, аналiз дiючою нематерiально! складо-во! мотивацп персоналу дозволив виявити деяк недолiки. Насамперед, керiвнищ•во банку не врахо-вуе те, що у рiзних працiвникiв е рiзнi цiлi i бажан-ня, а значить, 1м необхiдно надати рiзнi можливостi для роботи i професiйного росту. Неможливо моти-вувати в«х працiвникiв банку загальними програ-мами, а для того щоб пiдвищити мотивацiю, необ-хiдно знайти шдиыдуальний пiдхiд до кожного тдлеглого.
Також в ПАТ КБ «ПриватБанк» особливу ува-гу необхiдно придшити соцiально-психологiчним факторам. Наприклад, через тривалi i монотоннi роботи на комп'ютерi спiвробiтники вiдчувають психологiчний i фiзичний дискомфорт.
Таким чином, мотивацiя е дуже важливою складовою ефективно! роботи ПриватБанку, тому керiвнищ•во, в першу чергу, мотивуе персонал ста-бшьною роботою в престижнiй компанп, намага-еться забезпечити приемну робочу атмосферу, кар'ерний рiст та гiдну заробггну плату.
Однак, нажаль, в ПриватБанку е недолши в функцiонуваннi системи мотивацп (низький рiвень оплати пращ; брак просування по службi; вщсут-нiсть щкаво! i творчо! роботи; нерiвномiрна заван-таженiсть протягом дня (мюяця) i часта робота в режим понаднормового часу; вiдсутнiсть самореа-лiзацil та самовдосконалення; зростаючий протек-цiонiзм при висуваннi на роботу i пiдвищеннi в посад^ в результатi чого до управлiння залучаються неквалiфiкованi кадри), через що юнуе плиннiсть кадрiв на низьких посадах i низька зацiкавленiсть рядових спiвробiтникiв в розвитку ПриватБанку, що помггно може вплинути на репутацто банку серед клiентiв.
Саме тому, метою подальших дослiджень ма-ють бути пропозицп щодо подолання вищеназва-них причини незадоволеностi працею, що створить передумови для ефективно! мотивацп персоналу банкiвсько! установи.
Лiтература
1. Козак К.Б. Вплив мотивацi! на ефек-тивнiсть використання та розвитку трудового по-тенцiалу персоналу / К.Б. Козак // Економша хар-чово! промисловостi. - 2011. - № 1 (7). - C.69-74.
2. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала [Текст]: Учеб. пособие / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.
3. Колот А.М. Мотиващя персоналу [Текст]: тдручник / А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. - К.: КНЕУ, 2011. - 397 с.
4. Ствак В.В. Мотиващя як 3aci6 ефективно-го менеджменту персоналу тдприемств / В.В. Ствак // Вюник Хмельницького нащонального утверсигету. EraTOMiHrn науки. - 2010. - №6, т. 2. - С. 178-181.
5. Мапянова М.П. Мотиващя персоналу тдприемства / М.П. Мапянова, К.М. Гончаренко // Бiзнес 1нформ. - 2011. - № 7 (2). - С.151-152.
6. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ри-чи, П. Мартин [пер. с англ. под ред проф. Е.А. Климова]. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с
7. Армстронг П. Практика управления человеческими ресурсами / П. Армстронг. - М.: Питер, 2012. - 848 с.
8. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Мас-лоу. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.
9. Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херц-берг, Б. Моснер, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2007. - 238 с.
10. О банке [Электронный ресурс] / Официальный сайт ПриватБанка. - Режим доступа: http://privatbank.ua/about/.
11. Положения про оплату прат i премтовання ствробгтишв Приватбанку.
12. Карьера в ПриватБанке [Электронный ресурс] / Официальный сайт ПриватБанка. - Режим доступа: http://privatbank.ua/work/.
Бойченко В. С. Особливост мотивацп персоналу в фшансовш установ1 (на приклад1 ПАТ КБ «Приват-Банк»)
Розглядаються особливост мотивацп персоналу у ПАТ КБ «ПриватБанк». Визначаються основш складовi матерiальноï та иемагерiальиоï могивацiï персоналу банку. Виявляються осиовиi недолжи iсиуючоï системи мо-гивацiï.
Ключовi слова: мотиващя, персонал, установа, про-дукгивиiсгь працi, банк, стимулювання.
Бойченко В.С. Особенности мотивации персонала в финансовом учреждении (на примере ПАО КБ «ПриватБанк»)
Рассматриваются особенности мотивации персонала в ПАО КБ «ПриватБанк». Определяюся основные составляющие материальной и нематериальной мотивации персонала банка. Выявляются основные недостатки существующей системы мотивации.
Ключевые слова: мотивация, персонал, учреждение, производительность труда, банк, стимулирование.
Boichenko V.S. Particular motivation of staff in a financial institution (for example, PJS Company Commercial bank "PrivatBank")
The particular staff motivation PJSC CB "PrivatBank". Identifies of the basic components of the material and nonmaterial motivation of bank staff. Identified major deficiencies in the current system of motivation.
Key words: motivation, staff, institution, labor productivity, the bank, promotion.
Стаття надшшла до редакцп 14.05.2014
Прийнято до друку 10.09.2014
