CC BY
511
УДК 37.013.77
I АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ УИН I В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ
С. И. Злобин
Статья посвящена анализу специфики процедуры аттестации сотрудников уголовно-исполнительной системы. Исследование не только позволило выявить ряд противоречий в мнениях разноуровневых участников аттестации, но и убедительно показало необходимость совершенствования аттестации в плане повышения уровня психолого-педагогической подготовленности руководителей, необходимости учета мнения коллег, разработки современного научно-методического и информационно-аналитического обеспечения.
Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, аттестация, деятельностный подход.
Эффективность реформирования уголовно-исполнительной системы во многом зависит от кадровой политики. Исследователь В. Л. Кубышко подчеркивает, что для успешности преобразований требуются высокообразованные, компетентные специалисты *. Одной из ключевых составляющих работы с кадрами является аттестация. Этот процесс неразрывно связан с оценкой различных сторон аттестуемого. Как управленческая процедура, аттестация выполняет организующую, координирующую, аналитическую, оценочную и контролирующую функции. Она представляет собой педагогическое, воспитательное и управленческое действия, так как включается в контекст многоплановой деятельности органа управления УИС. Управленческая деятельность складывается из управления персоналом, направлений стимулирования развития профессионализма кадров и социальной защиты.
Координирующая роль аттестации заключается в стимулировании повышения профессионализма и результативности служебной деятельности. Аналитическая роль аттестации обусловлена установленными квалификационными требованиями.
Контролирующая часть аттестации включает оценку состояния квалификации кадров. Аттестация является источником информации о современных требованиях к кадрам, сведений о состоянии, в том числе и имеющихся противоречиях системы, лучшем служебном опыте, инновациях. Повышение качества аттестации неразрывно связано с научным анализом ее педагогической сущности и содержания.
По оценкам исследователей А. Н. Жуковского, А. В. Марченко, аттестация играет важную роль в оценке кадров и позволяет снизить уровень субъективизма в оценке кадров, выявить сотрудников, работающих эффективно, дать рекомендации о поощрении, перемещении на вышестоящую должность 2. Аттестацию можно рассматривать в ключе преобразовательной деятельности, поскольку она способствует изменению профессиональных компетентностей.
Аттестация является важной составляющей педагогического и управленческого процессов.
Аттестацию можно рассматривать как систему, включающую следующие элементы:
— аттестуемые (работники, специалисты, руководители);
— общественно-государственные институты, обеспечивающие реализацию задач и целей аттестации: а) администрация учреждения; б) аттестационные комиссии; в) эксперты; г) научно-методические центры (кабинеты);
— органы управления (работодатели, субъекты деятельности);
— критерии оценки и результаты аттестации.
Целостность этой системы проявляется в том, что названные элементы приобретают новые свойства внутри нее и только все вместе составляют целое. В ходе исследования удалось выявить системообразующий фактор аттестации (рис.1).
Рис. 1. Структурные элементы аттестации как педагогическое целое
Как видно из рис. 1, составляющие аттестации как педагогического процесса находятся в комплексном взаимодействии и представляют собой единое целое.
В соответствии с п. 9.1 приказа Министерства юстиции РФ от 6 июня 2005 г. № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения
о службе в органах внутренних дел РФ в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» основными задачами аттестации являются:
— максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых сотрудников на основе глубокого и всестороннего их изучения;
— определение степени соответствия аттестуемых замещаемым должностям и перспективы их служебного использования;
— создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы;
Рис. 2. Основные структурные компоненты аттестации и факторы, обеспечивающие ее качество
— построение стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых.
Аттестация сотрудников УИС как система постоянно развивается и совершенствуется. В рамках исследования было проведено анкетирование 98 руководителей и 98 аттестуемых сотрудников, по результатам которого были выявлены противоречия между возросшими требованиями к сотрудникам УИС
и уровнем их профессионализма, между индивидуализацией воспитательной работы и знанием личностных особенностей сотрудников, между необходимостью объективной и комплексной оценки и методами аттестации кадров (рис. 2).
Анализируя приведенные в таблице значения Ю, можно отметить, что как руководители, проводящие аттестацию, так и аттестуемые сотрудники не
Таблица
Сравнительный анализ результатов анкетирования аттестующих (руководителей)
и аттестуемых сотрудников УИС
Оцениваемый параметр Руководители Аттестуемые
Юг Rm К38 Rm
1. Удовлетворенность аттестацией 0,4602 7 0,2498 9
2. Полнота и объективность проведения аттестации 0,6336 3 0,3456 4
3. Необходимость учета мнений других сотрудников (коллег) 0,39 8 0,5702 3
4. Способствует ли аттестация профессиональному росту аттестуемых сотрудников 0,2858 9 0,2718 8
5. Степень реализации воспитательных возможностей аттестации 0,5802 4 0,2870 5
6. Способствует ли аттестация повышению профессиональной компетентности руководителя (получение новых знаний) 0,2540 10 0,2300 10
7. Реализация личностно-ориентированного взаимодействия с аттестуемым сотрудником 0,5510 6 0,2782 6
8. Необходимость научно-методической поддержки (методики, перечня и критериев оценки ПВК и уровня профессионализма) 0,7004 1 0,6136 1
9. Необходимость информационно-аналитической поддержки (баз данных, автоматизированных методик, систем мониторинга ПВК) 0,6828 2 0,5812 2
10. Психолого-педагогическая подготовленность руководителя к проведению аттестации 0,5724 5 0,2770 7
в должной мере удовлетворены аттестацией (рис. 3). По оценкам анкетируемых, аттестация способствует профессиональному росту сотрудников (Щг = 0,2858; К^з = 0,2718) и повышению профессиональной компетентности руководителя (Щг = 0,2540; Щз = 0,2300).
Рис. 3. Удовлетворенность аттестацией руководителей и сотрудников
I — в полной мере; II — да, за исключением отдельных сторон; III — скорее всего, нет; IV — нет.
Удовлетворенность аттестацией у аттестуемых ниже, чем у руководителей (Щг = 0,46,02; Щз = 0,2498). Руководители оценивают свою «психолого-педаго-гическую подготовленность к проведению аттестации» значительно выше, чем ее оценивают аттестуемые (Щг = 0,5724, Щз = 0,2770). Наконец, аттестуемые отмечают «необходимость учета мнений других сотрудников (коллег)» при проведении аттестации (Юз = 0,5702), тогда как руководители относятся к этому с меньшим энтузиазмом (Щз = 0,3930) *
В ходе проведенного эксперимента были обнаружены слабые места аттестационной системы и отдельных ее элементов. В частности, администрация учреждений недостаточно подготовлена к новой роли: побуждать сотрудников к самораскрытию, помогать в определении индивидуальных педагогических результатов, создавать условия для повышения квалификации по актуальным для сотрудников направлениям. Отсутствие единого подхода к основным понятиям: профессионализму, компетентности, профессиональной успешности, результативности, квалификации — привели к неоднозначности толкования содержания критериев оценки деятельности, рассогласованию в результатах аттестации на разных уровнях. Стремление к объективизации, многоаспектности оценки, усложнило процедуру аттестации, затруднило ее восприятие и контроль
за соблюдением процедуры непосредственно в аттестационном процессе. Недооценка новизны содержания аттестации как персоналом, так и управленцами вызывала сопротивление на пути внедрения инноваций, искажение в толковании ее сущности на местах. Это является отражением современного состояния уголовно-исполнительной системы. Некоторые из названных проблем, связанные с дефицитом бюджетного финансирования отрасли, будут преодолены по мере изменения социально-экономической ситуации и усиления демократизации всего общества, а значит реформирования УИС. Аттестация кадров как самостоятельный феномен и как механизм управления развитием УИС будет иметь стимулирующий характер только при условии включения аттестации в число факторов, влияющих на повышение квалификации кадров.
Кроме того, исследование не только позволило выявить ряд противоречий в мнениях разноуровневых участников аттестации, но и убедительно показало необходимость совершенствования аттестации в плане повышения уровня психолого-педагогической подготовленности руководителей, учета мнения коллег, разработки современного научно-методического и информационно-аналитического обеспечения.
На современном этапе реформирования необходимо понять, как перевести процесс аттестации из формальной процедуры нечеткой оценки руководителями сотрудника УИС в форму активного личностно-ориентированного взаимодействия. Реализация этой задачи возможна в нескольких направлениях, в частности, при разработке организационно-педагогического и информационного обеспечения аттестации в виде методик, перечней и критериев оценки уровня профессионализма, соответствующих баз данных, автоматизированных систем мониторинга.
1 Кубышко В. Л. Основные направления кадровой работы в органах внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2012. № 1 (48). С. 2-6.
2 Жуковский А. Н. Педагогическая диагностика профессионализма сотрудников ОВД при аттестации // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2007. № 2. С. 12; Марченко А. В. Педагогическая диагностика профессионализма сотрудников ДПС ГИБДД при аттестации на вышестоящую должность // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2009. № 2. С. 10-12.
* Щ — коэффициент интенсивности; Щг — коэффициент интенсивности (данные руководителей); Kjs — коэффициент интенсивности (данные сотрудников); Яш — ранговое место.
