CC BY
81
УДК 640.2:338.486.2
ВПРОВАДЖЕННЯ 1НН0ВАЦ1ЙНИХ ТЕХНОЛОГ1Й В СИСТЕМУ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ГОТЕЛЬНОГО ЗАКЛАДУ
© 2014
СН1ГУР Х. А.
УДК 640.2:338.486.2
Сжгур X. А. Впровадження шновацшних технологiй в систему управлiння персоналом готельного закладу
У статт'1 розглянуто систему управлшня персоналом готельного закладу в контекстI ¡нновацшного процесу. Визначено значення ¡нновац/й, ¡нновац/йно'/ дяльностI у сферI менеджменту людських ресурав. Об(рунтовано доц/льн/сть застосування кадрового консалтингу як ¡нновац/йно/ та одн/е/ ¡з найефективнших технологй управлння прац/вниками сфери гостинност\, що передбачае делегування повноважень стороншм орга-н/зац/ям, як сприятимуть створенню ефективно/ системи залучення та розвитку прац:вник:в та перетворенню кадрового потенц/алу компанИ в // стратегЫну перевагу. Визначено, що необх/дною умовою зростання якост'> обслуговування в готельному заклад/ е робота, спрямована на розвиток д'шових та особист/сних якостей прац/внимв, пошук нових шдход1в до ефективного управл'шня ними. Здйснивши (рунтовний анал'в свтового досв'ду впровадження нновац/йних технологи у систему управл'шня персоналом готельного закладу, охарактеризовано особливост/ д/евих технологи у сферI управлшня кадрами, зокрема: л/зингу персоналу, кадрового аудиту та коучингу та запропоновано впровадити ц ¡нстру-менти в д'тльтсть готельних заклад/в.
Ключов'! слова: система управлння персоналом, ¡нновац/йн: технологи, рекрутинг персоналу, л/зинг персоналу, кадровий аудит, коучинг. Табл.: 1. Ббл.: 8.
Сшгур Христина АнатолПвна - кандидат економ/чних наук, викладач кафедри мжнародного б'внесу I туризму, Тернотльський нацюнальний економ/чний ун/верситет (вул. Льв/вська, 11, Терноп/ль, 46020, Укра/на)
УДК 640.2:338.486.2 Снигур К. А. Внедрение инновационных технологий в систему управления персоналом гостиничного заведения
В статье рассмотрена система управления персоналом гостиничного заведения в контексте инновационного процесса. Определено значение инноваций, инновационной деятельности в сфере менеджмента человеческих ресурсов. Обоснована целесообразность применения кадрового консалтинга как инновационной и одной из самых эффективных технологий управления работниками сферы гостеприимства, предусматривающая делегирование полномочий сторонним организациям, которые будут способствовать созданию эффективной системы привлечения и развития работников и преобразованию кадрового потенциала компании в ее стратегическое преимущество. Определено, что необходимым условием роста качества обслуживания в гостиничном заведении является работа, направленная на развитие деловых и личностных качеств работников, поиск новых подходов к эффективному управлению ими. Проанализировав мировой опыт внедрения инновационных технологий в систему управления персоналом гостиничного заведения, охарактеризованы особенности действенных технологий в сфере управления кадрами, в частности: лизинга персонала, кадрового аудита и коучинга и предложено внедрить эти инструменты в деятельность гостиничных заведений.
Ключевые слова: система управления персоналом, инновационные технологии, рекрутинг персонала, лизинг персонала, кадровый аудит, коучинг. Табл.: 1. Библ.: 8.
Снигур Кристина Анатольевна - кандидат экономических наук, преподаватель кафедры международного бизнеса и туризма, Тернополь-ский национальный экономическмй университет (ул. Львовская, 11, Тернополь, 46020, Украина)
UDC 640.2:338.486.2
Snihur Kh. A. Implementation of Innovative Technologies in the Personnel Management System of the Hotel Enterprise
In the article the personnel management system of the hotel enterprise in the context of the innovation process was considered. The meaning of innovation as well as innovation in the field of human resources management was defined. The feasibility of application of HR consulting as the innovative and one of the most effective technologies of hospitality workers management, providing for the delegation of authorities to third-party organizations that will contribute to the creation of an effective system of attraction and development of employees and the transformation of the company's human resources capacity in its strategic advantage. It was determined, that a necessary condition for the increase of the service quality in the hotel enterprise is to work at the development of the business and personal qualities of employees, to search for new approaches to the effective HR management. After analyzing the worldwide experience of implementation of innovative technologies in the personnel management system of the hotel enterprise, specifics of efficient technologies in the sphere of personnel management were characterized, in particular: staff leasing, personnel audit and coaching, implementation of these tools into the activities of the hotel enterprises was proposed.
Key words: personnel management system, innovative technologies, staff recruiting, staff leasing, personnel audit, coaching. Tabl.: 1. Bibl.: 8.
Snihur Khrystyna A. - Candidate of Sciences (Economics), Lecturer of the Department of International Business and Tourism, Ternopil National Economic University (vul. Lvivska, 11, Ternopil, 46020, Ukraine)
Конкурентне середовище в готельному бiзнесi приводить до постшного шдвищення вимог ^енпв до якост обслуговування, що вимагае в1д менеджменту закладу вмшня швидко адаптуватися до нових умов i вцповцати на численш виклики ринку. Ефек-тившсть роботи будь-якого закладу сфери гостинност значною мiрою залежить в1д спроможност задовольни-ти потреби найвибагливших ^енпв, що можливо за рахунок побудови високоефективно! системи управлшня персоналом на шновацшних засадах. Осюльки персонал готелю безпосередньо контактуе з Рентами та ефектившсть ще! комушкаци впливае на кшцеву ощнку
якост1 надання послуг, центр ваги технологш управлшня повинен змктитись в1д традищйного стимулювання пращ до уважного та ретельного ставлення до особис-тостей пращвниюв, розкриття 'кньо'1 шдивцуальност та продумано'1 мотиваци роботи. За ознаками штелек-ту, психолопчно'1 толерантности вв1чливост1, морально'1 вцповцальносп та сумлшного виконання свое'1 роботи персонал готелю в систем! управлшських ршень пось дае пров1дну позицш.
Досл1дженню проблем теори та практики менеджменту персоналу присвячеш пращ багатьох в1тчизня-них i заруб1жних вчених, зокрема: А. К. Булгаково'1 [1],
Б1ЗНЕС1НФОРМ № 10 '2014
www.business-inform.net
Р. Браймера [2], Н. I. Кабушкша [3], Ф. А. Мухаметши-на [4], О. I. Пархоменко-Куцевка [6], Т. В. Бкоруса [7], В. Г. Топольника [8] та шших, проте дослцження питань сучасно! практики впровадження шновацшних техно-логiй у систему управлшня персоналом готельних за-кладiв у сучасних конкурентних умовах вимагае дедалi бкьшо! уваги.
Виходячи з цього, основною метою дослцження е здiйснення аналiзу iнновацiйних технологш в системi управлiння персоналом та обгрунтування доцiльностi !х впровадження у дiяльностi готельних закладiв.
У сучасних реалшх ведення готельного бiзнесу особлива увага придкяеться оргашзаци процесу та системи управлшня персоналом. Управлшня персоналом готельного закладу слц розглядати як систему взаемозв'язаних i взаемозалежних, оргашзацшних, економiчних та соцiальних методiв, спрямованих на створення належних умов для ефективного функцюну-вання та максимального використання потенщалу його працiвникiв з метою реал!заци цкей оргашзаци.
Конкурентне середовище та зростання вимог спо-живачiв до якостi готельних послуг приводять до того, що шдприемства, впроваджуючи передовi iнновацiйнi технолог^, зштовхуються з необхiднiстю перебудови iснуючих систем управлшня людськими ресурсами. Потреба в нововведеннях може бути викликана шд впливом як зовшшни (поява нових законодавчих актiв, зростання конкуренци, змши в економiчному станови-щi краши), так i внутршнк факторiв (зниження прибут-ковостi та рентабельностi компани, поява конфлiктних ситуацiй з Рентами та мiж працiвниками, реалiзацiя нових проекпв тощо).
Здатнiсть готельного закладу освоювати шноваци у свош дшльносп пiдвищуе його шанси в конкурентны боротьбi, створюючи суттевi переваги. Вперше термiн «iнновацiя», як нова економiчна категорш, був введений в науковий об^ вченим Йозефом Шумпером у ХХ столiттi. Вiн видкив п'ять типiв нових комбiнацiй змш або iнновацiй: виробництво нового продукту чи ведомого продукту в новш якостi; впровадження нового методу виробництва; залучення для виробничого процесу нових джерел сировини; освоення нового ринку збуту; впровадження нових оргашзацшних форм [5, с. 159].
На нашу думку, система управлшня персоналом у процей свое! еволюци проходить уа стади шновацш-ного процесу i передбачае побудову концепци i моделi, розробку полiтики, стратег!! та тактики управлшня персоналом з урахуванням зовшшни i внутршни факторiв впливу, постановку цкей та розробку мехашзму контролю над процесом !х виконання.
Розглядаючи систему управлшня персоналом готельного закладу в контекст шновацшного процесу, можна видкити притаманнi йому особливосй, зокрема: + будь-яю змши в системi управлiння персоналом спрямованi на розв'язання виявлених проблем у вкповкносп до стратепчних цкей оргашзаци; + неможливо точно спрогнозувати результати до яких результатш приведуть iнновацiйнi рiшення;
+ змши в системi управлiння персоналом можуть викликати конфлжтш ситуаци м1ж пращвника-ми, !хнш спротив, небажання та неприйняття нововведень; + змши в системi управлшня персоналом виклика-ють вкповцш змши i в шших подсистемах орга-ншацп, осккьки першочергово стосуються най-головншо! складово! органшацп - 'й працiвникiв. Iнновацiйнi ршення у сферi управлiння персоналом вкр1зняються в!д продуктових i технологiчних тим, що: + здебкьшого здшснюються з меншими фшансо-
вими витратами; + важче шддаються економiчному обгрунтуван-
ню '1х впровадження; + процес впровадження iнновацiй ускладнюеть-ся психолопчним фактором спротиву змшам серед працiвникiв компани, що е бкьш вцчут-ним, шж в процей впровадження технолопч-них чи продуктових новацш.
Визначивши необхiднiсть в шновацшних ршеннях щодо управлiння персоналом, необхцно провести дiагностику компани з метою виявлення реальних причин виникнення проблем, здшснити пошук вкповц-них шлях!в '1х усунення. Виршальним фактором у про-цесi впровадження шновацшних технологий в дшльносп компани е ставлення и персоналу до цього процесу. Тому кершництву необхiдно здшснити психолопчну шдготов-ку працiвникiв з метою усвцомлення ними виробничо! та економ!чно! необхiдностi реал!заци iнновацiй, осо-бистого та колективного значення нововведень.
Здшснивши грунтовний аналiз закордонного до-св^ду впровадження iнновацiйних технологiй в систему управлшня персоналом свиових готельних комплекйв, автор прийшов до висновку, що одшею з ефективних форм управлшня пращвниками сфери гостинност е застосування кадрового консалтингу, що передбачае делегування повноважень стороншм оргашзацшм, як! сприятимуть створенню ефективно! системи залучення та розвитку пращвниюв ! перетворенню кадрового потенщалу компани в и стратепчну перевагу.
З метою забезпечення ефективност функцюну-вання готельного закладу та шдвищення якост обслу-говування доцкьно делегувати так! види кадрово! дь яльностк
1. Рекрутинг персоналу - це шдб1р квал1фжованих кадр!вспещал!зованимишдприемствами-провайдерами за винагороду. Одшею ¡з форм рекрутингу е л!зинг персоналу, який слц розглядати як управлшську технологш, що забезпечуе б1знес-процеси оргашзаци необхц-ними за ккьюсними та яюсними ознаками трудовими ресурсами, використовуючи послуги сторонньо! компани. При цьому правовцносини виникають м1ж рекру-тинговою компашею та пращвником, з яким укладаеть-ся трудовий догов1р, а згодом направляеться на роботу в готельний заклад на вцносно тривалий термш - в!д трьох мкящв до ккькох роив. Осккьки в туристичнш шдустри притаманна сезоншсть ! послуги квал1фжова-них фах!вщв необхцш з певною регуляршстю, ця технологш е популярною серед провцних свиових л!дер1в
готельноl справи в популярних туристичних дестинащ-ях. Одшею ¡з форм л!зингу, яку варто використовувати готельним закладам ¡з сезонним завантаженням, е шд-б!р тимчасового персоналу, що передбачае залучення обслуговуючого персоналу на короткостроковий термш (в1д одного до трьох мкящв) у високий сезон.
Впровадження у практичнш дшльносп готельних заклад!в технологи л!зингу персоналу мае так! переваги: + найм персоналу певно! квал!фжащ! та в необ-
х1днш илькосп; + можливкть багаторазово! змши пращвниюв у раз! неналежного виконання сво!х обов'язюв або у випадку шших причин; + звкьнення кадрово! служби готелю в!д рутинно! адмшстративно-паперово! роботи, пов'язано! з офщшним оформленням пращвниюв у штат, а також виключення витрат на розрахунок за-робгтно! плати та виплати компенсацш у випадку звкьнення; + вцсутшсть просто!в у зв'язку з хворобою або вцпусткою пращвника, осккьки зпдно з контрактом його зобов'язаш замшити; + можливкть перевести пращвниюв, як! протя-гом певного перюду зарекомендували себе як досв!дчеш фах1вщ, у штат компанй.
Отже, л!зинг персоналу дозволяе уникнути трудно-щш, пов'язаних з шдбором персоналу, оформленням кадрових докуменпв, виплатою заробггно! плати та податкових в1драхувань. Кр!м того, дае можли-вкть вести найбкьш гнучку кадрову полижу за рахунок залучення додаткового персоналу або скорочення юль-кост зад1яного залежно в1д цкей та стратегш компанй. Проте при прийнятт р!шення щодо впровадження ще! технолог!! в систему управлшня персоналом кер!вництво необх!дно проанал!зувати 'й недол!ки ! врахувати можли-ве зниження лояльност пращвникш до компанй.
2. Кадровий аудит - це комплексна оцшка дшль-ност пращвниюв готельного закладу, яка дае змогу ви-явити вкповцшсть професшного, освгтнього та фахо-вого р!вня пращвника займанш ним посад! та спрямо-ваний на здшснення анал!зу оргашзацшно! структури та кадрового потенщалу.
Проведення кадрового аудиту на шдприемств! передбачае анал!з основних показниюв дшльност кадрово! служби та вироблення рекомендацш щодо вдоскона-лення й функцюнування, зокрема:
+ ефектившсть оргашзацшно! структури, лопч-
шсть и побудови та злагоджешсть; + документообй, формування едино! системи обл-ку, реестрац!! та архшного збер1гання документш; + розробка положень про кадрову службу, поса-дових шструкцш, системи оплати пращ, систе-ми заохочень та покарань; + яюсш та ккьюсш характеристики персоналу, !х вкповцшсть цкям та завданням, що стоять перед готельним закладом; + ефектившсть розмщення кадр!в; + формування управлшсько! ланки - шдб1р пер-спективних кандидапв на кер1вш посади;
+ визначення р!вня професшних та особистксних якостей пращвниюв компанй з метою розроб-ки вцповцних програм навчання та розвитку; + атестацш персоналу, що передбачае оцшку р!в-ня в^повкносй пращвниюв сво!й посад! та функцюнальним обов'язкам, особистий !х вне-сок у результатившсть дшльност закладу; + формування политики скорочення та вивкьнен-ня персоналу, налагодження питань внутрш-нього сумкництва; + загальна оцшка роботи кадрово! служби та опти-м!зацш !! дшльност! розробка системи мотивацй пращвникш, розробка технолог!! пошуку, найму та звкьнення персоналу та програм адаптацй.
З метою здшснення ефективного аудиту персоналу готельного закладу використовуються в1дпов1дш приход1агностичш методики, наведен! в табл. 1.
Проведення кадрового аудиту з використанням вищенаведених методик дозволить в досить короткий термш оволод!ти необх!дною шформащею про ступшь розвитку професшних та особисткних навиюв персоналу, зокрема:
+ в^повкальност та навиюв прийняття ршень; + навиюв командно! роботи; + л!дерських якостей; + комушкативно! компетенц!!; + креативности
+ стшкосп до стресових ситуацш; + р!вня самооцшки пращвниюв; + лояльност по в!дношенню до компанй; + чесност та порядност! тощо.
У результат! проведення кадрового аудиту нада-ються конструктивы рекомендацй, як!, можливо, потре-буватимуть в!д менеджменту готельного закладу проведення вцповкних кадрових та оргашзацшних зм!н.
3. Коучинг персоналу - це шструмент профес!йно-го та особистого розвитку пращвниюв компанй, спря-мований на вдосконалення професюнал1зму та квал!-ф!кацй, моб!л!зац!ю внутршнк ресурс!в та потенц!алу, зокрема творчих та !нтелектуальних зд!бностей, само-свцомосп, д!лових якостей, !нновац!йност!.
Коучинг - це шструмент, що дозволяе знайти максимально ефективш шляхи досягнення цкей оргашзацй та вт1лити !х у життя. Коучингов! технолог!! застосовуються в дшльносп готельного закладу з метою мотивацй персоналу, його оцшки та розвитку, виршення конфлжтних ситуац!й ! врегулювання взае-мов!дносин всередин! колективу та покликан! виршити так! завдання:
^ створити комфортну та творчу атмосферу в ко-лективц
^ максимально ефективно використовувати тру-
довий потенц!ал персоналу; + заохотити !н!ц!ативн!сть прац!вник!в; ^ створити корпоративну культуру в орган!зац!!; + орган!зувати ефективну систему розвитку персоналу;
^ мотивувати прац!вник!в за допомогою немате-р!альних стимул!в;
Таблиця 1
Перелш психодiагностичних методик, якi можуть бути використанi в процес аудиту персоналу [6]
Яккть, що дiагностуeться Назва методики Призначення методики
Особистiснi та характе-ролопчн! риси Опитувальник МУмульт (скорочений варiант ММР1) Опитувальник МУмульт £ скороченим варiантом ММР1, мiстить 71 питання, 11 шкал, з них 3 - оцшш. Першi 3 оцшних шкали вимiрюють щирiсть працiвника, мiру достовiрностi результатiв тестування. Останнi 8 шкал £ базисними i оцшюють властивостi особистостi
16-факторний опитувальник Кеттелла Орi£нтований на виявлення вщносно незалежних 16 чинникiв (шкал, первинних рис) особистост
Вiсбаденський опитувальник Призначений для дiагностики ряду особливостей характеру людини, а також сфер и мiжособистих стосункiв
lнтелектуальнi здiбностi Методика дiагностики iнтелектуальних якостей керiвника Дозволя£ дiагностувати три основы блоки професшно важли-вих якостей керiвника: iнтелектуальний, особистiсний i дина-мiчний
Методика дослiдження гнучкостi мислення Дозволя£ визначити варiативнiсть пiдходiв, гiпотез, позицiй, операцiй, що залучаються до процесу розумово'' дiяльностi
Методика вивчення шдивщуальних особливостей вирiшення завдань Вивча£ основнi iндивiдуальнi особливостi вирiшення завдань (швидюсть прийняття рiшень, iнтелектуальна актившсть)
Тест ефективного штелекту Призначений для дiагностики рiвня розвитку «ефективного штелекту», тобто загально'' здiбностi до вирiшення практичних завдань
Здатшсть до творчостi Тест Гiлфорда (модифiкований) Спрямований на дошдження креативность творчого мислення
Психiчнi стани особистосп Шкала реактивно!' тривожносп Спiлберга - Ханша Направлена на дiагностику реактивно'' тривожносп або тривожносп як iндикатора психiчного стану людини
Методика САН (Самопочуття -Актившсть - Настрм) Направлена на дiагностику таких важливих шдикатсрв психiчного стану людини, як самопочуття, актившсть, настрш
Комунiкативнi умiння Тест КОС (комушактивш i органiзаторськi схильностi) Дозволя£ визначити рiвень комунiкативних i оргашзаторських здiбностей особистостi
Тест комушкативних умiнь Мiхельсона Визнача£ рiвень комушкативно''' компетентностi i ступеня сформованостi основних комушкативних умiнь
Упевненiсть в собi Тест асертивностi Призначений для оцшки впевненостi в собi, здатнiсть дiяти, по-важати права iнших людей
Мотивацiя дiяльностi Методика дошдження факторiв привабливостi у професп Дозволя£ визначити основнi чинники, як мотивують дiяльнiсть особистостi
Опитувальник для оцiнки потреби досягнення успiхiв Призначений для диференцшовано''' оцiнки двох пов'язаних, але протилежних мотивацшних тенденцiй: прагнення до усшху й боязнь невдачi, по£днання яких створюють певний тип особистосп й зумовлюють рiзну поведiнку
Цiннiсна структура особистосп Тест Рокiча «Цшшсш оркнтацп» Дозволя£ визначити змiстовну сторону спрямованостi особистосп й основу ''' ставлення до навколишнього свiту, до шших людей, до себе, основу свггогляду i ядро мотиваци життедяль-носп, основу житт£во''' концепцп i «фтософп життя»
Морфологiчний тест житт£вих цшностей Дозволя£ дослiджувати проблеми мотиваци, прюритет рiзних житт£вих сфер дiяльностi
Мiжособистiснi стосунки в колективi Методика дiагностики мiжосо-бистiсних стосунюв Т. Лiрi Призначена для дослiдження уявлень суб'£кта про себе та ще-альне «Я», а також вивчення вза£мин в малих групах, виявля£ пе-реважаючий тип ставлення до людей в самооцшц i вза£мооцiнцi
Карта-схема Л. М. Лутошкша Дозволя£ дiагностувати психологiчний клiмат, вза£мини, що склалися в колективь характер дтово''' спiвпрацi, вiдношення до значущих явищ життя
Соцiометрiя Я. Морено Призначена для дошдження мiжособистiсних зв'язюв у колективi, характеру емоцшних стосункiв, структури групових зв'язкiв
О
О о_
<
т о
<
2 ш
+ створити необхцш умови для самовдоскона-лення та особистого розвитку пращвниюв, ви-явити ïx творчi та професшш здiбностi.
ВИСНОВКИ
Отже, кожен готельний заклад, що прагне вижити в умовах жорстко'1 конкуренци та зайняти передову по-зицiю на ринку, повинен шукати ефективнi шляхи вдо-сконалення свое'1 дiяльностi. Осккьки запорукою успш-но'1 дiяльностi оргашзаци е ïï персонал зi сво'1ми вмшня-ми, навиками, квалiфiкацiею та шноващйними iдеями, слiд придкити увагу його ращональному використанню як найважлившого стратегiчного ресурсу. Необxiдною умовою зростання якост обслуговування в готельному закладi е робота, спрямована на розвиток дкових та особистiсниx якостей пращвниюв, пошук нових шдхо-дiв до ефективного управлшня ними. Здiйснивши Грун-товний аналiз свiтового досвiду впровадження шнова-цiйниx теxнологiй в систему управлшня персоналом готельного закладу, автор видкив найефективнШ з них, зокрема: лiзинг персоналу, кадровий аудит та коучинг. Щ технолог^ дозволять менеджменту компанй вплину-ти на шдвищення ефективнiсть функцiонування закладу за рахунок побудови системи управлшня персоналом на шновацшних засадах i прийняти обгрунтоваш управ-лiнськi рiшення щодо формування, розвитку та реалiза-ци кадрового потенцiалу. ■
of personnel management in the hotel industry enterprises]. Nau-kovo-tekhnichnyizbirnyk, no. 102 (2012): 494-498.
Braymer, R. Osnovy upravleniia v industrii gostepriimstva [Fundamentals of management in the hospitality industry]. Moscow, 1995.
Bilorus, T. V. "Innovatsiini tekhnolohii v upravlinni kadrovym potentsialom pidpryiemstva" [Innovative technologies in the management ofhuman resources of the company].http://www.econom. univ.kiev.ua/articles/MIID/bilorus/innivatciyni_texnologii_v_up-ravlinni_cadrovim_potencialom_pidpriemstva.pdf
Fedorenko, V. H. "Innovatsiina i investytsiina stratehiia Ukrainy" [Innovation and investment strategy of Ukraine]. Ekono-mika taderzhava, no. 8 (2003): 16-27.
Kabushkin, N. I. Menedzhment gostinits i restoranov [Hotel and Restaurant Management]. Minsk: Novoe znanie, 2002.
Mukhametshina, F. A. "Motivatsiia personala v innovatsion-nom podkhode v sisteme upravleniia personalom" [Motivation of staff in an innovative approach to personnel management system]. www.kirgteu.com/filemanager/download/895/y
Parkhomenko-Kutsevil, O. I. "Teoretyko-metodolohichni zasady vprovadzhennia innovatsiinykh metodiv upravlinnia personalom derzhavnoi sluzhby Ukrainy" [Theoretical and methodological basis implementing innovative HR Civil Service of Ukraine]. http://kbuapa.kharkov.ua/e-book/db/2010-1/doc/3/02.pdf
Topolnyk, V. H., and Rakova, K. V. "Modeliuvannia protsesiv hotelnoho hospodarstva na prykladi hoteliu «Tsentral» m. Do-netska" [Modeling of the hotel industry as an example of the hotel "Central" in Donetsk]. VISNYKDonNUET, no. 1 (61) (2014): 144-157.
Л1ТЕРАТУРА
1. Булгакова А. К. Сучасш методи управлшня персоналом на пщприемствах готельного господарства / А. К. Булгакова // Науково-техшчний збiрник. -2012. - № 102. - С. 494 - 498.
2. Браймер Р. Основы управления в индустрии гостеприимства / Р. Браймер. - М., 1995. - 384 с.
3. Кабушкин Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов. - 3-е изд., перераб. и доп. / Н. И. Кабушкин. - Минск : Новое знание, 2002. - 367 с.
4. Мухаметшина Ф. А. Мотивация персонала в инновационном подходе в системе управления персоналом / Ф. А. Мухаметшина [Электронный ресурс]. - Режим доступа : www.kirgteu. q com/filemanager/download/895/ q_
5. Федоренко В. Г. 1нновацшна i швестицшна стратепя УкраТни / В. Г Федоренко // Економка та держава. - 2003. -№ 8. - С. 16 - 27.
6. Пархоменко-Куцевш О. I. Теоретико-методолопчы засади впровадження шновацшних метс^в управлшня пер- <С соналом державноТ служби УкраТни / О. I. Пархоменко-Куцевт q [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://kbuapa.kharkov. ua/e-book/db/2010-1/doc/3/02.pdf
7. Бшорус Т. В. 1нновацшш технологи в управлшы ка-дровим потен^алом пщприемства / Т. В. Бшорус [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.econom.univ.kiev.
ua/articles/MIID/bilorus/innivatciyni_texnologii_v_upravlinni_ ^^
cadrovim_potencialom_pidpriemstva.pdf
8. Топольник В. Г. Моделювання процеав готельного господарства на прикладi готелю «Централь» м. Донецька / В. Г. Топольник, К. В. Ракова // В1СНИК ДонНУЕТ. - 2014. - № 1 (61). - С. 144 - 157.
REFERENCES ^
О
Bulhakova, A. K. "Suchasni metody upravlinnia personalom ^^
na pidpryiemstvakh hotelnoho hospodarstva" [Modern methods Щ
