CC BY
29
12. Umgelter A, Reindl W, Franzen M, Lenhardt C, Huber W, Schmid RM. Renal resistive index and renal function before and after paracentesis in patients with hepatorenal syndrome and tense ascites. Intensive Care Med. 2009; 35(1): 152-6. DOI:10.1007/s00134-008-1253-y
13. Voth M, Holzberger S, Auner B, Henrich D, Marzi I, Relja B. I-FABP and L-FABP are early markers for abdominal injury with limited prognostic value for secondary organ failures in the post-traumatic course. Clin Chem Lab Med. 2015; 53(5):771-80. DOI: 10.1515/cclm-2014-0354
14. Yi M, Yao G, Bai Y. The monitoring of intra-abdominal pressure in critically ill patients. Zhonghua Wei Zhong Bing Ji Jiu Yi Xue. 2014;26(3):175-8. DOI: 10.3760/cma.j.issn.2095-4352.2014.03.010
15. Zhang N, Liu H. Study on the correlation between the changes in intra-abdominal pressure and renal functional in the patients with abdominal compartment syndrome. Eur Rev Med Pharmacol Sci. 2015; 19:3682-7.
WUtti^^
ИЗМЕНЕНИЯ ГЕМОДИНАМИКИ HEMODYNAMIC CHANGES IN CHILDREN
У ДЕТЕЙ С ИНФЕКЦИОННЫМИ ЗАБОЛЕВАНИЯМИ, WITH INFECTIOUS DISEASES
ОСЛОЖНЕННЫМИ АБДОМИНАЛЬНЫМ COMPLICATED BY ABDOMINAL
КОМПРЕССИОННЫМ СИНДРОМОМ COMPRESSION SYNDROME.
Евтушенко В.В., Марков А.И., Крамарев С.А. Yevtushenko V.V., Markov A.I., Kramarev S.O.
Целью работы было изучение изменений гемодинамики и We aimed to study changes of blood circulation
маркеров повреждения органов желудочно-кишечного тракта у and markers of gastrointestinal damage in children with
детей с внутрибрюшной гипертензией и синдромом intraabdominal hypertension and abdominal
абдоминальной компрессии при тяжелых формах инфекционных compartment syndrome. We have studied 6 cases of
заболеваний. Проведено ретроспективное исследование 6 abdominal compartment syndrome in children with
случаев синдрома абдоминальной компрессии у детей с infectious diseases. It was found that increased
инфекционными заболеваниями. Было установлено, что рост abdominal pressure and abdominal compartment
внутрибрюшного давления и развитие синдрома абдоминальной syndrome were associated with significant elevation of
компрессии сопровождаются существенным повышением уровня intestinal serum biomarker I-FABP (13.44±4.58 ng/ml
биомаркера I-FABP в крови (13,44±4,58 нг/мл и 2,65±1,25 нг/мл amid elevated abdominal pressure vs 2.65±1.25 amid
на фоне повышенного и нормального внутрибрюшного давления, normal abdominal pressure), higher cardiac output
соответственно), увеличением сердечного выброса (6,0±0,57 (6.0±0.57 l/min/m2 vs 4.3±0.34 l/min/m2), decreased
л/мин/м2 против 4,3±0,34 л/мин /м2), снижением диастолической diastolic blood flow velocity in renal (3.4±1.08 cm/s vs
скорости кровотока в почечной (3,4±1,08 см/с против 18,7±1,58 18.7±1.58 cm/s) and superior mesenteric (5.1±0.87
см/с) и верхней брыжеечной (5,1±0,87 см/с против 17,5±3,90 см/с) cm/s vs 17.5±3.90 cm/s) arteries, and elevated
и повышением индекса периферического сопротивления (RI) в peripheral resistance index (RI) in the renal artery
почечной артерии (0,92±0,02 против 0,70±0,02). (0.92±0.02 vs 0.70±0.02, p<0.05).
Ключевые слова: синдром абдоминальной компрессии, Key words: abdominal compartment syndrome,
гемодинамика, FABP, дети. hemodynamic. FABP. children.
Стаття надшшла 12.02.2019 р. Рецензент Похилько В.1.
DOI 10.26724/2079-8334-2019-4-70-65-71 УДК 331.108.26:316.422:61 (477)
Р.Г. Жар. писька, А.О. 1 аврмлшк, А.А. Чинук1, К. М. 1>е|>1 елес, О.Ю. Башмчук
HiiiiiiiiM' кип ii:iiii<>ii;i. M.iiiiii ме.пг ......у мии'рсмич iм, М.1. Пмро1 она, Шшииш
До- 11Пькмм м кн шн м« IM MIm у м¡вiрiмll 1 ¡МЫ li Ва( ( ммммя
АНАЛ1З М1ГРАЦН МЕДИЧНОГО ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ РЕФОРМУВАННЯ
ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я В УКРА1Н1
e-mail: allahavryliuk25@gmail.com
Авторами статп проаналiзовано проблеми м^рацй медичних кадрiв на основi ана^зу та штерпретацй статистичних даних i роб^ провщних експерив. Визначено прюритетш напрямки реформування галузi охорони здоров'я щодо кадрово! пол^ики, зокрема створення належних умов пращ та забезпечення вщповщно! високооплачуваною заробто! плати, тдвищення престижу медично! професй, тдвищення якостi медично! освiти. Висвiтлено цш ефективного управлiння персоналом, проаналiзовано систему мотивацй персоналу на досягнення намiчених результатiв, запропоновано комплексний пiдхiд до виршення проблеми утримання працiвникiв, в тому чи^ за допомогою клшчного аудиту.
Ключовi слова: мiграцiя медичних пращвниюв, утримання персоналу, управлiння медичним персоналом, мотиващя персоналу.
Робота е фрагментом НДР «Судово-медична Ыагностика мехатчног травми з використанням технологiчних систем обробки цифрових зображень», № державноi реестрацн 0114V004132.
Реформування галуз1 охорони здоров'я в Укра!ш спрямовано на розвиток ринку медичних послуг i створення конкуренцп, як серед заклащв охорони здоров'я (ЗОЗ) р1зних оргашзацшно-правових форм, так i медичного персоналу з метою тдвищення якосп медично! допомоги i послуг. Персонал в умовах ринку - одна з конкурентних переваг оргашзацп, особливо це стосусться послуг, як створюються i матер1ал1зуються самими пращвниками. Для кер1вниюв останшм часом усе бшьш очевидним стае те, що саме персонал оргашзацп, мотивований, навчений, такий, що мае необхщш
© Р.Г. Жарлшська, А.О. Гаврилюк, 2019
для роботи в конкретнш оргашзацн компетенцп, великою мiрою визначае ycnix 6i3Hecy. Монопольних ринкiв майже не залишилося, бyдь-якi нововведення швидко копiюються конкурентами, тому, як правило, перемагае той, у кого краще команда.
Медицина - одна з небагатьох галузей, в якш вщ якостi людсько! працi i обсягу знань залежить життя людей. Якiсть послуг, що створюються i надаються, точнiсть i швидкiсть постановки дiагнозy, оптимальнiсть вибраних методiв лiкyвання захворювання - усе це залежить вщ професiоналiзмy медичного персоналу. З шшого боку, важливим чинником в досягненш прийнятних фшансових резyльтатiв дiяльностi медично! установи е ефектившсть роботи його керiвництва i допомiжних працiвникiв.
Багато топ-менеджерiв потужних американських лiкарень вважають утримання сво!х ключових спiвробiтникiв (employee retention) головним чинником устху дiяльностi [7, 8, 10]. Тому люди i ix досвiд е вищою цiннiстю для будь-яко! оргашзацп, i медична установа тут не е виключенням.
Метою роботи було проаналiзувати причини м^рацн медичних працiвникiв в Укра1ш та запропонувати шляхи вдосконалення управлiння персоналом в закладах охорони здоров'я Украши в умовах реформування галузь
Матерiал i методи дослiдження. У дослщженш проаналiзовано офiцiйнi статистичнi данi та сформовано динамшу темпу росту кшькосп вакантних посад лiкарiв в Украш в 2013-2018 р.р., укомплектованостi штатних лiкарськиx посад та посад середнього медичного персоналу фiзичними особами ЗОЗ Украши в 2010, 2012-2018 р.р., середньомюячно! заробггно! плати за видами економiчноl дiяльностi у 2010-2018 роках; результати опрацьоваш за допомогою табличного редактора Microsoft Excel.
Результати дослщження та Тх обговорення. За останш роки в Укра1ш спостерiгаються тенденцн до вiдтоку медичних кадрiв за кордон. За неофщшними даними за кшька останнix рокiв близько 70 тисяч медичних пращвниюв ви1хали з краши, з них 10 тисяч - лшар^ Ця цифра вперше була озвучена головою профспiлки пращвниюв охорони здоров'я м. Киева Л. Канаровською, яка зазначила, що протягом 2014 по 2016 рiк з ЗОЗ звшьнилося 66 тисяч ошб, включаючи скорочених працiвникiв, пенсiонерiв, тих, хто залишив медичну професiю, i тих, хто ви1хав на роботу за межi Укра1ни [2].
В Укра1ш не ведеться статистика трудово1 м^рацн за професiями. За даними Державно1 служби статистики Укра1ни, у 2015-2017 роках з Украши вшхало 1,303 млн працiвникiв. Але навт за вiдсутностi статистичних даних щодо кiлькостi медикiв, якi ви1хали працювати за кордон, лишаеться питання: чи не призведе трудова м^ащя до ^CT^i фаxiвцiв в Украш.
Статистичш данi МОЗ свiдчать, що упродовж останшх шести рокiв вiдбуваються змши у кiлькостi вакантних посад лiкарiв в укра1нських закладах охорони здоров'я: на кшець 2018 року вакантними залишались 23644 штатних посад лiкарiв, у 2017 роцi - 22 635 посад, у 2016 рощ - 21 837, у 2015 - 21 707, у 2014 - 20 689, а у 2013 - 22 522 (рис. 1).
21,000 16,000 11,000 6,000 1,000 -4,000 -9,000
22,522
20,689
21,707 21,837 22,635 23^44
[ЗНАЧЕ
НИ ;$НАЧЕНИ
15НАЧЕНИ
^НАЧ
ЕНИЕ|^АЧЕНИЕ]%
[ЗНАЧЕНИЕМ
2013
2015 2016 2017 2018 2018-2013 | 1 Ктьтоъ вакантних посад л iKapie, nie.
Рис. 1. Динамжа темпу росту кшькосп вакантних посад лiкарiв в Укра1ш в 2013-2018 р.р. (складено авторами за [4])
Основною причиною виникнення м1грацн медичних пращвниюв е вщмшшсть у зароб1тнш плат1. Кр1м того, на мпращю впливають { кращ1 умови медично! д1яльносп, р1вень нов1тшх технологш, можливосп шдвищення квал1ф1кацн, отримання нового професшного досвщу та певних сощальних гарантш у крашьрецишенп (приймаючш кра!ш). За даними МОЗ Украши, станом на 1 с1чня 2019 року укомплектованють штатних лшарських посад ф1зичними особами
становить 81,7%, в т.ч. у ЗОЗ - 78,0%, та посад середнього медичного персоналу - 91,1%, в т.ч. у 303 - 83% (рис. 2) [4].
Рис. 2. Укомплектовашсть штатных лжарських посад та посад середнього медичного персоналу фiзичними особами ЗОЗ Укра!ни
в 2010, 2012-2018 р.р., %
Як свщчить аналiз, головними причинами скорочення чисельносп лiкарiв е: значна кшьюсть оаб пенсшного вiку (станом на 01.01.2019р. 24,6% з-помiж лiкарiв та 12,7% з-помiж середнього медичного персоналу); низька зароб^на плата, що змушуе лiкарiв i медичних сестер залишати державну медицину, а iнодi й взагалi медичну дiяльнiсть, або ем^увати. За деякими даними, у Сврош й США працюе близько 20 тисяч лiкарiв iз кра!н колишнього СРСР, у т.ч. з Укра!ни.
Згiдно з даними Державно! служби статистики, середня зарплата медпращвника в 2018 рощ становила 5 853 грн, а середня зарплата лшаря в Укра!ш в 2019 рощ (з шчня по липень) збшьшилася вже до 6 754 грн. Проти шших вцщв економiчно! дiяльностi заробiтна плата в охоронi здоров'я залишаеться однiею з найнижчих, не зважаючи на започатковану реформу охорони здоров'я в Укра!ш (табл. 1) [1].
Таблиця 1
Динамжа середньомкячноТ заробггноТ плати за видами економiчноТ дiяльностi у 2010-2018 роках
(у розрахунку на одного штатного пращвника, грн)
Вид дiяльностi 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
Промисловють 2578 3119 3497 3774 3988 4789 5902 7631 9633
Буд1вництво 1777 2294 2543 2727 2860 3551 4731 6251 7845
Оптова та роздр1бна торпвля; ремонт автотранспортних засоб1в i мотоцикл1в 1898 2371 2739 3049 3439 4692 5808 7631 9404
Транспорт, складське господарство, поштова та кур'ерська дiяльнiсть 2648 3061 3405 3582 3768 4653 5810 7688 9860
Сшьське, лiсове, рибне господарство 1467 1852 2094 2344 2556 3309 4195 6057 7557
Iнформатизацiя та телекомунацп 3185 3705 4360 4659 5176 7111 9530 12018 14276
Освiта 1884 2077 2532 2696 2745 3132 3769 5857 7041
Охорона здоров'я 1616 1762 2186 2351 2441 2829 3400 4977 5853
Фшансова та страхова дiяльнiсть 4695 5433 6077 6326 7020 8603 10227 12865 16161
Усього 2250 2648 3041 3282 3480 4195 5183 7104 8865
Примггка. Складено за [1].
Для пор1вняння протягом останшх роюв у кра!нах GC спостер1гаеться зростання р1вня середньо! заробггно! плати [3]. У 2017 рощ пор1вняно з 2014 роком заробггна плата зросла приблизно на 2,02% (2014 рш - 1 489 евро/мю., 2017 рш - 1 520 евро/мю.). У кра!нах-членах ОЕСР
зароб^на плата лiкарiв (як шмейних, так i приватних) значно вища, шж середня заробiтна плата по кра!ш У 2015 роцi приватнi амейш лiкарi в Австрн, Канадi, Францп та Великiй Британн заробляли приблизно в три рази бiльше, шж у середньому по кра!ш, у Н1меччиш - бiльш нiж у чотири рази. Аналiз середньорiчно! зароб^но! плати лiкарiв у деяких кра!нах СС подано на рис. 3.
Рис. 3. Аиашз середньо! р1чио! заробггио! плати лжар1в-сиещалк™ та с^мейних лжар1в у деяких кра!нах СС, 2015 рж, тис. евро.
Крiм заробггно! плати, важливим фактором сощально! захищеностi лiкарiв у кра!нах СС е функщонування професiйних медичних асощащй у виглядi закритих профспiлок, яю зазвичай ведуть переговори з мюцевими органами влади, беруть участь у складанш контрактiв, де обумовлюються заробггна плата i умови працi лiкарiв. Доступ до таких асоцiацiй вимагае наявносп медично! освiти, лiцензiй (у багатьох крашах !х видають самi асощацн), необхiднiсть складання тестових юпипв для емiгрантiв [5].
З метою гармошзацп свого законодавства щодо квалiфiкацiйних вимог професшно! пiдготовки медичного персоналу держави-члени Свропейського Союзу в 2005 рощ ухвалили Секторш директиви, чиншсть яких поширюеться на кра!ни СС, а також Норвепю, Iсландiю та Лiхтенштейн. Даними Директивами визначено загальш мiнiмальнi вимоги стосовно освiти та професшно! пiдготовки для певно! професй в усiх державах-членах Свросоюзу. Секторш директиви Свропейського Союзу сприяють тому, що медична праця стае одшею з наймобiльнiших в Свропi. Враховуючи це, Всесвiтня Асамблея охорони здоров'я ухвалила Кодекс дiяльностi мiжнародних структур з набору медичного персоналу, який упроваджуе етичш рекомендацн i пропонуе не «оголювати» кра!ни, що з^кнулися з дефiцитом медичних кадрiв [9]. Отже, втрата висококватфшованих та досвщчених працiвникiв безпосередньо впливае на зниження якост медичних послуг та загальний рiвень стану здоров'я населення. З огляду на це, основними напрямами реформування системи охорони здоров'я е створення належних умов пращ та забезпечення вщповщно! зароб^но! плати, шдвищення престижу дано! професн, пiдвищення якост медично! освiти.
Зростання конкуренцi! припускае, що в умовах стшкого зростання чисельносп постачальникiв медичних послуг на ринку повинш залишитися i отримати прюритетний розвиток тiльки тi ЗОЗ, яю можуть запропонувати пацiентам послуги найвищо! якостi за конкурентною щною.
Високi вимоги до якостi медично! допомоги населенню з ращональним використанням доступних ресурсiв задовольняються за допомогою формування i пiдтримки високоефективно! команди з ч^ко регламентованими i розмежованими повноваженнями. Медична установа повинна працювати як единий органiзм, де ус процеси збалансованi, i результати роботи кожного пращвника важливi для оргашзацн, оскiльки нацiленi на реалiзацiю загальних для ЗОЗ стратепчних завдань: полшшення якостi медично! допомоги, максимальне забезпечення медичними послугами тих осiб, що !х потребують, розвиток лiкувально-дiагностично! бази, досягнення ращонального використання ресурсiв. Результапв важко досягти без належно! мотивацн i розвитку персоналу. На думку експер^в, створення високоефективних команд дозволить тдвищити продуктивнiсть, полiпшити якiсть, полшшити умови працi i життя пращвниюв, скоротити плиннiсть кадрiв i кшьюсть прогулiв, зменшити рiвень конфлiктностi, стимулювати новаторство, набути велико! гнучкосп, досягнути зниження витрат в межах 30-70% [7].
Оргашзацп з високоефективними командами функщонують на декшькох ключових принципах. Передуем, це пiдтримка iнновацiй i творчостi в колективi, стимулювання постшного навчання i самоудосконалення, швидкiсть i гнучкiсть в ухваленнi управлiнських ршень, пiдвищене почуття вiдповiдальностi.
Ефективне управлшня медичним персоналом мае на метк
1) полшшити фiнансовий результат за рахунок: своечасного i повного забезпечення матерiальною i нематерiальною винагородою вiдповiдно до досягнутих цiльових показниюв, оцiнкою якостi роботи; залучення на конкурентнш основi професiоналiв, розмiщення !х на посадах вiдповiдно до вимог компетенцш, подальшо! ротацi! i шдвищення квалiфiкацi!; формування сприятливо! корпоративно! культури в колективi i зниження ризику втрати та "вимивання" квалiфiкованих кадрiв i реалiзацi! програм !х утримання; впровадження корпоративно! iдеологi!, спрямовано! на шдвищення вщповщальносп за виконуванi завдання, що заохочуе iнiцiативу i творчють працiвникiв, розумiння персонально! значущостi i ролi в реалiзацi! мiсi! оргашзацн; пiдготовки адекватних програм мотивацi! персоналу;
2) тдвищити якiсть кiнцевих результата дiяльностi ЗОЗ за рахунок: постшного вдосконалення знань, навичок i умшь працiвникiв шляхом постiйного залучення !х до розробки i ухвалення ршень i ротацi! кадрiв для створення високоефективних робочих груп; стимулювання проведення консультацiй з провiдними лiкарями i висококвалiфiкованими фахiвцями в усiх царинах медицини i на усiх етапах лшувально^агностичного процесу, передачi накопиченого досвщу i знань; заохочення горизонтальних ^ж фахiвцями рiзних пiдроздiлiв) i вертикальних (мiж фахiвцями i керiвництвом шдроздшв) форм спiвпрацi персоналу; впровадження практики самостшного своечасного контролю i аналiзу за вiдповiднiстю фактичних результатiв цшьовим (нормативним); використання ефективних методiв ощнки якостi дiагностики i лiкування пащенпв; мотивацi! персоналу, що грунтуеться на управлшш за цiлями i показниками.
Коллшз С.К. та Коллiнз К.С. [8] радять дотримуватися наступних принцитв мотивацi! персоналу на досягнення поставлених результатiв: об'ективнiсть, передбачуванiсть, адекватнiсть, своечаснють, значущiсть, справедливiсть. Використання вказаних принцитв мае здшснюватися на основi вщповщних iнструментiв, що дозволяють обгрунтовано i об'ективно заохочувати персонал ЗОЗ. Такими шструментами е показники ощнки д1яльност1, метод бальних ощнок { факторного пор1вняння, методи ощнки { атестацн персоналу, використання норматив1в. Система мотиваци мае бути закршлена в кер!внш документаци 1 бути зрозумшою 1 прозорою для кожного сшвроб!тника.
Матер!альш { нематер!альш методи повинш застосовуватися в комплекс! ! доповнювати один одного. Сукупнють неф!нансових засоб!в, а також можливють п!двищувати профес!йн! навички ! знання можуть надаватися ушм без виключення сп!вроб!тникам установи, тод! як грошов! способи компенсац!! пращ диференщюються залежно в!д функц!онально-посадових обов'язюв, роду д!яльност!, специф!ки виконувано! роботи.
Бхаттачар!я I. та Рамачандран А. [6] зазначають, що використання в систем! мотиваци тшьки грошового стимулювання недостатньо ! неефективно, оск!льки для багатьох пращвниюв важливими мотивами е задоволенють виконуваною роботою, розум!ння корисност! результат!в прац!, зручне робоче мюце, визнання особистих заслуг, статусн!сть, наб!р прив!ле!в, наявн!сть компенсац!йного пакету, можливють самостшно приймати р!шення, ц!кава робота ! заохочення творчого п!дходу, комфортне середовище, п!дтримка ! забезпечення л!кувально-д!агностичного процесу, захист в!д травматизму, зараження р!зними хворобами. Завдяки наявност! такого широкого кола потреб персоналу ЗОЗ мае можливють використати так зван! нематер!альш методи мотиваци, впроваджуючи як! вдаеться оптишзувати структуру витрат на персонал ! тдвищити рентабельнють.
Стимулювання персоналу потребуе комплексного шдходу, який охоплюе низку заход!в:
1. "Компенсацшний пакет" - до його складу входять пшьги, пов'язан! з графшом роботи ! оплатою неробочого часу сшвробггника, соц!альний пакет послуг: медичне страхування; в!дшкодування ЗОЗ частини рахунюв прац!вника, його комунальних витрат; часткова оплата харчування в робочий час, транспортних витрат; абонеменпв на вщвщування занять спортом тощо;
2. Персональш п!льги ! преференц!!, як! надаються залежно в!д персональних заслуг людини (додатково оплачувана вщпустка, пупвки на в!дпочинок разом з шм'ею, надання права участ! в корпоративних заходах);
3. Пщвищення ! затвердження статусу пращвника (заохочення у вигляд! згадок в ЗМ1, публ!кац!й ¿нтерв'ю, нагороджень ¿менними подарунками, вручення грамот, присвоення почесних звань, кар'ерне просування, навчання за кошти п!дприемства, п!дтримка науково-досл!дно! роботи, запрошення на участь у науково-практичних конференщях, зарахування до кадрового резерву).
Особлив! вимоги повинш висуватися колективу до корпоративно! культури ! лшарсько! етики. Корпоративна культура - це свого роду фшософ!я кл!н!ки, система !! ц!нностей ! способ!в реал!зацп; норм ! правил повед!нки сшвроб^ниюв, як! сприяють досягненню !! стратепчних ц!лей ! м!с!!. Етичн! стандарти - це наповнення корпоративно! культури змютовним сенсом з точки зору
"допустимого", "дозволеного" i "недозволеного": забезпечення задоволеносп пацieнтiв, щира турбота про !х здоров'я; чеснiсть i дотримання загальнолюдських норм, л^р^ко! таeмницi, внутрiшнiх розпорядчих документiв i регламентiв компанп; достовiрнiсть будь-яко! шформацп, дотримання 11 конфщенцшностц гiдна поведiнка спiвробiтника при виникненш конфлiкту iнтересiв; використання ресурсiв медично! установи в iнтересах справи, коректш стосунки i3 ЗМ1; повага i визнання iндивiдуальностi кожного працiвника i вiдсутнiсть рiзних форм дискримшацп.
Вищевикладеш постулати, якi переважно е загальновщомими, вiдiграють значиму роль в екстремальних умовах, коли загальноприйнятi стандарти раптом починають не дотримуватися. До таких умов, поза сумшвом, вiдноситься економiчна криза i пов'язанi з нею проблеми зростання безробiття, скорочення зароб^но! плати, зростання споживчих цiн, зростання конкуренцп i боротьба за виживання на рiзних ринках. В зв'язку з цим спостерпаеться зростання прихованих конфлiктiв. Наявнiсть прихованих конфлiктiв в колективi - небезпека для ктшки, що несе ризик демотивацп персоналу, втрати ключових спiвробiтникiв, вiдокремлення команди. Тому тема !х зниження або керованост мае бути невiд'eмною частиною антикризового менеджменту.
Дж. Уайт [10] видшяе декiлька ознак наявностi прихованих конфлшпв: нерозумiння i неузгодженiсть цшей оргашзацп на рiзних рiвнях ieрархi!; переважання особистих цiлей спiвробiтникiв над корпоративними; нерозумшня спiвробiтниками того, що на даний момент вщбуваеться в оргашзацп; неправильний розподiл функцiй - у окремих працiвникiв виникае вщчуття, що вони працюють бiльше, шж iншi; недостатня увага керiвництва до ощнки дiяльностi пiдлеглих. На нашу думку, дieвим iнструментом, який допомагае виявити сильш i слабкi сторони медично! дiяльностi, зрозумiти причини уповшьнення клieнтського потоку, побачити механiзми залучення нових працiвникiв i !х утримання е клiнiчний аудит, який дае вщповщь на питання: як шдвищити ефективнiсть ЗОЗ за наявних умов. Ми видшяемо низку завдань клшчного аудиту в сферi управлiння персоналом ЗОЗ:
1. Виявлення "вузьких мюць" i визначення "точок зростання" бiзнесу. Оцiнювання ефективностi роботи з ктентами (залучення, утримання, прирiст) та медичного персоналу (залучення, ретеншн, прирiст).
2. Анатз ефективностi роботи служби маркетингу через показники ефективност роботи персоналу. Ощнювання плану розвитку ЗОЗ. Рекомендацп щодо управлiння персоналом.
3. Створення програми зi збiльшення темпiв зростання на основi ефективного управлiння персоналом. Визначення показниюв для проведення аудиту.
Для виршення поставлених завдань анатз роботи ЗОЗ проводиться на пiдставi вивчення ринку, конкурентiв та !х продуктiв. Оцiнка внутрiшнiх процесiв розпочинаеться зi збору iнформацi! за спещально складеним опитувальником i планом робгг. Це потребуе вiд топ-менеджменту окремого вивчення i розроблення вiдповiдних докуменпв.
ШШШШя
Сучасний заклад охорони здоров'я - це складна система, що функщонуе в рiзних напрямках, як пiдлягають опису багатьма науками i галузями людського знання. Реалiзацiя стратепчних проектiв в дiяльностi ЗОЗ мае бути шдкршлена економiчною i управлшською привабливiстю !! функцiонування, що вщкривае можливостi i доступ до джерел фшансування для розширення масштабiв дiяльностi, впровадження iнновацiйних продуктiв, розвитку перспективних технологш. Зрештою результатом тако! роботи е стабшьшсть закладу в кризових ситуацiях, пiдвищення якостi медичних послуг i здоров'я нацi!. Клiнiчний аудит спроможний стати дieвим iнструментом у формуванш якiсних медичних кадрiв як конкурентно! переваги ЗОЗ та ощнюванш заходiв щодо ретеншн персоналу.
Список ^iiepaii |>и
1. Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy [Elektronnyi resurs]. - Rezhym dostupu: http://www.ukrstat.gov.ua/ operativ/operativ2014/gdn/prc_rik/prc_rik_u/ dszpED_u.html [in Ukrainian]
2. Emihratsiia likariv z Ukrainy: chy bude komu likuvaty? [Elektronnyi resurs]. - Rezhym dostupu: https://zik.ua/zmi/bbc/2018/08/08/features-44889924_95285 [in Ukrainian]
3. Zarubizhnyi dosvid narakhuvannia zarobitnykh plat v osnovnykh sektorakh ekonomiky (deiaki krainy Zakhidnoi ta Skhidnoi Yevropy). Ofis z finansovoho ta ekonomichnoho analizu u Verkhovnii Radi Ukrainy. 2018; 22. [Elektronnyi resurs].-Rezhym dostupu: https://feao.org.ua/wp-content/uploads/2018/08/18_07_31_economicsectors_v1.8.pdf[in Ukrainian]
4. Medychni kadry ta merezha zakladiv okhorony zdorovia systemy MOZ Ukrainy za 2017-2018 roky. K.; 2019; 66 [in Ukrainian]
5. Melnyk L.A. Emihratsiia medychnykh pratsivnykiv: tendentsii ta naslidky [Elektronnyi resurs]. - Rezhym dostupu: http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe? [in Ukrainian]
6. Bhattacharya I, Ramachandran A. A path analysis study of retention of healthcare professionals in urban India using health information technology. Hum Resour Health. 2015; 13: 65.
7. Collini SA, Guidroz AM, Perez LM. Turnover in health care: the mediating effects of employee engagement. Journal of Nursing Management. 2015; 23: 169-178.
8. Collins SK, Collins KS. Employee retention: an issue of survival in healthcare. Radiol Manage. 2004; Jul-Aug; 26(4): 52-5.
9. Directive 2005/36/EC of the European Parliament and of the Council of the 7 September 2005 Official Journal of European Union. [Elektronnyi resurs]. - Rezhym dostupu: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri= OJ: L: 2005:255:0022:0142
10. White J. Employee Retention in Health Care: 4 Keys to Keep Your Best and Brightest. 2019; Sep.10 [Elektronnyi resurs]. -Rezhym dostupu: https://www.hrmorning.com/articles/employee-retention-healthcare/
IY(|h-|>:iiii
АНАЛИЗ МИГРАЦИИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В УКРАИНЕ Жарлинская Р.Г., Гаврилюк А. А., Мищук А.А.,
Вергелес К. М., Бабийчук О.Ю. Авторами статьи проанализированы проблемы миграции медицинских кадров на основе анализа и интерпретации статистических данных и работ ведущих экспертов. Определены приоритетные направления реформирования отрасли здравоохранения относительно кадровой политики, в частности создание надлежащих условий труда и обеспечение соответствующей высокооплачиваемой заработной платы, повышение престижа медицинской профессии, повышение качества медицинского образования. Освещены цели эффективного управления персоналом, проанализирована система мотивации персонала на достижение намеченных результатов, предложен комплексный подход к решению проблемы удержания (ретеншн) работников, в том числе с помощью клинического аудита.
Ключевые слова: миграция медицинских работников, удержание (ретеншн) персонала, управление медицинским персоналом, мотивация персонала.
Стаття надшшла 12.04.2019 р.
MEDICAL PERSONNEL MIGRATION ANALYSIS IN THE CONDITIONS OF HEALTH CARE REFORM IN UKRAINE Zharlinska R.G., Gavriluk А.О., Mischuk А.А., Verheles K. M., Babiichuk O.Iu The authors of the article analyze the problems of migration of medical personnel on the basis of analysis and interpretation of statistics and works of leading experts. The priority directions of health care reform in terms of personnel policy have been determined. In particular there are the creation of proper working conditions and provision of adequate high-paying wages, enhancement of the prestige of the medical profession, improvement of the quality of medical education. The goals of effective personnel management are highlighted, the system of staff motivation to achieve the intended results is analyzed. The authors propose a comprehensive approach to solving the problem of employee's retention, including through clinical audit.
Key words: migration of health care workers, employee's retention, management of medical staff, staff motivation.
Рецензент Голованова I. а
DOI 10.26724/2079-8334-2019-4-70-71-76 УДК 616-056.2-057.875
В.М. Ждан. I .О. С. ибжим1. О.В. Ж uiihhsii1 У краТнська мешчна сшмаммомчна ака ючш. Полива 'У ж1 орокч.ким нпшона. imiiiií ушверсинч. У жмород
САМООЦ1НКА СТУДЕНТСЬКОЮ МОЛОДДЮ СТАНУ ОСОБИСТОГО ЗДОРОВ'Я ТА ХАРАКТЕРИСТИКА IX ЗВЕРНЕНЬ ЗА МЕДИЧНОЮ ДОПОМОГОЮ
e-mail: G.Slabkiy@ukr.net
В статп наведет результата вивчення самоощнки студентською молоддю стану особистого здоров'я та характеристики !х звернень за медичною допомогою. В ходi дослщження опитано 446 студенев рiзних факульте™. Аналiз отриманих даних вказуе на те, що свое здоров'я як добре ощнило 45 (10,2±1,5%) та задовшьне 116 (26,0±2,2%) опитаних студенев. Решта студен™ мае хрошчш захворювання. При цьому 249 (55,8±2,5%) опитаних мають хрошчш захворювання, а 315 (70,6±2,3%) щорiчно хвортоть на гострi захворюваннями. В структурi як показниюв захворюваноси, так i поширеност хвороб провщш мюця займають хвороби оргашв дихання, хвороби оргашв травлення та хвороби юстково-м'язово! системи та сполучно! тканини. Статистично достдарно! вщмшност за факультетами навчання в показниках самоощнки здоров'я виявлено не було. При цьому встановлено, що 316 (70,8±2,3%) студен™ прикршилися для отримання первинно! допомоги до лiкарiв загально! практики-Ымейних лiкарiв. За медичною допомогою зверталося 317(71,1±2,3%) студентiв в тому числi з профiлактичною метою 143 (32,1 ±2,3%).
Ключов! слова: студента, стан особистого здоров'я, звернення за медичною допомогою.
Робота е фрагментом НДР «Наукове забезпечення реформи охорони здоров 'я регiонального рiвня», № державноi реестраци 015U001923.
В тепершнш час проблеми стану здоров'я студенпв придшяеться важлива увага [1,5]. Дослщники вказують, що велика частка студенпв мае хрошчш захворювання [2,4,8]. Анал1зуючи стан проблеми здоров'я студенпв, видно, що профшактичний напрямок системи охорони здоров'я в значнш м1р1 втрачено в тому числ1 втрачено систему формування здорового способу життя. Вщсутш реальш сощальш та економ1чш важел1 впливу на причини несприятливих зрушень
© В.М. Ждан, Г.О. Слабкий, 2019
