CC BY
15
УДК 005.95:339.137:621.39
вплив ЕФЕКТИВНО1 СИСТЕМИ МОТИВАЦИ ПЕРСОНАЛУ ОПЕРАТОРА ЗВ'ЯЗКУ
на п1двищення р1вня його конкурентоспроможност1
© 2017 Б1РБ1РЕНКО С. С., ПУЖАКОВА I. Г.
УДК 005.95:339.137:621.39
Бiрбiренко С. С., Пужакова I. Г. Вплив ефективноТ системи мотивацм персоналу оператора зв'язку на пiдвищення piBHq
його конкурентоспроможност
У статт'1 розглядаються питания щодо детального вивчення й анал'ву мотивацИ персоналу й конкурентоспроможностi тдприемства. Визна-чено, що в умовах глобалiзацii бiзнесу та високоефективних механiзмiв розповсюдження iнформацi¡ про способи конкуренци фiрм саме робоча сила стае найважлившим джерелом конкурентноiпереваги на ринку. Доведено, що вiд якост'> робочоiсили, р'вня зацiкавленостi щодо управл'шня тдприемством i форм ¡iвикористання залежить виробництво. Управл'шня персоналом все бльше набувае важливого значення як фактор тдви-щення конкурентоспроможностi тдприемства. Запропоновано до практичного використання структурно-логiчну схему формування системи мотивацИ персоналу оператора зв'язку, яка базуеться на розум'1нт того, що людський ресурс е головним фактором, що забезпечуе конкуренты переваги тдприемства, як визначають устх обрано'1' стратеги розвитку.
Ключов'! слова: мотива^я, персонал, стратегiя розвитку, конкурентоспроможшсть, сегмент ринку, оператор зв'язку. Рис.: 1. Ббл.: 8.
Б'рб'ренко Свтлана СергИ'вна - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри економки тдприемства та корпоративного управлшня, Одеська нацональна академiя зв'язку iм. О. С. Попова (вул. Ковальська, 1, Одеса, 65029, Украна) E-mail: Sveta_novickaya@ukr.net
Пужакова 1рина ГеннадП'вна - студентка, Одеська нацональна академiя зв'язку iм. О. С. Попова (вул. Ковальська, 1, Одеса, 65029, Украна) E-mail: genka_o4estvo@rambler. ru
УДК 005.95:339.137:621.39 Бирбиренко С. С., Пужакова И. Г. Влияние эффективной системы мотивации персонала оператора связи на повышение уровня его конкурентоспособности
В статье рассматриваются вопросы относительно детального изучения и анализа мотивации персонала и конкурентоспособности предприятия. Определено, что в условиях глобализации бизнеса и высокоэффективных механизмов распространения информации о способах конкуренции фирм именно рабочая сила становится важнейшим источником конкурентного преимущества на рынке. Доказано, что от качества рабочей силы, уровня заинтересованности в вопросах управления предприятием и форм её использования зависит производство. Управление персоналом всё больше приобретает важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия. Предложена к практическому использованию структурно-логическая схема формирования системы мотивации персонала оператора связи, которая базируется на понимании того, что человеческий ресурс является главным фактором, обеспечивающим конкурентные преимущества предприятия, определяющие успех выбранной стратегии развития. Ключевые слова: мотивация, персонал, стратегия развития, конкурентоспособность, сегмент рынка, оператор связи. Рис.: 1. Библ.: 8.
Бирбиренко Светлана Сергеевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики предприятия и корпоративного управления, Одесская национальная академия связи им. А. С. Попова (ул. Кузнечная, 1, Одесса, 65029, Украина) E-mail: Sveta_novickaya@ukr.net
Пужакова Ирина Геннадьевна - студентка, Одесская национальная академия связи им. А. С. Попова (ул. Кузнечная, 1, Одесса, 65029, Украина) E-mail: genka_o4estvo@rambler. ru
UDC 005.95:339.137:621.39 Birbirenko S. S., Puzhakova I. G. The Impact of an Efficient System for Motivation of the Communications Operator Staff on Improving Its Level of Competitiveness
The article considers issues of a detailed study and analysis of staff motivation and enterprise competitiveness. It has been determined that in the globalizing business environment along with highly efficient mechanisms to disseminate information about the way firms compete, labor force is what becomes the most important source of competitive advantage in the market. It has been proven that production depends on the quality of labor force, the level of interest in the management of enterprise, and the forms of its use. Staff management is becoming increasingly important as a factor in increasing the competitiveness of an enterprise. The structural-logical scheme of formation of a system for motivation of the communications operator staff has been proposed for implementing in practice, which is based on the understanding that human resource is the main factor in ensuring the competitive advantages of enterprise that determine the success of the chosen development strategy. Keywords: motivation, staff, development strategy, competitiveness, market segment, communications operator. Fig.: 1. Bibl.: 8.
Birbirenko Svitlana S. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Enterprise Economics and Corporate Governance, Odessa National Academy of Telecommunications named after A. S. Popov (1 Kovalska Str., Odessa, 65029, Ukraine) E-mail: Sveta_novickaya@ukr.net
Puzhakova Irina G. - Student, Odessa National Academy of Telecommunications named after A. S. Popov (1 Kovalska Str., Odessa, 65029, Ukraine) E-mail: genka_o4estvo@rambler.ru
Укожнш оргашзаци, незалежно в1д сфери дшль-носп, при врахуванш умов ринку, зокрема у сфе-рi зв'язку та шформатизаци, важливим фактором успиу е конкурентоспроможшсть. Це поняття охоплюе естетичш, економiчнi та яюсш характеристики надання послуг, а також процеси, яю вцбуваються одночасно з основною оргашзацшною дшльшстю. 1нформацшно-телекомушкацшш технологи е одним з найважливших факторiв, яю впливають на формування суспкьства
ХХ1 столггтя. З авдяки цим технологшм змшюються умови та змшт трудово! дiяльностi мкьйошв людей, радикально прискорюеться розв'язання найскладнших виробничих задач, суттево шдвищуеться ефектившсть управлшня. Виникають новi професи та робочi мкця, формуються новi галузi виробництва, яю до цього не кнували.
Сфера зв'язку та шформатизаци досить трудомкт-ка, тому персонал вцирае велику роль в ефективнш робот тдприемства. Персонал на пiдприемствi потрiбен
для забезпечення зв'язку, обслуговування кментш, для ремонту обладнання та багато шшого. А як нам вцомо, люди працюють за винагороду, тому !х постiйно треба мотивувати, осккьки саме мотивований персонал буде ефективно працювати та шдвищувати конкурентоспро-можнiсть шдприемства [3].
Отже, постае необхiднiсть у детальному вивчеш й аналiзi мотиваци персоналу й конкурентоспроможностi пiдприемства та в подальшому - у виявленш впливу мотиваци персоналу на конкурентоспроможшсть оператора зв'язку.
Мотиваци персоналу, а також конкурентоспромож-ност пiдприемства присвятили роботи багато вчених, а саме: Орлов В. М., Новицька С. С., Столярська К. М., Князева О. А., Гранатуров В. М, Кораблшова I. А., За-харченко Л. А., Шершньова З. Е., Коваленко О. В., Ниж-ник В. В. та ш. Але, зважаючи на значну ккьюсть досль джень, потрiбно зазначити, що недостатньо розкрито взаемозв'язок мотиваци персоналу та конкурентоспро-можностi шдприемства, що шдтверджуе актуальнiсть обрано'1 теми дослцження.
В умовах глобалiзащí бiзнесу та високоефектив-них механiзмiв розповсюдження шформаци про спосо-би конкуренци фiрм мiж собою, саме робоча сила стае найважлившим джерелом конкурентно! переваги на ринку, яке постшно поповнюеться [6].
Розглядаючи питання управлшня персоналом, важ-
ливо зупинитися на умовi високорезультативного
здiйснення даного процесу, а саме - на його системность
Вчеш у сво'1х дослцженнях вказують на необхц-шсть застосування системних пiдходiв в управлшш персоналом.
Система управлiння персоналом в компани може включати в себе шдсистеми:
+ прогнозування потреб в персоналу + пiдбiр персоналу;
+ наймання персоналу та облж його руху; + оцiнювання персоналу; + розвиток персоналу; + оплата працi та мотивацiя працiвникiв; + корпоративна культура; + умови життедiяльностi.
Пiдсистема розвитку персоналу (людських ресур-сiв) е одним iз найважливiших напрямкiв дiяльностi в питаннях управлiння персоналом, шструментом для до-сягнення максимальних цкей компани. Водночас дана пiдсистема тксно пов'язана з пiдсистемою оцiнювання персоналу [2].
Управляти можна технiчними системами, комп'ю-терними мережами, автомобкем, людьми тощо. Управ-лiння е необхцним елементом колективно'1 дiяльностi людей. Вц процесу управлiння людьми залежить реклама, сервк, тарифи та багато шшого на пiдприемствi зв'язку, тому для того, щоб персонал ефективно працю-вав, його потрiбно мотивувати. Мотивований персонал ставиться до роботи творчо i з наснагою, що безпосе-редньо дуже щкавить керiвництво.
Конкурентоспроможнiсть - це здатшсть шдприем-ства використовувати сво'1 переваги щодо iнших компа-нш-конкуренпв у використаннi виробничого потенцiалу певно'1 спрямованостi та окремих його складових [1].
Вiд якостi робочо'1 сили, рiвня зацiкавленостi до справ управлшня шдприемством i форм 'й використан-ня залежить виробництво пiдприемства.
Управлшня персоналом все бкьше набувае важ-ливого значення як фактор шдвищення конкуренто-спроможностi пiдприемства.
Зурахуванням вищевикладеного нами пропону-еться до практичного використання структурно-логiчну схему формування мотиваци персоналу оператора зв'язку.
Опис наведено'! структурно-лопчно! схеми формування системи мотиваци персоналу оператора зв'язку (рис. 1) зводиться до такого.
Для формування ефективно'! системи мотиваци потрiбен збiр i аналiз необхцно! шформаци, а також мо-шторинг зовнiшнього середовища.
Потiм потрiбно визначення мети та мки, щоб зро-зумiти, для чого потрiбно кнування цiеl фiрми, додат-ково необхцно виявити, якi е на пiдприемствi переваги стосовно конкурентiв.
Ми вважаемо, що ресурси можна подiлити на три види: матерiальнi, нематерiальнi та людсью. Нематерь альнi ресурси - складова виробничих ресурсiв шдпри-емства, яка, будучи результатом штелектуально! пращ, здатна забезпечувати економiчну користь протягом в1д-носно тривалого часу, за вцсутносй матерiальноl осно-ви отримання доходiв i наявностi невизначеностi розмь рiв майбутнього прибутку вiд !х використання, що бкьш характерне для сфери зв'язку та шформатизаци [3].
Джерелами матерiальних ресурс1в е розробка при-родних ресурсiв (газ, нафта, вугкля, лiс та iн.), промисло-ве (метал, тканини та ш.) i скьськогосподарське виробництво (зерно, овоч^ фрукти, м'ясо та ш.), iмпорт, резерви.
Людський ресурс е найголовншою складовою органiзацiйних можливостей i ключовим аспектом у формуваннi не ткьки стратеги управлiння персоналом, а й загально'1 стратеги розвитку оператора зв'язку. Персонал вцирае велику роль у сферi зв'язку в створенш цiнностей споживача [4].
Щоб побудувати ефективну систему управлшня шдприемством, потрiбно чико розумiти те, що людський ресурс е головним фактором, який забезпечуе конку-рентш переваги п1дприемства, яю визначають успи обрано'1 стратеги шдприемства [2]. Таким чином, вини-кае необхцшсть у тому, щоб розробити для оператора зв'язку ефективну стратегш управлшня персоналом.
Стратегш управлiння персоналом повинна включати у себе три складовi [7; 8]:
+ стратегiя формування персоналу; + стратегш використовування персоналу; стратегш розвитку персоналу. + Як бачимо з рис. 1, стратегш управлшня персоналом шдприемства включае у себе три види мотиваци: + матерiальна мотивацш, що включае в себе за-робггну плату, матерiальну допомогу та преми;
и
е о
■О
ю
М О
36\р \ аналв необхщноТ ¡нформацм
Монггоринг зовьпшнього середовища гпдпришства
Визначення мети, мкнта конку-рентних переваг п/дприемства
Виб'1р стратеги розвитку 03
ПОЗИЦШНИИ П1ДХ1Д
ресурснии П1ДХЩ
анал13 ринковихсегменпв конкурентних позицш
пошук виробничих \ управлшських ресурав
ш Рис. 1. Структурно-лопчна схема формування системи мотиваци персоналу оператора зв'язку
СП
ЕКОНОМ1КА МЕНЕДЖМЕНТ I МАРКЕТИНГ
+ соцшльна мотиваця - залучення спшробгши-кiв у загальнокорпоративнi справи, створення спкьних iнтересiв та залучення до них всього колективу, а також перспективи кар'ерного зростання;
+ психологiчна мотиващя - створення умов, яю сприяють формуванню професшно! гордостi, особисто! вiдповiдальностi за роботу, а також забезпечення можливостi виразити себе у пра-цi, що веде до налагодження атмосфери взаемо-поваги та довiри.
З огляду на факт, що кожна людина мае суто шдиы-дуальнi якостi та особисткш бажання, хоч i в рамках за-гальнолюдських потреб, застосовувати в управлшсьюй практицi будь-яко! певний спойб мотиваци - недоцкьно i нерезультативно. Наприклад, застосування лише мето-дiв органiзацiйно-адмiнiстративного тиску або лише ме-тодiв економiчного стимулювання не сприяе активiзащ! наявного творчого потенцiалу пращвниюв.
Водночас соцiально-психологiчнi заходи («заду-шевш» розмови як «пряник») i оргашзацшно-адмш-стративнi заходи (строгий контроль як «бати») не вчинить спонукального впливу на тих людей, для яких едино прийнятна матерiальна стимуляцiя (пiдвищення посадового окладу).
Завдання кадрового менеджменту - в результата спостережень, бейд, анкетування, тестування
персоналу своечасно встановити, яю конкретш потреби сшвробиника е найбкьш актуальними та ак-тивними в даний момент. На основi вищевикладеного мета керiвно! ланки - прийняти вiрне рiшення у виборi способiв сощально! мотиваци та дшти для !х реал1зацГ1.
Оцшити мотивацiю персоналу можна за допомо-гою сучасних наукових методик. Для оцшки мотиваци персоналу використовуються рiзнi методи опитувань:
1. Тематичю опитувальники. Цей метод включае в себе усне штерв'ю та письмове анкетування.
2. Метод проектування питать. Цей метод зна-чно знижае ймовiрнiсть отримання сощально бажаних вцповцей. Але обробка результатав займае багато часу та потребуе певних психологiчних знань.
3. Коуч-анкета. Цей споаб дуже простий, але дае гарний результат. Вш включае деккька етапiв. Переду-сiм - просте анкетування, яке включае фактори мотиваци та двi колонки: насккьки цей фактор важливий i насккьки людина задоволена ним. Шсля збору анкет необхцно проаналiзувати та вирiшити виявленi про-блеми. Використання цього методу дозволяе слцкувати за тим, щоб обговорення не виходило за рамки намiче-но! теми та не перетворювало обговорювання в порожнi розмови, а знаходилися способи вирiшення проблем.
4. Написання есе. Цей метод дозволяе виявити мо-тивацiю спiвробiтника. Головний момент - правильно поставити йому тему написання.
5. Структуроване спостереження для оцшки мотиваци персоналу. Дуже ефективно використовувати цей споаб при перевiрцi тако! мотиваци, як бажання i прагнення дотримуватися правил i стандартiв, спшвцне-
сення сво!х цкей з цкями компанй. Для цих ц1лей можна використовувати також ведення робочих щоденникiв.
6. Ощнка продажiв, тдвищення якот роботи, зниження числа скарг клieнтiв, оптимiзацiя робочого процесу, впровадження шновацш. Даш методи достат-ньо трудомктю, але об'ективш в оцшщ рiвня мотивацй сшвробиниюв. Причому оцiнюють не зовнiшнi мотива-тори, а бкьш глибиннi - внутршш, i саме тому !х вважа-ють б1льш точними.
Якщо рiвень мотивацП недостатнiй, необхiдно, по-перше, виявити причини такого стану та очжу-ваннi негативнi наслцки, а, по-друге, розробити комплекс заходiв щодо полiпшення стратеги мотивацй персоналу оператору зв'язку.
Якщо рiвень мотиваци достатнiй, тодi це сприяти-ме шдвищенню продуктивностi працi, оск1льки мотива-ц1я безпосередньо впливае на результати роботи, отже, збкьшуеться обсяг надання послуг, що означае збкь-шення доходу та прибутку, тобто шдвищуеться ефек-тивнiсть дiяльностi пiдприемства.
Добре мотивований персонал зацiкавлений у вико-наннi якiсноl роботи, а також з'являеться стимул до ви-конання найб1льш складно! роботи, що грае велику роль для п1двищення конкурентоспроможносй пiдприемства [5]. У результатi покращення якостi надання послуг зб1ль-шуеться кiлькiсть задоволених споживач1в, що, в юнце-вому пiдсумку, сприятиме збкьшенню сегмента ринку зв'язку, який займае в1дпов1дний оператор зв'язку [8].
Збкьшення кiлькостi споживачiв приводить до того, що в шдприемства буде збкьшуватися дохiд, з'явиться можливiсть впроваджувати новi технолог^, що безпосередньо веде до шдвищення конкурентоспро-можностi оператора зв'язку.
Конкурентоспроможшсть формуеться з рiзно-маштних показникiв пiд впливом велико! ккькоста як зовнiшнiх, так i внутршни факторiв. Основними кри-тер1ями оцшки конкурентоспроможносй послуг в укра-!нських умовах е !х цiна, тобто тарифи i якiсть.
У сучасних умовах господарювання до вищезаз-начених факторiв долучаються також маркетингова та комерцшна складовi виробництва (наприклад, реклама, сервкне обслуговування, система продажу тощо), полi-тика просування послуг на ринку зв'язку, репутацш оператора зв'язку та ш.
Такi характеристики, як яюсть послуг, репутац1я оператора, довше i труднiше досягаються, але дозво-ляють оператору отримувати прибуток у довгостроко-вш перспективi та якнайдовше утримуватися на ринку. При цьому для зазначеного досягнення необхцш, перш за все, квалiфiкований персонал, сучасне обладнання зв'язку, передовi технологи, довгостроковi капiтальнi вкладення, якi здiйснюватимуться на засадах форму-вання ефективно! шновацшно-швестицшно! полiтики.
Для швидкого реагування на змши, якi вiдбува-ються на ринку послуг зв'язку, необхцш квалiфiкованi працiвники, якi здiйснюють аналiз дшльноста конкурен-тiв, пропонують сво! методи досягнення поставлених ц!лей: управлiнський персонал, який приймае ршення,
i безпосередньо роб^ники, яю беруть участь у процеа виробництва й надання послуг.
Для детальншого дослiдження залежност конку-рентоспроможностi продукци та результапв дiяльностi кадрових ресурсiв необхiдно ощнити вплив роботи кож-но'1 групи пращвниюв: виробничого персоналу, управ-лшського персоналу, наукового i науково-технiчного персоналу.
Полшшення якостi роботи спiвробiтника - одне з основних завдань шдприемства, де вш працюе. Це сприяе полiпшенню загально'1 якостi виконання роби1 у рамках пiдприемства, створюе умови для професшного зростання; допомагае шдтримати якiсть виконуваних робiт на рiвнi, що вiдповiдае або перевершуе ранше планований; покращуе навички в робоп, знання i досвiд; створюе конкуренцш спiвробiтникiв вiдносно можли-востей, що надаються органiзацiею; здiйснюе просуван-ня пращвниюв, мотивуе '1х.
Осюльки будь-який оператор зв'язку ставить метою свое'1 роботи надання конкурентоздатних послуг, п1дприемство повинне придкяти особливу увагу сшвро-бiтникам, що безпосередньо беруть участь у процеа виробництва. Саме вц якостi '1х роботи, квалiфiкацiï, готов-ностi до змш багато в чому залежить юнцевий результат.
Для ефективного функцiонування будь-якого шдприемства потрiбнi грамотна робота управлшських ка-дрiв, рiшення яких вплинуть на дiяльнiсть пiдприемства в цкому. 1нвестици в персонал шдприемства принесуть додатковий ефект, який вообразиться в полiпшених результатах роботи. Ниш для шдприемства актуальною е оргашзац1я системи безперервного навчання. Вона до-зволяе пращвникам бути максимально готовими до по-яви нових видiв устаткування, нових технологiй, впро-вадження ново'1 органiзацiï працi. Ниш формуеться за-мовлення на принципово новий тип керiвникiв рiзних ланок, на систему навчання i переподготовки кадрiв уск рiвнiв з урахуванням забезпечення конкурентоспро-можностi послуг.
ВИСНОВКИ
Ефективне управлшня персоналом е одним з най-важливших факторiв шдвищення конкурентоспромож-ностi пiдприемства. Якщо не мотивувати персонал, тодi можливе зниження якост надання послуг i, вцповцно, буде знижатися попит на послуги. Керiвники повиннi ки-нути ва сили на мотивацiю, тому що завдання - не ткь-ки мотивувати, але i правильно це робити, для чого необ-хцно пiдтримувати з працiвниками зворотний зв'язок.
У стати виявлено, що необхцно розробити ефективну стратегiю управлшня персоналом, яка, своею чергою, дозволить ощнити достатнiсть рiвня мотиваци. Саме достатшсть рiвня мотиваци показуе подальшi на-прямки розвитку пiдприемства. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Гранатуров В. М., Литовченко I. В., Кораблiнова I. А.
Управлiння конкурентоспроможнiстю оператора телекомуш-кацiй: навч. noci6. КиТв: Кафедра, 2013. 215 с.
2. Столярська К. М. Розвиток персоналу як складова системи управлшня людськими ресурсами. Зб'рник наукових праць Тернопльського национального економ'шого унверсите-ту. 2011. Вип. 9, ч. 2. С. 385-388.
3. Економка телекомушкацш: навч. поаб./за заг. ред. В. М. Орлова. 2-ге вид., перероб. Одеса: ОНАЗ, 2015. 140 с.
4. Князева О. А., Булат А. Б. Розвиток людського кат-талу як чинник шдвищення ефективност дiяльностi шдприемства. Економ'ша, менеджмент, б'знес: зб. наук. праць. 2016. № 1 (15). С. 17-22.
5. Князева О. А., Кривцова О. Б. Сучасн складовi людського капиталу. 1нфраструктура ринку. 2016. Вип. 1. С. 117-122. URL: http://www.market-infr.od.ua/journals/2016/1_2016_ukr/21.pdf
6. Хьюзлид М. А., Беккер Б. Е., Битти Р. У. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию/пер. с англ. М.: Вильямс, 2007. 432 с.
7. Орлов В. М., Новицька С. С., Столярська К. М., Озар-ко К. С. Стратепя управлшня персоналом шдприемства: моно-графiя. Одеса: ФОП Бондаренко М. О., 2015. 164 с.
8. Столярська К. М. Стратепя управлшня персоналом шдприемства зв'язку на засадах формування ключових компе-тенцш: автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.04. Одеса: ОНАЗ iм. О. С. Попова, 2012. 21 с.
REFERENCES
Ekonomika telekomunikatsii [Economics of telecommunications]. Odesa: ONAZ, 2015.
Hranaturov, V. M., Lytovchenko, I. V., and Korablinova, I. A. Upravlinnia konkurentospromozhnistiu operatora telekomunikatsii [Management of competitiveness of the Telecom operator]. Kyiv: Kafedra, 2013.
Kniazieva, O. A., and Bulat, A. B. "Rozvytok liudskoho kapitalu yak chynnyk pidvyshchennia efektyvnosti diialnosti pidpryiemst-va" [The development of human capital as a factor of increase of efficiency of activity of the enterprise]. Ekonomika, menedzhment, biznes, no. 1 (15) (2016): 17-22.
Kniazieva, O. A., and Kryvtsova, O. B. "Suchasni skladovi liudskoho kapitalu" [Modern components of human capital]. Infrastruk-tura rynku. http://www.market-infr.od.ua/journals/2016/1_2016_ ukr/21.pdf
Khyuzlid, M. A., Bekker, B. E., and Bitti, R. U. Otsenka per-sonala. Kak upravlyat chelovecheskim kapitalom, chtoby realizovat strategiyu [Assessment of staff. How to manage human capital to implement the strategy]. Moscow: Vilyams, 2007.
Orlov, V. M. et al. Stratehiia upravlinnia personalom pidpryi-emstva [The HR strategy of the enterprise]. Odesa: FOP Bondaren-ko M. O., 2015.
Stoliarska, K. M. "Rozvytok personalu yak skladova systemy upravlinnia liudskymy resursamy" [Staff development as part of human resources management system]. Zbirnyk naukovykh prats Ternopilskoho natsionalnoho ekonomichnoho universytetu. Vol. 2, no. 9 (2011): 385-388.
Stoliarska, K. M. "Stratehiia upravlinnia personalom pidpryi-emstva zviazku na zasadakh formuvannia kliuchovykh kompeten-tsii" [The HR strategy of enterprise communications based on the formation of key competences]. Avtoref. dys.... kand. ekon. nauk: 08.00.04, 2012.
CL
<C
< £
О ш
