CC BY
51
УДК 331.211
ВИКОРИСТАННЯ 1ННОВАЦ1ЙНИХ ФОРМ ПРОЕКТУВАННЯ ЗАРОБ1ТНО1 ПЛАТИ
© 2018 ПЕТРЕНКО Н. О.
УДК 331.211
Петренко Н. О.
Використання шновацшних форм проектування заробiтноi плати
Вивчено та розроблено ¡нновац/йн! форми та методи проектування заробтно! плати для удосконалення практики матер'шльно! мотивацИ персоналу та побудови ефективно/ системи досягнення ц/лей тдприемства. Встановлено, що за сучасних умов господарювання найб'шьш по-ширеною у ф1нансово-економ1чному план е гнучка оплата прац1, яка дае змогу своечасно й адекватно реагувати на зм/ни результативностI прац прац1вника шляхом шдив'дуал'ваци його заробтку. Запропоновано алгоритм побудови справедливо/ системи оплати прац прац:вник:в тдприемства. З метою удосконалення практики матер'шльно/ мотивацИ персоналу та побудови ефективно/ системи досягнення ц/лей тдприемства розроблено практичн рекомендацИщодо застосування системи оплати працI на основI грейд'в, ключових показнишв ефективност¡, моделI компетенцй I кайдзен. Резюмовано, що принципи, як лежать в основ/ технологи грейд'ю, ключових показник/в ефективност¡, модел/ компетенцй I кайдзен, в'дкривають перспектива шляхи розвитку тдприемства. Застосування ¡нновац/йних форм проектування заробтно/ плати надасть змогу створити сучасну ефективну систему мотивацИ персоналу, управл'шня компетен^ями та кар'ерою I стане тд(рунтям для створення ефективно/ системи управл'шня трудовими ресурсами тдприемства.
Ключов'! слова: заробтна плата, результатившсть прац1, прац:вник, грейд, ключов'> показники ефективност¡, модель компетенцй, кайдзен. Рис.: 1. Б'бл.: 11.
Петренко Наталiя Олександрiвна - кандидат економ/чних наук, доцент, кафедра менеджменту, Уманський нацональний утверситет сад'вництва (вул. 1нститутська, 1, Умань, Черкаська обл., 20305, Украна)
УДК 331.211
Петренко Н. А. Использование инновационных форм проектирования заработной платы
Изучены и разработаны инновационные формы и методы проектирования заработной платы для усовершенствования практики материальной мотивации персонала и построения эффективной системы достижения целей предприятия. Установлено, что в современных условиях хозяйствования наиболее распространенной в финансово-экономическом плане является гибкая оплата труда, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника путем индивидуализации его заработка. На основе обобщения научных теоретических положений и методологических рекомендаций предложен алгоритм построения справедливой системы оплаты труда работников предприятия. С целью усовершенствования практики материальной мотивации персонала и построения эффективной системы достижения целей предприятия разработаны практические рекомендации по применению системы оплаты труда на основе грейдов, ключевых показателей эффективности, модели компетенций и кайдзен. Резюмировано, что принципы, которые лежат в основе технологии грейдов, ключевых показателей эффективности, модели компетенций и кайдзен, открывают перспективные пути развития предприятия. Применение инновационных форм проектирования заработной платы позволит создать современную эффективную систему мотивации персонала, управления компетенциями и карьерой и станет основой для создания эффективной системы управления человеческими ресурсами предприятия.
Ключевые слова: заработная плата, результативность труда, работник, грейд, ключевые показатели эффективности, модель компетенций, кайдзен. Рис.: 1. Библ.: 11.
Петренко Наталья Александровна - кандидат экономических наук, доцент, кафедра менеджмента, Уманский национальный университет садоводства (ул. Институтская, 1, Умань, Черкасская обл., 20305, Украина)
UDC 331.211
Petrenko N. O.
Using the Innovative Forms of Salary Design
Innovative forms and methods of salary design have been researched and developed in order to improve the practice of material motivation of staff and to build an efficient system of achieving the enterprise's goals. It has been determined that in modern conditions of management the most widespread in the financial-economic terms is flexible remuneration of work, allowing to timely and adequately react to change of productivity of work of employee by individualization of his earnings. On the basis of generalization of scientific theoretical provisions and methodological recommendations, the algorithm of building of a fair system of remuneration of employees of enterprise is proposed. In order to improve the practice of material motivation of staff and to build an efficient system to achieve the goals of enterprise, practical recommendations on application of the system of remuneration based on grades, key efficiency indicators, model of competencies and Kaizen have been developed. It has been summarized that the principles that underlie the grades technology, key efficiency indicators, model of competencies, and Kaizen, open up prospective ways of enterprise development. Application of innovative forms of salary design will provide to create a modern efficient system of motivation of staff, management of competencies and career, and will become the basis for creation of an efficient system of management of human resources of enterprise.
Keywords: salary, productivity of labor, employee, grade, key efficiency indicators, model of competencies, Kaizen. Fig.: 1. Bibl.: 11.
Petrenko Nataliia O. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Department of Management, Uman National University of Horticulture (1 Instytutska Str., Uman, Cherkasy region, 20305, Ukraine)
Розвиток економжи европейського р1вня по-клав початок змшам в управлшш трудовими ресурсами, системах компенсаца пращ, ощн-щ ефективносп пращ пращвниив та ix квалiфiкащí. Водночас при кнуючому рiвнi конкурентно! боротьби
шдприемств «за мшце шд сонцем» зростае роль люд-ських ресурав як одного з ключових чинниив усшху, що безпосередньо впливае на досягнення стратепч-них щлей тдприемства. У зв'язку з цим першочерго-вою у системi управлшня трудовими ресурсами по-
стае проблема мотиваци персоналу i, зокрема, мате-рiального стимулювання працiвникiв. За таких умов питання розробки та використання шновацшних форм проектування заробгтно! плати набувае особливо! актуальность
Питання оргашзаци та регулювання оплати та мотиваци пращ дослцжували: О. Безбатько [1], А. Костен-ко [5], Ю. Крот [7], В. Манаюна [1], А. Тихомирова [7]. Вказаш науковцi розглядають шструменти регулювання оплати працi, акцентують увагу на формуванш цшсно! полiтики оплати та мотиваци пращ. Проблеми та пер-спективи застосування рiзних системи оплати пращ до-слiджували: О. Березш [2], Д. Коул [6], О. Олшник [8], О. Плотник [2], К. Складанна [9], А. Сосновий [10] та ш. Шляхи вдосконалення оргашзаци облжу оплати пращ на шдприемствах висвiтлено у працях: А. Антонюк [11], С. Брж [3], I. Бурачек [4], Д. Дегтяр [3], Д. Монастир-сько'1 [11], Н. Шмиголь [11] ш.
Концепци, положення, висновки i рекомендаци, висвiтленi у працях вказаних науковщв, створили мiцний теоретико-методологiчний фундамент i посiдають вагоме мiсце у виршенш проблем оплати та мотиваци пращ на шдприемствах. Однак питання щодо розробки та впровадження шновацшних пiдходiв у на-прямку проектування мотиваци пращ на цей час зали-шаються малодослiдженими.
Менеджменту оргашзацш доводиться виршува-ти безлiч питань, пов'язаних iз досягненням стратепч-них цiлей пiдприемств. Керiвництво турбують питання, яю повlязанi з покращення умов пращ та шдвищенням ефективностi роботи пращвниюв. Одним iз основних способiв вирiшення цих завдань е побудова ефективно'1 системи мотиваци та оплати пращ персоналу. Програми компенсацш у великих компан1ях - це складш системи розподiлу фiнансiв. Сьогоднi бкьшкть провiдних шд-приемств займаються розробкою нов^ни систем мате-рiально! мотиваци персоналу, вдосконалюють систему компенсацiй, будують ефективну систему виконання цкей шдприемства.
Незважаючи на значну кiлькiсть проведених до-слiджень щодо питань оплати та мотиваци пращвниюв, проблема оцшки посад, за сучасних мiнливих умов гос-подарювання, належним чином не ткьки не вирiшена, але i не вивчена, а тому потребуе подальших теоретико-практичних пошукiв. Отже, це питання набувае особливо! актуальности обумовлюе тематику дослцження та його мету.
Метою стати е дослцження та розробка шновацшних форм i методiв проектування мотиваци пращ з метою удосконалення практики матерiально! мотиваци персоналу та побудови ефективно! системи досяг-нення цкей пiдприемства.
Сучаснi умови розвитку економжи Грунтуються на европейському векторi руху, що викликае потребу у впровадженш нов^ни форм ведення бiзнесу, розроб-цi нових методiв управлшня пiдприемством, зокрема оплати та мотиваци пращ. На цей час активно обгово-рюються питання побудови ефективних систем оплати
пращ пращвниюв рiзних шдприемств, у звязку з чим виникае необхцшсть !х оцiнки з метою прийняття конструктивных заходiв на мiкроекономiчному рiвнi та розробки обгрунтовано! соцiально! полiтики у сферi регулювання оплати працi.
Пцприемства самостiйно вирiшують, за якою системою провадити процес оплати пращ пращвниюв. Серед можливих варiантiв оплати пра-цi е !! градац1я щодо рiзних категорiй персоналу. Така система оплати пращ не суперечить укра!нським зако-нодавчим актам i нормативнiй базi.
Розвиток пiдходiв до формування оплати пращ пращвниюв зумовив виникнення безтарифно! системи оплати пращ, при яюй заробiток працiвника залежить вiд кiнцевих результатiв роботи усього трудового колек-тиву [1, с. 72]. Попри кнуюче рiзноманiття безтарифно-го регулювання заробiтно! плати, розмiри зарплат узго-джуються з керiвництвом i затверджуються норматив-ними актами. Подiбну систему оплати працi доцкьно застосовувати у вiдносно невеликих колективах зi ста-лим штатним розписом, у якому кнуе можливiсть вра-ховувати реальнi результати працi, де наявш умови для загально! защкавленосп та вiдповiдального ставлення окремих члешв колективу до роботи пiдприемства за-галом.
За сучасних умов господарювання найбкьш поши-реною у фiнансово-економiчному плаш е гнучка оплата працi, що дае змогу своечасно й адекватно реагувати на змшу результативносп пращ пращвника шляхом iнди-вiдуалiзацi! його заробику. При цьому частина заробп1-ку залежить вiд особисто! роботи пращвника, а частина - вц загально! ефективносп роботи пiдприемства, що дозволяе уникнути разових скорочень базово! заробiт-но! плати [2; 3]. При встановленш розмiру оплати пращ пращвника враховуються не ткьки стаж роботи, його квалiфiкацiя, професiйна майстершсть, а й здатнiсть до-сягати певних ц!лей для пiдвищення репутаци та розвитку пiдприемства. Вказана форма оплати пращ мае ряд преваг перед традицшною тарифною системою, шдви-щуючи !! застосування.
Зважаючи на проведене дослцження щодо використання форм i методiв оплати працi, слiд зауважити, що, на наш погляд, найбкьш економiчно розвиненими е пiдприемства, яю на постiйнiй основi впроваджують рiзнi iнновацiйнi способи встановлення оплати пращ, серед яких найб!льш актуальними е система грейдiв, використання ключових показникiв ефективностi (КР1), моделi компетенцш, а також система iз застосуванням кайдзен.
Вивчення теоретичного та методологiчного ма-терiалу, висвiтленого у роботах науковщв, яю предметно дослiджували питання оргашзаци, формування та регулювання оплати пращ [4; 5; 7], дало змогу нам запропонувати алгоритм побудови справедливо! системи оплати пращ пращвниюв шдприемств. Вказаний алгоритм складаеться з таких еташв (рис. 1):
6. Оцшка ефективност
Рис. 1. 1нфолопчний процес справедливо'!' системи оплати прац працiвникiв Джерело: авторська розробка.
+
+
+ + + +
аналiз iснуючоl системи оплати пращ працгвни-кiв та обгрунтування необхцносй 'й трансфор-маци,
використання грейдiв для встановлення по-стiйно! частини оплати пращ пращвниюв, за-стосування КР1, моделi компетенцiй i кайдзен для встановлення змшно! частини оплати пращ рiзних категорiй працiвникiв, проведення апробацГ! системи оплати працi та внесення коригувань за !! результатами, шформування персоналу про застосування системи оплати пращ,
безпосередньо упровадження розроблено! сис-теми оплати пращ,
оцшка ефективносп використання системи оплати пращ.
Розглянемо докладнше використання у системi оплати пращ грейдiв, КР1, моделi компетенцiй i кайдзен.
ПГд грейдингом розумiють спойб оцiнки та ран-жування посад на шдприемстга [6, с. 49]. Цей метод дае можливкть шдвищити ефективнiсть системи мотивацГ! i зробити Г! зрозумкою та прозорою для пращвниюв.
Грейдування здшснюе поеднання системи пре-мiювання г розподку сощальних пгльг, допомагае роз-рахувати вГдповГдшсть зарплатних очГкувань в дина-мщ, впорядковуе оплату працГ, пГдвищуе керовашсть (оскГльки кожен працГвник починае розумГти, що його заробГтна плата безпосередньо залежить вГд оцГнки посади, яку вш обГймае), пГдвищуе прозорГсть шдприем-ства для ГнвесторГв за рахунок стандартизаци системи управлГння, приводить до збГльшення його кашталГзаци (вартостГ).
Принцип внутрГшньо! справедливостГ, на якому Грунтуеться система грейдГв, дае змогу уникнути розпо-
рошеностГ зарплат всередиш пГдприемства. Грейдування - це позицшвання посад, розподГл !х в ГерархГчнш структурГ пГдприемства вГдповГдно до важливостГ цГе! позицГ! для пГдприемства Г з певними, для кожно! групи, розмГрами Г структурою заробГтно! плати. Застосування системи грейдГв сприяе оптимГзацГ! фонду оплати пращ працГвникГв. Основною проблемою для шдприемств при впровадженнГ цГе! системи оплати пращ е оцшка сшввГдношення вартостГ впровадження та очжувано! фГнансово! вГддачГ [8, с. 50].
Розробка системи грейдГв базуеться на бально-факторному «методГ векторних таблиць Хея». Застосування цього методу передбачае використання матрично-математичних моделей. ЗгГдно з методом Хея усГ посади на шдприемствГ оцГнюються за ккькома параметрами, об'еднаними у три групи: знання та умшня, виршення проблем, вГдповГдальшсть. НаявнГсть небагатьох факто-рГв оцшки забезпечуе унГверсальнГсть застосування цього методу до будь-яко! дшльносй Г в будь-яюй галузГ.
Видкяють два основш пГдходи до побудови системи грейдГв залежно вГд сфери дшльност пГдприемства: оцГнка посад (професш) та оцГнка компетенцГй конкретного пращвника (його знань, навичок). На шдприем-ствах Гз виробничим кашталом пГдставою для присво-ення грейда слугуе оцГнка посад. А на шдприемствах, де переважае штелектуальний каштал, спочатку оцГнюються компетенцГ! конкретних працГвникГв [10].
УпроцесГ проектування системи грейдГв слГд ви-окремити таю етапи: планування основних па-раметрГв; опис посад; оцГнка посад; формування структури оплати пращ; впровадження ново! системи. Перевагами системи грейдГв е: прозорГсть; справедли-вий розподГл оплати пращ; залучення Г утримання персоналу; яюсний бюджетний менеджмент; вГдкритГсть подальших кар'ерних перспектив для пращвника; шдви-щення ефективностГ матерГально! мотивацГ! персоналу.
Грейди формують лише базову частину заробпто! плати, а використання KPI, моделi компетенцiй i кай-дзен дозволяе сформувати стимулюючу частину оплати пращ.
Упроцей розробки системи грейдiв повинш врахо-вуватися стратегiчнi цiлi шдприемства, критичнi фактори успгху, конкретнi та вимiрнi KPI. Пiсля впровадження системи греймв у постiйну частину оплати пращ пращвниюв включаються посадовий оклад, надбавки та доплати за трудовим законодавством [11, с. 72].
Формування змшно! частини оплати пращ, на наш погляд, мае базуватися на застосуванш ключових по-казниюв ефективност роботи пiдприемства - KPI (Key Performance Indicators), якi е показниками досягнення поставлених цкей. KPI утворюють систему, яка вико-ристовуеться для ощнки результативностi й ефектив-ностi управлiння [9, с. 101].
Видкяються такi види ключових показниюв KPI: показник результату; показник витрат; показник функ-цiонування; показник продуктивности показник ефек-тивностi.
При розробщ ефективно! системи оплати працi з використанням KPI кожен показник роботи ощню-еться вiдповiдно до критерив: вiдображення ступеня досягнення стратегiчних цкей пiдприемства; вцобра-ження основних бiзнес-процесiв пiдприемства; вплив на управлiнськi ршення; можливiсть регулювання по-казникiв; наявшсть зв'язку з iншими показниками; ви-мiрнiсть показника (розрахунок не вимагае особливих зусиль, спецiальних знань i навичок); легкiсть збору звино! шформаци для визначення показника; наявшсть у показника економiчного (статистичного) сенсу при розглядi в комплексi рiзних показникiв дiяльностi пiдприемства; прозорiсть i зрозумiлiсть показника для працiвникiв, дiяльнiсть яких контролюватиметься на його основ1
Показники KPI вимагають перiодичного перегляду й аналiзу у зв'язку з можливою втратою ефективност та сили впливу на мотивацiю працiвникiв. Необхцно сте-жити, щоб KPI вцповцали цкям пiдприемства на кожному еташ його розвитку. Для виключення можливих протирiч KPI повиннi бути розроблеш единi для всього шдприемства.
Вимоги, що застосовуються до KPI, мають вцпо-вiдати принципу SMART:
S (specific) - конкретшсть. KPI, що висуваються до пращвниюв, повинш бути специфiчними для шдприемства. Специфiчнiсть цкей визначаеться стратепею шдприемства i iснуючими в ньому проблемами.
M (measurable) - яюсний i кiлькiсний вимiр показниюв. Вимiрнiсть KPI визначаеться наявнiстю критерив вимiру, конкретних формул розрахункiв.
A (attainable) - досяжшсть, реалiстичнiсть. Недо-сяжнi цiлi призводять до зниження мотивацп виконавцiв.
R (relevant) - значущкть (релевантнiсть, важли-вiсть). Нерелевантшсть цкей виникае в тому випадку, коли пращвник не може вплинути на !х виконання.
T (time-bounded) - обмежешсть у часi та можли-вiсть пiдведення пiдсумкiв. Грунтуеться на встановленнi чiтких термiнiв виконання виробничих завдань.
Позитивними сторонами застосування KPI е: можливiсть зворотного зв'язку з пращвниками; ство-рення чггких критерив оцiнки результатiв працi; досягнення взаемозв'язку штерейв працiвникiв i цкей пiдприемства; побудова ефективно'1 системи мотиваци; оптимiзацiя фонду оплати пращ; систематизац1я кадро-вих процесiв; шдвищення ефективностi дiяльностi пiд-приемства.
Однак використання системи KPI не позбавлене недолшв, до яких можна вiднести вцсутшсть унiвер-сальностi та додатковi витрати часу на шдтримку зворотного зв'язку мiж керiвництвом i сшвробиниками. Слiд зауважити, що на початковому еташ пращвники пiдприемства негативно сприймають впровадження системи KPI. Головна причина негативу полягае у неста-чi iнформацil про «ключовi показники ефективностЬ.
3 метою впровадження iнновацiйних форм проек-тування заробiтноl плати на шдприемствах про-понуемо розглядати групи пращвниюв на предмет володшня ними рiзних компетенцiй досягнення KPI та формувати змшу частину оплати пращ в рамках в^дпов^дних груп. Для правильного визначення кращих пращвниюв за шдсумками роботи у певний перюд, а також для складання класифкаци роботи працiвникiв та 1х приналежнiсть до вiдповiдного класу (категорп), на наш погляд, доцiльно застосовувати те-орiю нечiтких множин. Пропонуемо розподкяти пра-цiвникiв на 4 категори. Кожному класу (категорП) не-обхiдно присвоювати значення для розподку змiнноl частини оплати працi за допомогою KPI i компетенцiй: «дуже добре» - 5; «добре» - 4; «задовкьно» - 3; «не-задов!льно» - 2.
Пiсля розробки системи грейдiв i KPI пропонуемо при розрахунку змшно! частини оплати пращ врахову-вати компетенцй пращвниюв. Загалом використання KPI i моделi компетенцiй сприяе зростанню ефектив-носй роботи органiзацil на 25-30 %, дозволяе ошгашзу-вати витрати фонду оплати пращ на 15-20 %, допомагае грамотно вибудувати систему стимулювання пращвниюв шляхом розробки системи премшвання, а також спрощуе систематизащю кадрових процейв [7, с. 30].
Осккьки основну роль у виробничому процей вiдiграють безпосередньо працiвники середньо! ланки, тому доц!льно також, на наш погляд, ко-ригувати систему оплати пращ ще! категорй персоналу вцповкно до кайдзен. Кайдзен (kaizen) - постiйнi неве-ликi змши в результатi прикладання зусиль, пов'язаних з постiйним полiпшенням роботи на практищ, пiдви-щенням ефективностi пращ тощо [11, с. 73]. Розушеть-ся процес покращення, у якому беруть участь усi - вц управлiнцiв до працiвникiв. При цьому витрачаеться вцносно небагато коштiв. Кайдзен сприяе гнучкосп пiдприемства за умов мшливосй зовнiшнього та вну-тршнього середовища, виховуе орiентоване процесне
мислення, що е основою полгпшення результатгв дшль-ностГ [8; 9]. Система кайдзен - це процес розв'язання проблем [6, с. 83].
Система кайдзен передбачае безперервне вдоско-налення дшльностГ шдприемства за участю усГх працГвникГв. Використання тако! системи буде виправдане тГею мГрою, в яюй ця система буде ефектив-на для конкретного шдприемства. Вцсутшсть примусу е обов'язковою умовою впровадження системи кайдзен. При цьому слГд поеднувати матерГальне та нематерГаль-не мотивування пращвниюв.
До принципГв системи кайдзен вГдносяться: скон-центрованГсть на потребах пращвниюв, безперервш змГни та удосконалення, вГдкрите визнання проблем, що е на тдприемствЬ пропаганда вГдкритостГ (вГтаеться едшсть, лГдерство стае бкьш значущим, а процес кому-шкаци - бкьш надГйним), створення робочих команд, управлшня проектами за допомогою мГжфункцюналь-них команд, формування пГдтримки, розвиток самодис-циплГни, делегування повноважень кожному пращвни-ку [11, с. 74].
Для ранжування оплати пращ за системою кайдзен рекомендуемо використовувати метод експертного оцшювання. ВГдповГдно до якого на рГвш шдприемства слГд сформувати експертну групу, до складу яко! вхо-дитимуть працГвники адмГнГстративно-управлГнсько! ланки рГзних шдроздшв, якГ за шдсумками роботи за конкретний звГтний перюд будуть оцГнювати резуль-тативнГсть дшльностГ пращвниюв, виставляючи вГд-повГднГ бали (наприклад, за 5-бальною шкалою). ДалГ розраховуеться частка виставлених балГв для кожного пращвника, що ранжуеться за рГзними категоршми.
УпГдсумку сформований в результата використання кайдзен фонд оплати пращ кожного структурного шдроздку розподкяеться вГдповГдно до отриманих коефГцГентГв мГж працГвниками пГдпри-емства.
ВИСНОВКИ
Отже, з метою удосконалення практики матерГ-ально! мотивацГ! персоналу та побудови ефективно! системи досягнення цкей пГдприемства, що Грунтуеть-ся на використанш ГнновацГйних форм проектування заробГтно! плати, рекомендуемо застосовувати систему оплати пращ на основГ грейдГв, КР1, моделГ компетенцГй Г кайдзен.
Перевагами одночасного використання грейдин-гу, КР1, моделГ компетенцГй та кайдзен е:
+ еднГсть Г простота визначення оплати працГ рГзних категорш працГвникГв; + пропорцГйнГсть розмГру заробГтно! плати якос-тГ роботи;
+ можливГсть планування працГвниками перспектив розвитку кар'ери та заробГтку, переходу на бГльш високооплачувану посаду; + мотивацш працГвникГв до пГдвищення ефектив-ностГ, якостГ Г продуктивностГ працГ;
+ зв'язок оплати пращ працГвникГв Г результатГв
дшльностГ пГдприемства; + спрощення процесу шдексацп заробГтно! плати;
+ простота визначення оплати пращ працГвникГв
на нових посадах; + оптимГзацш величини та структури фонду
оплати пращ; + прозорГсть ГнвестицГйних вкладень пГдприемства у персонал, що збкьшуе ймовГрнГсть залу-чення додаткових кашталГв.
Принципи, що лежать в основГ технологи грейдГв, КР1, моделГ компетенцГй Г кайдзен, вГдкривають пер-спективш шляхи розвитку пГдприемства. Застосуван-ня ГнновацГйних форм проектування заробГтно! плати дасть змогу створити сучасну ефективну систему моти-вацГ! персоналу, управлшня компетенцшми Г кар'ерою та стане шдгрунтям для створення ефективно! системи управлшня трудовими ресурсами пГдприемства. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Безбатько О., Манакша В. Удосконалення системи оплати працп проблеми та шляхи виршення. Дов/'дник еконо-Micma. 2011. № 12. С. 70-74.
2. Березш О. В., Плотник О. Д. Грейдова система оплати прац у стьському господарствi. HayKoei прац Полтавсько)' державноi аграрной академИ Сер'т : EKOHOMi4Hi науки. 2010. Вип. 1, Т. 1. С. 22-28.
3. Бр1к С. В., Дегтяр Д. В. Шляхи вдосконалення органн зацп облiку оплати прац на пiдпри£мствi. Всник Нацонального технчного унверситету «ХП1». Темат. вип.: Техн1чний прогрес та ефективнсть виробництва. 2015. № 60 (1169). С. 94-97.
4. Бурачек I. В. Удосконалення оргаызацп оплати прац на пщпри£мствах. Украна:аспекти прац'1. 2011. № 1. С. 35.
5. Костенко А. К. Удосконалення оцшки прац у контекст реформування оплати працк Укра'ша: аспекти прац'1. 2013. № 2. С. 29.
6. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. М. : Вершина, 2004. 352 с.
7. Крот Ю., Тихомирова А. Проблеми оргашзацп облту розрахун^в з оплати працк Зб'рник наукових праць Черкасько-го державного технолог'чногоунверситету. Сер'я: Економ'чн науки. 2014. Вип. 36 (3). С. 28-32.
8. Олшник О. Б. Удосконалення системи стимулювання прац персоналу за грейдовою системою. Управлшня розви-тком. 2008. № 16. С. 50-52.
9. Складанна К. I. Впровадження безтарифно! системи оплати прац на пщпри£мствк Причорноморськ економ'шi студИ. 2016. Вип. 2. С. 100-105.
10. Сосновый А. Разработка системы базовых окладов на основе грейдов // Менеджер по персоналу. 2016. URL: http:// www.hrliga.com/uploads/greydy.pdf
11. Шмиголь Н. М., Монастирська Д. С., Антонюк А. А. Сучасн тенденцп в оргаызаци оплати прац в зарубiжних кражах у розрiзi систем оплати працк Держава та рег'юни. Сер'т: Економка та тдприемництво. 2016. № 2. С. 71-75.
REFERENCES
Berezin, O. V., and Plotnyk, O. D. "Hreidova systema oplaty pratsi u silskomu hospodarstvi" [Grading system of labor remuner-
ation in agriculture]. Naukovi pratsi Poltavskoi derzhavnoi ahrarnoi akademii. Seriia: Ekonomichni nauky vol. 1, no. 1 (2010): 22-28.
Bezbatko, O., and Manakina, V. "Udoskonalennia systemy oplaty pratsi: problemy ta shliakhy vyrishennia" [Improvement of the pay system: problems and solutions]. Dovidnyk ekonomista, no. 12 (2011): 70-74.
Brik, S. V., and Dehtiar, D. V. "Shliakhy vdoskonalennia orha-nizatsii obliku oplaty pratsi na pidpryiemstvi" [Ways to improve the organization of payroll accounting at the enterprise]. Visnyk Natsionalnoho tekhnichnoho universytetu «KhPI». Thematic issue : Tekhnichnyi prohres ta efektyvnist vyrobnytstva, no. 60 (1169) (2015): 94-97.
Burachek, I. V. "Udoskonalennia orhanizatsii oplaty pratsi na pidpryiemstvakh" [Improvement of the organization of labor remuneration at enterprises]. Ukraina: aspekty pratsi, no. 1 (2011): 35-.
Kostenko, A. K. "Udoskonalennia otsinky pratsi u konteksti reformuvannia oplaty pratsi" [Improving the assessment of labor in the context of wage reform]. Ukraina: aspekty pratsi, no. 2 (2013): 29-.
Koul, D. Upravleniye personalom v sovremennykh organizatsi-yakh [Personnel management in modern organizations]. Moscow: Vershina, 2004.
Krot, Yu., and Tykhomyrova, A. "Problemy orhanizatsii obliku rozrakhunkiv z oplaty pratsi" [Problems in the organization of accounting for payroll calculations]. Zbirnyk naukovykh prats Cherkas-koho derzhavnoho tekhnolohichnoho universytetu. Seriia: Ekonomichni nauky, no. 36 (3) (2014): 28-32.
Oliinyk, O. B. "Udoskonalennia systemy stymuliuvannia pratsi personalu za hreidovoiu systemoiu" [Improvement of the system of stimulation of the work of staff for the grading system]. Upravlin-niarozvytkom, no. 16 (2008): 50-52.
Shmyhol, N. M., Monastyrska, D. S., and Antoniuk, A. A. "Suchasni tendentsii v orhanizatsii oplaty pratsi v zarubizhnykh krainakh u rozrizi system oplaty pratsi" [Modern tendencies in the organization of remuneration in foreign countries in the context of remuneration systems]. Derzhava ta rehiony. Seriia: Ekonomika ta pidpryiemnytstvo, no. 2 (2016): 71-75.
Skladanna, K. I. "Vprovadzhennia beztaryfnoi systemy oplaty pratsi na pidpryiemstvi" [Introduction of a non-tariff wage system at the enterprise]. Prychornomorski ekonomichni studii, no. 2 (2016): 100-105.
Sosnovyy, A. "Razrabotka sistemy bazovykh okladov na os-nove greydov" [Development of a system of base salaries based on grades]. Menedzher po personalu. 2016. http://www.hrliga.com/ uploads/greydy.pdf
CL <
£ <
S
i 0 X
S
u
BI3HECIHQOPM № 3 '2018
www.business-inform.net
