CC BY
60
А. А. Ткачук
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Работа представлена кафедрой гуманитарных и социально-экономических дисциплин Военной академии связи им. С. М. Будённого.
Научный руководитель - доктор педагогических наук, профессор О. Ю. Ефремов
В статье рассматривается проблема совершенствования аттестации персонала в современной организации. Выделены организационно-педагогические условия совершенствования аттестации персонала.
The problem of perfection of personnel certification in a modern organisation is considered in the article. Organisational and pedagogical conditions of personnel certification perfection are
distinguished.
Коренные изменения во всех сферах российского общества, характере задач, решаемых современными организациями, предъявляют качественно новые требования к аттестации персонала как одному из ключевых аспектов формирования и развития профессионализма работников. В современных условиях, однако, слабо разработаны такие аспекты аттестационной работы, как комплексная оценка профессионализма и личности сотрудников, подбор и аттестация кадров, индивидуализация воспитательной работы, применения новых форм и современных методов оценки и формирования профессионального мастерства.
Таким образом, организационно-педагогические условия аттестационной работы в современных организациях исследованы недостаточно, а ее организационно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение не отвечает современным требованиям.
Противоречие современного состояния аттестационной работы с персоналом состоит в необходимости комплексной оценки работника и отсутствием научнообосно-
ванных процедур количественной оценки профессионально важных качеств. Вместе с тем в настоящее время аттестационная работа в организации, как правило, рассматривается как кратковременный период оценки профессиональной подготовленности и индивидуальных особенностей, практически не связанный с индивидуально воспитательным процессом, направленным на активное участие в аттестационной работе различных должностных лиц. Конечной целью такой работы должны являться педагогические рекоменда-ции по развитию конкретных профессионально важных качеств, уровня профессионализма и самосовершенствованию личности. Поэтому аттестационная работа должна рассматриваться как педагогический процесс.
Педагогическими субъектами аттестационной работы в организациях являются руководство и сотрудники отдела кадров, а объектами педагогического воздействия и взаимодействия - работники и трудовые коллективы.
Как известно, в ходе педагогического взаимодействия должны проявляться раз-
нообразные связи между объектами и субъектами. Важная роль при этом отводится информационным, организационно-деятельностным, коммуникативным связям управления, общения и самоуправления.
Всю систему этого взаимодействия, как справедливо отмечают А. В. Барабанщиков и В. И. Хальзов, можно охарактеризовать как развитие педагогики сотрудничества субъектов и объектов в ходе их совместной деятельности. От их правильного взаимодействия во многом зависит в конечном счете качество кадровой работы. Однако ее современное состояние не отвечает требованиям педагогики сотрудничества субъектов и объектов. Это одно из важных педагогических противоречий.
Наиболее важным элементом управления персоналом является правильный учет индивидуальных особенностей работников, на основе которых должны развиваться внутренние процессы изменения и развития личности. Важное направление кадровой работы - это всестороннее развитие личности и качественный рост профессионализма работника.
При этом объекты кадровой работы должны оказывать определенное влияние на субъекты путем обратной связи. Однако такие психолого-педагогические механизмы взаимодействия в период аттестационной работы практически не используются. Это, по нашему мнению, связано с недостаточной психолого-педагогической подготовкой должностных лиц, проводящих аттестацию, а также с отсутствием системы их информационно-аналитического обеспечения, в виде подсистемы интеллектуальной поддержки принятия управленческих и кадровых решений, в том числе в период аттестации.
Следовательно, совершенствование вза-имоотношений субъекта и объекта в период аттестационной работы - необходимое условие интенсификации ее педагогических
аспектов. В связи с этим становится ясной роль и значимость оценки личностных качеств и профессиональных умений работников «глазами» не только непосредственного руководителя (начальника, т. е. лица, проводящего аттестационную работу), но и, что крайне важно, «глазами» коллег и специалистов кадровых органов, включая психолога. Однако в настоящее время отсутствуют научнообоснованные методики и рекомендации по количественной оценке профессионально важных качеств и профессионализма работников в период их аттестации путем количественного учета мнения коллектива.
Таким образом, аттестационная работа в современной организации должна представлять собой сложную многофункциональную, диалектически развивающуюся динамическую систему, которая объединяется целевой установкой и включает в себя разнообразные методы оценки и профессионализма, различные виды и формы индивидуальной воспитательной работы, информационно-аналитического обеспечения, направленные на совершенствование профессионализма и развитие личности работников организации и ее руководителей. Взаимосвязь указанных звеньев составляет единую педагогическую систему, обеспечивающую активную совместную деятельность руководителей и подчиненных.
При системном подходе к аттестационной работе ее структурные звенья, содержание, формы, методы, средства оценки и воспитания, их цели и задачи, внешние и внутренние условия должны рассматриваться в их диалектической связи и развитии. Это наиболее эффективный способ интенсификации аттестации кадров. Поэтому мы полагаем, что аттестационная работа с персоналом современной организации -это не простая сумма функций оценки профессионально важных качеств, личностных особенностей и мер индивидуально-воспи-тательного характера по совершенствова-
47 1
нию профессионализма, а самостоятельное целостное педагогическое явление, имеющее свои этапы и закономерности, которые необходимо интенсифицировать в интересах повышения профессионализма современных кадров. Одно из важных направлений интенсификации - информационноаналитическое обеспечение аттестационной работы в виде специализированных подсистем АСУ «Аттестация», включающих подсистемы интеллектуальной поддержки должностных лиц и специализированные базы данных.
Аттестация персонала как система постоянно развивается и совершенствуется. Анализ показывает, что внутренними движущими силами для этого являются противоречия, появляющиеся на определенном этапе функционирования организации. Все заметнее стали проявляться противоречия между возросшими требованиям к работникам и уровнем их профессионализма, между необходимостью индивидуализации работы с кадрами и знанием личностных особенностей и проблем работников, между необходимостью объективной и комплексной оценки работников и методами аттестационной деятельности. Эти и ряд других противоречий характеризуют современное состояние кадровой работы и требуют изменения и совершенствования методов, средств и самой системы аттестационной работы как основы управления процессом профессионального и личностного развития работников в организации как со стороны аттестуемых, так и со стороны руководителей (должностных лиц, проводящих аттестацию).
На основе использования методологии и методики системно-структурного
анализа педагогический процесс аттестации предлагается рассматривать как целостную комплексную систему. Педагогический процесс в организациях при аттестационной работе должен рассматриваться как развивающееся взаимодействие субъектов и объектов в ходе оценки и воспитания, направленный на решение задач развития как аттестуемых, так и должностных лиц, проводящих и обеспечивающих аттестацию.
Таким образом, основными организационно-педагогическими условиями совершенствования аттестации персонала являются:
• организационно-управленческое обеспечение процесса аттестации, наличие необходимой законодательной и норматив -ной юридической базы;
• научно-методическое обеспечение (качество методик, программ, форм и методов аттестации);
• информационно-аналитическое обеспечение (наличие современного информационного обеспечения, систем количественной оценки профессионально важных качеств, технических средств психодиагностики, систем интеллектуальной поддержки, компьютерных технологий и т. п.);
• активизация личностных свойств работников (стремление к самосовершенствованию, профессиональная направленность, интеллектуальное развитие, личностные свойства, ответственность, добросовестность и др.);
• компетентность и профессионализм должностных лиц, проводящих и обеспечивающих кадровую работу (непосредственные начальники, работники кадрового аппарата).
