НАУКОВО-ПРИКЛАДНі ЗАСАДИ ТА іНСТРУМЕНТАРіЙ іМПЛЕМЕНТАЦії НОВИХ ПіДХОДіВ ДО ПОБУДОВИ єДИНОї ТАРИФНОї СіТКИ ДЛЯ ОПЛАТИ ПРАЦі ПРАЦіВНИКіВ БЮДЖЕТНОї СФЕРИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.28:331.215.5

НАУК0В0-ПРИКЛАДН1 ЗАСАДИ ТА 1НСТРУМЕНТАР1Й 1МПЛЕМЕНТАЦ11 НОВИХ П1ДХОД1В ДО пОБуДОвИ СДИН01 ТАРИФНО! С1ТКИ ДЛЯ ОПЛАТИ ПРАЦ1 ПРАЦ1ВНИК1В

БЮДЖЕТНО! СФЕРИ

© 2017 ЦММБАЛЮК С. О.

УДК 331.28:331.215.5

Цимбалюк С. О. Науково-прикладж засади та iнструментарiй iмплементацii' нових пiдходiв до побудови едино! тарифно!

атки для оплати працi працiвникiв бюджетно''' сфери

Метою роботи е розробка науково-прикладних засад та нструментарю 'шплементаци нових тарифних умов оплати пращ в практику оплати пращ пращвнимв бюджетноi сфери. На основi визначених проблем полтики оплати пращ в бюджетнш сферi окреслено напрями ii реформування. Об(рунтовано важливкть удосконалення тарифних умов оплати пращ та розробки нових тдход/в до побудови единоi тарифноi атки. Наведено науково-методичт рекомендацИ щодо ощнювання складностi завдань i обов'язмв та в/днесення ¡х до квал'ф'шацшних груп з оплати пращ. За-пропоновано ощнювати складшсть завдань i обов'язмв з використанням факторно-балового методу, що застосовуеться Ыд час проектування основноi зароб'тно1 плати з використанням грейд'в. Визначено фактори ощнювання складностi завдань i обов'язмв за рзними посадами та роботами у сферi освти, науки та науково-техтчно'1 д'тльностi, розроблено описовiр'вт за визначеними факторами. Встановлено порядок &д-несення посад i робт до квалiфiкацiйних груп за результатами ощнювання складностi завдань i обов'язмв. Зроблено висновок, що використання розроблених науково-методичних рекомендацй дасть змогу забезпечити гiдну оплату пращ, об'ективну диференщащю, транспаренттсть та iндивiдуалiзацiю зароб'тно1 плати.

Ключов'! слова: заробтна плата,полтика оплати пращ, бюджетна сфера, едина тарифна атка, оцнювання складностiзавдань i обов'язмв. Табл.: 7. Ббл.: 11.

Цимбалюк Свтлана ОлексПвна - доктор економiчних наук, доцент, професор кафедри управл'шня персоналом та економки працi, Кивський на-щональний економ'мний утверситет iм. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Кш'в, 03057, Украна) E-mail: [email protected]

УДК 331.28:331.215.5 Цимбалюк С. А. Научно-прикладные основы и инструментарий имплементации новых подходов к построению единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы

Целью работы является разработка научно-прикладных основ и инструментария имплементации новых тарифных условий оплаты труда в практику оплаты труда работников бюджетной сферы. На основе установленных проблем политики оплаты труда в бюджетной сфере намечены направления её реформирования. Обоснована важность совершенствования тарифных условий оплаты труда и разработки новых подходов к построению единой тарифной сетки. Приведены научно-методические рекомендации по оценке сложности задач и обязанностей и отнесения их к квалификационным группам по оплате труда. Предложено оценивать сложность задач и обязанностей с применением факторно-балльного метода, который используется при проектировании основной заработной платы с использованием грейдов. Определены факторы оценки сложности задач и обязанностей по разным должностям и работам в сфере образования, науки и научно-технической деятельности, разработаны описательные уровни для определенных факторов. Установлен порядок отнесения должностей и работ к квалификационным группам по результатам оценки сложности задач и обязанностей. Сделан вывод, что использование разработанных научно-методических рекомендаций позволит обеспечить достойную оплату труда, объективную дифференциацию, транспарентность и индивидуализацию заработной платы. Ключевые слова: заработная плата, политика оплаты труда, бюджетная сфера, единая тарифная сетка, оценка сложности задач и обязанностей. Табл.: 7. Библ.: 11.

Цимбалюк Светлана Алексеевна - доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: [email protected]

UDC 331.28:331.215.5

Tsymbaliuk S. O. The Applied Scientific Foundations and Instrumentarium for Implementation of New Approaches to the Designing a Single Tariff Grid for Remuneration of Employees in the Budget Sphere

The publication is aimed at developing the applied scientific foundations and instrumentarium for implementation of the new tariff terms in the practice of remuneration of employees in the budget sphere. On the basis of the identified problems of remuneration policy in the budgetary sphere, directions of its reform have been outlined. The importance of improving the tariff terms of remuneration together with developing new approaches to the designing a single tariff grid has been substantiated. The scientific-methodical recommendations on how to assess the complexity of tasks and responsibilities and to categorize them by the wage groups have been provided. It has been suggested that the complexity of tasks and responsibilities should be assessed using the points-factor evaluation method, which is applied in projecting the main wages, making use of grades. The factors for assessing the complexity of tasks and responsibilities according to different positions and jobs in the education sphere, science sphere, and science and technology sphere have been defined, the descriptive levels for certain factors have been developed. The assignment of posts and jobs to the qualifying groups upon the results of an assessment of the complexity of tasks and responsibilities has been determined. It has been concluded that use of the elaborated scientific-methodical recommendations would ensure decent remuneration, objective differentiation, transparency, and individualization of wages. Keywords: wages, remuneration policy, budget sphere, single tariff grid, assessment of the complexity of tasks and responsibilities. Tbl.: 7. Bibl.: 11.

Tsymbaliuk Svitlana O. - D. Sc. (Economics), Associate Professor, Professor of the Department of Human Resource Management and Labour Economics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: [email protected]

Полiтика оплати пращ на п1дприемствах бюджетно! сфери мае низку недолшв, пов'язаних з низь-ким рiвнем i незадовкьною диференцiацiею за-робино! плати, мiжгалузевими диспропорцiями в оплат працi, жорсткими рамками едино! тарифно! атки (6ТС), браком об'ективно! методики щодо формування кваль фiкацiйних груп з оплати пращ, поглибленням «зршня-лшки» в оплатi працi, що стало наслiдком реформуван-ня шституту мiнiмально! заробiтно! плати. Це виступае значним демотиващйним чинником для пращвниюв бюджетно! сфери, спричиняе втрату штересу до працi як способу одержання доходiв, спонукае до пошуку вторин-но!, третинно! зайнятостi або зайнятост в iнших видах економiчно! дшльност та мiграцi! за кордон. Як насль док, заробiтна плата працшниюв бюджетно! сфери не виконуе сво!х основних функций - вiдтворювально!, мо-тивацiйно! та соцiально!. У зв'язку з цим одним iз основних завдань держави мае бути реформування полiтики оплати працi пращвниюв бюджетно! сфери.

Дослцженням матерiально! мотиваци, державного та договiрного регулювання оплати працi, зокрема органiзацi! заробггно! плати в бюджетному секторi еко-номiки, займалися чимало вчених.

Автори монографй [2] дослiджують теоретико-методолопчш засади формування полiтики трудових доходiв на засадах гiдно! працi.

Е. Лiбанова у працi [5] окреслюе причини формування нерiвностi, !! соцiально-економiчнi наслiдки, а також наводить результати дослцження особливостей прояву нерiвностi в укра!нському суспiльствi на рiзних iсторичних етапах його розвитку.

Праця [9] М. Семиюно! присвячена дослцжен-ню причин неефективно! мотивацй пращ в УкраМ, обгрунтуванню необхiдностi вибору ново! парадигми соцiально-економiчно! мотивацИ пращ та опрацюван-ню методологiчних засад формування сощально-еко-номiчного мотивацiйного мехашзму конкурентоспро-можно! працi.

У стати [4] Г. Кулкова дослiджено вплив фшан-сово-економiчно! кризи на розмiри номiнальних i ре-альних доходiв, питання заборгованостi з виплати за-робiтно! плати, тiнiзацi! доходiв, сшввцношення темпiв зростання заробiтно! плати та продуктивност працi.

Г. Назарова у пращ [7] аналiзуе стан матерiального стимулювання трудово! дiяльностi в УкраМ з урахуван-ням регiональних особливостей.

У стати [3] Т. Костишино! дослужено сучасний стан оплати пращ та визначено напрями !! вдосконален-ня в контекстi конкурентоспроможностi нащонально! економiки.

Особливостям системи оплати пращ пращвниюв бюджетно! сфери та напрямам !! вдосконалення, зокре-ма на основi 6ТС i з урахуванням зарубiжного досвцу, присвячено працi Н. Бойчук, А. Ломоносова, I. Новак та Т. Тонконога [1; 6; 8; 10].

Незважаючи на посилений штерес науковщв до проблем оплати пращ, залишаеться низка питань, яю потребують подальшого аналiзу i на його основi - роз-робки рекомендацiй щодо вдосконалення органiзацi! за-робiтно! плати, зокрема в установах, закладах i оргаш-

зацшх бюджетно! сфери. З-помiж таких питань - шдви-щення соцiальних стандартiв, забезпечення об'ективно! диференщащ! заробiтно! плати, розроблення нових шд-ходiв до побудови тарифних умов оплати пращ тощо.

Метою стати е розробка науково-прикладних засад та шструментарш iмплементацi! нових тарифних умов оплати пращ в практику оплати пращ пращвниюв бюджетно! сфери.

Важливим напрямом реформування полпики оплати пращ пращвниюв бюджетно! сфери е вдосконалення тарифних умов оплати пращ: побудова 6ТС на гнучких засадах, формування квалiфiкацiйних груп з оплати пращ для розроблення едино! шкали оплати пращ, розробка методики ощнювання посад i роби, забезпечення рiзницi в оплат пращ двох сушжних кваль фiкацiйних груп не менше вiд 10% тощо [11, с. 15]. Для вцновлення мiжквалiфiкацiйних i мiжпосадових сшв-вiдношень в оплат працi рiзних категорiй i професшних груп, а отже, забезпечення об'ективно! диференщащ!, важливим е скорочення розриву мiж прожитковим мМ-мумом, який сьогодш виступае вiдправною точкою для визначення мМмального посадового окладу (тарифно! ставки), та мшмальною заробiтною платою.

Важливим етапом удосконалення тарифних умов оплати пращ е розробка методики оцтювання склад-нот завдань i обов'язтв пращвниюв i в^несення до квалiфiкацiйних груп з оплати пращ за 6ТС.

В основу методики ощнювання складноси завдань i обов'язкiв за рiзними посадами та роботами до-ц!льно покласти факторно-баловий метод, що застосовуеться шд час проектування основно! заробiт-но! плати з використанням грейдiв. Факторно-балове оцiнювання належить до аналиичних методiв i перед-бачае вибiр факторiв оцiнювання посад i робiт та розроблення балово! шкали, що дае змогу ккьюсно оцiнити складнiсть завдань i обов'язюв за посадами та роботами за низкою факторiв. Використання аналiтичних методiв пiдвищуе об'ективнiсть результатiв оцiнювання, що е важливим для забезпечення справедливо! диференщащ! заробино! плати залежно вц факторiв, якi характеризу-ють складшсть завдань i обов'язкiв. Крiм того, метод факторно-балового ощнювання простий у використан-ш, легко адаптуеться до конкретних потреб i специфiки закладiв, установ i органiзацiй певно! галуз1

Фактори мають бути простими для розумшня, единими для вс1х посад i робiт закладiв, установ i ор-ганiзацiй певно! галузi, а також ураховувати 'й специфi-ку. Вибираючи фактори, треба пам'ятати, що невелика !х кiлькiсть (три-чотири) зменшуватиме вiрогiднiсть результаив оцiнювання. Завелика кiлькiсть факторiв (понад десять) хоч i пiдвищуватиме об'ектившсть, про-те ускладнюватиме процедуру ощнювання та обробки даних. Крiм того, збкьшення кiлькостi факторiв може призвести до включення другорядних, незначущих фак-торiв, а також тих, що дублюють один одного. Тому залежно вц специфжи галузi оптимальна ккьюсть факто-рiв оцiнювання посад i робiт - вiд шести до десяти.

Пропонуемо таю фактори оцтювання складнот завдань i обов'язш за рiзними посадами та роботами

у сферi освти, науки та науково-техтчног дiяльностi: характер i рiзноманiтнiсть роби, самостшшсть у роботi, вiдповiдальнiсть, складшсть управлiння, рiвень контактГв, цiна помилки, вимоги до рiвня освiти та досвГду роботи.

Для того, щоб мати чiтко визначенi критерГ! ощ-нювання, потрГ6но розробити описовiрiвнi оцтювання складнот завдань i обов'язтв за факторами. КГль-юсть рГвшв оцiнювання може бути рГзною. Важливо пам'ятати, що надто мала кГльюсть рГвнГв знижуватиме точнГсть г, вГдповГдно, об'ективнiсть результатiв оцшю-вання. За надто велико! юлькост рГвнГв ускладнювати-меться процедура !х опису та розмиватимуться межГ мГж оцГнками. Оптимальна кГльюсть рГвнГв оцГнювання - вГд п'яти до семи. Для забезпечення единого унГфГкованого пГдходу до оцГнювання рекомендуемо використовувати однакову кГльюсть описових рГвнГв для всГх факторГв. ОписовГ рГвнГ для факторГв оцГнювання складностГ завдань Г обов'язкГв наведено в табл. 1.

Важливим етапом розробки методики оцГнювання складностГ завдань Г обов'язкГв е визначення ва-гомостi факторiв. Найпростшим у практичному використанш е метод розподГлу певно! суми балГв (при-мГром, 100 балГв) мГж факторами з урахуванням !хньо! важливостГ (значущостГ) з погляду визначення складностГ завдань Г обов'язкГв за рГзними посадами та роботами. Приклад установлення вагомостГ факторГв оцГнювання складностГ завдань Г обов'язкГв наведено в табл. 2.

Установлен коефщГенти вагомостГ можна взяти за максимальну кГлькГсть балГв для вГдповГдних факторГв. ТодГ присвоенГ кожному рГвню оцГнювання бали будуть зваженими. Шд час оцГнювання посад Г робГт ви-ставленГ бали не потрГбно перемножувати на коефщен-ти вагомостГ, що пришвидшуватиме процедуру обробки результатГв оцГнювання.

Приклад розподГлу балГв за рГвнями оцГнювання з урахуванням вагомостГ факторГв наведено в табл. 3.

Шсля цього потрГбно оцшити складтсть завдань i обов'язтв за рiзними посадами та роботами за клю-човими факторами. Приклад результатГв оцГнювання складностГ завдань Г обов'язкГв за окремими посадами пращвниюв закладГв вищо! освГти наведено в табл. 4.

Шсля оцГнювання складностГ завдань Г обов'язкГв потрГбно вГднести посади та роботи до квалГфжацшних груп з оплати пращ.

За основу вГзьмемо розроблену нами 15-розрядну 6ТС з 12-вГдсотковим зростанням середнГх значень у дГапазош (табл. 5).

У наведеному варГантГ 6ТС забезпечено однакове 12-вГдсоткове вГдносне зростання мГжквалГфГкацГйних сшввГдношень, що перевищуе порГг вГдчутностГ. Такий тдхГд забезпечуе об'ективнГшу диференцГацГю заробГт-но! плати та враховуе рГзницю в складностГ завдань Г обов'язкГв пращвникГв. ДГапазон 6ТС за мшмальними (нижнГми) значеннями в дГапазонГ становить 1 : 5,10, за середшми значеннями - 1,12 : 5,48 Г за максимальними -1,24 : 5,86.

У наведеному варГантГ використано перехресну побудову дГапазошв - нижне значення в дГапазош певно! квалГфжацшно! групи встановлюеться не на рГв-

нг верхнього значення дгапазону попередньо! групи, а нижче вГд цього значення. Це дае змогу посилити шди-вГдуалГзацГю основно! заробГтно! плати та певною мГрою оптимГзувати витрати на оплату пращ.

Позитивним у цьому варГантГ 6ТС е те, що най-бГльшу ширину мають дГапазони, встановленГ для ви-щих квалГфГкацГйних груп. Це дасть змогу посилити шдивгдуалГзащю та диференцГацГю основно! заробГтно! плати пращвниюв, посади яких належатимуть до цих груп з оплати працГ, насамперед керГвниюв.

Порядок вГднесення посад Г робГт до квалГфГкацГйних груп за результатами оцГнювання складностГ завдань Г обов'язкГв може бути таким, як наведено в табл. 6.

3метоюусунення негативних нашдтв, пов'язаних

з реформуванням тституту мiнiмальноi заро-

бтног плати та поглибленням «зрiвнялiвки» в оплатi пращ пращвнитв бюджетног сфери, пропону-емо встановлювати посадовий оклад (тарифну ставку) пращвника 1 квалГфжацшно! групи у розмГрГ, що перевищуе прожитковий мшмум Г максимально наближа-еться до мшмально! заробГтно! плати.

ДГапазони посадових окладГв (ставок, окладГв), виходячи з посадового окладу (тарифно! ставки) пращв-ника 1 тарифного розряду у розмГрГ 2600 грн, наведено в табл. 7.

Важливим питанням запровадження ново! систе-ми оплати пращ е розробка правил визначення шдив^ дуальног заробтно1 плати пращвнитв. З щею метою керГвники бюджетних установ, закладГв Г оргашзацш мають розробити показники, яю потрГбно враховува-ти шд час визначення конкретного розмГру посадового окладу (тарифно! ставки, окладу) пращвниюв у межах установлених дГапазошв. Основш положення мають бути узгоджеш з виборним органом первинно! проф-спГлково! оргашзацГ! (профспГлковим представником), що представляе штереси бГльшостГ працГвникГв.

ВГдсутнГсть правил шдвищення розмГру посадо-вого окладу (тарифно! ставки, окладу) може призвести до суб'ективГзму керГвниюв бюджетних установ, закладГв Г оргашзацш шд час визначення посадових окладГв (тарифних ставок, окладГв) конкретним пращвникам. Такий шдхГд не сприятиме формуванню прозоро!, тран-спарентно! системи оплати пращ, що може спричинити невдоволення пращвниюв, негативно вплинути на !хню мотивацш.

Рекомендуемо на випробувальний термГн встанов-лювати працГвниковГ посадовий оклад (тарифну ставку, оклад), що вГдповГдае мшмальному значенню, передба-ченому для вГдповГдно! квалГфГкацГйно! групи. Перегляд посадових окладГв (тарифних ставок, окладГв) може здшснюватися щороку за результатами дГяльностГ працГвникГв.

ОрГентовний перелж показникГв, якГ можуть братися до уваги шд час перегляду посадових окладГв науково-педагопчних Г педагогГчних пращвниюв:

+ перемога у змаганнях Г конкурсах, залучення дослГдницьких мГжнародних Г нацюнальних грантГв;

л

б а

о б о

а д

р о

отк

а ф

я

л д

2 X

о 2

х^с —

о ю о

Хх Œ _о0 vo 2 ¡S S 5&0 S.E .^О.

O^XdCC

•s 1

s Q.

X <У

та Q.

со та

0 X

1 1 „ J

Cù Œ

•i= о

.Ь CÙ

^ I-

n

то

1_ -û

то ^

ro ce

- S £ I

M

Г0 ^

О О Q- [=

• I с .3" О. х

• ± vo

СО ТО

•ЕЕ uí

Π^

ГО CÛ

о о

Q. го

од X

С ¡о

s о.

1= о

£ X

таС1ш^сО

У X

S 1 :

^ VO X o • g o.

b со

S- С

VO O

.

Г0

O

.

O

та ^O ^ cíe

cia-í™

o 3

rodij

E9

ci

ro O

.

ÇI

Ъ 2 o

-

I—

O.

<V o m S

Ьхта

^ ^ го

>-та._ ш йх Œ^ro

Kïa^ë

g ¡s¡i ° § " t

ce

P 1

о 5

о Й-

^ S

та

X

™ та

S ro

О о:

X m

о

Q- С

ï g

° s S

■=та.е°

ÇŒCI^ Xcro „

ni — i-i ^

О ci О

та

I I 4f

ÇûdP Xcro „

ï-^RP.t •Ü 5.5 1 ^

ŒTO cxœ m i- sroh

П

3 О го ^

^ Q. ci С

cc CN

■ U

Ю и то

■ m о

■ .

n

■ V

s Cù о .

.X ■ ее о

i. i

0. ф

и

n

. Т .

^

и

n о ее

■ ■ ■

. _- W § *

is.

•=5- X ■

•Í n ■

.0 Ш •

^ s

? О

о

Cû Q.

■ИЦ

го Э О О Q. .!-

ft

о ^

ro I

О ТО

^ Cû

то

С ГО

о» то ^ *

Œ Cû

ш о

^ X

О м

Su

Cû ï

S О

а в ю

о

cc

о

отк

а ф

л

н е

ia q!

t5 vIS .S

ШО

^ ХУ

го - О 'E=-û[=

xffi О ^Я

¡lüVO o-^s

_û ^

T ^

îg

d О

¡^ о.

та l=

.т ^

ТО Ф

та О.

ш s О. ей

О

о

ÍO '^ïs.m

ilSiï^

ra

3

cc

m

íTt «=r V 1*1 "=

ÈIP _

su O» ^

^таО „J XroŒi-

^ m ^ o

ш

STO'O XSCÛ

Üs X

cuŒra

IS.-5

^ CI

ГО го

Ф о .. та ci

ГО .

та g

m VO •

о о ÛÛ ¡^

I- О

^ ё

X X

§■ Í

^ ш

^ S

-О ш

^^ о

>ч

о.

о

го Ю О та о. ^

s-йтао

ОС^та

CTCCi

ü^ra

Й

vO та

.

O •

та

3 e

O

.

>4

fe X

, , O ro ÏVOS

^o m

O

■

. - o

C^XXU

.

s к

c2m

S о

ÍS

_ X

У

o o

то

■

■

X

■. Ш.Е o;

-o X

s ^

Q. S

та m

го s

та О ci vo

m <Э

О Œ

о

VO О Œ

.

-

го тс

О

VO „

Я ^

О. VO

о

^ У vu О

^ ГО

-

^ t

m i- 0

!5

о

.

ci

2

Й X

О та

' *

tu

и о

■

та

^ Б

со о

Í2 ^ ^ v^ t

■ Б ^ 'Ü °

VO О

.

S ^

^ X ш — О.

ш ю ■= о 'S о.

=гх2?

ш

Í3

X

'ü

^ X

Œ та та

ГО ф

F^xP

.

о о

S О

3 о

^ 2

cû m

а.з

со та 'Ô. ^

О со

- VO О ■ О VO

s ню

ФфО n=[=Œ

г

о vo о

.

X

S

Х^шсо .^соста

О

X

о

О i=

^ t

QJ ^

iacc

^

си

и

n

О .

о

■ ■

и о I=Z

- Ù1

Ю

■ .

Ф

-

S

СП

ш

.

ü S

s

О

-■

S5 ¡Ü

О VO

о р

о

отк

а

©

о

__О

О. ^

ш .Û

I- I-U

ТО & *

то •— îg

S »o u о.

и н

ЕК0Н0М1КА ЕК0Н0М1КА ПРАЦ1 ТА С0Ц1АЛЬНА ПОЛ 1ТИКА

м -

Закшчення табл. 1

Е

и

е о

■о

м о

1 2 3 4 5 6 7

5. Р1вень контакт^ Сгплкування на р1вн1 структурного пщроздту, вщсутн! контакти з представниками ¡нших гпдроздтт, зовнпшшх органвацш, заклад^, установ Внутршнп контакти з по-садовими особами ¡нших структурних пщроздЫв, вщсутш контакти з представниками зовшшнпх органвацш, заклад^, установ Регуляры внутршш контакти з посадовими особами ¡нших структурних пщроздЫв, перюдичш контакти з представниками зовнпшнпх орган1зацш, заклад^, установ пщ контролем безпосереднього кер1вника Постшн1 контакти з представниками зовншшх орган1зацт, закладв, установ на р1вш, не вище середнього Зовншш контакти на ви-сокому посадовому р1вн1, як1 вимагають проведения складних переговоры, ба-чення стратеги та политики органвацП', закладу, установи. Потр1бен високий р1вень навиюв дтово'Т комушкацП' Контакти на р1вн1 вищих посадових оаб зовншшх органвац1й, заклад1в, установ, найважпивших партнер^, зокрема ¡ноземних

6. Цша помилки Помилки впливають на власну роботу та на роботу працЫниюв у межах робочоТ групи Помилки призводять до порушень у робот1 працЫниюву межах усього гпдроздту Помилки можуть при-звести до незначних фшансових втрат у масштабах пщроздту Помилки можуть при-звести до великих фшансових втрат у масштабах пщроздту Помилки можуть призве-сти до великих фшансових втрат \ порушити роботу низки пщроздтт Помилки можуть призве-сти до фшансових втрат у межах ваа органвацП', закладу, установи

7. Вимоги до р1вня осв™ Базова загальна середня осв1та або початкова загальна освта Повна загальна середня освта та професшно-технтна осв1та або повна загальна середня освта та професшна пщготовка на виробництв1 Бакалавр або молодший спецалкт (молодший бакалавр) Мапстр (спец1ал1ст) Мапстр (спец1ал1ст) та пклядипломна освта або мапстр (спецтлкт), науко-вий ступшь- кандидат наук (доктор фтософм), вчене звання - старший науковий сгпвробггник, доцент Мапстр (спецтлкт), науковий ступшь -доктор наук, вчене звання - професор

8. Вимоги до досвщу роботи Досвщ роботи не потр1бен Досвщ роботи у певнш сфер1 професшноТ дтльносп (1-2 роки) Досвщ роботи у певшй сфер1 професшноТ дтльносп (вщ 3 роюв) Досвщ роботи у певнш сфер1 професшноТ дтльносп (вщ 5 роюв) Досвщ роботи у певнш сфер1 професшноТ дтльносп та на посадах низового р1вня управлшня Досвщ роботи у певшй сфер1 професшноТ дтльносп та на посадах середнього р1вня управлшня

Таблиця 2

Вагомкть фактов оцiнювання складностi завдань i обов'язкiв

Фактор оцшювання Коефщкнт вагомостi, %

1. Характер i рiзноманiтнiсть робiт 15

2. Самостшшсть у роботi 15

3. Вiдповiдальнiсть 15

4. Складшсть управлiння 15

5. Рiвень контакпв 10

6. Цiна помилки 10

7. Вимоги до рiвня освiти 10

8. Вимоги до досвщу роботи 10

Усього 100

Таблиця 3

Розподш балiв за рiвнями оцiнювання з урахуванням вагомостi факторiв

Фактор оцшювання Рiвень оцшювання, бали

1 2 3 4 5 6

1. Характер i рiзноманiтнiсть робгг 0 3 6 9 12 15

2. Самостшшсть у роботi 0 3 6 9 12 15

3. Вiдповiдальнiсть 0 3 6 9 12 15

4. Складшсть управлшня 0 3 6 9 12 15

5. Рiвень контак^в 0 2 4 6 8 10

6. Цiна помилки 0 2 4 6 8 10

7. Вимоги до рiвня освiти 0 2 4 6 8 10

8. Вимоги до досвщу роботи 0 2 4 6 8 10

<С

О 1=

=П

_а <

О

о <

<

<

о

<

о

ш

Таблиця 4

Приклад результалв оцiнювання складностi завдань i обов'язкiв за окремими посадами пращвниюв закладiв вищоТ освiти

Посада (робота) Оцшка за факторами, балiв Сума балiв

1 2 3 4 5 6 7 8

Асистент 6 3 3 0 2 4 6 0 24

Старший викладач 6 6 3 3 4 4 6 2 34

Доцент 9 9 6 3 4 4 8 4 47

Професор 12 9 6 9 4 4 10 6 60

Таблиця 5

15-розрядна €ТС з 12-вдеотковим зростанням середнiх значень у дiапазонi

Квалiфiкацiйна група з оплати пращ Дiапазон мiжквалiфiкацiйних сшввщношень Середне значення в дiапазонi Перекриття в дiапазонi Ширина дiапазону

1 2 3 4 5

1 1,00— 1,24 1,12 - 0,24

2 1,13— 1,37 1,25 0,11 0,24

3 1,26— 1,54 1,40 0,11 0,28

4 1,43— 1,71 1,57 0,11 0,28

5 1,60— 1,92 1,76 0,11 0,32

6 1,81— 2,13 1,97 0,11 0,32

7 2,02— 2,40 2,21 0,11 0,38

8 2,29— 2,67 2,48 0,11 0,38

Заштення табл. 5

1 2 3 4 5

9 2,56— 3,00 2,78 0,11 0,44

10 2,89— 3,33 3,11 0,11 0,44

11 3,22— 3,74 3,48 0,11 0,52

12 3,63— 4,17 3,90 0,11 0,54

13 4,06— 4,68 4,37 0,11 0,62

14 4,57— 5,21 4,89 0,11 0,64

15 5,10— 5,86 5,48 0,11 0,76

Таблиця 6 Таблиця 7

Приклад порядку вщнесення посад i робгг Приклад дiапазонiв посадових окладiв (ставок, окладiв),

до квалiфiкацiйних груп за результатами оцiнювання виходячи з посадового окладу (тарифноТ ставки)

складност завдань i обов'язкiв пращвника 1 тарифного розряду в розмiрi 2600 грн*

Квалiфiкацiйна група з оплати пращ Кшьккть балiв за результатами оцшювання складносп завдань i обов'язюв

1 0-5

2 6-11

3 12-17

4 18-23

5 24-30

6 31-37

7 38-44

8 45-51

9 52-58

10 59-65

11 66-72

12 73-79

13 80-86

14 87-93

15 94-100

Квалiфiкацiйна група Дiапазон посадових окладiв (ставок, окладiв), грн

1 2600-3220

2 2940-3560

3 3280-4000

4 3720-4450

5 4160-4990

6 4710-5540

7 5250-6240

8 5950-6940

9 6660-7800

10 7510-8660

11 8370-9720

12 9440-10 840

13 10560-12170

14 11 880-13550

15 13 260-15 240

+ кершництво та участь у виконанн1 м1жнародних 1

нацюнальних науково-досл1дницьких проектш; + подготовка та видання монограф1й (одноойб-

них та у сп1вавторств1); + захист дисертаци на здобуття ступеня доктора

фкософи (кандидата) та доктора наук; + публжаци статей у м1жнародних та вггчизня-них фахових наукових виданнях украшською та 1ноземними мовами, зокрема в тих, що входять до м1жнародних наукометричних баз даних; + участь у м1жнародних 1 в1тчизняних наукових

конференц1ях, зокрема за кордоном; + п1дготовка та видання навчально-методичних праць: п1дручник1в, навчальних пойбниюв, навчально-методичних пос1бник1в, практику-м1в, зб1рниюв трен1нг1в та кеййв, дистанц1йних курйв;

+ розробка 1нновац1йних курйв та методичного забезпечення для 1х викладання;

Примггка: * - розмфи посадових окладiв (ставок, окладiв) заокру-глено до чисел, кратних 10.

+ одержання нац1ональних 1 м1жнародних в1дзнак

у галуз1 осв1ти 1 науки; + усп1шне розв'язання терм1нових 1 важливих завдань тощо.

ВИСНОВКИ

Використання розроблених науково-методичних рекомендацш та 1нструментар1ю 1мплементацГ1 ново! 6ТС у практику оплати прац1 працшниюв бюджетно'1 сфери дасть змогу забезпечити щну оплату пращ, об'ективну диференщащю зароб1тно! плати залежно в1д складносп завдань 1 обов'язюв, транспарентн1сть та шдишдуалша-цю оплати прац1, а отже, п1двищити 11 мотивацшний по-тенц1ал та справедлив1сть винагороди за працю. ■

Л1ТЕРАТУРА

1. Бойчук Н. С. Оплата прац в бюджетнш сферЬ сучас-ний стан, нов1 виклики // 1мперативи та ¡нновацшш механвми забезпечення г1дно'Г прац в умовах становлення ново''' економн

ки: зб. тез доповщей учасниш Мiжнар. наук.-практ. конф. КиТв: КНЕУ, 2017. С. 203-206.

2. Пдна праця: iivinepa™B^ украТнськ реалГТ, механiзми забезпечення: монографiя/за ред. А. М. Колота. КиТв: КНЕУ, 2017. 500 с.

3. Костишина Т. А. Cy4acHi проблеми оплати працi в контекст конкyрентоспроможностi нацюнальноТ економiки.

В/сник Хмельницького национального ун/верситету. 2011. № 2. T. 1. С. 65-69.

4. Кулшов Г. Т. Вплив сучасноТ фiнансово-економiчно''' кризи на заробiтнy плату. Демограф/я та соц/альна економ'ша. 2011. № 1. С. 86-95.

5. Лiбанова Е. М. Нерiвнiсть в украТнському сyспiльствi: витоки та сучасшсть. Економ'ша Укроти. 2014. № 3. С. 4-18.

6. Ломоносов А. В. Проблеми удосконалення заробтноТ плати у вищш освт на основi единоТ тарифно'' сiтки розрядiв i коефiцieнтiв з оплати працi пра^вниш бюджетноТ сфери. Еко-ном/ка та держава. 2012. № 5. С. 66-70.

7. Назарова Г. В. Стан та регюнальш особливосп матерн ального стимулювання трудовоТ дiяльностi в Украшк Соц/ально-трудов/ в/дносини: теор/я та практика. 2014. № 2. С. 89-96.

8. Новак I. М. Реформування оплати прац в бюджетнш сферп досвщ окремих краТн СНД та висновки для УкраТни. Демограф/я та соц'шьна економ'ша. 2007. № 2. С. 189-197.

9. Семикша М. В. Мотива^я працi: нова парадигма в умовах конкурентного середовища. Черн/г/вський науковий ча-сопис Черн/г/вського державного /нституту економiки iуправ-л/'ння. Сер.:Економ'ша iуправл/ння. 2011. № 2. С. 117-124.

10. Тонконог Т. Ю. Особливосп системи оплати прац пра^вниш бюджетноТ сфери та напрямки ТТ удосконалення. Право i безпека. 2010. № 2. С. 170-175.

11. Цимбалюк С. Оплата прац працiвникiв бюджетноТ сфери: проблеми та перспективи полтшення. Украна: аспекти прац/. 2012. № 3. С. 10-15.

REFERENCES

Boichuk, N. S. "Oplata pratsi v biudzhetnii sferi: suchasnyi stan, novi vyklyky" [Payroll in the budget sphere: the current state, new challenges]. Imperatyvy ta innovatsiini mekhanizmy zabez-pechennia hidnoi pratsi v umovakh stanovlennia novoi ekonomiky. Kyiv: KNEU, 2017. 203-206.

Hidna pratsia: imperatyvy, ukrainski realii, mekhanizmy zabez-pechennia [Decent work: imperatives, Ukrainian realities, mechanisms of provision]. Kyiv: KNEU, 2017.

Kostyshyna, T. A. "Suchasni problemy oplaty pratsi v kontek-sti konkurentospromozhnosti natsionalnoi ekonomiky" [Modern problems of labor remuneration in the context of the competitiveness of the national economy]. Visnyk Khmelnytskoho natsionalno-ho universytetu. Vol. 1, no. 2 (2011): 65-69.

Kulikov, H. T. "Vplyv suchasnoi finansovo-ekonomichnoi kryzy na zarobitnu platu" [Impact of the current financial and economic crisis on wages]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika, no. 1

(2011): 86-95.

Libanova, E. M. "Nerivnist v ukrainskomu suspilstvi: vytoky ta suchasnist" [Inequality in Ukrainian society: origins and modernity]. Ekonomika Ukrainy, no. 3 (2014): 4-18.

Lomonosov, A. V. "Problemy udoskonalennia zarobitnoi platy u vyshchii osviti na osnovi yedynoi taryfnoi sitky rozriadiv i koefitsiientiv z oplaty pratsi pratsivnykiv biudzhetnoi sfery" [Problems of improvement of wages in higher education on the basis of a single tariff scale of discharges and coefficients for the payment of employees of the budget sphere]. Ekonomika ta derzhava, no. 5

(2012): 66-70.

Nazarova, H. V. "Stan ta rehionalni osoblyvosti materialnoho stymuliuvannia trudovoi diialnosti v Ukraini" [Status and regional

peculiarities of material stimulation of labor activity in Ukraine]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia tapraktyka, no. 2 (2014): 89-96.

Novak, I. M. "Reformuvannia oplaty pratsi v biudzhetnii sferi: dosvid okremykh krain SND ta vysnovky dlia Ukrainy" [Reform of labor remuneration in the budget sphere: the experience of individual CIS countries and conclusions for Ukraine]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika, no. 2 (2007): 189-197.

Semykina, M. V. "Motyvatsiia pratsi: nova paradyhma v umovakh konkurentnoho seredovyshcha" [Motivation of labor: a new paradigm in a competitive environment]. Chernihivskyi naukovyi chasopys Chernihivskoho derzhavnoho instytutu ekonomiky i uprav-linnia. Ser.: Ekonomika i upravlinnia, no. 2 (2011): 117-124.

Tonkonoh, T. Yu. "Osoblyvosti systemy oplaty pratsi pratsivnykiv biudzhetnoi sfery ta napriamky yii udoskonalennia" [Features of the system of remuneration of employees of the budget sphere and directions of its improvement]. Pravo i bezpeka, no. 2 (2010): 170-175.

Tsymbaliuk, S. "Oplata pratsi pratsivnykiv biudzhetnoi sfery: problemy ta perspektyvy polipshennia" [Remuneration of Labor Workers in the Budget Sphere: Problems and Prospects for Improvement]. Ukraina:aspektypratsi, no. 3 (2012): 10-15.

<

О

1= <

=n

_Q <

О

о <

< Q_

<

О

<

о

Ш