CC BY
742. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТУИ, 2017. - 560 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2015. - 352 с.
4. Карпов А.В. Система внутреннего рекрутинга в компании: актуальность и работоспособность. Компоненты системы и ее возможности // Управление человеческим потенциалом, 2017, с. 250-256.
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2017. - 304 с.
6. Павлова Ю.А., Танцынов А.А., Яшкова Е.В. Исследование проблем формирования имиджа современной организации в маркетинге персонала // В сборнике: Инновационные технологии управления Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 27-29.
7. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Опыт формирования управленческих компетенций слушателей бизнес-тренинга методами ТРИЗ // Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 56-4. С. 231-237.
8. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий // Вестник Мининского университета. 2019. Том 7, №1 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/926/709 (дата обращения 16.11.19).
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2017. - 272 с.
10. Яшкова Е.В., Павлова Ю.А. Внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом организации в период модернизации российской экономики // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 2 (42). С. 124-129.
Педагогика
УДК: 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Лаврентьева Лариса Викторовна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат технических наук, директор Жбаков Евгений Борисович Нижегородский институт (филиал)
АНО ВО «Московский гуманитарно-экономический университет» (г. Нижний Новгород)
ПРИМЕНЕНИЕ СОЦИОТИПИРОВАНИЯ КАК ИННОВАЦИОННОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО НАПРАВЛЕНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация. В статье рассматривается проблема эффективного отбора персонала. Выявляется, что в современных российских условиях организации применяют традиционные подходы к отбору персонала. Исследуется влияние социально-психологических методик для оценки кандидатов на работу. Определяется необходимость применения инновационных социально-психологических методов отбора персонала. В целях оптимизации процесса отбора авторами предлагается изучение личности кандидата на должность с учетом инновационного направления социотипирование.
Ключевые слова: персонал, управление, отбор, соционика, социотипирование, методика.
Annotation. The article considers the problem of effective personnel selection. It turns out that in modern Russian conditions, organizations apply traditional approaches to the selection of personnel. The influence of socio-psychological techniques for evaluating candidates for work is investigated. The necessity of applying innovative socio-psychological methods of personnel selection is determined. In order to optimize the selection process, the authors propose a study of the personality of the candidate for the position, taking into account the innovative direction of sociotyping.
Keywords: personnel, management, selection, socionics, sociotyping, methodology.
Введение. Система управления человеческими ресурсами развивается с каждым днем, поскольку появляются инновационные методы работы с персоналом, модернизирующие деятельность данной сферы. Например, последствия принятия на работу конкретного человека имеют широкое влияние как на коллектив организации, так и на его общую эффективность в целом. Как показывают исследования, именно в качественной оценке компетенций претендентов на должность и грамотной политики отбора персонала в целом заинтересованы все элементы системы организации, начиная от руководящего состава, и заканчивая рядовыми сотрудниками [1, 6, 8, 91. Но многие организации, пренебрегают важностью процесса отбора персонала и не уделяют ему должного внимания, вызывая проблему текучести кадров и некачественно принятого персонала. Зачастую это исходит из-за отсутствия использования инновационных социально-психологических методов отбора персонала.
Изложение основного материала статьи. Фактор работы и карьеры в жизни каждого человека занимает одну из первостепенных ролей в последние годы. Работа занимает в среднем 27% времени из жизни человека, без учета затрат времени на сон. По данным портала «HR-Portal» - сообщества HR-менеджеров (http://hr-portal.ru), в последние году наблюдается отчетливая тенденция смещения приоритетности мотивации сотрудников от материальной до социально-психологической [51. То есть, приходя на работу, человек не только зарабатывает деньги, но и удовлетворяет свои моральные потребности, например, в общении или власти. Соответственно, работа становится для людей не только источником прибыли, но и местом для общения, самореализации и саморазвития в большей степени.
В связи с этим, процесс отбора персонала в последние году становится более гуманизированным, то есть основной аспект делается на человеческие ценности и установки. И чтобы при этом уровень
профессиональной составляющей кадров не снижался, требуются огромные усилия со стороны службы управления персоналом для разработки такой кадровой политики в сфере отбора персонала, чтобы отбирать людей и высококвалифицированных, и подходящих по социально-психологическим аспектам. Это должно в перспективе не только увеличить общую производительность компании, но и благотворно повлиять на сотрудников, как новых, так и работающих, а также сократить уровень текучести кадров. Получается, что отбор персонала является некой системой, которая, при правильном использовании, может повлиять на множество аспектов как внутри производственной системы компании, так и на отдельно взятых людей.
Зарубежные и отечественные авторы неоднократно обращались к проблеме отбора персонала. В этом направлении известны исследования Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, С.В. Ивановой, А.Я. Кибанова, Т.А. Комиссаровой, В.В. Травина, Д. Ульриха, П. Морнеля и др. [31. В связи с этим на сегодняшний день существует большое количество методик отбора персонала, среди которых можно выделить основные направления изучаемых качеств:
1) Профессионально-квалификационные. В данном направлении оцениваются профессиональные качества кандидатов, например, опыт работы, уровень квалификации, образование и т.д. В большинстве компаний именно данное направление является превалирующим.
2) Психофизиологические. Здесь рассматриваются качества человека, связанные с его физиологическим состоянием здоровья, а также психическими особенностями. То есть, здесь оценщик рассматривает человека как биологический объект с определенными физиологическими характеристиками.
3) Социальные качества. Также сюда часто относят демографические качества. В данном направлении рассматриваются социальные особенности кандидата, например, семейное положение, место проживания, возрастная категория и т.д. Зачастую, финальное решение о найме человека принимается исходя из данных характеристик.
4) Психологические качества. Или - социально-психологические. Здесь рассматриваются особенности поведения человека, его реакции на внешние раздражители, способность к лидерству и адаптации. В последнее время, именно данное направление зарекомендовало себя как наиболее полноценно раскрывающее кандидата на вакантную должность.
Отбор персонала на практике практически всегда осуществляется по одному и тому же алгоритму:
- изучение резюме и отбор среди них наиболее подходящих кандидатов при помощи подготовленной профессиограммы;
- приглашение кандидатов на встречу. Зачастую, сотрудники службы отбора персонала оставляют на интервью недостаточное количество времени, что мешает раскрыться соискателю, и беседа получается неполноценной;
- применение основных методик отбора сотрудников;
- изучение рекомендаций с предыдущего места работы и изучение состояния здоровья соискателя (медосмотр);
- итоговое принятие решения [71.
Многие исследователи включают в данный этап еще и процесс первичной адаптации нового сотрудника. В крупных организациях, в особенности на массовых должностях, на одну вакансию подбираются сразу несколько человек. Начинается этап стажировки, который показывает, насколько легко адаптируется и обучается новый сотрудник, насколько велик уровень потребности в данной работы у этого сотрудника, и насколько он подходит. Только на практике, зачастую, можно понять, насколько корректно был совершен отбор.
Процесс отбора персонала в современной организации - это сложный и многогранный процесс, который требует от специалистов разносторонних навыков и знаний. Для того, чтобы подобрать максимально подходящего кандидата и сократить издержи на адаптации персонала и текучести кадров, необходимо учитывать все аспекты личности при отборе персонала. Например, социально-психологическая характеристика является одной из ведущих, после профессионального опыта соискателя. Существует огромное количество социально-психологических методов отбора персонала, начиная от сложных в организации деловых игр, и заканчивая простым психологическим тестированием.
Анализируя методики отбора персонала стоит отметить, что в России существует тенденция к использованию классических, или традиционных методик отбора персонала. Говоря о зарубежных, можно увидеть тенденцию к использованию в основном нетрадиционных методик и самыми популярными методами отбора персонала, не относящимися к традиционным, называют: brainteaser-интервью; физиогномику; шоковое интервью; соционику; графологию; изучение отпечатков пальцев и т.д. [51. Данные методы используются не так часто, поскольку считается, что они не дают максимально точной интерпретации результатов исследования. Хотя, многие исследователи ежегодно приводят доказательства обратного, например, физиогномику (в том числе профайлинг) и графологию уже много лет используют в криминалистике.
В нашем исследовании более подробно остановимся на таком методе как соционика. Среди нетрадиционных направлений отбора персонала данная технология является ведущим направлением, так как способна не только рассказать о характере и возможных реакциях кандидата на должность, но и о его предрасположенности к той или иной форме деятельности.
Соционика (или социотипирование) - современная концепция определения типов личности и анализа взаимоотношений между ними. Изначально для становления данной модели использовалась психологическая модель К.Юнга, но позднее многие психологи и социологи внесли свой вклад в развитие данной теории. Соционические тесты направлены на изучение Типов Информационного Метаболизма, или ТИМов (по теории А. Кемпинского) [3]. Психологическое тестирование - один из популярнейших методов оценки при отборе персонала. Одним из факторов популярности данного метода является то, что при определении психологического портрета соискателя руководитель или сотрудник службы по персоналу сможет примерно спрогнозировать поведение будущего сотрудника, его реакции на те или иные ситуации в организации, да и в целом понять, подходит компании данный кандидат, или нет.
Одной из наиболее привлекательных методик психологического тестирования является методика психотипирования соционики. Соционика изучает не психологический портрет человека, а Тип его Информационного Метаболизма (сокращенно - ТИМ), который определяет аспекты восприятия и обработки
информации человеком из окружающего мира. Если говорить практическим языком, зная ТИМ кандидата, мы можем понять, как он думает и каковы будут его реакции на те или иные факторы-раздражители.
Люди, которые имеют один Тип Информационного Метаболизма, как правило, демонстрируют схожее поведение в определенных условиях, при приятии решений и реализации задач руководствуются одними и теми же личностными мотивами. Также стоит отметить, что каждый представитель определенного ТИМа примерно схоже взаимодействует с представителями другого ТИМа, что определяет их интертипные отношения, при анализе социально-психологического климата. Исходя из вышесказанного, для каждого ТИМа можно дать свои рекомендации по взаимодействию с окружением, профессиональному росту и личностным аспектам.
Основой для процедуры отбора по соционическим методикам является психотипирование, или социотипирование, то есть определение соционического типа кандидата. Существует несколько способов типирования людей: тестирование, интервьюирование и даже физиогномика.
Самый точный метод определения ТИМа - это тестирование кандидата. Есть несколько различных методик определения ТИМа по тестам: тестирование по Толстикову, тест Вайсбанда, определение признаков Рейнина (иначе - калькулятор признаков Рейнина), но самый действенный из них - тестирование по В.Гуленко [2]. Основными плюсами тестирования по В.Гуленко является его относительный объем, то есть 72 вопроса. Суть тестирования состоит в выборе из двух вариантов наиболее подходящего человеку. Тест состоит из нескольких блоков, каждый из которых определяет: интроверсию и экстраверсию; рационализм и иррационализм; этику и логику; интуицию и сенсорику. Исходя из полученных данных можно получить признаки, принадлежащее одному ТИМу.
Тестирование не всегда дает идеально точный результат. В первую очередь это связано с тем, что кандидат может находится в стрессовом состоянии при прохождении теста. Также может сказаться и синдром социальной маски, который свойственен при прохождении собеседования, особенно на первичном этапе. Поэтому методику тестирования лучше использовать в комплексе с интервьюированием кандидата и наблюдением за его поведением, чтобы в дальнейшем сравнить полученные данные с результатами тестирования.
Использование соционики позволяет несколько оптимизировать результаты процесса отбора персонала. Благодаря методу соцотипирования компания может найти сотрудников:
1) Которые наибольшим образом подходят для выполнения определенного рода работы (это может стать фактором будущей приверженности сотрудника к своей работе, а также фактором роста его продуктивности);
2) Которые будут разделять ценности организации;
3) Которые подойдут к имеющемуся коллективу, что способствует ускоренной адаптации и сокращению уровня текучести кадров;
4) Которые будут удовлетворены той кадровой и корпоративной политикой, которая доминирует в компании.
Также огромным плюсом данного метода отбора персонала является то, что сами кандидаты относятся к определению социотипа с интересом, особенно если после прохождения тестирования им предоставляют описание их собственного ТИМа, дают рекомендации и советы по различным жизненным и профессиональным аспектам.
Сам процесс отбора персонала с использованием соционического тестирования можно построить следующим образом. На собеседование с кандидатом необходимо заложить порядка 40 минут. Первые 10 минут расходуются на выстраивание диалога с кандидатом, рекрутер задает вопросы по биографии соискателя и его опыте работы. Далее 10 минут происходит непосредственный диалог, описание должности, функционала и условий труда. На этом этапе появляются вопросы у кандидата, на которые необходимо грамотно ответить. Следующий этап - тестирование, которое занимает у кандидата, в среднем, 15 минут. И последующие пять минут идет финальная стадия общения с кандидатом, и, при возможности, описание кандидату его ТИМа.
Как правило, сотрудники службы управления персоналом не обладают таким количеством времени для общения с кандидатом. В этом случае собеседование строится по иному алгоритму. Заранее, к примеру, за сутки до собеседования кандидату присылается на электронную почту тестирование, которое он может пройти онлайн. К моменту его встречи с рекрутером, тестирование уже пройдено и результаты определены. Соответственно, на собеседование можно заложить примерно 25-30 минут. Непосредственно на собеседовании в этом случае уже обсуждаются практические вопросы. При общении с кандидатом, специалист по отбору персонала оценивает его поведение, реакции, соответствуют ли они результатам тестирования. Подобный алгоритм проведения собеседований помогает определить еще до момента интервью самый безответственных кандидатов, которые не проходят предлагаемые им анкеты и тестирования. И далее использование соционики возможно не только в системе отбора персонала. Соционика также позволяет модернизировать работу в системе адаптации, обучения и мотивации персонала.
Стоит отметить, что показатель ТИМа кандидата не является панацеей к четкому алгоритму работы с данным человеком. Необходимо также учитывать и факторы воспитания, влияния окружающего мира и общего психологического опыта конкретно взятого человека. Например, кандидат, у которого в матрице ТИМа логика стоит в доминирующих позициях может проявлять качества соционической этики, поскольку, к примеру, был воспитан родителями явными «этиками». Методика отбора персонала с помощью соционического тестирования дает максимальные результаты при условии комплексной работы с другими системами работы с персоналом. Например, для того, чтобы отбор персонала состоялся максимально безошибочно, необходимо:
1. Дать оценку уже имеющегося персонала и составить таблицу интертипных отношений.
2. Исходя из анализа интертипных отношений, выявить тот перечень ТИМов, который наилучшим образом впишется в коллектив.
3. Составить профессиограмму для вакантной должности, одним из аспектов которой будет перечень наиболее подходящих ТИМов.
4. Провести поиск кандидатов на вакантные должности.
5. Попросить их пройти тестирование перед собеседованием для выявления подлинности результатов теста.
6. При необходимости провести дополнительное тестирование на выявление психологических или профессиональных качеств.
7. Дать оценку кандидату по его психологическим и профессиональным качествам.
8. Выбрать из списка кандидатов максимально подходящих для должности.
Из всего вышесказанного следует, что соционика - это не просто психологическое тестирование с дальнейшим определением психологического типа сотрудника, а комплекс трудоемких мероприятий, который в итоге затрагивает не только процесс отбора персонала, но и другие аспекты работы с кадрами.
Выводы. В заключении отметим, что применение инновационных социально-психологических методов отбора персонала благотворно повлияют на социально-психологический климат коллектива, его удовлетворенностью работой в организации, снизят уровень текучести кадров, гарантирует улучшение качества процесса отбора и увеличение прибыли организации.
Литература:
1. Бичева И.Б. Формирование карьерной компетенции бакалавров экономики // Вестник Мининского университета. 2014 - №2 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/477/453 (дата обращения 03.10.19).
2. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей [Текст] - Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. - 192 с.
3. Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом [Текст] / А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 72.
4. Котлячков, О.В. Совершенствование системы найма персонала [Текст] / О.В. Котлячков // Фотинские чтения. 2017. № 2 (8). С. 90-95.
5. Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс] - URL: https://hr-portal.ru/article/obzor-metodov-otbora-personala (дата обращения: 18.10.19).
6. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Опыт формирования управленческих компетенций слушателей бизнес-тренинга методами ТРИЗ // Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 56-4. С. 231-237.
7. Хежева, Л.М. Эффективные методы отбора и подбора персонала на российских предприятиях [Текст] / Л.М. Хежева // Современные научные исследования и разработки. 2017. № 7 (15). С. 537-539.
8. Яшкова Е.В. Формирование ценностных отношений к человеку у студентов вуза в процессе профессиональной подготовки диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Нижний Новгород, 2006.
9. Яшкова Е.В., Павлова Ю.А. Внедрение компетентностного подхода в управление персоналом организации в период модернизации российской экономики // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 2 (42). С. 124-129.
Педагогика
УДК: 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Синева Надежда Леонидовна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); ассистент кафедры экономики и менеджмента Исламова Гузаль Илгизовна Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Первый Московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова Министерства здравоохранения Российской Федерации (Сеченовский Университет) (г. Москва)
ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ И
АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ
Аннотация. В статье рассматривается проблема социализации и адаптации новых работников к условиям организации. Проводится анализ исследований технологий приспособления сотрудников в различных сферах деятельности. Определяются цели и показатели оценки видов адаптации. Выявляется, что технология «онбординг» имеет важное значение для успешного вхождения сотрудника в организацию. Определяется механизм внедрения данной технологии в организации. Предлагаются рекомендации по построению эффективных программ по онбордингу.
Ключевые слова: персонал, профессия, технология, социализация, адаптация, онбординг, эффективность.
Annotation. The article considers the problem of socialization and adaptation of workers to new conditions. The analysis of research technology adaptation in various fields. The goals and indicators of the assessment of types of production adaptation are determined. It is revealed that the technology of onboarding is important for the successful entry of an employee into the organization. The mechanism of the introduction of this technology in the organization is determined. Recommendations on building effective onboarding programs are offered.
Keywords: personnel, profession, technology, socialization, adaptation, onboarding, efficiency.
Введение. Важным фактором, влияющим на производительность современных организаций, является персонал, который очень чутко воспринимает управленческое воздействие и порой весьма критически относится к предъявляемым к нему распоряжениям [3]. Поэтому работа с людьми как ресурсами организации должна с учетом индивидуальных особенностей, инновационных технологий по приему, адаптации и в целом социализации персонала, и одна из них - «онбординг». В переводе с английского onboarding - это посадка на борт. С позиции управления человеческими ресурсами, приводя в компанию нового сотрудника руководство должно позаботиться о том, чтоб его «посадка» и «полет» были легкими, комфортными
