CC BY
66Литература:
1. Бичева И.Б. Формирование карьерной компетенции бакалавров экономики // Вестник Мининского университета. 2014 - №2 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/477/453 (дата обращения 03.10.19).
2. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 3, март 2015. - С. 14-17.
3. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными: - Иваново: Ив.ГУ, 2015. - 139 с.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - С. 112.
5. Заусайлова П.Ю., Лаврентьева Л.В. Основные направления развития подготовки специалистов финансовой сферы. В сборнике: Современные вопросы финансовых и страховых отношений в мировом сообществе сборник статей по материалам II Международной научно-практической конференции преподавателей вузов, ученых, специалистов, аспирантов, студентов. Под общ. ред. И.С. Винниковой, Е.А. Кузнецовой; Кафедра страхования, финансов икредита. 2016. С. 158-161.
6. Кротова А., Батуева В. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. - 2015. - № 5. - С. 24-27.
7. Олдхем Д. Культура организации. - М: Линк, 2014. - 94 с.
8. Питерс Т., Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки; Пер. с англ. М.: Альпина Паблишерз, 2015. С. 14-18.
9. Яшкова Е.В. Вагин Д.Ю. Организационный климат как психологический фактор влияния на эффективность трудовой деятельности персонала // Международный электронный научно-практический журнал «Государственный советник», 2019. №1 (25). - С. 40-44.
10. Яшкова Е.В., Коробова А.В., Шадрина А.А. Диагностика влияния организационного климата на эффективность работы молодых сотрудников // Международный журнал перспективных исследований (International Journalof Advanced Studies), Том 8, № 4-3, 2018. - С. 107-111.
11. Яшкова Е.В., Павлова Ю.А. Внедрение компетентностного подхода в управление персоналом организации в период модернизации российской экономики // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 2 (42). С. 124-129.
12. Яшкова Е.В. Формирование ценностных отношений к человеку у студентов вуза в процессе профессиональной подготовки диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Нижний Новгород, 2006.
Педагогика
УДК: 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Лаврентьева Лариса Викторовна
Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); кандидат технических наук, директор Жбаков Евгений Борисович
Нижегородский институт (филиал)
АНО ВО «Московский гуманитарно-экономический университет» (г. Нижний Новгород)
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА КАК ИННОВАЦИОННЫЙ ТРЕНД В РАБОТЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье раскрываются особенности профессионального развития управленческого персонала. Раскрывается понятие «управленческая деятельность» как сложный и многогранный процесс. Показано, что руководство является ведущим фактором, а его развитие инновационным трендом работы организации. Проводится теоретическое исследование вопросов механизма и методов развития персонала. Выявляется, что в современных российских условиях существуют разнообразные направления развития управленческого персонала. Определяются проблемы внедрения программ развития данной категории. Авторами предлагается к внедрению инновационные технологии по личностно-профессиональному развитию управленческих работников.
Ключевые слова: персонал, развитие, управление, профессионализм, инновации, тенденции. Annotation. The article reveals the features of professional development of managerial personnel. The concept of "managerial activity" is revealed as a complex and multifaceted process. It is shown that leadership is a leading factor, and its development is an innovative trend of the organization. A theoretical study of the issues of the mechanism and methods of personnel development. It is revealed that in modern Russian conditions there are various directions for the development of managerial personnel. The problems of implementing development programs of this category are determined. The authors propose the introduction of innovative technologies for the personal and professional development of managerial employees.
Keywords: personnel, development, management, professionalism, innovation, trends.
Введение. Одним из наиболее значимых факторов успешного развития организаций является высококвалифицированный персонал, а лучшим вкладом - инвестиция в человеческий капитал. Это означает, что чем больше будет уделено внимание развитию, как сотрудников, так и руководства, тем эффективнее будут достигаться инновационные цели и задачи организации.
Современное общество предъявляет большие требования к персоналу в части эффективности трудовой деятельности; ориентации на предлагаемые услуги и их пользователя/клиента; инноваций по реализации функционала; динамизму; возможности проводить анализ комплексных систем и решать структурные задачи [10, 13, 141.
Управленческая деятельность - это сложный и многогранный процесс, так объектом управления являются люди, которые сами по себе сложны и разнообразны, именно поэтому важно, чтобы управляющий
персонал был достаточно квалифицирован для того, чтобы уметь находить подход к тому или иному человеку и просчитывать последствия принятых им решений.
Управленческий персонал является значимым ресурсом, от которого зависит общая результативность, реализация стратегии и текущих целей всей организации [91. Развитие такой категории сотрудников является основополагающей инновационной тенденцией для всей организации.
Изложение основного материала статьи. Вопросами совершенствования механизма и методов развития персонала в современных рыночных условиях занимались: Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, А.В. Дейнека, А.Я. Кибанова, Л.А. Киржнера, Е.В.Маслова, Г.В. Осипова, Л.Д. Столяренко, П.В. Шеметова, П.В. Проблемы развития руководящего состава рассматривались зарубежными учеными И. Ансоффа, Р. Акоффа, Л. Берталанфи, К. Боулдинга, Н. Винера, П. Друкера, Т. Питерса, М. X. Мескона, Ф. Хедоури, М. Армстронга, Джуэлла Л. и др.
Рассмотрим мнения исследователей на процесс профессионального развития персонала.
Под развитием кадров понимается комплекс мероприятий, которые направлены на улучшение личностных и профессиональных характеристик сотрудников [11. Опираясь на мнение В.А. Спивака развитие ресурсов человека или иными словами развитие персонала выглядит как изменение личностных ценностей, требующих усвоение навыков и знаний [12]. В.Р. Веснин рассматривает данный процесс как подготовку персонала к реализации функционала, инноваций, которые способствуют преодолению расхождения между требованиями к сотруднику и качествами реального человека [61.
Исследователь Т.Ю. Базаров, под термином «профессиональное развитие» понимает приобретение работниками новых компетенций, умений и навыков, знаний, используемых или которые будут использоваться в перспективе в своей профессиональной деятельности [31.
А.Я. Кибанов рассматривает профессиональное развитие как комплекс организационных и экономических мероприятий службы управления кадрами компании в области обучения кадров, а также повышения квалификации сотрудников и их переподготовки. Данные мероприятия охватывают вопросы профессионального служебного продвижения персонала, взаимодействия с кадровым резервом и планирования деловой карьеры. Сюда относятся вопросы формирования изобретательской и рационализаторской работы в компании [81. Развитие управленческого персонала - это процесс обучения персонала организации новым знаниям и навыкам, а также улучшения компетенции в аспектах, которые необходимы для качественного выполнения поставленных перед ним задач [21.
Управление - это функция организованных систем различных видов, которые обеспечивают сохранение их специфической структуры, реализацию поставленных целей, изменение в новое необходимое состояние, а также решение формирующихся и имеющихся проблем. Сущность управления заключается в эффективной и качественной организации эффективной деятельности рабочего процесса [41.
От того, как работодатель рассматривает свой персонал, напрямую зависит то, как будет реализовываться деятельность по своему собственному развитию. Ведь только от наличия или отсутствия знаний зависит то, как управленец способен координировать работу персонала и решать возникающие проблемы.
Если в процессе функционирования и развития объекта некоторые его элементы перестают верно функционировать или же перестают функционировать совсем, то это становится серьезной проблемой на пути развития организации. В следствии чего приходится использовать ресурсы для решения данной проблемы. Чтобы этого избежать, необходимо поддерживать необходимый уровень компетенции у управленческого персонала [71.
В целом развитие является сложным процессом, что обусловлено его масштабами, количеством и разнообразием, большим количеством применяемых методов и иногда необходимости самостоятельно действовать, особенно в условиях сильной неопределенности или риска. Обучение начинается на моменте получения работником знаний и заканчиваются реализацией их в своей деятельности, а также передачи их в уже преобразованном виде другим работникам.
Согласно современным трендам в области управления человеческими ресурсами происходит перераспределение ответственности в сфере обучения сотрудников. Если раньше сотрудники повышали квалификацию, проходя обучение в специальных центрах, современный персонал занимается самообразованием, а образовательные центры курируют данный процесс.
Сегодня основным направлением развития является повышение квалификации, которое направлено на совершенствование профессиональных компетенций управленческого персонала. Главной задачей подобных курсов является удовлетворение потребностей специалистов в получении наиболее полного количества необходимой информации для его профессиональной деятельности. Кроме того, ещё одной приоритетной целью является обновление знаний специалиста в определенной области по причине повышения требований работодателя.
Для такой категории работников как управленческий персонал предложены следующие виды повышения квалификации:
- выездной формат обучения: краткие курсы, семинары, командировки и т.д.;
- индивидуальные стажировки;
- дистанционные интерактивные программы образования.
Разработаны разнообразные формы повышения квалификации, к ним относят:
- программы длительностью менее 72 часов. Обучение реализуется в рамках актуальных проблем в определенной сфере профессиональной деятельности слушателей. В конце курса, каждый участник учебной группы проходит оценочные процедуры. Если аттестация прошла успешно, участнику выдается сертификат, подтверждающий получение им краткосрочного курса повышения квалификации в учебном заведении;
- длительные программы, срок прохождения - более 100 часов. Здесь рассматриваются вопросы и инновации в необходимых сферах их профессиональной деятельности. В конце курса слушатели аттестацию по теме материалов программы. Участнику, успешно прошедшего обучение выдается свидетельство, подтверждающее получение им повышения квалификации;
- семинары проблемного или тематического характера. Длительность не более 100, но не менее 72 часов. Здесь происходит изучение наиболее остро стоящих вопросов в социально-трудовой или научной деятельности слушателей. Далее сдается экзамен или зачёт, или же пишется и защищается реферат. Если
аттестация пройдена участником курса успешно, ему выдается персональное удостоверение, подтверждающее получение им повышения квалификации [111.
Тем не менее, существуют проблемы внедрения программ повышения квалификации данной категории для всех организаций. Это связано с изменением требований к уровню квалификации управленческого персонала и появлением новой информации по тем или иным аспектам деятельности, а также со стремлением руководства повысить эффективность работы предприятия. Большое влияние также оказывает конкуренция между организациями и требования рынка труда.
Рассмотрим наиболее распространенные ошибки при составлении программ повышения квалификации управленческого персонала:
- игнорирование мнения сотрудников при планировании обучения. В некоторых организациях существует такая проблема, когда при разработке плана обучения руководитель не учитывает мнения работников компании, полагая, что знает, что необходимо для организации и её сотрудников. Это одна из наиболее грубых ошибок, так как в последствии принятых решений руководитель может не только не получить ожидаемого эффекта, но и оказать негативное влияние на развитие компании;
- завышенные ожидания. Помимо вышеперечисленного существует также ещё такая ошибка как завышенные ожидания от внедрения новых технологий повышения квалификации. Некоторые работодатели считают, что раз они внедрили что-то новое в рабочий процесс, то деятельность компании как по волшебству должна мгновенно улучшиться в несколько раз. Но изменения могут проходить довольно медленно и эффект будет виден не сразу. Поэтому в некоторых случаях руководству следует запастись терпением и не требовать от работников ожидаемых результатов;
- недостаточная информированность. В современное время крайне важно, чтобы показатели эффективности развития предприятия учитывали все наиболее выгодные параметры организационной среды, в том числе конъюнктуру рынка, соответствие технологиям и многое другое;
- недостаточный учёт всех факторов, может привести к ошибкам при составлении плана по повышению квалификации. Что в свою очередь также может не дать эффективного результата. Так как информация может оказаться неполной, устаревшей или просто не востребованной на рынке. Поэтому крайне важно собрать как можно более полную информацию, о сфере которая будет улучшена.
В соответствии с этим, предложены к внедрению инновационные технологии по личностно-профессиональному развитию управленческих работников:
1. Внедрить программу тренинга для руководства, где соединены развитие всех категорий персонала и организации в целом. Обучение направлено на постановку и разработку проблем, как в традиционном обучении, так и инновационного характера по решению управленческих задач.
Такая форма обучения является стимулом инновационных изменений в функционировании организаций, носит инновационный характер.
2. Необходимо оптимизировать процессы дистанционного обучения управленческого персонала посредством использования встроенных информационных технологий. Распространить использование такого рода подходов, позволяющих закрепить полученные знания, что положительно влияет на экономию времени управленческого персонала.
Создать специальную базу данных, содержащую ответы на часто задаваемые вопросы в сфере управления более новыми сотрудниками. На основе это базы будет работать чат-бот, к которому в любой момент сможет обратиться менее опытный руководитель, где он сможет быстро получить ответ на вопрос в любое удобное для него время.
Ниже представлены потенциальные программы обучения и развития управленческого персонала (таблица).
Таблица
Потенциальны программы обучения управленческого персонала
Название программы Цель Уровень руководителей
Новая энергия лидерства Подготовка руководителей для решения стратегических и операционных задач, стоящих перед организацией Руководители высшего звена
Алгоритм управления Формирование единого понимания ключевых аспектов управления, изучение инструментов эффективного управления и выполнения поставленных задач Линейные руководители
Корпоративный MBA Изучение финансового менеджмента, стратегического НЯ, маркетинга и лидерства Линейные руководители
Академия менеджмента Изучение и отработка управленческих функций (очный формат) Линейные руководители
Совместная программа развития с ведущими вузами региона Развитие лидерских качеств и компетенций руководителей Линейные руководители
Выводы. В заключении отметим, управленческий персонал должен иметь высокий уровень квалификации и понимать собственную ответственность за осуществляемые ими решения. Выявлено, что существует проблема узкой направленности обучения для руководителей, при этом потеря рабочего времени и сложность при проведении обучения в специализированных центрах, что усилит рисковые события в организации управленческой деятельности.
Литература:
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. пер. с англ. - 8е изд. -СПб.: Питер, 2017. - 832 с.
2. Балашов В.Н. - KPI как инструмент результативной и эффективной деятельности. - Ежегодник «Виттевские чтения» - №1, 2014. С. 274-276.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 560 с.
4. Бичева И.Б. Формирование карьерной компетенции бакалавров экономики // Вестник Мининского университета. 2014 - №2 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/477/453 (дата обращения 20.12.19).
5. Блинов А.О, Василевская О.В. Искусство управления персоналом, - М, Гелан, 2013. - 411 с.
6. Веснин, В. Р. Менеджмент: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 504 с.
7. Зинатулин Л.Ф. Корпоративное управление. Сб. документов. М.: Нива России, 2014. - 304 с.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография. / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 240 с.
9. Кудаева М.М. Современный подход к развитию управленческого персонала // Дискуссия № 7 (25) -2012. - С. 54-58.
10. Маслов, Е.В. Управление персоналом в системе управления организацией [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://vuzlib№et/beta3/html/1/5443/5447/ (дата обращения: 03.12.2019).
11. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI / - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
12. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2017. - 358 с.
13. Яшкова Е.В. Формирование ценностных отношений к человеку у студентов вуза в процессе профессиональной подготовки диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Нижний Новгород, 2006.
14. Яшкова Е.В., Павлова Ю.А. Внедрение компетентностного подхода в управление персоналом организации в период модернизации российской экономики / Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 2 (42). С. 124-129.
Психология
УДК 37.015.3
магистрантка Бухарова Елена Борисовна
Забайкальский государственный университет (г. Чита);
кандидат психологических наук Плотникова Маргарита Юрьевна
Забайкальский государственный университет (г. Чита)
ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ СУБЪЕКТИВНОГО ПЕРЕЖИВАНИЯ ОДИНОЧЕСТВА С ПОКАЗАТЕЛЯМИ СУВЕРЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПРОСТРАНСТВА У ПОДРОСТКОВ
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы становления личности в подростковом возрасте. Описаны, выявленные в ходе исследования, взаимосвязи показателей субъективного переживания одиночества с показателями суверенности психологического пространства у подростков. Рассмотрены основные понятия: «субъективное переживание одиночества», «суверенность психологического пространства» и др. раскрыты пути психологического сопровождения личности в подростковом возрасте, с учетом выявленных и описанных взаимосвязей.
Ключевые слова: подростковый возраст, субъективное переживание одиночества, суверенность психологического пространства, психологическое сопровождение.
Annоtation. This article is devoted to the problems of personality formation in adolescence. The study revealed a correlation between the subjective experience of loneliness in the adolescence and the sovereignty of their psychological space. The article deals with the basic concepts: «subjective experience of loneliness», «sovereignty of psychological space» and others. The author considers the ways of psychological support of personality in adolescence, taking into account the identified and described relationships.
Keywords: adolescence, subjective experience of loneliness, sovereignty of psychological space, psychological support.
Введение. Проблема становления личности в подростковом возрасте и роль психологического сопровождения в учебно-воспитательном процессе привлекают всё большее внимание исследователей. Особый интерес вызывают вопросы субъективного переживания одиночества подростков. В силу возрастных особенностей подросток наиболее остро реагирует на фрустрацию потребностей в интимно-личностном общении, самоутверждении, понимании, признании, любви, вследствие чего, негативные переживания по поводу одиночества в подростковом возрасте обостряются.
В тоже время значимой потребностью в данном возрастном периоде является потребность устанавливать регулируемые границы между собой и внешней средой, что позволяет подростку сохранять психологическое благополучие и собственную индивидуальность.
Учёные (П.Г. Гасанова, Е.Н. Климентьева, С.Г. Корчагина, С.Г. Трубникова и др.) отмечают, что одиночество одно из самых тяжелых и острых эмоциональных состояний, которое, прежде всего, связано с переживанием человеком его оторванности от сообщества людей, семьи, некой исторической реальности, что впоследствии приводит к дисгармонии личности, страданию, кризису собственного «Я». Особенно болезненно данные процессы переживаются в подростковом возрасте, поводом для которых могут быть возникающие конфликты между подростками и взрослыми. Как отмечают исследователи (Е.Н. Заворотных, М.К. Омарова и др.), в основе конфликтов лежит недоверие взрослых (родителей, лиц их замещающих, учителей) к подросткам, вторжение в приватную жизнь. Вмешательство взрослых в психологические границы несовершеннолетних, приводит к разрушению психологических границ социального пространства, в связи с чем, у подростка возникает ощущение собственной изолированности, чувство непонимания со стороны взрослых, что вызывает субъективное переживание одиночества.
