Повышение квалификации управленческого персонала как фактор экономического развития компаний Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.104

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО

ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ

КОМПАНИЙ Миллер Мария Андреевна, студент (e-mail: minerma@std.mmmuniver.ru) Яшкова Елена Вячеславовна, к.п.н., доцент

(e-mail: Elenay2@yandex.ru) Вагин Дмитрий Юрьевич, к.соц.н., доцент (e-mail: 403485@mail.ru) Халваши Диана, студент (e-mail: diana.khalvashi99@mail.ru) Теселкина Елена Алексеевна, студент (e-mail: tesiolkina@mail.ru) Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия

В статье рассматриваются актуальные вопросы повышения квалификации управленческого персонала. Определяется роль и значение повышения квалификации такого контингента в новых экономических условиях. Показан алгоритм управления развитием персонала в организации. Доказано, что нужно формировать необходимый уровень компетенций управленческого персонала. Рассмотрены виды и формы повышения квалификации управленческого персонала. Предложены программа обучения и модель профессиональной подготовки руководителя.

Ключевые слова: управленческий персонал, экономика, развитие, программы обучения.

Особое значение в новых экономических условиях в современных организациях должно придаваться подсистеме развития персонала, которая отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и умений, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интересов в процессе каждодневной трудовой деятельности, что в целом влияет на конкурентоспособность организации на рынке. Теория и практика работы с персоналом позволяют сформулировать новые правила и нормы, соблюдение которых способствует в большей степени развитию сотрудников. Развитие персонала определяют, как совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач.

Данная тема является актуальной, так как вопрос компетенции персонала и управляющего в том числе в компаниях стоит крайне остро. Менеджмент в России только начинает стабильно развиваться, а ведь от работы менеджеров по управлению персоналом напрямую зависит слаженность

трудового процесса и именно от их решений зависит процветание организации.

Такие исследователи как Т.Ю.Базаров, В.А. Дятлов, Б.Л.Еремина, А.Я.Кибанов, М.И.Магура, М.Б. Курбатова, В.В. Травин, С.В.Шекшня и др. отмечают, что развитие является необратимым, направленным, закономерным изменением материальных и идеальных объектов или направленным закономерным изменением, в результате которого возникает новое качественное состояние объекта.

Ниже представлен пошаговый алгоритм реализации стратегических задач управления развитием персонала в организации (рисунок 1).

Разработка стратегии обучения и развития персонала в соответствии со стратегией развития организации и видения руководства

Оценка интересов и приоритетов различных подразделений и работников с точки зрения повышения квалификации и развития персонала

Разработка программ внутриорганизационного обучения, создание корпоративного учебного центра, внедрение технологий системного обучения Обучение

Разработка комплексных программ развития и обучения персонала, методики оценки эффективности обучения, адекватных потребностям организации и развитие

Формирование кадрового резерва. Построение эффективных механизмов ротации и замещения персонала. Внедрение адаптационного обучения

Организационное знание: накопление опыта, его формализация и обучение персонала

Рисунок 1 - Алгоритм управления развитием персонала в организации [3]

Повышение квалификации управленческого персонала имеет важную роль в развитии любой организации в мире инновационных технологий и то, что ещё недавно казалось неизведанным, сейчас потеряло свою новизну, становясь для современного человека обыденностью. Развитие и совершенствование различных аспектов нашей жизни продолжается и по сей день. Сегодня информационные технологии применяются во всех сферах жизни в социальной жизни, в образовании, в науке и в бизнесе. Поэтому главным товаром на рынке становится информация. Чем большим количеством информации владеет человек, тем большего он может достичь, поэтому для менеджера крайне важно соответствовать быстро меняющимся стандартам.

Человек находящийся на должности руководителя является главным специалистом по управлению, который и должен следить за трендами и уметь их применить на благо своей компании.

Управленческая деятельность - это сложный и многогранный процесс, так объектом управления являются люди, которые сами по себе сложны и разнообразны, именно поэтому важно, чтобы управляющий персонал был достаточно квалифицирован для того, чтобы уметь находить подход к тому или иному человеку и наперед просчитывать последствия принятых им решений. Направление развития общества на современном этапе показывает, что чем более грамотен и образован управляющий персонал, тем более эффективны его управленческие решения, которые приводят компанию к процветанию. Организация является единым целым, где каждый составной элемент очень важен. Именно поэтому так важно то, как осуществляется управление, ведь именно от этого зависит насколько слажено будет функционировать организация.

Подготовка и повышение квалификации персонала - это процесс обучения персонала организации новым знаниям и навыкам, а также улучшения компетенции в аспектах, которые необходимы для качественного выполнения поставленных перед ним задач [1]. Управление - это функция организованных систем различных видов, которые обеспечивают сохранение их специфической структуры, реализацию поставленных целей, изменение в новое необходимое состояние, а также решение формирующихся и имеющихся проблем. Сущность управления заключается в эффективной и качественной организации эффективной деятельности рабочего процесса [2].

От того, как работодатель рассматривает свой персонал, напрямую зависит то, как будет реализовываться деятельность по повышению квалификации. Ведь только от наличия или отсутствия знаний зависит то, как управленец способен координировать работу персонала и решать возникающие проблемы.

Если в процессе функционирования и развития объекта некоторые его элементы перестают верно функционировать или же перестают функционировать вовсе, то это становится серьезной проблемой на пути развития организации. В следствии чего приходится использовать ресурсы для решения данной проблемы. Чтобы этого избежать, необходимо поддерживать необходимый уровень компетенции у управленческого персонала [7].

Опытный руководитель, который заинтересован в слаженности рабочего процесса, должен уметь улавливать период спада деловой активности человека, а также уметь справляться с проблемой разочарования при несоответствии желаемого и действительного.

Для грамотного повышения квалификации у персонала, необходимо следовать следующим правилам:

- совпадение целей по повышению квалификации руководящего состава с стратегическими целями организации;

- необходимость изучения мнения сотрудников организации;

- необходимость изучения рынка труда и направлений развития, для адаптации к изменениям внешней среды.

Необходимость непрерывного образования подтверждают следующие факторы:

- внедрение новых технологий;

- производство, ориентированное на современные тенденции;

- рост коммуникационных возможностей (появляются возможности для изменения некоторых видов работ).

Для того, чтобы границы рынка исчезли, необходима квалификация помимо базовой. Страны, которые имеют современную систему труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях конкуренции. Благодаря постоянному повышению уровня квалификации своих работников, они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» со стороны внешней среды. Изменение во всех областях жизни - является главным элементом современности [7].

Объектами обучения являются организации, люди и их деятельность, процессы, а субъектами - отдельные должностные лица, организации, которые занимаются обучением. Продуктом обучения является полученная информация и способы решения существующих проблем. Несомненно, исходная информация является сырым материалом, требующим переработки, и этот процесс ложится уже на плечи самого работника. После обработки она преобразуется в определенные навыки, которые помогают находить необходимые управленческие решения [5].

В целом обучение и повышение квалификации является сложным процессом, что обусловлено его масштабами, количеством и разнообразием, большим количеством применяемых методов и иногда необходимости самостоятельно действовать, особенно в условиях сильной неопределенности или риска. Обучение начинается на моменте получения работником знаний и заканчиваются реализацией их в своей деятельности, а также передачи их в уже преобразованном виде другим работникам.

Повышение квалификации направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков управленческого персонала. Главной задачей подобных курсов является удовлетворение потребностей специалистов в получении наиболее полного количества необходимой информации для его профессиональной деятельности. Кроме того, ещё одной приоритетной целью является обновление знаний специалиста в определенной области по причине повышения требований работодателя.

Обычно, повышение квалификации происходит примерно 1 раз в 5 лет на протяжении всей трудовой деятельности. Периодичность прохождения этих курсов определяется работодателем. Решение работодателя фиксируется в нормативных актах необходимого назначения.

Виды повышения квалификации:

- образовательные программы на базе вузов;

- научные (педагогические) и целевые стажировки;

- краткие образовательные программы от 20 и более часов;

- совместные зарубежные научно-исследовательские и проектные разработки;

- командировки и индивидуальные стажировки;

- дистанционные интерактивные программы образования и т.д.

В ходе проведения обучения изучаются вопросы и инновации в необходимых сферах их профессиональной деятельности. В конце курса слушателями сдается зачет, экзамен или составляется и защищается реферат по теме материалов программы. Если аттестация пройдена участником курса успешно, ему выдается свидетельство, подтверждающее получение им повышения квалификации. В конце курса сдается экзамен или зачёт, или же пишется и защищается реферат. Если аттестация пройдена участником курса успешно, ему выдается персональное удостоверение, подтверждающее получение им повышения квалификации [4,6].

Виды и формы повышения квалификации классифицируются по типу занятости участников курсов и осуществляются:

- без отрыва от трудовой деятельности (самообучение, наставничество);

- по индивидуальным программам;

- с полным отрывом от рабочих обязанностей;

- с частичным отрывом от должностных обязанностей.

При внедрении программ повышения квалификации руководства встает ряд вопросов: насколько это необходимо, как определить экономическую эффективность и разделение финансирования, готовы ли руководители к нововведениям и сопоставление их профессиональных навыков и формы обучения. Проблемы внедрения программ повышения квалификации данной категории существуют для всех предприятий. Это связано с изменением требований к уровню квалификации такого персонала и появлением новой информации по тем или иным аспектам деятельности, а также со стремлением руководства повысить эффективность работы предприятия. Большое влияние также оказывает конкуренция между организациями и требования рынка труда.

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки при составлении программ повышения квалификации управленческого персонала:

- вышестоящий руководитель не учитывает мнение такой категории работников компании, предполагая, что он лучше знает, что целесообразнее для компании и как лучше для её сотрудников;

- завышенные ожидания. Некоторые работодатели считают, при внедрении инноваций в рабочий процесс, деятельность компании улучшиться в разы. Но изменения могут проходить довольно медленно и эффект будет

виден не сразу. Поэтому в некоторых случаях руководству следует запастись терпением и не требовать от работников ожидаемых результатов;

- недостаточная информированность. В современное время крайне важно, чтобы показатели эффективности развития предприятия учитывали все наиболее выгодные параметры как внутренней, так и внешней среды, в том числе конъюнктуру рынка, соответствие технологиям и многое другое. Недостаточный учёт всех факторов, может привести к ошибкам при составлении плана по повышению квалификации. Что в свою очередь также может не дать эффективного результата. Так как информация может оказаться неполной, устаревшей или просто не востребованной на рынке. Поэтому крайне важно собрать как можно более полную информацию, о сфере которая будет улучшена;

- неверное распределение бюджета. Финансово-экономическая служба координирует все бюджеты и проверяет целесообразность планируемых показателей.

Внедрение эффективной системы повышения квалификации руководителей за короткий срок невозможно. Главным фактором является процесс наблюдения, важность сохранения особенностей контекста оценки, а также субъективной интерпретации результатов. Квалифицированные руководители - это не только личностно и профессионально подготовленные сотрудники, это один из важных условий, для обеспечения стабильного развития компании. Эффективное управление помогает добиться повышения конкурентоспособности организации. Сейчас возникает сильная потребность в новых и перспективных специалистах в области управления.

В соответствии с этим, современные программы повышения квалификации руководящего состава имеют целью научить самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде (рисунок 2).

Программа повышения квалификации

Рисунок 2 - Программа повышения квалификации для руководящего состава [3]

В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа:

- во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1-2 года в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, права или менеджмента), завершаемую стажировкой и работой в должности;

- во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в обшей сложности в течение 3-6 месяцев);

- в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

В заключении отметим, результатом обучения является изменение или же, наоборот, сохранение определенной ситуации в организации, то есть все зависит от набора обстоятельств, которые были или не были учтены, при разработке системы обучения. Сотрудники, реализующие управленческую деятельность занимаются решением коммерческих задач и осуществляют стабильное функционирование организации. Регулярные инвестиции в развитие такой категории персонала необходимы в целях соответствия критериям рынка и готовности к изменениям в условиях конкуренции.

Список литературы

1. Балашов В.Н. - KPI как инструмент результативной и эффективной деятельности. - Ежегодник «Виттевские чтения» - №1, 2014 год. С. 274-276.

2. Блинов А.О, Василевская О.В. Искусство управления персоналом, - М, Гелан, 2013. - 411 с.

3. Викулина М.А., Яшкова Е.В. Профессиональная подготовка менеджера образования в вузе (аксиологический аспект) / Нижний Новгород, 2005.

4. Корпоративное обучение: пошаговая инструкция по внедрению [Электронный ресурс] - URL: www.komdir.ru/article/1346-qqq-16-m7-21-07-2016-korporativnoe-obuchenie/ (дата обращения: 19.03.19).

5. Котова Н.Н. Оценка эффективности бизнеса организации. - Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». - том 8, №2, 2014 год.

6. Курпач, А.В. Недостатки методов обучения: secondment, buddying и shadowing / А.В. Курпач // Актуальные вопросы экономики и современного менеджмента Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. №4 г. Самара, 2017. - с.125-127.

7. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Опыт формирования управленческих компетенций слушателей бизнес-тренинга методами ТРИЗ// Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 56-4. С. 231-237.

Miller Maria Andreevna, student

Yashkova Elena Vyacheslavovna, candidate of pedagogical sciences, docent Vagin Dmitry Yuryevich, candidate of sociological sciences, docent Halvashi Diana, student Teselkina Elena Alekseevna, student

Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia

IMPROVEMENT OF THE MANAGEMENT STAFF AS A FACTOR OF THE ECONOMIC DEVELOPMENT OF COMPANIES

Abstract: The article discusses current issues of professional development of management personnel. The role and value of the advanced training of such a contingent in the new economic conditions is determined. The algorithm for managing the development of personnel in the organization is shown. It is proved that it is necessary to form the necessary level of competence of management personnel. The types and forms of advanced training of management personnel are considered. A training program and a model of managerial training are proposed.

Keywords: management personnel, economics, development, training programs.

СТРУКТУРНО-РАЗМЕРНАЯ ПОЛИТИКА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: СОСТОЯНИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МинаковаИринаВячеславна, д.э.н, профессор (e-mail: irene19752000@mail.ru) Шварц Роман Сергеевич, аспирант

Юго-Западный государственный университет, г.Курск, Россия

Раскрыты недостатки реализуемой в России структурно-размерной политики. Обосновано, что конкурентная политика должна предполагать как государственно-управленческую деятельность по противодействию монополистическим проявлениям на рынках, так и по стимулированию развития конкурентных отношений и конкурентной среды, по содействию национальной конкурентоспособности на внешних рынках.

Ключевые слова: структурно-размерная политика, конкуренция, конкурентоспособность, монополистическая деятельность

Размерность хозяйствующих субъектов является важнейшим видом экономического структурирования. Шкала размерности простирается от индивидуального предпринимателя и малого бизнеса до крупнейших транснациональных корпораций и естественных монополий. Конфликт между ними очевиден. И в этой сфере экономической политики в ¡России I наследуется догматика в «виде |гезисов: «все монополии Щи Цкрупнейшие структуры раздробить, |а осколки пусть конкурируют I». Или из этого же I ряда: «основа экономики - это малый и средний бизнес ». Суть же заключается в том, что малый и средний бизнес - это способ самозанятости людей, что является важнейшей социальной задачей, а основу современной экономики составляют, безусловно, крупнейшие предприятия.

Экономическая конкуренция - это важнейший механизм современной рыночной экономики. Необходимость его развития требует выработки и проведения в жизнь осмысленной государственной конкурентной политики. ЦИменно ¡конкуренция стимулирует сокращение I издержек производства, обновление производственных фондов и продуктового ряда. Конкуренция стимулирует удовлетворение потребительского спроса с минимальными издержками, а следовательно,