CC BY
21
S.I. ZLOBIN
ANALYSIS OF THE MAIN DIFFICULTIES AND CONTRADICTIONS IN THE SYSTEM OF PERSONNEL CERTIFICATION OF THE PENAL STAFF IN THE PROCESS
OF PENAL SYSTEM REFORMATION
С.И. ЗЛОБИН, кандидат педагогических наук, доцент (Пермская специальная средняя школа)
АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТРУДНОСТЕЙ И ПРОТИВОРЕЧИЙ В СИСТЕМЕ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ УИС В ПРОЦЕССЕ РЕФОРМИРОВАНИЯ ФСИН РОССИИ
Изменения в статусе учреждений ФСИН России, характере служебно-профессиональных задач, обусловленные преобразованиями во всех сферах государства, предъявляют качественно новые требования к системе индивидуальной воспитательной работы и аттестации сотрудников УИС как важных аспектов формирования их профессионализма. Одним из главных направлений развития системы Минюста России является ориентация на высококвалифицированные кадры, отвечающие современным требованиям профессиональной деятельности по уровню профессиональной компетентности и психологическим качествам личности.
Между тем многие научно-методические аспекты аттестации мало разработаны, а ее организационно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение не отвечает новым требованиям кадровой и индивидуально-воспитательной работы в УИС.
В современном состоянии аттестации сотрудников УИС важным является противоречие между необходимостью комплексной оценки профессионально важных качеств (ПВК) и отсутствием научно обоснованных процедур их количественной оценки. Вместе с тем аттестация сотрудников УИС рассматривается как кратковременный период оценки профессиональной подготовленности и индивидуальных особенностей, не связанный с профессиональной подготовкой и индивидуально-воспитательным процессом, направленным на активное участие в аттестации различных должностных лиц (психологов,
сотрудников кадрово-воспитательного аппарата и др.) и аттестуемого. Конечной целью такой работы должны являться педагогические рекомендации по развитию конкретных ПВК, повышению уровня профессионализма и самосовершенствованию сотрудников УИС. В связи с этим аттестация должна рассматриваться как педагогический процесс.
Педагогическими субъектами аттестации уголовно-исполнительной системы являются руководство (командно-управленческий) и кадрово-воспитательный аппарат, а объектами педагогического воздействия - сотрудники УИС (аттестуемые) и служебные коллективы
В процессе педагогического взаимодействия необходимо проявлять разнообразные связи между объектами и субъектами. Важная роль отводится информационным, организационно -деятельностным, коммуникативным связям управления, общения и самоуправления. Всю систему этого взаимодействия можно охарактеризовать как развитие педагогики сотрудничества субъектов и объектов в ходе их совместной деятельности. От их правильного взаимодействия во многом зависит качество аттестации. Однако современное состояние аттестации не отвечает требованиям педагогики сотрудничества субъектов и объектов. Это одно из главных педагогических противоречий.
Наиболее важным элементом воспитательной работы с сотрудниками по мнению Ю.И. Калинина и С.Х. Шамсунова, является правильный учет их индивидуальных особенностей, на основе которых должны развиваться внут-
Уголовно-исполнительное право
□. □. □□□□□□
ренние процессы изменения и саморазвития личности. Генеральная, стратегическая линия воспитательной работы - всестороннее развитие личности и качественный рост профессионализма сотрудника. Она определяет более частные цели, задачи и содержание воспитательной работы с сотрудниками УИС. При этом объекты воспитания должны оказывать определенное влияние на субъекты путем обратной связи. Однако такие психо-лого-педагогические механизмы взаимодействия в период аттестации практически не используются. По нашему мнению, это связано с недостаточной психолого-педагогичес-кой подготовкой должностных лиц, проводящих аттестацию, а также отсутствием системы их информационно-аналитического обеспечения, в том числе в виде подсистемы интеллектуальной поддержки принятия управленческих и кадрово-воспитательных решений, обеспечивающих объективность.
Таким образом, совершенствование взаимоотношений субъекта и объекта в период аттестации - необходимое условие интенсификации ее педагогических аспектов. В связи с этим становятся ясными роль и значимость оценки личностных качеств и профессиональных умений сотрудников УИС «глазами» не только непосредственного руководителя (лица, проводящего аттестацию), но и коллег и специалистов кадрово-воспитательного аппарата, включая психолога. Однако в настоящее время отсутствуют научно обоснованные методики и рекомендации по количественной оценке ПВК и профессионализма сотрудников УИС в период их аттестации путем количественного учета мнения коллектива
Анализ литературы по исследуемой проблеме показал, что большинство авторов рассматривают воспитательную работу с сотрудниками как органическое единство обучения, воспитания и развития личности, направленное на приобретение ими системы знаний, умений и навыков, накопления профессионального опыта, формирования и развития качеств, необходимых для профессиональной деятельности по должностному предназначению. Это система целенаправленной, планомерной служебной и воспитательной деятельности руководящего состава, активная познавательная работа самих сотрудников.
Таким образом, аттестация должна представлять собой сложную многофункциональную, диалектически развивающуюся дина-
мическую систему, которая объединяется целевой установкой и включает в себя разнообразные методы оценки ПВК и профессионализма, различные виды и формы индивидуальной воспитательной работы, информационно-аналитического обеспечения, направленные на совершенствование профессионализма и развитие личности аттестуемых и их руководителей. Взаимосвязь указанных звеньев составляет единую педагогическую систему, обеспечивающую активную совместную деятельность руководителей и аттестуемых.
При системном подходе к аттестации ее структурные звенья, содержание, формы, методы, средства оценки и воспитания, их цели и задачи, внешние и внутренние условия должны рассматриваться в диалектической связи и развитии. Это наиболее эффективный способ интенсификации аттестации кадров УИС. Он предполагает комплексное решение задач оценки ПВК профессиональной подготовки и индивидуальной воспитательной работы, учет всех факторов, влияющих на эффективность их решения, а также индивидуальных психологических особенностей аттестуемых и активное включение их в процесс саморазвития личности и служебнопрофессионального роста.
В связи с этим мы полагаем, что аттестация сотрудников УИС - это не простая сумма функций оценки ПВК, личностных особенностей и мер индивидуально-воспитательного характера по совершенствованию профессионализма, а самостоятельное целостное педагогическое явление, имеющее свои этапы и закономерности, которые необходимо интенсифицировать в интересах повышения профессионализма офицерских кадров. Одно из важных направлений интенсификации - информационно-аналитическое обеспечение аттестации в виде специализированных подсистем АСУ «Кадры», включающих в себя подсистемы интеллектуальной поддержки должностных лиц и специализированные базы данных.
Аттестация сотрудников УИС как система постоянно развивается и совершенствуется. Все заметнее стали проявляться противоречия между возросшими требованиями к сотрудникам УИС и уровнем их профессионализма; необходимостью индивидуализации воспитательной работы и знанием личностных особенностей и проблем сотрудников; необходимостью объективной и комплексной оценки ПВК и методами аттестации кадров.
Уголовно-исполнительное право
Эти и ряд других противоречий характеризуют современное состояние аттестации сотрудников УИС и требуют изменения и совершенствования методов, средств и самой системы аттестации как основы управления процессом формирования профессионализма и индивидуальной воспитательной работы со стороны как сотрудников (аттестуемых), так и руководителей (должностных лиц, проводящих аттестацию). Другими словами, нужен активный поиск интенсивных методов, форм и средств аттестации. Необходимо совершенствовать ее информационно-аналитические технологии и разрабатывать критерии количественной оценки ПВК и уровня профессионализма, что будет способствовать объективизации аттестации и активному включению в процесс различных должностных лиц и участников. Такая перестройка должна начинаться с изучения потребностей практики, анализа структуры, содержания и особенностей профессиональной деятельности и разработки требований к набору определенных профессионально важных качеств специалиста. При этом следует учитывать, что эффективность индивидуальной воспита-тельной работы, качество оценки и уровень воспитательной работы, формирования профессионализма сотрудников находятся в прямой зависимости от состояния и качества проведения аттестации.
В ходе реформы уголовно-исполнительной системы определяются пути интенсификации индивидуальной воспитательной работы. Предлагается немало интересных ценных идей, основанных не только на интуиции, но и на данных современных научных исследований и передовом педагогическом опыте. Сама жизнь настоятельно требует рассматривать аттестацию, воспитание и профессиональное обучение в их взаимодействии, а индивидуально-воспитательную работу как целостную систему повышения профессионализма сотрудников УИС.
В связи с этим были изучены и проанализированы психолого-педагогические проблемы, с которыми сталкиваются в период аттестации руководители подразделений (проводящие аттестацию сотрудников) и сотрудники (аттестуемые). Первоначально был проведен анализ психолого-педагогической литературы по рассматриваемой проблеме, изучены требования нормативных документов по аттестации кадров и проведен опрос 95 руководителей различных подразделений
Уголовно-исполнительное право
УИС. На основе этого были разработаны специальные анкеты, которые позволили в структурированном виде получить исходные данные для выявления и анализа трудностей и психолого-педагогических проблем, с которыми сталкиваются в период аттестации руководители, проводящие аттестацию, и аттестуемые сотрудники.
Для большей достоверности и объективности данных использовался метод анонимного анкетирования.
Анализ результатов анкетирования 95 руководителей различных подразделений УИС, неоднократно проводивших аттестацию сотрудников, показывает следующее:
- почти половина (46,0 %) респондентов отметили, что аттестация не способствует повышению профессиональной компетентности руководителя а 25,1 % - затруднились с ответом. По их мнению, аттестация не дает новых знаний руководителю о ПВК и профессионализме аттестуемых сотрудников В таком случае она превращается в формальную процедуру и не может являться основой индивидуальной воспитательной работы;
- большинство руководителей (65,3 %) считают, что уровень их психолого-педаго-гической подготовленности к проведению аттестации высокий, но эта самооценка завышена, что подтверждается наблюдением и другими методами;
- практически половина опрошенных отметили относительно невысокий уровень реализации воспитательных возможностей аттестации и личностно-ориентированного взаимодействия с аттестуемыми сотрудниками;
- достаточно большое число (46 %) руководителей считают, что при проведении аттестации необходимо учитывать мнение коллег. Это, по нашему мнению, является косвенным подтверждением низкой психологопедагогической подготовленности руководителей к проведению аттестации;
- значительное число (более 78 %) руководителей считают, что для эффективного проведения аттестации необходимы научнометодическая (методики, перечни и критерии оценки ПВК и уровня профессионализма) и информационно-аналитическая поддержка (базы данных, автоматизированные методики, системы мониторинга ПВК);
- достаточно большое число (46 %) опрошенных респондентов не удовлетворено аттестацией или затруднилось с ответом;
- более трети (38,2 %) опрошенных руко-
□ ■ □ ■ □□□□□□
водителей отмечают, что аттестация не способствует профессиональному росту аттестуемых сотрудников а 28,5 % - затруднились с ответом.
Полученные данные позволили выявить не только трудности, которые отмечают руководители, проводящие аттестацию, но и целый ряд противоречий. По нашему мнению, наиболее важное из них между необходимостью совершенствования психолого-пе-дагогической и информационной компоненты процесса аттестации и мнением большинства опрошенных руководителей (65,2 %) о достаточно высоком уровне их психолого-педаго-гической подготовленности для проведения аттестации.
На следующем этапе работы нами было проведено анонимное анкетирование 98 сотрудников, использовались те же анкеты, что и при анкетировании руководителей, проводивших аттестацию.
Результаты анкетирования аттестуемых сотрудников УИС в сопоставлении с материалами анкетирования руководителей показали следующее:
- уровень удовлетворенности аттестуемых сотрудников аттестацией в целом достаточно невысок, так как только 46,6 % удовлетворены ею (11,1 % - в полной мере и 35,5 % практически в полной мере, за исключением отдельных сторон);
- только около трети сотрудников УИС считают, что аттестация способствует их профессиональному росту и повышению профессиональной компетентности руководителя, а две трети опрошенных так не считают;
- значительное число аттестуемых (32,4 %) считают, что уровень психолого-педагогичес-кой подготовленности руководителей к проведению аттестации невысок. Эти данные резко отличаются от результатов анкетирования руководителей, которые в 65,3 % случаев считают уровень своей психолого-педагогичес-кой подготовленности достаточно высоким;
- абсолютное большинство опрошенных аттестуемых отметили, что процедура аттестации нуждается в научно-методической поддержке и информационно-аналитическом обеспечении. Эти данные хорошо коррелируют с мнением руководителей;
- объективность аттестации отметили только 52,2 % опрошенных сотрудников, тогда как руководители в 72,2 % случаев считают, что аттестация объективна.
Для более глубокого сравнения получен-
ных данных был рассчитан коэффициент интенсивности (К)), который определялся как относительная значимость суммы положительных ответов респондентов (в %) с учетом их балльной оценки («в полной мере» -5 баллов, «да, за исключением отдельных сторон» - 4 балла) к максимально возможному значению полученной суммы (в нашем случае - 100 % х 5 = 500).
Коэффициент интенсивности в количественном виде позволяет оценить выраженность (важность, интенсивность) того или иного параметра, его применение достаточно удобно при сравнении разных выборок, в нашем случае мнений руководителей (проводящих аттестацию) и сотрудников (аттестуемых). Максимальное значение К = 1,0, в этом случае интенсивность (важность, значимость) оцениваемого параметра максимальна.
Анализируя значения К), можно отметить, что как руководители, проводящие аттестацию, так и аттестуемые сотрудники мало удовлетворены аттестацией, которая, по их мнению, не способствует профессиональному росту аттестуемых сотрудников (К) = = 0,2858, К)8 = 0,2718) и повышению профессиональной компетентности руководителя (К)г = 0,2540, К) = 0,2300).
Следует также отметить ряд разногласий в мнениях руководителей и аттестуемых. Так, во-первых, удовлетворенность аттестацией у аттестуемых ниже, чем у руководителей (К)г = = 0,4602, К)8 = 0,2498). Во-вторых, руководители оценивают свою «психолого-педагоги-ческую подготовленность к проведению аттестации» значительно выше, чем аттестуемые (К)г = 0,5724, К)8= 0,2770). В-третьих, аттестуемые сотрудники отмечают «необходимость учета мнений других сотрудников (коллег)» при проведении аттестации (К) = 0,5702), тогда как руководители относятся к этому с меньшим энтузиазмом (К)8 = 0,3930).
Очень показательны данные по объективности аттестации, хотя они мало отличаются по рангу, но по объему коэффициента интенсивности разнятся значительно (К)г = = 0,6336, К)8 = 0,3456). Этот показатель наряду с другими говорит об отсутствии сотрудничества и взаимоотношения сторон в процессе аттестации.
В ходе проведенного эксперимента были обнаружены слабые места аттестационной системы и отдельных ее элементов. В частности, администрация учреждений недостаточно подготовлена к новой роли: побуждать Уголовно-исполнительное право 2007. № 1 ••
сотрудников к самораскрытию, помогать в определении индивидуальных педагогических результатов, создавать условия для повышения квалификации по актуальным для сотрудников направлениям. Отсутствие единого понимания основных понятий: профессионализм, компетентность, профессиональная успешность, результативность, квалификация -привело к неоднозначности толкования содержания критериев оценки деятельности, рассогласованию в результатах аттестации на разных уровнях. Стремление к объективности, многоаспектности оценки утяжелило, усложнило процедуру аттестации, затруднило ее восприятие и контроль за соблюдением процедуры непосредственно в аттестационном процессе. Невосприятие новизны содержания аттестации как персоналом, так и управленцами вызывали порой сопротивление на пути внедрения инноваций, искажение в толковании ее сущности на местах. Это является отражением нынешнего состояния уголовноисполнительной системы. Некоторые из названных проблем связаны с дефицитом бюджетного финансирования отрасли и будут преодолены по мере изменения социальноэкономической ситуации и усиления демократизации всего общества, а значит, и реформирования УИС. Аттестация кадров как самостоятельный феномен и как механизм управления развитием УИС и таким важным элементом этой системы, как педагогический
и руководящий персонал, будет носить стимулирующий характер и станет эффективной только на основе включения аттестации в число факторов, влияющих на повышение квалификации кадров. Для решения этой задачи необходимо рассмотрение аттестационного процесса в их контексте.
Кроме того, исследование не только позволило выявить ряд противоречий в мнениях этих разноуровневых участников аттестации, но и убедительно показало необходимость совершенствования аттестации в плане повышения уровня психологопедагогической подготовленности руководителей, учета мнения коллег, разработки современного научно-методического и информационно-аналитического обеспечения. Суть этой работы - в преодолении главного противоречия: как перевести процесс аттестации из формальной процедуры нечеткой оценки руководителей сотрудника УИС в форму их активного личностно-ориентированного взаимодействия.
Реализация этой задачи возможна в нескольких направлениях, в том числе в разработке научно-методического и информационного обеспечения процесса аттестации в виде методик, перечней и критериев оценки ПВК, уровня профессионализма, соответствующих баз данных, автоматизированных систем мониторинга ПВК.
Уголовно-исполнительное право
• •
