CC BY
516. При необходимости провести дополнительное тестирование на выявление психологических или профессиональных качеств.
7. Дать оценку кандидату по его психологическим и профессиональным качествам.
8. Выбрать из списка кандидатов максимально подходящих для должности.
Из всего вышесказанного следует, что соционика - это не просто психологическое тестирование с дальнейшим определением психологического типа сотрудника, а комплекс трудоемких мероприятий, который в итоге затрагивает не только процесс отбора персонала, но и другие аспекты работы с кадрами.
Выводы. В заключении отметим, что применение инновационных социально-психологических методов отбора персонала благотворно повлияют на социально-психологический климат коллектива, его удовлетворенностью работой в организации, снизят уровень текучести кадров, гарантирует улучшение качества процесса отбора и увеличение прибыли организации.
Литература:
1. Бичева И.Б. Формирование карьерной компетенции бакалавров экономики // Вестник Мининского университета. 2014 - №2 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/477/453 (дата обращения 03.10.19).
2. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей [Текст] - Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. - 192 с.
3. Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом [Текст] / А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 72.
4. Котлячков, О.В. Совершенствование системы найма персонала [Текст] / О.В. Котлячков // Фотинские чтения. 2017. № 2 (8). С. 90-95.
5. Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс] - URL: https://hr-portal.ru/article/obzor-metodov-otbora-personala (дата обращения: 18.10.19).
6. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Опыт формирования управленческих компетенций слушателей бизнес-тренинга методами ТРИЗ // Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 56-4. С. 231-237.
7. Хежева, Л.М. Эффективные методы отбора и подбора персонала на российских предприятиях [Текст] / Л.М. Хежева // Современные научные исследования и разработки. 2017. № 7 (15). С. 537-539.
8. Яшкова Е.В. Формирование ценностных отношений к человеку у студентов вуза в процессе профессиональной подготовки диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Нижний Новгород, 2006.
9. Яшкова Е.В., Павлова Ю.А. Внедрение компетентностного подхода в управление персоналом организации в период модернизации российской экономики // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 2 (42). С. 124-129.
Педагогика
УДК: 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Синева Надежда Леонидовна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); ассистент кафедры экономики и менеджмента Исламова Гузаль Илгизовна Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Первый Московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова Министерства здравоохранения Российской Федерации (Сеченовский Университет) (г. Москва)
ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ И
АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ
Аннотация. В статье рассматривается проблема социализации и адаптации новых работников к условиям организации. Проводится анализ исследований технологий приспособления сотрудников в различных сферах деятельности. Определяются цели и показатели оценки видов адаптации. Выявляется, что технология «онбординг» имеет важное значение для успешного вхождения сотрудника в организацию. Определяется механизм внедрения данной технологии в организации. Предлагаются рекомендации по построению эффективных программ по онбордингу.
Ключевые слова: персонал, профессия, технология, социализация, адаптация, онбординг, эффективность.
Annotation. The article considers the problem of socialization and adaptation of workers to new conditions. The analysis of research technology adaptation in various fields. The goals and indicators of the assessment of types of production adaptation are determined. It is revealed that the technology of onboarding is important for the successful entry of an employee into the organization. The mechanism of the introduction of this technology in the organization is determined. Recommendations on building effective onboarding programs are offered.
Keywords: personnel, profession, technology, socialization, adaptation, onboarding, efficiency.
Введение. Важным фактором, влияющим на производительность современных организаций, является персонал, который очень чутко воспринимает управленческое воздействие и порой весьма критически относится к предъявляемым к нему распоряжениям [3]. Поэтому работа с людьми как ресурсами организации должна с учетом индивидуальных особенностей, инновационных технологий по приему, адаптации и в целом социализации персонала, и одна из них - «онбординг». В переводе с английского onboarding - это посадка на борт. С позиции управления человеческими ресурсами, приводя в компанию нового сотрудника руководство должно позаботиться о том, чтоб его «посадка» и «полет» были легкими, комфортными
и бесстрессовыми. Это является стартом работы новичка на новом месте, процессом его погружения в новую рабочую среду.
Цель онбординга - не просто привести сотрудника, его необходимо вовлечь, сделать частью команды, удержать и помочь достичь максимальной эффективности в работе. В соответствии с этим, онбординг решает следующие задачи:
1. Комфортный старт работы.
2. Знакомство с продуктом и структурой компании.
3. Знакомство с командой и налаживание коммуникаций.
4. Обучение и вовлечение в рабочие процессы.
5. Адаптация.
6. Удержание.
Таким образом, чем скорее новый сотрудник освоится, тем быстрее начнет повышать производительность труда. Онбординг - один из основных процессов по управлению человеческими ресурсами, обеспечивающий успешность вхождения в новую должность сотрудника. Начинается данный процесс с прихода нового сотрудника в организацию либо при внутренних перемещениях с одной позиции на другую. Это ознакомление новых сотрудников с трудовой деятельностью, адаптацию к социальной среде организации, эффективное включение в коллектив и работу [4].
Становясь работником определенной организации, сотруднику необходимо принять новые для него социально-экономические условия, приказы, нормативы, должностные инструкции, режим труда и отдыха и т.д. Новичку нужно иначе оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе правилами и нормами поведения, закрепленными традициями.
Очень часто в таких ситуациях человек остается «брошенным», поскольку в то время, когда сотрудник должен осваиваться в новой профессиональной и коммуникативной среде, он переживает самый обычный стресс. К сожалению, многие организации нашей страны недостаточно серьезно относятся к этапу адаптации персонала, причем некоторые и вовсе не имеют даже базовых программ адаптации. Не каждое предприятие захочет тратить время и деньги и на разработку адаптационных процедур, обучение навыкам наставничества, на применение инновационных методик и т.д.
Изложение основного материала статьи. В отечественной и зарубежной практике процесс приспособления человека к условиям внешней и внутренней среды трактуется соответственно, как «адаптация», который широко применяется во многих областях науки. Например, биологи описывают биологическую и физиологическую адаптацию организмов. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию [6, 8]. С позиции управления персоналом главное значение имеет производственная адаптация. Именно она является средством формирования у нового сотрудника должного уровня производительности и качества труда кратчайшие сроки.
Исследователи обращаются к рассмотрению вопроса адаптации в различных сферах деятельности. Так, В.Р. Веснин обосновывает данный процесс как приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде, с его детальным ознакомлением с коллективом и новым функционалом; организационной культурой и т.д. [1].
Например, Е.А. Челнокова в своих исследованиях предлагает к рассмотрению адаптационные проблемы у обучающихся-первокурсников к образовательной деятельности в высшем учебном заведении, полагая, что такие вопросы неразрывно связаны с социализацией студентов [11].
Т.В. Маясова исследует влияние личностных качества на стрессоустойчивость в профессиональной деятельности и предполагает, что уровень стрессоустойчивости коррелирует с определенными личностными качествами и на нее влияет специфика профессии. Развитие качеств личности, способствующих адаптации к профессиональной среде, приведет к росту стрессоустойчивости [5].
Во многих авторских исследованиях выше обозначенной проблемы [7, 10, 12, 13] чаще всего рассматриваются вопросы только о привыкании работников к организации, хотя в процессе трудового взаимодействия работника и работодателя наблюдается социализация работников в новых профессиональных, социальных и экономических трудовых условиях.
Ученый Кибанов А.Я. так определяет цели социализации и адаптации сотрудников:
- снижение издержек на адаптацию, поскольку пока новому работнику не совсем знакомо его рабочее место, трудится он со снижением производительности труда, что влечет за собой дополнительные затраты;
- снижение показателей текучести персонала, связанное с стресс-факторами нового работника, чувство незащищенности, ненужности, и как следствие - появление стремления к увольнению;
- разработка программ адаптации и социализации нового сотрудника экономит время как непосредственного руководителя, так и сотрудников организации;
- развитие позитивного отношения к трудовой деятельности, и повышение удовлетворенности трудовой деятельностью [2].
Внедрение современных технологий приспособления сотрудников в организацию необходимо, поскольку именно от адаптации зависят такие важные задачи для предприятия, как:
- уменьшение текучести кадров;
- уменьшение стартовых издержек;
- активное движение в сторону повышения трудовых показателей;
- снижение стрессовых барьеров, которые испытывает новый работник;
- социализация работника в коллективе и ощущение себя членом команды.
Реализация выше названных вопросов возможна при помощи эффективного механизма, при котором социализация пройдет успешно. Такой механизм разработан и в настоящее время известен как «опЬоаМ^» или организационная социализация, предполагающий не только разработку программ адаптации сотрудников, но инновационные мероприятия, такие как: очные встречи-презентации, использование печатных средств, применение каналы виртуальной коммуникации. «ОпЬоа^^» весьма многогранен, и, как следствие, зависит от ряда факторов, категории которых рассмотрим ниже. К ним относят:
1) новые характеристики сотрудников (отличительные особенности личности, стажа работы, образования и т.д.);
2) инновационные модели поведения сотрудников (действия работника изменяются в процессе его интеграции в рабочую среду);
3) организационные усилия (необходимость разработки программ наставничества (коучинга) для снижения стрессовых барьеров и скорейшего привыкания работника к новой среде).
В результате перечисленных характеристик новые работники в зависимости от индивидуальных особенностей по-разному привыкают и принимают новую рабочую среду и по-разному начинают действовать.
Например, такая тенденция как проактивность проявляется у нового работника в стремлении брать ответственность, осуществлять самоконтроль полученных результатов, проводить поиск необходимой информации. Быстрейшей организационной социализации способствует экстраверсия, предполагающая интенсивную коммуникацию с коллегами, определяющая качество межличностных отношений в целях интеграции в коллектив при наличии позитивного настроя. Кроме этого, способность работника воспринимать новый опыт, его любознательность, принятие организационной культуры, норм поведения влияют на дальнейшее нахождение в организации и успешное продвижение [9].
Для внедрения технологии организационной социализации в систему управления персоналом необходимо регламентировать взаимоотношения участников процесса, то есть определить ее механизм, который включает в себя три пункта:
1. Определение круга лиц, отвечающих за реализацию и управление адаптацией персонала.
2. Принципы организации адаптацией.
3. Определение критериев эффективности адаптации.
Касаемо первого пункта, возможно несколько вариантов определения ответственных за адаптацию лиц:
- создание специального подразделения (отдел или группа). Таковым может являться служба по подбору или отдел по обучению персонала;
- распределение специалистов по управлению адаптацией по соответствующим подразделениям. Этим специалистом может быть назначен как сотрудник подразделения по управлению адаптацией, так и обученный работник другого подразделения;
- становление наставничества. При этом в качестве наставника должен выступать человек, имеющий опыт работы в организации. У него должны присутствовать педагогические навыки, развитая коммуникабельность, терпимость и тактичность, наблюдательность, умение слушать и излагать материал. Возможен такой вариант - прежде, чем приступить к наставничеству, кандидат проходит обучение этим самым навыкам и чертам.
Второй пункт в механизме внедрения технологии - это принципы ее организации. Другими словами, это мероприятия, направленные на введение новичка в предприятие и должность:
1) Предварительные. Мероприятия, выполняющиеся до того, как новичок приступил к своим должностным обязанностям. Они бывают презентационные и подготовительные.
Примером презентационных мероприятий могут служить: предоставление кандидатам информации о предприятии, его целях, задачах, деятельности, отношении к персоналу и корпоративных устоях.
Пример подготовительных мероприятий:
- оповещение персонала о приходе нового работника;
- оборудование рабочего места;
- подготовка пакета документов, необходимых для оформления новичка;
- подготовка пропускных документов;
- назначение наставника;
- подготовка визиток для новичка.
2) Вступительные. Мероприятия, направленные на создание положительного впечатления об организации и правильного настроя у новичка.
- встреча новичка с наставником или работником отдела управления персоналом;
- оформление документов, связанных с приемом новичка;
- встреча новичка с непосредственным руководителем;
- составление плана работы на период испытательного срока;
- знакомство новичка с организацией, ее особенностями;
- проведение инструктажей (по противопожарной безопасности, технике безопасности, охране труда);
- знакомство новичка с коллективом.
3) Сквозные. Мероприятия, осуществляемые на всем протяжении адаптационного периода.
- проведение семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение так называемых «планерок» с руководителем с целью определения возникновения трудностей у новичка, полноты предоставления ему информации;
- проведение тренингов, ролевых игр по сплочению коллектива;
- разработка индивидуального плана обучения.
Последним пунктом в механизме внедрение технологии является определение критериев эффективности адаптации. Среди которых можно выделить: позитивное отношение к трудовой деятельности, удовлетворенность своим функционалом; высокий уровень работоспособности; снижение утомляемости, гармоничные отношения с сотрудниками, осознание своей роли в решении задач организации, удовлетворенность своим вознаграждением и в целом всей системой экономического стимулирования, четкое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, санитарно-гигиенических норм и т.д.
Для разработки и внедрения эффективных программ по онбордингу необходимо:
1. Внедрение инвестиционных адаптационных программ.
2. Предварительная подготовка к принятию нового сотрудника в первый рабочий день, в том числе приветственное письмо, рабочее место и необходимые документы.
3. Формулировка и пояснение сотруднику его роли в команде компании, для быстрой и эффективной интеграции в рабочий процесс.
4. Развитие и обучение нового сотрудника для выполнения поставленных задач, способствует повышению результативности.
5. Привлечение команды. Вовлечение новичка в команду предполагает наличие коммуникации и своевременной обратной связи, что позволит новому сотруднику быстро корректировать действия и улучшит конечный результат [2].
Выводы. В ходе теоретического исследования было выявлено, что в организациях, где проводится эффективная адаптация персонала, работники гораздо быстрее и качественнее осваивают профессиональные навыки и обязанности, достаточно легко находят общий язык с коллегами, что в свою очередь повышает продуктивность работы всей организации в целом.
Тем не менее, в соответствии с быстрым ритмом жизни, изменением требований к персоналу, существует необходимость поиска и реализации в современных организациях инновационных технологий, подходов и средств работы с человеческими ресурсами, в том числе по организационной социализации.
Литература:
1. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект,
2015. - 96 с.
2. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В., Эсаулова И.А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие; Проспект - М., 2014. - 619 с.
3. Лапочкина А. Что нужно знать про онбординг? [Электронный ресурс] - URL: https://hr-portal.ru/blog/chto-nuzhno-znat-pro-onbording (дата обращения: 10.10.2019).
4. Матюк А. Онбординг в кадровой политике: раскрываем таланты [Электронный ресурс] - URL: https://netology.ru/blog/onbording (дата обращения: 15.10.2019).
5. Маясова Т.В. Влияние профессиональной деятельности на стрессоустойчивость // Вестник Мининского университета. 2014 - №4 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/534/510 (дата обращения 06.10.19).
6. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
7. Никулина Я. Онбординг: как вовлечь, удержать и покорить пользователя [Электронный ресурс] -URL: https://www.carrotquest.io/blog/onboarding-chto-eto/ (дата обращения: 15.10.2019).
8. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир - Москва, 2017. - 752 c.
9. «Onboarding» как механизм корпоративной социализации: типы и факторы успешности [Электронный ресурс] - URL: https://old.ht-lab.ru/cms/new/102011-16042013 (дата обращения: 15.11.2019).
10. Сотникова С.И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М - М.,
2016. - 328 c.
11. Челнокова Е.А., Набиев Р.Б. Тьюторская деятельность педагога по обеспечению успешной адаптации студентов вуза // Вестник Мининского университета. 2015 - №3 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/86/87 (дата обращения 07.10.19).
12. Яшкова Е.В. Формирование ценностных отношений к человеку у студентов вуза в процессе профессиональной подготовки диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Нижний Новгород, 2006.
13. Яшкова Е.В., Павлова Ю.А. Внедрение компетентностного подхода в управление персоналом организации в период модернизации российской экономики // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 2 (42). С. 124-129.
Психология
УДК:159.9
кандидат психологических наук, доцент Балакирева Нина Алексеевна
Государственный гуманитарно-технологический университет (г. Орехово-Зуево); кандидат педагогических наук, доцент Ахметшина Ирина Анатольевна
Государственный гуманитарно-технологический университет (г. Орехово-Зуево)
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОФИЛАКТИКА ДЕФОРМАЦИИ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ У ПОДРОСТКОВ В УСЛОВИЯХ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ
Аннотация. Данное исследование посвящено изучению проблемы социально-психологической профилактики деформации ценностных ориентаций у подростков. В работе актуализируется необходимость в условиях общеобразовательной школы учитывать специфику социально-психологических условий для профилактики деформации ценностных ориентаций подростков и применять программу по профилактике деформации ценностных ориентаций у подростков. Это позволило значительно улучшить результаты, и соответственно, минимизировать признаки наличия деформации ценностных ориентаций у подростков.
Ключевые слова: ценностные ориентации, подростки, деформация, профилактика, личность, агрессивность, тревожность, нормы поведения.
Annotation. This study is devoted to the problem of socio-psychological prevention of deformation of value orientations in teen-agers. The paper actualizes to take into account the specifics of socio-psychological conditions for the prevention of deformation of value orientations of teen-agers under the conditions of general school and apply the program for the prevention of deformation of value orientations in teen-agers. This is resulted in significantly improved results, and accordingly, minimize the signs of deformation of value orientations in in teen-agers.
Keywords: value orientations, teen-agers, deformation, prevention, personality, aggressiveness, anxiety, norms of behavior.
Введение. Одним из важнейших направлений деятельности психолога и социального педагога в условиях общеобразовательной школы является работа по профилактике деформации ценностных ориентаций у подростков. В современном обществе наблюдается социальная нестабильность, распад привычного уклада жизни, отказ от прежних норм и идеалов, у подрастающего поколения возникает необходимость самостоятельного выбора своих ценностных ориентаций. Подростковый возраст характеризуется поиском жизненных ориентиров, но зачастую подростки выбирают ошибочные ценностные приоритеты, вследствие чего их поведение становится асоциальным, нарушаются взаимоотношения с другими людьми.
