CC BY
76
Л1тература
1. Экономический словарь. [Электронный ресурс]. - Доступный з http://www.dic. academic.ru/ dic.nsfecon_dict/.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. -СПб. : Изд-во "Питер", 2004. - 236 с.
3. Джон В. Ньюстром. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Девис. - СПб. : Изд-во "Питер", 2000.
Сардак Е.В. Формирование лояльности в системе управления персонал-маркетингом предприятий
Представлена "пирамида" лояльности, которая демонстрирует взаимосвязь между лояльностью персонала, руководства и потребителей предприятия. Раскрыты особенности процесса формирования лояльности персонала в зависимости от его управляемости. Определены основные факторы, влияющие на формирование лояльности работников к предприятию-работодателю. Уточнены составляющие лояльности предприятия к персоналу. Отражена специфика формирования лояльности персонала в системе управления персонал-маркетингом предприятий.
Ключевые слова: лояльность персонала, лояльность руководства, лояльность потребителей, управление лояльностью персонала.
Sardak O.V. Loyalty forming in the system of personnel-marketing management of enterprises
The "pyramid" of loyalty, which demonstrates intercommunication between loyalty of personnel, guidance and users of enterprise, is presented in the article. The features of process by forming of personnel loyalty depending on his dirigibility are exposed. Basic factors, which influencing on forming of personnel loyalty to the enterprise-employer, are certained. The constituents of loyalty by the enterprise to the personnel are specified. The specific by the forming of personnel loyalty in the system of personnel-marketing of enterprises is reflected.
Keywords: loyalty of personnel, loyalty of guidance, loyalty of users, management of the personnel loyalty.
УДК 331.[91+361] Астр. П.З. КозаК - НУ "Львiвська nолiтехнiка "
ЗАРУБ 1ЖНИЙ ДОСВ1Д УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ У КОНТЕКСТ УСШШНО1 ШРОФЕСШНО1 АДАШТАЦН ПРАЦ1ВНИК1В
Визначено основш умови устху професшно! адаптаци пращвниюв провщних кра!н. Видшено принциповi розбiжностi у сприянш професшнш адаптаци в цих кра-!нах. Запропоновано модель використання усшшних крогав шоземних шдприемств у пришвидшенш професшно! адаптаци для втизняних шдприемств. Встановлено за-лежшсть мiж проблемами в управлшш персоналом та професшною адаптащею в глобальному сенсг
Ключовг слова: управлшня персоналом, пращвник, шдприемство, професшна адаптащя, шоземний досвщ професшно! адаптаци, iндивiдуалiзацiя професшно! адаптаци, глобальш проблеми професшно! адаптаци.
Постановка проблеми. На сучасному етат утворення р1знопланових (полггичних, екожмчних, сощальних) м1ждержавних об'еднань не передбачу-ваш перепони здатш поставити тд загрозу будь-яю штеграцшш процеси. Про-вщт фах1вщ р1зних галузей господарювання погоджуються на тому, що причи-
1 Наук. керiвник: проф. М.В. Римар, д-р екон. наук
Науковий вкник Н.1Т У УкраУни. - 2012. - Вип. 22.8
ни виникнення таких проблем пов'язаш Í3 значними розбiжностями у темпах розвитку бшьшосп краïн.
Солщаризуючись Í3 цieю думкою, доцшьно надати особливого значення рiзницi у можливостях багатьох iноземних тдприемств регулювати характеристики трудових ресуршв на вищому рiвнi. Йдеться про здаттсть усувати нега-тивний ефект вщ несподiваних труднощiв пiд час виконання конкретним пра-цiвником певних робгг, тобто забезпечення його професшжй адаптацiï в межах iнтересiв працедавщв.
Конкретизуючи необхiднiсть невiдкладного вирiшення цього питання як основного у побудовi програми долання iнтеграцiйних криз, акцентуемо увагу на загрозливому зростаннi рiвня трудовоï мiграцiï. Становище, в котрому майбутнiй фахiвець не може професшно адаптуватись у власнiй краïнi та водно-час мае змогу покинути ïï межi в рамках мiждержавного спiвробiтництва, поро-джуе цiлий комплекс проблем: скорочення нацiонального трудового потенщ-алу, зростання класових розшарувань, попршення якостi працi, зниження прес-тижносп робiтничих професiй, соцiальне напруження та багато шшого.
Поеднуючи певнi системи менеджменту, залежш вiд суб'ективного чин-ника, варто пам'ятати, що навпъ найменша несумiснiсть може розпочати дес-труктивну ланцюгову реакцiю в такш системi.
Мета роботи полягае у формуванш аналiтичноï бази для обгрунтування i розвитку процесу професiйноï адаптацп персоналу на основi порiвняння та зю-тавлення вiдомих практичних пiдходiв до цього питання на макрорiвнi.
Анал1з останн1х публ1кац1й. Багато напряшв професiйноï адаптацiï до-волi часто розглядають як обов'язкову умову управлшня персоналом у рiзних краïнах свпу. Це пов'язано iз широким використанням iноземними тдприемства-ми принципiв професiйноï адаптацiï. Загалом стан професiйноï адаптацп в про-вiдних краïнах у своïх роботах аналiзували так! впчизняш та росiйськi науковцi: А.Г. Бабенко, С.Г. Дзюба [1], В.А. Дятлов [2], 1.Н. Пащенко, Я.Д. Плотюн, Г.В. Щёкин [3], Л.А. Киржнер [4], А.П. Егоршин [5], Л. А. Янковська та ш.
У роботах названих авторiв i не тшьки простежуемо поступовий перехiд вщ простого констатування фактiв устшного професiйного адаптування iro-земних працiвникiв до пошуку шлях!в iнтерпритацiï вщомих досягнень у сферi професiйноï адаптацiï в шших, менш сприятливих для того реалiях.
Окр!м того, узагальнення значноï кшькосп останнiх публiкацiй у перь одичних виданнях свщчить про зростання защкавленосл науковцiв та управлш-щв у розвитку i використанш так званого HR-менеджменту (human resource management), своерщного напряму управлiння персоналом, орiентованого на забезпечення професiйноï адаптацп персоналу з урахуванням iнтернацiональних здо-бутюв у цш сферi [7-10].
Виклад основного матер1алу. Уже традицшним серед впчизняних дос-лщниюв е аналiзування iноземного досвщу органiзацiï трудового процесу, де чшьне мiсце посщае процес професiйноï адаптацiï. Застосовуеться вш у мене-джментi персоналу, для якого орiентиром здавна вважають загальновiдомi японську, американську та захiдноевропейську моделi управлiння, як! повнютю грунтуються на керованш професiйнiй адаптацiï. Це й обумовлюе ïх ви6!р як ос-новне джерело для подальшого розвитку системи професшжй адаптацiï у кра-
шах з браком традицш менеджменту на кшталт Украши, де виникае необхщ-нють негайного iнтегрування принципiв професiйноl адаптацп у дiяльнiсть тд-приемств. Тобто в сучасних умовах важливо скористатись нагодою формування таких традицш, вщмовою вщ неформально1 економжи, виникненням цившзо-ваних взаемовiдносин мiж тдприемствами, та запозичити, зокрема в нашiй кра-lm, окремi концептуальнi засади позитивного светового досвiду 3i сприяння вхо-дженню працiвника у новi умови пращ.
Спонукати до цього мае гсторш становления багатьох нинi широковщо-мих iноземних пiдприемств ("Marks and Spencer", "Ford Motors Company", "Nissan" та ш). Спрямувавши сво1 зусилля на забезпечення професiйноl адаптацп пращвниюв, вони пройшли нелегкий шлях становлення, проте на сьогоднi дося-гають значних переваг в управлшш персоналом, що зводяться до можливосп безболiсноl реструктуризацп напрямiв дiяльностi, формування кадрового резерву та трудового потенщалу, тдвищення загально1 адаптивностi тдприемства до змiн зовнiшнього середовища тощо.
Розглянемо докладнiше особливостi вже зазначених японсько1, амери-кансько1 та захщноевропейсько! моделей управлiння персоналом, якi значною мiрою впливають на професiйну адаптащю працiвникiв [1, 4, 6] (табл.).
Табл. Залежнкть професшноИ адаптаци eid стилю упраетння персоналом
Стиль управлшня персоналом
японський | американський | захiдноевропейський
Ключова особливють стилю управлiння персоналом
акцент на колективiзмi акцент на регламентова-ностi обов'язкш працiвника акцент на груповому ухвалеииi ршень
Цiлi управлiння людськими ресурсами
розвиток ствробгтництва, постiйне вдосконалення навикш персоналу, пiдтримка прозоростi у вадносинах високий ршень матерiальио- го стимулювання, стимулювання кадрово! кон-куренцц, можпивiсть швид-кого кар'ерного зростання повиоцiиие використання умiиь працiвиикiв, формування командно1 ствпра-цi, поетапний розвиток персоналу
Значення для професгйно! адаптацп*
стабшзуе процес професшно: адаптацп сприяе саморегуляци професшнл адаптацп забезпечуе ефективний контроль за професшною адаптацiею
Примака: *Самостшно узагальнив автор.
На перший погляд, зовшм не важко вщтворити, один 1з наведених вище сценарив 1 досягнути такого ж устху, проте нехтування хоча б одним складником, неусвщомлення суп, цшей виконувано! роботи унеможливлюе шляхом ко-тювання досягнення високих показниюв. Саме тому шформащя про масштабш системы кадров! ршення вщомих компанш доступна для широкого загалу. Особливо актуальна ця шформащя щодо професшно! адаптацп, оскшьки тут першочерговим е врахування фактор1в, здатних вплинути на цей процес (рис.).
Зображена на рисунку модель використання досвщу професшно! адаптацп шоземного походження розкривае усю складнють такого напряму розвитку професшно! адаптацп. Це пов'язано з необхщтстю, по-перше, узгоджувати сво! ди з обов'язковими вимогами, пов'язаних 1з територ1альним розмщенням тд-приемства, по-друге, сама структура тдприемства мае бути придатною для по-р1вняно безризикового впровадження таких заход1в.
Науковий вкник НЛТУ УкраТни. - 2012. - Вип. 22.8
Рис. Модель використання тоземного досвiду у сферi професшног адаптацП
Попри свою повноту, деяк особливосп запозичення досв1ду професшно! адаптацП в шоземних шдприемствах у наведенш модел1 узагальнено, хоча заслу-говують на докладшше висвплення. Такими вважаемо ставлення до рол1 досв1ду пращвника в кiнцевiй устшносп професшно! адаптацП та активний вплив зов-шшнього середовища у виглядi державно! тдтримки професшно! адаптаци.
Отже, наявшсть досвiду у працiвника в бшьшосп кранах свiту сприйма-ють позитивно. Навпъ бiльше, кандидат на посаду, у котрого досвiд значний, дютае перевагу над менш досвiдченими опонентами. На наш погляд, тут допущено ютотну помилку, а саме не до юнця вивчено значення негативного досв^ i шляхiв його даагностування, оскшьки працiвник, володiючи певною профе-сiею, у звиклих обставинах проявляе тдвищений опiр очiкуваним змшам. У Япони до цього питання ставляться з усiею вiдповiдальнiстю, беручи на роботу переважно молодь, позбавлену будь-якого досвiду, i забезпечуючи подальшу ефективну професiйну пiдготовку [2]. Здебшьшого такi заходи спрямованi на виховання у вчорашнiх випускниюв духу вщданосп сво!й компани через iзоля-цш вiд впливу iнших працедавцiв. Зрозумшо, що освiтня система багатьох кра-!н не пристосована для створення такого штучного обмеження. Це зумовлюе потребу в пошуку бiльш ушверсального методу нiвелювання негативного досвь ду працiвника, який можна було б реалiзувати на будь-якому пiдприемствi.
Беручи за основу уже згадувану iндивiдуалiзацiю стилю управлiння персоналом, пропонуемо використовувати монiторинг управлiнських рiшень з персоналу шдприемств-конкуренпв на регюнальному рiвнi за такими основними, пов'язаними з реалiзацiею професшно! адаптаци, напрямами: вимоги до кандидатов на посаду; кар'ерш перспективи; заходи для допомоги пращвникам, як адаптуються; професшна структура колективу; умови працi.
Пiдтверджуе таку думку особисте дослiдження дiяльностi передових шоземних тдприемств здiйснене А.П. Егоршиним, який виявив мiж ними кон-цептуальнi вiдмiнностi в управлiннi персоналом, що полягають у статус пращвника, дозволених можливостях, традищях, сповщуваних цiнностях, цiлях управлiння [3]. Очевидною стае необхщшсть iндивiдуального пiдходу до уп-равлiння персоналом. Маемо на увазi не тiльки особистiсне ставлення до кожного працiвника, а й саму концепщю управлiння, здатну поеднати шновацп та традици. 1нша рiч, державна пiдтримка професшно! адаптаци. Вона мае бути прагматичною, справедливою, стабшьною i аж нiяк не iндивiдуалiзованою.
Наприклад, у США при Мiнiстерствi працi створено близько 1200 орга-нiзацiй з професшно! тдтримки молода, у Великобританп е служба зайнятосп молодi зi штатом понад 3 тис. консультанпв, у Швецп пiсля закiнчення школи майже вш випускники беруть участь у професшнш пiдготовцi перед вступом до ВНЗ, а у Францп взагалi ва напрями впливу на професiйне майбутне чггко щд-порядкованi освiтньому мшютерству [5, с. 123].
Така тдтримка потенцiйних працiвникiв змушуе пiдприемство як ро-ботодавця формувати свою систему управлшня персоналом таким чином, щоб задовольнити масовi очiкування працiвникiв. З цього випливае ще один важ-ливий чинник успiшностi професшно! адаптаци шоземних тдприемств - ко-ординування рiшень у царинi трудових ресуршв вiдповiдно до щонайменших макроекономiчних зрушень (демографiчних, соцiальних, полiтичних тощо).
У цьому значеннi особливо "цiкавою" е ситуащя, у котрiй опинилися впчизнят пщприемства, з одного боку, - брак управлшських традицiй, а з ш-шого - некомпетентнiсть керiвникiв, якi не можуть розкрити новi гранi професп перед працiвником i надають перевагу рацiональному пiдходу при професшнш адаптаци замють цiльового. Такий стан речей призводить до невдалого вико-ристання досвiду професшно! адаптаци шоземних тдприемств, що тшьки по-гiршуе становище, формуючи масову недовiру до iнновацiйних технологiй професшно! адаптаци. Справедливо також згадати складну соцiальну будову нашо! кра!ни, у котрш наразi неможливо уберегти молодь вщ негативного профе-сiйного досвщу, пов'язаного з можливiстю неофiцiйного працевлаштування, та часто безперспективнiстю отримати роботу за фахом.
Виходу з цього скрутного становища сприятиме вивчення еволюци ставлення до професiйноl адаптаци на науковому та практичному рiвнях. Загалом свiтовi тенденцil розвитку управлшня персоналом свщчать про поступову пере-оцiнку сутi професiйноl адаптацil, яку умовно подшяемо на три перюди:
• iндvстрiальний (кгнець XIX - початок XX ст.) - у цей час формуються систе-матичшсть, пiдпорядкованiсть працi людини певним стандартам задля тдви-щення продvктивностi дiяльностi, як наслiдок цього - зароджуються новi адаптивнi професiйнi вимоги; немае мехашзму планування, реалiзацil та контролю за професшною адаптацiею; професшна адаптащя сприймаеться як обов'язок, а не як право кожного; люди змушеш пристосовуватись до засобiв пращ, а не навпаки;
• постшдустгоальний (середина XX ст.) - перша хвиля значно! невiдповiдностi знань та умщь працiвникiв виконувангй роботi внаслщок удосконалення за-собiв працi; тдприемства починають рахуватись iз пiдвищенням профе-сiйних вимог, яке вже не вдаеться компенсувати жодними фiзичними можли-востями людини: иостгйна диверсифiкацiя знань та умшь, вiдповiдальнiсть
Науковий вкник Н.1Т У УкраУни. - 2G12. - Вип. 22.8
не тшьки 3a cвою дiлянкy pоботи, a й 3a pоботy колег, pозвиток aнaлiтичного миетення, фоpмyвaння бiльш вiдкpитиx двоcтоpоннix вiдноcин пiдпpиeмcтвa i пpaцiвникa тощо; пpофеciйнy aдaптaцiю pозглядaють лише як один з iнcтpyментiв pозвиткy пеpcонaлy;
• iнновaцiйний (кiнець XX ст. до cьогодення) - пpофеciйнa aдaптaцiя cтae обов'язковою умовою yпpaвлiння пеpcонaлом компaнiй - лiдеpiв cвiтового пiдпpиeмництвa, що зумовлено ïx постшною cтpyктypною тpaнcфоpмaцieю; вже у минулому той Hac, коли мacштaби пiдпpиeмcтвa вiдiгpaвaли ^ов^ну pоль в його yOTra^^, нa пеpший плaн вводить швидають pеaлiзaцiï œp-cпективноï бiзнеc-iдеï безпоcеpеднiми виконaвцями (пеpcонaлом), пов'язaнa з умшням i темпaми ïx пpофеciйного aдaптyвaння.
Ввaжaeмо цю пеpiодизaцiю обов'язковим aнaлiтичним пiдrpyнтям для cтaновлення ^офе^йт^ aдaптaцiï пеpcонaлy, оcкiльки вонa дae змогу уникнути тиx помилок, як вже допyщенi пiдпpиeмcтвaми у цш cфеpi. До пpиклaдy, П.В. Жypaвлев, М.Н. Кyлaпов xa С.А. Cyxapев у cвоïй моногpaфiï [6, c. 136-137] cлyшно вiдзнaчaюxь незмiннi вже ^отягом бaгaxьоx pокiв пpоблеми yпpaвлiння xpyдовими pеcypcaми у США, ^ямо пов'язaнi з пpофеciйною aдaпxaцieю, a ca-ме: pозpив мiж cxpaxегiчними piшеннями i зaxодaми з yпpaвлiння людьми; вщ-cyxнicxь мaxеpiaльноï оцшки ефекxивноcxi yпpaвлiння людьми; ненaлежнa iнтеp-нaцiонaлiзaцiя пpофеciйноï пiдгоxовки. Tara щюблеми cпоcxеpiгaюxь не xiльки у США, a й у бaгaтьоx Eparnax iз пpогpеcивним менеджментом пеpcонaлy.
Ha цш оcновi можемо yзaгaльниxи ютотш пеpепони у pозвиxкy ^офе-шйжй aдaпxaцiï зaгaлом:
• цiлi пiдпpиeмcтвa фоpмyютьcя без ypaxyвaння пеpcпектив ïx cymcmc^ з пpофеciйною aдaптaцieю пеpcонaлy щодо зaдоволення iнтеpеciв;
• в^ута^ть обrpyнтyвaння моделi визнaчення pезyльтaтiв пpофеciйноï aдaп-тaцiï;
• окpемi нaпpями пpофеciйноï aдaптaцiï пеpcонaлy зaнaдто m^^am з нщь онaльною кyльтypою (ментaлiтет, вipоcповiдaння, тpaдицiï), що пеpешко-джж: ïï yнiвеpcaлiзaцiï;
• pозмите уявлення yчacникiв пpофеciйноï aдaптaцiï пpо пpомiжнi цiлi цього пpоцеcy i як нacлiдок цього - вaжче контpолювaти ïï здiйcнення. Висновки. Зacxоcyвaння уже вщомю нaпpямiв пpофеciйноï aдaпxaцiï
потpебye доклaдного aнaлiзyвaння i пpогнозyвaння кiнцевиx пеpcпекxив вipо-гiдноcxi ïx впpовaдження у конкpеxниx yмовax мicця тa чacy. Окpiм того, ^о-фе^та aдaпxaцiя, як i будь-який шший кеpовaний пpоцеc, пpоxодиxь piзнi етaпи вдоcконaлення, долaючи пpи цьому певш пеpешкоди. Це дae змогу roc-лiдовникaм якогоcь iз вapiaнxiв можливого pозвиткy подiй пiдгоxyвaxиcь до ïx впливу чеpез вивчення icxоpiï cтaновлення пpоцеcy пpофеciйноï aдaпxaцiï.
Зaпозичyючи для pеaлiзaцiï оcнови пpофеciйноï aдaпxaцiï шшю тд-пpиeмcxв, оcобливо iноземного поxодження, кеpiвники мaюxь зaбезпечиxи вa-гомий iндивiдyaльний (оpигiнaльний) внеcок в оcтaточнy пpогpaмy ^офе-ciйноï aдaпxaцiï пеpcонaлy, що пов'язaно з пpоцеcом змши бaгaxьоx acпекxiв плинноcxi пpофеciйноï aдaптaцiï зa новиx обcxaвин. Зaгaлом угашта ^офе-ciйнa aдaпxaцiя в pозвинениx кpaïнax мae й чixко обегает негaxивнi xенденцiï, як! xicно пов'язaнi iз cоцiaльно-економiчними фaкxоpaми мaкpоcеpедовищa.
Перспективи подальших дослiджeнь ycпiшного зapyбiжного доcвiдy yпpaвлiння пеpcонaлом як оpieнxиpa у pозвиткy пpофеciйноï aдaпxaцiï пpaцiвни-
кiв зумовлеш бaгaтьмa чинникaми: зpоcтaнням iнтегpaцiï гад^иемого у мiжнa-pоднi pинки Epaai, вcтaновлення вiдповiдноcтi покaзникiв cоцiaльного задово-лення пpaцею мiжнapодним cтaндapтaм, pозвитком тicного cпiвpобiтництвa шо-земниx пiдпpиeмcтв зaвдяки обмiнy кaдpaми, фоpмyвaнням кaдpового iмyнiтетy вiд згубного впливу кpизовиx економiчниx явищ.
Лiтepaтypa
1. Дзк^ C.r. Экономикa тpyдa и cоциaльно-тpyдовые отношения : учебн. пособ. / под таучн. pед. д-pa экон. тук Ф.Е. Поклонского / C.r. Дзк^. - Донецк : OOO "Юго-Bоcток, Лтд", 200З. - SS2 с.
2. Дятлов B.A. Упpaвление пеpcонaлом : учебн. пособ. [для студ. BУЗов] / под pед. A.Я. Кибaновa / B.A. Дятлов, АЯ. Кибaнов, B.T. Пиxaло. - M. : Изд-во "ПРИOР", 1998. - S12 с.
3. Егсфшин AÄ Упpaвление пеpcонaлом / AÄ Eгоpшин. - Изд. 2-ое, [пеpеpaб. и доп.]. - H.-Hовгоpод : Изд-во HИMБ, 1999. - б24 с.
4. Киpжнеp Л.A. Mенеджмент оpгaнизaций : учебн. пособ. / ЛА. Киpжнеp, Л.П. Киенко, T.K Лепейко, A.M. Tимонин. - К. : Bto-во KHT, 200б. - б88 с.
5. Щёкин r.B. Opгaнизaция и пcиxология yпpaвления пеpcонaлом : учебн.-метод. пособ. / r.B. Щёкин. - К. : Изд-во MAУП, 2002. - 8З2 с. - C. 7S2-7S9.
6. Жypaвлев ПЛ. Mиpовой опыт в yпpaвлении пеpcонaлом. Oбзоp зapyбежныx источников : моногpaфiя / П.B. Жypaвлев, M.H. Кyлaпов, C.A. Cyxapев. - M. : Изд-во Рос. экон. aкaд. - Eкaтеpинбypг : Изд-во "Деловaя книгa", 1998. - 2З2 с.
7. ^prn® A. Инновaционнaя HR-ramm^a компaнии-лидеpa / A. Кapпов // Mенеджеp по пеpcонaлy. - 2011. - № 12. - C. З4-4б.
8. Лaзapевa H. XII caммит HR-диpектоpов Росии и CHr / H. Лaзapевa // Mенеджеp по пеpcонaлy. - 2011. - № 12. - C. 70-79.
9. Пиcaнко Г. Aвтомaтизовaнi системи оцшки пеpcонaлy / Г. Пиcaнко // Кaдpовик Укpaïни. - 2011. - № 11. - C. 11S-121.
10. Cтефaновcкaя C. Rax оценить совместимость комгании, pyководителя и со^^теля / C. Cтефaновcкaя // Кaдpовик Укpaïни. - 2011. - № 11. - C. 109-114.
Козак П.З. Зapyбeжный onbrr yпpaвлeния пepcoнaлoм в KoHxeKcxe ycпeшнoй iipo<|)ccciiona. ii>iioii a ian i auuM paбoтникoв
Oпpеделены основные условия ycпеxa пpофеccионaльной aдaптaции paботни-ков ведyщиx cтpaн. Bыделены пpинципиaльные paзличия в содействии пpофеccи-онaльной aдaптaции в этиx cтpaнax. Пpедложенa модель иcпользовaния ycпешныx шaгов иноcтpaнныx пpедпpиятий в ycкоpении пpофеccионaльной aдaптaции для отечественный пpедпpиятий. Уcтaновленa зaвиcимоcть между пpоблемaми в yпpaвле-нии пеpcонaлом и пpофеccионaльной aдaптaцией в глобaльном смысле.
Ключевые слова: yпpaвление пеpcонaлом, paботник, пpедпpиятие, пpофеccи-отальтая aдaптaция, иноcтpaнный опыт пpофеccионaльной aдaптaции, индивидyaли-зaция пpофеccионaльной aдaптaции, глобaльные пpоблемы пpофеccионaльной aдaп-тaции.
Kozak P.Z. Foreign hr management experience in the context of a successful professional adaptation employees
The article identifies the main prerequisites for successful professional adaptation of workers of the leading countries. The fundamental differences in the promotion of professional adaptation in these countries are highlighted. The model of successful using steps foreign companies in speeding up the process of professional adaptation is being offered for domestic enterprises. The dependence between the problems in HR management and professional adaptation in global sense is found.
Keywords: HR, employee, enterprise, professional adaptation, international experience of professional adaptation, individualization of professional adaptation, global challenges of professional adaptation.
З98
36ÍPHK нayкoвo-тexнiчнмx npa^
