CC BY
70DOI: 10.24412/2687-0991-2021-11193
М.М. Мусаев - к.э.н., доцент кафедры «Экономика и экономическая безопасность отраслей и предприятий», Институт экономики и финансов ФГБОУ ВО «Чеченский государственный университет»,
М.М. Мусаев - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Economics and Economic Security of Industries and Enterprises, Institute of Economics and Finance, "Chechen State University".
СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ THE NATURE AND SIGNIFICANCE OF THE INCENTIVE FUNCTION OF THE WAGES OF THE COMPANY'S EMPLOYEES
Аннотация. Основным доходом большинства граждан была и остается заработная плата, то есть вознаграждение за труд. Размер заработной платы играет большое значение, в первую очередь для человека, ее получающего, но она также объединяет в себе достаточно широкий спектр экономических отношений, возникающих между государством, обществом, членами трудового коллектива компании и каждым конкретным работником.
Заработная плата выполняет ряд функций, среди которых можно выделить стимулирующую функцию. Отсутствие стимулирования труда работников не вызывает интереса в результатах труда и не способствует повышению производительности труда в компании. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством компании посредством установления системы оплаты труда, которая бы была основана на оценке результатов труда каждого конкретного работника.
Abstract. The main income of the majority of citizens was and remains wages, that is, remuneration for work. The size of wages is of great importance, primarily for the person who receives it, but it also combines a fairly wide range of economic relations that aris e between the state, society, members of the company's labor collective and each individual employee.
Salary performs a number offunctions, among which a stimulating function can be distinguished. The lack of incentives for employees does not generate interest in labor results and does not contribute to an increase in labor productivity in the company. The implementation of the incentive function is carried out by the management of the company through the establishment of a remuneration system, which would be based on an assessment of the performance of each specific employee.
Ключевые слова: заработная плата, функции заработной платы, стимулирование труда работников, мотивация.
Keywords: wages, wage functions, incentives for employees, motivation.
Основным доходом большинства граждан была и остается заработная плата, то есть вознаграждение за труд. В настоящее недооценивается значимость вопросов, касающихся уровня оплаты труда работников компаний. Ее размер напрямую зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также от наличия различных компенсационных выплат. К компенсационным выплатам относятся, например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатическихусловиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и другие аналогичные выплаты.
Заработная плата как экономическая категория представляет собой выраженную в денежном выражении долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. В этом заключается сущность заработной платы.
Важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. При этом с позиции работников условие эффективности заработной платы заключается в установлении обоснованных и объективных норм затрат труда;
- оплате труда в соответствии с его результатами;
- обеспечении роста заработной платы при увеличении трудоотдачи;
- соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений;
- отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п.
Размер заработной платы играет большое значение, в первую очередь для человека, ее получающего, что является естественным и вполне объяснимым фактом. Но заработная плата объединяет в себе достаточно широкий спектр экономических отношений, возникающих между государством, обществом, членами трудового коллектива компании и каждым конкретным работником. Ее размер влияет и на экономику отдельно взятого региона и страны в целом, уровень доходов работников свидетельствует о благосостоянии населения, общей экономической ситуации. Как известно, прибыль компании не используется только для нужд работодателя, а идет на выплату налогов в федеральный, региональный и местный бюджеты, на расширение производства.
Этим и обусловлено влияние стимулирования труда работников в развитии региональной экономики и экономики страны. Заработная плата в рыночной экономике выполняет ряд функций (рисунок 1).
Рисунок 1 - Функции заработной платы
Остановимся на одной из приведенных функции заработной платы, а именно на стимулирующей или мотивационной.
Под стимулирующей функцией понимается внешнее проявление свойств заработной платы в системе отношений, формирующейся между двумя субъектами - работником и работодателем, в связи с формированием у работника необходимого уровня эффективности труда, определяемой рядом объективных и субъективных показателей, в целях достижения эффективности деятельности предприятия и его развития в конкурентной среде.
Данная функции важна руководству компании. Управляя бизнесом, необходимо побуждать работников к действиям, проявлению инициативы с их стороны, к максимальной отдаче и повышению эффективности труда персонала. В этом и состоит суть данной функции.
Для достижения поставленных руководством целей, касающихся эффективности труда работников, необходимо установить такое вознаграждение за труд, которое бы стало стимулом для каждого члена трудового коллектива к повышению своей квалификации, уровня знаний и умений, приобретению соответствующих компетенций. Это возможно только в случае, если труд работника оплачивается достойно, и работодатель предусматривает различные уровни оплаты труда при условии достижения определённых результатов.
Отсутствие стимулирования труда работников не вызывает интереса в результатах труда и не способствует повышению производительности труда в компании.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством компании посредством установления системы оплаты труда, которая бы была основана на оценке результатов труда. Данная система должна обеспечивать взаимосвязь размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности компании.
Стимулирующая функция оплаты труда, направленная на повышение заинтересованности каждого члена трудового коллектива в развитии производства, с помощью заработной платы решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости. Перечень стимулирующих доплат и надбавок представлен на рисунке 2.
Перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен внутренними локальными нормативными актами, утвержденными руководством компании.
Стимулирующая функция оплаты труда связана непосредственно с такими принципами как:
- повышение уровня реальной заработной платы;
- опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы;
- оплата труда в зависимости от количества и качества труда;
- материальная заинтересованность работников в труде.
Для понимания механизмов формирования стимулирования трудовой деятельности персонала необходимо рассмотреть факторы, оказывающие на нихнепосредственное влияние. Такие факторы можно разделить на две группы:
- внутренние;
- внешние.
Внутренние факторы мотивации и стимулирования персонала, выражаются в возможности самореализации, самосовершенствования, самовыражения, самоутверждения, получения удовлетворения от работы, возможности проявления самостоятельности.
В качестве внешних факторов могут выступать: возможность получения дополнительного дохода, карьерного роста, признания и уважения коллективом и руководством предприятия.
Для того чтобы организовать процесс совершенствования системы стимулирования, необходимо прежде всего понять, насколько эффективна та или иная система. Для этих целей необходимо определить и использовать ряд показателей, отражающих эффективность стимулирующей функции заработной платы.
Одним из основных методов оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы является сопоставление выпущенного объема продукции и затраченного для обеспечения выпуска данного объема продукции фонда заработной платы.
Рисунок 2 - Виды стимулирующих доплат и надбавок для работников компании
Одним из основных методов оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы является сопоставление выпущенного объема продукции и затраченного для обеспечения выпуска данного объема продукции фонда заработной платы.
Разработка и практическое применение новыхмотивационныхмеханизмов непосредственно в каждой отдельно взятой компании, позволяет привлекать в большей степени новыхвысококвалифицированных специалистов, способныхуправлять как малыми, так и большими трудовыми коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда конкретного работника.
Следует учесть, что выходу из кризиса будут способствовать специалисты высшей квалификации. Их главная задача состоит не только в совершенствовании управления человеческими ресурсами, но и в разработке новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, а также планированию карьеры работников.
Отметим, что все присущие заработной плате функции взаимосвязаны между собой и только в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы. Например, воспроизводственная и стимулирующая функции играют одновременно и социальную роль, воспроизводственная функция реализуется через стимулирующую функцию и влияет на статусную функцию. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени может быть противоположна другой или даже исключать ее, снижая результат действия.
В заключение следует отметить, что для управления стимулированием трудовой деятельности персонала руководство компании должно ориентироваться на краткосрочные и долгосрочные перспективы своего сотрудничества с членами трудового коллектива, выстраивая тем самым отношения, основанные на удовлетворении целей обеих сторон.
Источники:
1. Адаменко А.А. К вопросу о нормативном регулировании учетно-аналитического обеспечения расчетов с персоналом по оплате труда / А.А. Адаменко, И.А. Углова // Естественно-гуманитарные исследования. - 2020. - № 31 (5). - С. 315-318.
2. Адаменко А.А. Особенности начисления и перевода заработной платы сотрудникам организации / А.А. Адаменко, Г.Ю. Степанова, С.Х. Берлина // В сборнике: Развитие экономики в условиях цифровизации и ее информационное обеспечение. Материалы Международной научной конференции молодых ученых и преподавателей вузов. Составители: Ю.И. Сигидов, Н.С. Власова, 2019. - С. 12-15.
3. Погорелова, Я.С. Анализ организации труда на предприятии и его материального стимулирования / Погорелова Я.С., Зинченко И.В., Проценко А.В., Нормова Т.А. // В сборнике: Проблемы и перспективы развития теории и практики экономического анализа. Сборник статей международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и преподавателей. 2016. С. 236 -242.
4. Хорольская Т. Е. Основные этапы развития трудовой теории стоимости / Т. Е. Хорольская // Современная экономика: проблемы, перспективы, информационное обеспечение: Материалы международной научной конференции, 15 февраля 2013 г., КубГАУ. - Краснодар, 2013. - С. 36-41.
5. Хорольская Т. Е. Распределение доходов между классами по А. Смиту / Т. Е. Хорольская // Экономическая наука в XXI веке: проблемы, перспективы, информационное обеспечение: Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов, магистрантов и преподавателей, г. Краснодар, 15 мая 2013 г. КубГАУ. - Краснодар, 2013. - С. 141-147.
References:
1. Adamenko A.A. On the issue of normative regulation of accounting and analytical support of settlements with personnel for labor remuneration. Adamenko, I.A. Uglova // Natural and humanitarian research. - 2020. - No. 31 (5). - S. 315-318.
2. Adamenko A.A. Features of the calculation and transfer of wages to employees of the organization / A.A. Adamenko, G.Yu. Stepanova, S.Kh. Berlin // In the collection: Development of the economy in the context of digitalization and its information support. Materials of the International Scientific Conference of Young Scientists and University Teachers. Contributors: Yu.I. Sigidov, N.S. Vlasova, 2019. - S. 12-15.
3. Pogorelova, Ya.S. Analysis of the organization of labor at the enterprise and its material incentives / Pogorelova Ya.S., Zinchenko I.V., Protsenko A.V., Normova T .A. // In the collection: Problems and prospects for the development of theory and practice of economic analysis. Collection of articles of the international scientific-practical conference of students, graduate students and teachers. 2016.S. 236-242.
4. Khorolskaya TE The main stages of the development of the labor theory of value / TE Khorolskaya // Modern economy: problems, prospects, information support: Materials of an international scientific conference, February 15, 2013, KubSAU. - Krasnodar, 2013. - S. 36-41.
5. Khorolskaya T. E. Distribution of income between classes according to A. Smith / T. E. Khorolskaya // Economic science in the XXI century: problems, prospects, information support: Materials of an international scientific-practical conference of students, graduate students, undergraduates and teachers, Krasnodar, May 15, 2013 KubSAU. - Krasno-Dar, 2013. -S. 141-147.
DOI: 10.24412/2687-0991-2021-11194
И.А. Нестерова - студентка экономического факультета, Краснодарский Кооперативный институт (филиал) РУК, e-mail.ru: cdbbv@mail.ru,
I.A. Nesterova - student ofth e Faculty ofEcon omics, Krasn odar Cooperative Institute (bran ch) RUK, e-mail.ru: cdbbv@mail.ru.
В.В. Малая - финансовый директор ООО «Новая сервисная Компания», e-maH.ru: glu3630@yandex.ru,
V.V. Malaya - Financial Director «New Service Company» LLC, e-mail.ru: glu3630@yandex.ru.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И КЛАССИФИКАЦИЯ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ ECONOMIC NATURE, TYPES AND CLASSIFICATION OF ACCOUNTS RECEIVABLES AND PAYABLES
Аннотация. Необходимыми компонентами производственной деятельности организации является наличие дебиторской и кредиторской задолженности. С целью оптимизации дохода организация стремится осуществить оказанные услуги на условиях полной оплаты или предоплаты, а также выплатить свои обязательства в определенные сроки, так как нарушение условий платежной дисциплины тянет за собой негативные последствия для организации.
Разнообразные процессы, совершающиеся в условиях рыночной экономики, такие как конкуренция, недостаток средств у клиентов, инфляция зачастую подталкивают продавцов предоставлять клиентам отсрочку платежа или коммерческий кредит. В настоящее время организации, которые осуществляют финансовые расчеты часто сталкиваются с возникновением задолженности, которая в свою очередь может быть, как дебиторской, так и кредиторской. В статье изучены виды, классификация, а также рассмотрена экономическая сущность дебиторской и кредиторской задолженности.
Abstract. The necessary components ofthe organization's production activities are the presence ofreceivables and payables. In order to optimize revenue, the organization seeks to implement the services provided on the terms of full payment or prepayment, as well as to pay its obligations within a certain period oftime, since violation ofthe terms of payment discipline entails negative consequences for the organization.
Various processes that occur in a market economy, such as competition, lack offunds from customers, and inflation, often push sellers to provide customers with deferred payment or commercial credit. Currently, organizations that perform financial calculations often face the emergence of debt, which in turn can be both receivables and payables. The article examines the types, classification, as well as the economic nature of receivables and payables.
Ключевые слова: кредиторская задолженность, дебиторская задолженность, долги, контрагенты, хозяйственная деятельность.
Keywords: accounts payable, accounts receivable, debts, counterparties, economic activity.
Организация в своей хозяйственной деятельности ведет расчеты с внешними и внутренними контрагентами: плательщиками и получателями, заказчиками и подрядчиками, с налоговыми органами, с учредителями, банками и другими кредитными организациями, со своими работниками, прочими дебиторами и кредиторами.
В зависимости от того, возникают ли обязательства со стороны организации или же по отношению к нему, принято подразделять задолженность на дебиторскую и кредиторскую.
Дебиторская задолженность - это сумма долгов, причитающихся организации со стороны других организаций, а также граждан, являющихся их должниками, дебиторами [2].
Дебиторская задолженность - важный компонент оборотного капитала.
