CC BY
26
5. Полонский И. Что произошло с российской экономикой с начала 2020 года: события и показатели // Военное обозрение: сетевое издание: сайт. - https://topwar.ru/172334-chto-proizoshlo-s-rossijskoj-jekonomikoj-v-2020-godu-vse-ploho-ili-est-nadezhda.html (дата обращения: 13.11.2020).
6. Постановление кабинета министров республики Адыгея «О Стратегии социально-экономического развития Республики Адыгея до 2030 года» от 26 декабря 2018 года N 286 // Техэксперт: [сайт]. - URL: http://docs.cntd.ru/document/550299565 (дата обращения 14.11.2020).
References:
1. Alekseev A.V. Monitoring of the socio-economic development of the regions of the Southern Federal District of Russia // Economics and Management: Key Problems and Development Prospects: Proceedings of the VIII International Scientific and Practical Conference / otv. ed. E.V. Korolyuk. Krasnodar, 2018. P. 11-16.
2. Zhigna Yu.A. Analysis of the Socio-Economic Situation of the Southern Federal District // Young Scientist. 2017. No. 26 (160). S. 117-121.
3. Law of the Krasnodar Territory "On the Strategy of Social and Economic Development of the Krasnodar Territory until 2030" dated December 21, 2018 N 3930-KZ (as amended on October 14, 2020) // Techexpert: [site]. - URL: http://docs.cntd.ru/document/550301926 (date of access: 11/14/2020).
4. Lisitsina D. Initiatives from the South // Rossiyskaya Gazeta. - 2020, June 19. - No. 8187.
5. Polonskiy I. What happened to the Russian economy since the beginning of 2020: events and indicators // Military Observation: network edition: website. - https://topwar.ru/172334-chto-proizoshlo-s-rossijskoj-jekonomikoj-v-2020-godu-vse-ploho-ili-est-nadezhda.html (access date: 11/13/2020).
6. Resolution of the Cabinet of Ministers of the Republic of Adygea "On the Strategy of Socio-Economic Development of the Republic of Adygea until 2030" dated December 26, 2018 N 286 // Techexpert: [site]. - URL: http://docs.cntd.ru/document/550299565 (date of treatment 11/14/2020).
DOI: 10.24412/2304-6139-2022-11245
Т.Е. Хорольская - к.э.н., доцент кафедры теории бухгалтерского учета, Кубанский государственный аграрный университет, khorolskaya77@mail.ru,
T.E. Khorolskaya - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of accounting theory, Kuban state agrarian University;
Л.В. Папова - старший преподаватель кафедры теории бухгалтерского учета, Кубанский государственный аграрный университет, larapapova@yandex.ru,
L. V. Papova - senior lecturer of the Department of accounting theory, Kuban state agrarian University.
Е.А. Пустовалова - магистрант, Кубанский государственный аграрный университет Elena12.1996@mail.ru,
E.A. Pustovalova - undergraduate, Kuban state agrarian University.
ВЗАИМОСВЯЗЬ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ THE RELATIONSHIP BETWEEN WAGES AND PROFESSIONAL COMPETENCIES OF EMPLOYEES
Аннотация. Во все времена перед работодателем всегда стоял вопрос повышения производительности труда, отдачи работников. Регулирование данного процесса возможно при помощи внедрения и использования эффективных, работающих схем мотивации персонала. Работодатель должен стремиться повышать стимулирующую функцию заработной платы путем разработки новых, современных подходов. При этом должна учитываться способность персонала принести положительный экономический эффект компании, которая заключается в наличии у каждого члена трудового коллектива компетенций и практических навыков, соответствующих занимаемой должности.
Профессиональные компетенции выступают одним из главных параметров, по которым дается оценка человеческого капитала конкретной предпринимательской структуры. Владение в полной мере профессиональными компетенциями говорит о способности индивида решать задачи и знать стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Сотрудники, обладающие в полной мере всем необходимым набором не только общих, но и профессиональных компетенций, способны значительно повысить эффективность деятельности компании, что несомненно должно отразиться и на их заработной плате.
Abstract. At all times, the employer has always been faced with the question of increasing labor productivity, the return of workers. Regulation of this process is possible through the introduction and use of effective, working staff motivation schemes. The employer should strive to enhance the incentive function of wages by developing new, modern approaches. At the same time, the ability of personnel to bring a positive economic effect to the company should be taken into account, which consists in the presence of each member of the workforce with the competencies and practical skills corresponding to the position held.
Professional competencies are one of the main parameters for assessing the human capital of a specific entrepreneurial structure. Fully possessing professional competencies indicates the ability of an individual to solve problems and know the standards for their implementation adopted in an organization or industry. Employees who fully possess all the necessary set of not only general, but also professional competencies are able to significantly increase the efficiency of the company, which should undoubtedly be reflected in their salaries.
Ключевые слова: труд, оплата труда, стимулирующая функция заработной платы, компетентность, профессиональные компетенции.
Keywords: labor, remuneration, stimulating function of wages, competence, professional competence.
Перед каждым работодателем во всех странах мира, не зависимо от объемов деятельности, будь то крупная корпорация или малый бизнес, всегда стоял вопрос повышения производительности труда, отдачи работников. Регулирование данного процесса возможно при помощи внедрения и использования эффективных, работающих схем мотивации персонала.
Именно материальное стимулирование работников выступает механизмом управления персоналом. Но если говорить именно об эффективном управлении, то необходим грамотный, отвечающий вызовам времени подход к мотивированию работников. Сегодня применение общепринятой повременной системы оплаты труда уже не совсем актуально. Работодатель должен стремиться повышать стимулирующую функцию заработной платы путем разработки новых подходов, в частности в оплате труда должно присутствовать как минимум две составляющие (рисунок 1):
- базовая ставка, которая берется за основу и является гарантированной выплатой сотруднику;
- дополнительные стимулирующие выплаты, которые напрямую зависят от персональных результатов работы конкретного сотрудника, эффективности деятельности подразделения, в котором работает персонал, а также от общих результатов работы компании.
Именно вторая часть заработка работника должна преобладать в его доходе, заинтересовывать его в повышении эффективности труда. При этом такой подход вызывает необходимость наличия в организации разработанных и утвержденных руководством объективных, понятных всем без исключения сотрудникам Положений об оплате труда в организации, оговаривающем все возможные нюансы и способы повышения предусмотренных стимулирующих выплат.
Рисунок 1 - Составляющие оплаты труда работника
Однако, не стоит забывать, что оплата труда с отчислениями на социальные нужды является одной из наиболее весомых статей расходов субъектов предпринимательства, следовательно все выплаты, предусмотренные Положением об оплате труда и производимые работникам, должны быть обоснованы и целесообразны. Они должны выполнять в полной мере не только свою стимулирующую функцию, но и действительно повышать эффективность труда работников, которая бы имела выражение в повышении финансовых результатов компании, улучшении ее положения на рынке.
На этом этапе возникает необходимость оценки реальных способностей действующего персонала на пути к достижению поставленной цели, а способность персонала принести положительный экономический эффект компании заключается в наличии у каждого члена трудового коллектива компетенций и практических навыков, соответствующих занимаемой должности.
В современной экономической литературе достаточно часто упоминаются и подробно рассматриваются такие дефиниции как «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».
По сути компетенция представляет собой предметную область, в которой конкретный человек достаточно хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению соответствующих видов деятельности. В свою очередь компетентность - это обобщенная характеристика качеств индивидуума, которая является результатом подготовки выпускника для последующего выполнения им определенных видов деятельности.
Можно выделить две группы компетенций, это:
1) общие компетенции, которые также можно обозначить как универсальные, ключевые и т.д. - данные компетенции показывают способность индивида осуществлять универсальный способ деятельности, доступный для большинства видов профессиональной деятельности и направленный на решение базовых трудовых задач;
2) профессиональные компетенции - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с конкретными должностными требованиями. Эта группа компетенций показывает способность индивида решать задачи и знать стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.
В последние годы в российских производственных компаниях возрастает спрос на разработку моделей профессиональных компетенций. Грамотный подход к формулировке профессиональных компетенций дает возможность организации обозначить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий. А профили должностей, созданные на базе сформулированных компетенций, призваны обозначить уровень требований к должности, которые в дальнейшем используются при подборе и для определения приоритетов профессионально-технического обучения.
Модель профессиональных компетенций может стать основой профессиональных стандартов как для одной единственной организации, так и для группы компаний, а возможно и для определенной отрасли в целом.
Опыт экономически развитых стран показывает, что, как правило, отраслевые квалификации включает несколько уровней, каждый из которых содержит подробное описание соответствующих его должности, навыки и знания, которыми должен обладать сотрудник определенной профессии. Подавляющее большинство специализаций имеют две подгруппы компетенций:
- обязательные компетенции;
- необязательные компетенции.
При этом, формируя требования к каждой конкретной позиции, работодатель должен обозначить из необязательных компетенций только тот набор требований, который наиболее полно соответствует конкретной должности с учетом специфики деятельности компании.
Как отмечают многие исследователи, в нашей стране и по состоянию на сегодняшний период времени вопрос профессиональных стандартов пока остается решенным не до конца. На протяжении многих лет большинство экономических субъектов использовало Единый тарифно -квалификационный справочник (ЕТКС) для рабочих профессий и Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих. Однако данные документы не соответствуют вызовам времени и не способны в полной мере обеспечить современные подходы к формированию требований к персоналу, ни к достойной оплате труда именно за профессиональные качества работника. Указанная нормативная база совершенно не учитывает развитие и внедрение различных технологий в деятельность компаний, а также изменяющиеся бизнес-процессы современных компаний.
Профессиональные компетенции можно рассматривать как способность человека к использованию имеющихся у него знаний, умений и навыков в практической деятельности.
Разберем более подробно каждую упомянутую выше составляющую.
Знания - это сведения, необходимые для трудовой деятельности, умения - это применение знаний на практике, а навыки в свою очередь - это действия, которое, благодаря многократному повторению, выполняются работником уже автоматически. Вот как раз навыки это то, что работник может продемонстрировать, они должны быть приведены в перечне требований к кандидату на должность, перечислены в должностных инструкциях.
Профессиональные компетенции выступают одним из главных параметров, по которым дается оценка человеческого капитала конкретной предпринимательской структуры.
В сложившихся экономических условиях именно интеллектуальная составляющая ставится во главу угла, она играет значимую роль в деловой репутации современного бизнеса. Тем не менее, если объективно оценивать ситуацию, то можно отметить, что немаловажную роль в успехе на различных участках деятельности внутри организации играют не столько профессиональные компетенции (то есть специальные знания и навыки), сколько общие компетенции.
Профессиональные компетенции разрабатываются для отдельных функциональных блоков компании, на рисунке 2 отражены этапы разработки профессиональных компетенций.
Формирование моделей профессиональных компетенций
Создание профилей должностей
Рисунок 2 - Этапы разработки профессиональных компетенций
Для сбора и обобщения данных о профессиональной деятельности персонала следует брать за основу разные источники информации. В первую очередь необходимо отталкиваться от сложившихся в организации требований, уже действующих положений, должностных инструкций и иных локальных нормативных актов, после этого целесообразно изучить мнения экспертов. При этом в рамках каждой компетенции должны быть обозначен перечень необходимых знаний, умений и навыков сотрудника.
На следующем этапе происходит обсуждение требования, предъявляемые к конкретным квалификациям, а именно требований к уровню владения компетенциями для всех должностей данного функционального блока, На этом этапе целесообразно разработать унифицированную шкалу, а также добавить наименования должностей исходя из штатного расписания организации. Таким образом, будет составлена матрица компетенций, содержащая требования к каждой должности с указанием требований к освоению знаний умений и навыков согласно принятой шкале. После того, как требования к должностям созданы, следует обозначить инструменты оценки, которыми предполагается оценивать компетенции у персонала, такими инструментами могут выступать: тестирование, сдача «экзаменов» комиссии, интервью по профессиональным компетенциям, оценка по чек-листам. Выбор метода оценки профессиональных компетенций внутри каждой конкретной организации напрямую зависит от тех целей оценки, которую она преследует, от особенностей оцениваемой деятельности, степени регламентации деятельности, уровня автоматизации, а также от размеров организации и объемов ее деятельности.
Таким образом, сотрудники, обладающие в полной мере всем необходимым набором не только общих, но и профессиональных компетенций, способны значительно повысить эффективность деятельности компании. Несомненно такие качества сотрудника должны быть отмечены руководством и оценены в виде применения различных доплат к заработной платы, начисляемых непосредственно за обладание необход и-мым набором знаний, умений, навыков, а также за способность применять их в своей профессиональной деятельности.
Источники:
1. Gerasimov V.O., Sharafutdinov R.I., Kolmakov V.V., Erzinkyan E.A., Adamenko A.A., Vasileva A.G. Control in the human capital management system in the strategy of innovative development of a region. Entrepreneurship and Sustain-ability lssues. 2019. Т. 7. № 2. С. 1074-1088. - DOI: 10.9770/JESI.2019.7.2(20).
2. Адаменко А. А. Величина минимальной заработной платы как система государственных гарантий работников / А. А. Адаменко, Д. В. Петров, Т. Е. Хорольская // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 10-3 (75-3). - С. 109-113.
3. Лазаренко Л.А. Управление человеческими ресурсами в современных экономических условиях: психологический аспект // Л.А. Лазаренко, Т.Е. Хорольская // Вестник Академии знаний. - 2019. - № 6 (35). - С.164-170.
4. Погорелова, Я.С. Анализ организации труда на предприятии и его материального стимулирования / Погорелова Я.С., Зинченко И.В., Проценко А.В., Нормова Т.А. // В сборнике: Проблемы и перспективы развития теории и практики экономического анализа. Сборник статей международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и преподавателей. 2016. С. 236-242.
References:
1. Gerasimov V.O., Sharafutdinov R.I., Kolmakov V.V., Erzinkyan E.A., Adamenko A.A., Vasileva A.G. Control in the human capital management system in the strategy of innovative development of a region. Entrepreneurship and Sustainability lssues. 2019.Vol. 7.No. 2.P. 1074-1088. - DOI: 10.9770 / JESI.2019.7.2 (20).
2. Adamenko A. A. The value of the minimum wage as a system of state guarantees for workers / A. A. Adamenko, D. V. Pe-trov, T. E. Khorolskaya // Economy and entrepreneurship. - 2016. - No. 10-3 (75-3). - S. 109-113.
3. Lazarenko L.A. Human resource management in modern economic conditions: psychological aspect // L.A. Lazarenko, T.E. Khorolskaya // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019. - No. 6 (35). - S. 164-170.
4. Pogorelova, Ya.S. Analysis of the organization of labor at the enterprise and its material incentives / Pogorelova Ya.S., Zinchenko I.V., Protsenko A.V., Normova T.A. // In the collection: Problems and prospects for the development of theory and practice of economic analysis. Collection of articles of the international scientific-practical conference of students, graduate students and teachers. 2016.S. 236-242.
DOI: 10.24412/2304-6139-2022-11246
Т.Е. Хорольская - к.э.н., доцент кафедры теории бухгалтерского учета, Кубанский государственный аграрный университет, khorolskaya77@mail.ru,
T.E. Khorolskaya - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of accounting theory, Kuban state agrarian University;
Д.В. Петров - руководитель НИЦ «Академия знаний» г. Краснодара, hati1984@mail.ru, D.V. Petrov - head of SIC «Academy of Knowledge», Krasnodar;
Ю.К. Саратова - обучающаяся направления «Экономика», Донской государственный технический университет, saratovan@list.ru,
Yu.K. Saratova - student in Economics, Don State Technical University.
МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К СИСТЕМНОЙ ОЦЕНКЕ СУБЪЕКТОВ ЭТНОЭКОНОМИКИ METHODICAL APPROACH TO THE SYSTEMIC ASSESSMENT OF ETHNOECONOMIC SUBJECTS
Аннотация. Анализ различных литературных источников по исследуемой проблеме показал наличие различных подходов к дефиниции «этноэкономика». В настоязщее время этноэкономические исследования включают в себя изучение этнических особенностей экономического поведения различных народов. В работах различных авторов выделяются две составляющие этноэкономики, а именно традиционная и новационная, при этом между двумя этими составляющими прослеживается определенная взаимосвязь, и это несмотря на то, что каждая из них является относительно самостоятельной.
