CC BY
14Е.Ю. Бикметов, Г.Ф. Кунгурцева, Ю.Р. Галиханова ВОСПРОИЗВОДСТВО УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ВУЗЕ: СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда и Республики Башкортостан в рамках научного проекта № 14-13-02001 «Культурно-интеллектуальные проблемы вузовской подготовки студентов для управленческой деятельности».
Ключевые слова: воспроизводство управленческих кадров, управление, профессиональная подготовка управленческих кадров в вузе, интеллектуальный потенциал и культура управленцев.
Аннотация: В статье анализируются социокультурные проблемы вузовской подготовки управленческих кадров и их востребованности на современном рынке труда; обосновывается необходимость разработки концепции воспроизводства управленческих кадров, основанной на инновационных принципах управления.
Динамика общественной жизни и эффективность современного управления все больше зависят от уровня развития интеллектуального потенциала управленческих кадров, объектов управления и общества в целом. В то же время воспроизводство интеллектуально, нравственно и профессионально подготовленного управляющего обусловлено степенью зрелости, уровнем развития интеллектуального потенциала общества и его социальных институтов. Роль управления как особого рода деятельности является первостепенной, ее общественная значимость обусловлена ее качеством и результативностью. В условиях нестабильности социального и экономического развития становится особо актуальной подготовка руководителей современного типа, отвечающих профессиональным и этическим требованиям времени. Поэтому подготовка нового поколения управляющих, способных к инновациям, умеющих обеспечить стратегическое развитие общества и всех его подсистем, должна основываться на принципиально иной культуре управления и кадровой политике. Такой подход обусловлен ростом духовного потенциала членов управленческого сообщества и реализуется соответствующим теоретическим и практическим образованием в высшей школе менеджеров, способных проявлять компетентность в широком спектре экономических, организационных, психологических, технологических, технических, социологических и правовых вопросов, а также обладающих деловыми и нравственными качествами, позволяющими им осуществлять свою деятельность в условиях информационного общества.
Процесс воспроизводства представляет собой сложную систему обеспечения управленческими кадрами, в которой можно выделить следующие фазы: формирование (производство), подбор и распределение, использование потенциала кадров управления. Подготовка управленческих кадров включает два этапа: формирование личности в семье, школе, то есть первичная, базовая социализация; подготовка в системе среднего и высшего профессионального образования, а также в трудовых организациях, реализующая модель непрерывного академического и бизнес-образования (специалитет, бакалавриат, магистратура, аспирантура, повышение квалификации, переподготовка).
Система знаний, умений и навыков управленческой деятельности формируется непосредственно в процессе социально-профессиональной социализации индивида, а закладывается в период обучения в вузе. Поэтому большую роль играют мотивы, культурные установки и ценности, транслируемые студентам, оказывающие влияние на качества будущего руководителя, а значит, на характер, цели и задачи управленческой деятельности в будущем. Таким образом, целенаправленное конструирование в системе высшего профессионального образования высокоинтеллектуальной управленческой культуры молодежи как будущего субъекта управления - первостепенная задача для нашего общества. Большое значение для современного управления имеет также создание адекватной социокультурной среды для максимальной реализации профессиональных, творческих, интеллектуальных возможностей и саморазвития выпускников вузов, получивших академическое управленческое образование.
пеппгогичесиий ЖУРНПЛ СПШНОРТОСТПНП N 4 (59). SOIS еаоааай
Учитывая сложность рассматриваемой проблемы, целесообразно рассмотреть предысторию и современное состояние процесса подготовки и отбора управленческих кадров высшей квалификации в России. Профессионализация управленцев возникла еще на рубеже XIX-XX веков, когда управление выделилось в самостоятельный вид деятельности в обществе. В этот период был остро поставлен вопрос: можно ли руководить и управлять предприятием, не зная природы технологических процессов, которые там протекают? Сформировались две точки зрения на этот вопрос. Согласно первой, руководители, управляющие - такая же профессия, как инженер, агроном, учитель врач и т. д., поэтому надо целенаправленно готовить к управленческой деятельности, давая универсальные знания в области организации и управления безотносительно к особенностям той или иной отрасли. Специалист, обладающий знаниями и опытом в организационно-управленческой работе, будет успешно работать в любой области, ибо технологии не имеют особого значения. Согласно второй точке зрения, чтобы руководить конкретным хозяйством или отраслью, надо иметь, прежде всего, профессиональные знания специализированного типа, а хорошим руководителем можно стать в силу других причин - личного таланта, умения строить отношения, увлекать и т. д. [1].
В России начало направлению научной организации труда было положено А. А. Богдановым. В этот период создавались академии организации и управления; предпринимались попытки профессионализировать эту область. Но в 20-30-е годы прошлого столетия стала доминировать идеология, не допускающая жесткой профессионализации: «не может быть специальной профессии организатора и руководителя, а управлять должны все поочередно... И, начиная с 1930 года... у нас существовала совершенно иная практика выдвижения руководителей: готовить их из инженеров» [1].
Государство было заинтересовано в развитии фундаментальной науки как основы ВПК и уделяло большое внимание естественнонаучной и инженерной подготовке кадров. В ходе милитаризации науки и техники (и подготовки соответствующих кадров) государство сформировало интеллигента с ограниченным кругом интересов, с недостаточной общей фундаментальной и гуманитарной подготовкой. Как отмечает С.Д. Мартынов, руководителями становились не в силу профессионального выбора, а в силу определенного стечения обстоятельств на жизненном пути. Опрос 1725 руководителей на 103 крупнейших предприятиях страны, проведенный Институтом социологических исследований, показал, что пятая часть (20,1 %) из них вообще никогда не думали о карьере руководителя и лишь менее одной десятой (8,8 %) ставили перед собой цель стать руководителями. «Типичной карьерой является продвижение технических специалистов, успешно освоивших производственно-технологический процесс, но, как правило, не получивших систематической подготовки в области экономики, права, социологии, психологии и других знаний, крайне необходимых для управленческой деятельности» [2].
Идея «учить управлять», готовить профессиональных управленцев впервые получила общественное признание в середине 60-х годов в связи с поездкой Н.С. Хрущева в США и проводившейся тогда реформой системы управления народным хозяйством. Так, в 1965 году в Московском инженерно-экономическом институте был создан первый факультет организаторов промышленного производства и строительства. Он был ориентирован на повышение квалификации действующих руководителей предприятий и тех специалистов-практиков, которые проявили определенные организаторские способности и готовились к выдвижению на управленческие должности. В 1972 году в Уфимском авиационном институте был создан инженерно-экономический факультет. И в 1974 году была начата подготовка молодых специалистов по организации управления производством на базе среднего (полного) образования.
Таким образом, в отечественной практике управления сформировался «инженерный» подход в подготовке кадров руководящего состава; он растворил управление в инженерной деятельности; необоснованно отрицал сам факт существования профессии управленца; не стимулировал профессиональный отбор и подготовку руководителей. Более того, инженерное мышление и закономерности функционирования технических систем переносились на социальные системы [2].
прослемы современной психологии и пеппгогини
С другой стороны, современная система вузовской подготовки управленческих кадров развивается, преодолевая как внешние, так и внутренние проблемы. В целом они отражают противоречие между традиционной моделью образования и новыми требованиями общества, связанными с информационными процессами, изменениями в представлениях о познании, роли и места человека в обществе.
Начиная с 90-х годов ХХ века, осуществляется целенаправленная подготовка управленческих кадров в вузах страны; профессия менеджера становится модной и престижной. Среди многих факторов, определяющих выбор профессии управленца, определяющими стали стремление работать в органах государственной и муниципальной власти, способной обеспечить необходимые связи; достижение высокого статуса в социальной структуре; высокая заработная плата на руководящих должностях и т. д. В условиях перехода к рынку, меняется специализация российских вузов: осуществляется подготовка по управленческим направлениям («государственное и муниципальное управление», «менеджмент», «управление персоналом» и т. д.); наблюдается изменение профессиональной структуры - сокращение подготовки «чистых» инженеров и динамика чрезмерного количественного роста дипломированных управленцев. В условиях, когда высшее образование превращается в образовательную услугу, особую актуальность приобретает и проблема качества подготовки студентов, формирования интеллектуальной культуры, социальной ответственности, самостоятельности, активности, творчества, навыков групповой деятельности. Однако наблюдается оторванность высшего образования от реальной жизни, причем зачастую не обеспечиваются условия для приобретения даже элементарных практических ценных навыков.
Природа обучения, рассматривается как процесс сугубо дидактический: связь «преподаватель - студент», «учитель - ученик» имеет преимущественно одностороннюю направленность. Послушание, повиновение, исполнительность продолжают доминировать в системе образования: она не в состоянии выявлять и дифференцировать способности учащихся, и, в результате заниженных требований и унифицированных программ, способствует утрате интереса к регулярным занятиям, формируя безынициативность. К тому же, общеобразовательная школа и вуз не обеспечивают целостного образования и воспитания: углубляется разрыв между высшей и общеобразовательной школой; не преодолена изолированность учебных предметов; используется не интеграционно-операционный метод обучения, а изолированно-предметный.
Несмотря на существующие проблемы, следует признать, что в процессе подготовки в вузе студентам предлагаются достаточно широкие знания о принципах, закономерностях и технологиях управленческой работы, то есть в целом они имеют представление о том, как организовать управленческие процессы. Большое количество специалистов на рынке труда создает здоровую конкуренцию, возможность отбора компетентных, наиболее подготовленных, что могло бы привести к качественному управлению. Однако, как показывают исследования и практика, в настоящее время наблюдается тенденция рассогласования функций вузовской подготовки управленческих кадров и потребностей рынка труда, обусловленных количественными и качественными диспропорциями. Возник дефицит кадров необходимой квалификации с точки зрения работодателей; трудоустройство выпускников осуществляется не по профилю подготовки; их квалификация не соответствует особенностям рабочих мест. Работодателям невыгодно брать на работу выпускника вуза, уровень квалификации которого не соответствует требованиям выполняемой работы, так как его обучение и переобучение предполагает немалые финансовые и временные затраты. Определяющим критерием, по которому отбирают работников, является опыт работы не менее одного года -трех лет (считается, что знания, полученные в вузе, не представляют ценности без умения применить их на практике). То есть, больше шансов получить должность у человека с опытом работы, не имеющего специального на то образования, но знающего свою работу, не-
пеппгогичесиий ЖУРНПЛ СПШНОРТОСТПНП N 4 (59). Я015 звпЖей
жели у дипломированного специалиста, не имеющего представления о практической стороне полученной профессии и специфике управленческой деятельности [3]. Таким образом, складывается парадоксальная картина: выпускники вузов не являются «квалифицированными» кадрами, так как у них нет опыта работы, однако где же они приобретут опыт управленческой деятельности, если их не берут на работу?! Учебно-ознакомительная, производственная и преддипломная практики, предусмотренные учебными программами вузов, не знакомят студентов с реальной системой управления; в процессе прохождения практик студенты не постигают специфики управленческой деятельности. Это объясняется тем, что сроки практик слишком коротки, либо на деле чаще всего студентам поручают выполнение рутинной, монотонной «бумажной» работы.
В то же время существует и другая сторона проблемы. Выпускники вузов без опыта работы, устроившиеся в органы государственной и муниципальной службы, сталкиваются с отсутствием перспектив карьерного роста; их отталкивает ненормированный рабочий день при крайне низких зарплатах. То есть органы власти не создают действенных способов стимулирования, позволяющих привлекать молодежь к управленческой деятельности и эффективно использовать их знания, творческие способности, инновации, интеллектуальный потенциал в целом. Аналогичная ситуация имеет место и на коммерческих предприятиях.
В настоящее время управленческие кадры формируются (и, скорее всего, будут формироваться и далее) за счет выпускников непрофильных вузов, однако овладение теоретическими и прикладными знаниями о специфике делового администрирования, общих принципах и законах управления в таких вузах вряд ли возможно; более того, выпускники не владеют приемами, способами управленческой работы, правилами самоорганизации, техникой социальной организации. Преобладающий традиционный тип управленческой культуры свидетельствует, что процесс формирования и подбора кадров осуществляется чаще всего стихийно: наблюдается весьма значительный разрыв между профессиональной подготовкой управленческих кадров (в качественном и количественном отношении) и их востребованностью на рынке труда. То есть образованность, интеллектуальная самостоятельность, высокая квалификация, талант подменяются клиентальными, патерналистскими принципами формирования управленческих кадров. При существующей системе управленческих отношений курс на изменение качеств управленца не находит своего подтверждения; новые знания, умения и качества оказываются невостребованными. Поэтому система подготовки менеджеров работает не эффективно, а результативность социального управления, менеджмента на предприятиях остается низкой. Противоречие между системой воспроизводства управленческого знания в вузе и его реализацией субъектами в процессе управленческой деятельности - свидетельство того, что внутренние механизмы самообновления в системе управления до сих пор не выработаны. Названные и другие существующие проблемы в образовании, в конечном счете, порождают условия для расширенного воспроизводства ошибок в управлении.
Управленческая деятельность как деятельность интеллектуальная, духовная выступает своеобразным способом организации интеллектуального взаимодействия индивидов, накопления и максимально полного использования общественного интеллекта. Современной модели управления должны соответствовать четкие представления о стратегических целях развития социальной организации, основанные на научных знаниях и расчетах, на социологическом сопровождении, на нравственных ценностях (а не на субъективных намерениях и идеологических импровизациях). Современное управление требует высокого уровня культуры управления и новейших технологических, гуманитарных, экологических, этических, управленческих знаний.
В 2011 году социологами Уфимского государственного авиационного технического университета было проведено исследование, одна из целей которого заключалась в выяв-
прослемы современной психологии и пеапгогики
лении изменений оценки уровня профессиональной подготовки студентов 1-го и 5-го курсов как будущих полноценных конкурентоспособных специалистов; в определении роли университета в этой подготовке. Опросы производились по репрезентативной выборке: выборочная совокупность формировалась на основе пропорционально рассчитанной из генеральной совокупности, которая составила на 1-м курсе - 410 человек, на 5-м курсе - 650 человек. Результаты исследования показали, что студенты в своих представлениях отходят от традиционного представления об управлении и рассматривают его как взаимодействие равноправных партнеров, направленное на реализацию интеллектуального потенциала подчиненных для достижения общих целей: 83 % респондентов полагают, что современному инженеру важно знать теоретические основы управления людьми и социальными процессами; 77 % студентов ответили положительно на вопрос «Нужно ли в технических вузах преподавать дисциплины, изучающие управление людьми и социальными процессами?» [3].
Полагаем, что академическая подготовка кадров для управленческой деятельности обязательно должна включать изучение дисциплин социальной и гуманитарной направленности; их перечень может меняться в зависимости от принятой в вузе компетентностной модели обучения. Так, социологическая подготовка менеджеров в высшей школе носит комплексный и многоуровневый характер, затрагивая общесоциологические проблемы и социальные проблемы управления и менеджмента. Важнейший этап подготовки - учебная и производственная (для магистрантов - научно-исследовательская) практика, направленная на закрепление и углубление теоретической подготовки обучающегося, приобретение им практических умений и навыков, а также опыта самостоятельной профессиональной управленческой деятельности. В ходе практик студенты закрепляют изученный теоретический материал, приобретают навыки аналитической, исследовательской и рационализаторской работы, которая является квалификационной характеристикой менеджера. Они знакомятся с организацией взаимодействия членов трудового коллектива при решении задач стратегического и оперативного характера. Применение социологического подхода целесообразно также в процессе выполнения выпускной квалификационной работы. Результаты прикладных исследований могут рассматриваться как элемент разработки управленческого решения, усиливающий научное и практическое обоснование. Социологическое обеспечение анализа управленческой деятельности реализуется в ходе количественной и качественной оценки управленческой деятельности на предприятии, в учреждении, территориальном образовании. Реализация указанных мероприятий способствует всестороннему познанию общих законов управления и развитию интеллектуальных способностей, творческого мышления, опережающего воображения как предпосылок стратегического мышления будущего управленца [4]. Заметим, что перечисленные свойства личности выпускника не только показатель его профессионализма: они способствуют успешному поиску работы на рынке труда.
В процессе модернизации системы высшего образования целесообразно использовать и международный опыт. Например, в вузах Германии и Великобритании основополагающим этапом подготовки бакалавров является годичная производственная практика после первого или второго курса: во-первых, заключая договоры с органами власти на всех уровнях и с конкретными фирмами, вуз обеспечивает их дешевой рабочей силой (оставаясь студентами, они одновременно являются сотрудниками и получают небольшую заработную плату); во-вторых, такая практика позволяет найти работу студенту заранее - ответственному, инициативному практиканту всегда предлагается постоянная работа. В то же время это дает возможность планомерно готовить кадры; в-третьих, выпускная квалификационная работа будет выполнена на основе реальных проблем и содержать конкретные конструктивные предложения по их решению; в-четвертых, пройдя годичную практику и познав особенности управленческой деятельности, студент решит для себя, может быть, главную
пеппгогичесиий ЖУРНПЛ СПШНОРТОСТПНП N 4 (59). Я015 звпЖей
ценностную проблему - нужна ли эта профессия ему и стоит ли учиться дальше. [Так как нравственная ценность знания в общечеловеческом контексте определяется применением его личностью как блага в удовлетворении общественных интересов, то это особенно актуально в условиях «массовизации» высшего образования и активизации профессионального прагматизма, когда профессию выбирают чаще всего не по призванию, а по внешним обстоятельствам, что приводит к внутренним (а иногда и внешним) конфликтам и противоречиям.]
Cвязи вуза с субъектами внешней социальной среды - стейкхолдерами (заказчиками образовательных услуг, в том числе работодателями, некоммерческими организациями, органами власти) необходимо институализировать в форме стратегического партнерства, которое позволит находить инвесторов научных исследований. К реализации управленческих, экономических, социальных проектов, выполняемых по заказу федерального и региональных правительств, администраций муниципальных образований и различных компаний целесообразно привлекать студентов старших курсов. Внедрение личностно ориентированного подхода в системе высшего уровневого образования по направлениям управленческой подготовки, учитывающего потребности студентов, преподавателей и работодателей, основывается на единстве труда, обучения, воспитания и саморазвития будущих менеджеров, управленцев. В процессе обучения и воспитания будущих субъектов управленческой деятельности у них формируется набор личностно-деловых качеств. Анализ совокупных качеств, необходимых современному руководителю, в представлениях студентов управленческих специальностей был выполнен нами в ходе исследования, проведенного в 20092014 годах. Фокусированными интервью было охвачено десять учебных групп студентов старших курсов, обучающихся по специальности, направлению «Государственное и муниципальное управление» и восемь учебных групп направления «Менеджмент» Уфимского государственного авиационного технического университета.
На основе системного анализа была сформирована модель личностно-деловых качеств руководителя, состоящая из двух групп. Первая группа - профессионально-деловые качества: профессиональная компетентность, общая эрудиция, правовая подготовка, эстетическое развитие, педагогическая грамотность, экономические знания, владение риторикой, этические знания, экологическая подготовка, компьютерная подготовка, опыт, способность оперативно реагировать на изменения внешнего мира, способность своевременно и точно выполнять распоряжения вышестоящих организаций и должностных лиц, способность разрешать конфликтную ситуацию. Вторая группа - нравственно-психологические качества: уважение к людям, вкус к соперничеству, коммуникабельность, скромность, стремление быть «звездой», интуиция, способность самостоятельно отвечать за принятые решения, интеллектуальный потенциал, оптимизм, честность, самообладание, самокритичность, чувство юмора, бережное отношение к семье, способность оперативно принимать решения.
Из первой группы качеств определяющими, по мнению студентов, оказались: профессиональная компетентность (75,8 %), общая эрудиция (71,7 %), способность выполнять распоряжения (66,7 %), эстетическое развитие (62,5 %), способность разрешать конфликт (60 %); 76,7 % опрошенных в качестве главного нравственно-психологического качества выделили уважение к людям. Далее результаты распределились следующим образом: интеллектуальный потенциал (68,3 %), интуиция (65,8 %), коммуникабельность (63,3 %), способность отвечать за решения (61,7 %). То есть, студенты понимают, что современный уровень управленческой деятельности характеризуется высоким интеллектуальным содержанием труда управленца [5]. Систему профессиональной подготовки студентов для управленческой деятельности необходимо нацелить не только на формирование компетентности и профессионализма, но и на воспитание социальной ответственности за принимаемые решения и их социальные и нравственные последствия. В становлении управленческой
прослемы современной психологии и пеапгогики
культуры бакалавра, магистра как будущих субъектов менеджерской деятельности ключевую роль играет создание оптимальных условий и эффективной адекватной социокультурной и интеллектуальной вузовской внутренней и внешней среды, что способствует реализации познавательных, творческих возможностей молодежи, удовлетворению потребностей в саморазвитии. Важнейший результат такой работы - формирование потенциала будущего самообразования в осуществлении профессиональной деятельности.
Иными словами, актуализируется социальная потребность, связанная: во-первых, с формированием и развитием нового социокультурного качества интеллекта индивидов, занятых управленческим трудом; во-вторых, с созданием механизмов регулирования процесса воспроизводства и оптимального, разумного использования духовного потенциала управленческих кадров. В связи с этим особую актуальность приобретает задача создания новой концепции воспроизводства управленческих кадров, опирающейся на научно-обоснованное управление и оптимальное коммуникативное взаимодействие государства, рынка труда и профессионального образования. Эта сложная и многогранная проблема требует не только теоретического переосмысления, но и экономических, политических, социальных действий и со стороны общества, и со стороны государства.
1. Путеводитель по основным понятиям и схемам методологии Организации, Руководства и Управления: Хрестоматия по работам Г.П. Щедровицкого [Текст]. - М. : Дело, 2004. - 208 с.
2. Мартынов, С.Д. Профессионалы в управлении [Текст] / С.Д. Мартынов. - Л.: Лениздат, 1991. - 144 с.
3. Кунгурцева, Г.Ф. Интеллектуальный потенциал как базовый ресурс развития системы управления современным обществом: дис. ... доктор. социол. наук [Текст] / Г.Ф. Кунгурцева. - Уфа, 2012. - 335 с.
4. Бикметов, Е.Ю., Кузнецова, Е.В., Рувенный, И.Я. Социологический компонент интеллектуально-ориентированной образовательной среды как условие формирования социальной ответственности менеджеров [Текст] / Е.Ю. Бикметов, Е.В. Кузнецова, И.Я. Рувенный // Евразийский юридический журнал. - 2014. - №3(70). - С. 210-215.
5. Бикметов, Е.Ю., Кунгурцева, Г.Ф. Образование как механизм формирования социокультурного потенциала управленческой деятельности [Текст] / Е.Ю. Бикметов, Г.Ф. Кунгурцева // Вестник самарского муниципального института управления. - 2011. - № 2 (17). - С. 152-160.
