CC BY
28проговаривание в парах через алгоритмы общения, алгоритмизация устной коммуникации, обязательная аргументация ответов, аргументация проблемных ситуаций, дополнение методики Шаталова в сторону усиления коммуникативной деятельности учащихся. Эти выводы подтверждены статистическими данными педагогического эксперимента. Анализ уровня сформированности коммуникативных универсальных учебных действий в контрольной и экспериментальной группах показывает, что количество учащихся на критическом уровне снизилось с 40% до 3,3%; на допустимом уровне повысилось с 26,67% до 48%; на высоком уровне повысилось с 8% до 70%. При этом, результативность предметных умений: уметь называть признаки царств организмов достигает до 81,7%; уметь распознавать царства живых организмов - 77,7%; уметь называть представителей различных царств живых организмов - 79,6%; уметь описывать роль организмов в природе - 71,2%. По данным эксперимента рассчитан коэффициент корреляции, который равен 0,270, что показывает низкий уровень взаимосвязи между коммуникативными умениями и предметными результатами. Однако, степень значимости влияния коммуникативных универсальных учебных действий на формирование предметных умений не исключается.
Литература:
1. Божович Л.И. Проблемы формирования личности: Избранные психологические труды / под ред. Д.И. Фельдштейна. - М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1995. - 352 с.
2. Бунеева Е.В., Вахрушев А.А., Козлова С.А., Чиндилова О.В. Диагностика метапредметных и личностных результатов начального образования. Проверочные работы. - М.:Баласс, 2010. - 80 с.
3. Зимняя И.А. Педагогическая психология. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480 с.
4. Как проектировать универсальные учебные действия в начальной школе: от действия к мысли: пособие для учителя / А.Г. Асмолов, Г.В. Бурменская, И.А. Володарская. - М.: Просвещение, 2008. - 152 с.
5. Лисина М.И. Проблема онтогенеза общения. - М.: Педагогика, 1986. - 144 с.
6. Формирование универсальных учебных действий в основной школе: от действия к мысли. Система заданий: пособие для учителя / [А.Г. Асмолов, Г.В. Бурменская, И.А. Володарская и др.]; под ред. А.Г. Асмолова. - М.: Просвещение, 2011. - 159 с.
7. Яковлева А.В., Вахрушева А.В. Сформированность коммуникативных универсальных учебных действий учащихся 5 класса // Электронный журнал: общество с ограниченной ответственностью «АР-Консалт», 2016. - URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=25630375 (дата обращения 11.11.2019).
8. Яковлева А.В., Вахрушева А.В. Методика развития коммуникативных универсальных учебных действий учащихся при изучении темы «Живые царства» в курсе биологии 5 класса // Сб. материалов форума «Естественнонаучное образование в условиях перехода на новые государственные образовательные стандарты: опыт и перспективы с элементами научной молодежной школы «Профессиональные компетенции учителя-естественника». - Якутск: Издательский дом СВФУ, 2016. - С. 141-144.
9. Яковлева А.В., Вахрушева А.В. Метод анкетирования в исследовании проблемы сформированности коммуникативных учебных универсальных действий учащихся 5 класса. // Сб. материалов Международной научно-практической конференции «Вектор развития современного естественнонаучного образования». -Киров: Межрегиональный центр инновационных технологий в образовании, 2019. - С. 49-52.
Педагогика
УДК: 331.104
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат социологических наук, доцент Вагин Дмитрий Юрьевич Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); ассистент кафедры экономики и менеджмента Исламова Гузаль Илгизовна Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Первый Московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова Министерства здравоохранения Российской Федерации (Сеченовский Университет) (г. Москва)
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Аннотация. В статье раскрываются особенности формирования и развития кадрового резерва. Проводится теоретическое исследование понятия российскими и зарубежными учеными. Выявляется, что в современных российских условиях кадровый резерв является стратегическим ресурсом организации. Рассматривается типовой алгоритм формирования и развития кадрового резерва. Определяется необходимость применения инновационных направлений данного процесса. В целях достижения данных задач авторами предлагается к реализации ряд направлений: применение технологии «обучения действием», разработка программы оперативного и стратегического кадрового резервирования.
Ключевые слова: кадры, резерв, формирование, развитие, алгоритм, технологии, программа.
Annotation. The article reveals the features of the formation and development of the personnel reserve. A theoretical study of the concept by Russian and foreign scientists is carried out. It is revealed that in modern Russian conditions the personnel reserve is a strategic resource of the organization. A typical algorithm for the formation and development of a personnel reserve is considered. The necessity of applying innovative directions of this process is determined. In order to achieve these objectives, the authors propose a number of areas for implementation: the application of the "learning by doing" technology, the development of a program of operational and strategic personnel reservation.
Keywords: personnel, reserve, formation, development, algorithm, technology, program.
Введение. В настоящее время ценность навыков, опыта и способностей сотрудников становится одним из важнейших стратегических ресурсов любой компании. Бурный рост конкуренции, который приводит каждую организацию к качественному изменению роли сотрудников превращает их в самый важный определяющий фактор развития [4, 61. Именно поэтому развитию профессиональных знаний и навыков персонала уделяется больше внимание со стороны руководства. Во-первых, это способствует повышению экономической эффективности деятельности. Во-вторых, создает благоприятную и дружественную атмосферу в рабочем коллективе, а это все в свою очередь повышает мотив специалиста в совершении своей деятельности. Процесс подготовки кадрового резерва - это один важнейших и актуальных направлений развития персонала организации.
Существует очень много организаций, которые имеют недостаток как в профессионально подготовленных сотрудниках, так эффективных ключевых сотрудниках. Одной из причин является переманивание успешными компании-конкурентами наиболее компетентных сотрудников. С другой стороны, отмечается недостаток или отсутствие плана мероприятий по подготовке собственных руководителей, а также ограничения со стороны рынка. В соответствии с этим, ведущей задачей становится формирование и развитие кадрового резерва в организации, как руководителей, так и ключевых специалистов.
Изложение основного материала статьи. Проблема формирования и развития кадрового резерва исследована многими отечественными и зарубежными исследователями. Так, исследователями кадровый резерв рассматривается как целенаправленный отбор кандидатов на должность, который использует различные подходы по оценке для замещения вакансий, потенциально высвобождаемых в организации [21. Также по его словам, планирование преемственности - это одна из частей по управлению карьерой вместе с проведением профессионального обучения и планирования, которые объединяет система развития человеческих ресурсов компании.
Такие российские ученые, как Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин [21 определяют кадровый резерв как систему выдвижения работников, которые в нужное время выполняют функционал в новом качестве, а также считают, что формирование кадрового резерва является основополагающим методом, поддерживающим работоспособность работников совместно с развитием, оценкой и планированием карьеры.
А.Я. Кибанов, раскрывает данное понятие как совокупность всех сотрудников организации (компании), обладающими необходимыми знаниями, умениями и навыками, работающими на новом месте работы и на более качественном и высоком уровне. При этом исследователь рассматривает данные технологии совместно с служебно-профессиональным продвижением и мотивацией трудового поведения [51.
Авторы В.А. Дятлов и В.В. Травин описывают кадровый резерв как один из элемент подсистемы развития в общей системе управления персоналом, оценку труда специалистов [91. Егоршин А.П. рассматривает кадровый резерв, считая его одним из возможных методов по подбору персонала в организации [31.
Таким образом, исходя из всех определений можно заметить, что многие авторы считают формирование и развитие кадрового резерва одним из функциональных элементов системы управления персоналом. Считается, что он повышает эффективность уже созданных рабочих мест в компании вместе с такими элементами системами как обучение и карьера [1, 8, 101.
Формирование и развитие кадрового резерва - этот конкретные действия, которые развивают профессиональные умения специалистов, которые больше всего соответствуют должностным обязанностям определенного ранга, а также имеют способности к управлению бизнес-процессами и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Один из значимых стратегических ресурсов, а также большое преимущество перед конкурентами в настоящее время - это, несомненно эффективный и грамотный персонал организации [71. В таком случае ситуация рынке кадров говорит, что нехватка компетентных и эффективных специалистов - это одна из главных проблем во многих современных компаниях, которую необходимо решать немедленно. В связи с этим компания вкладывает в своих сотрудников огромные деньги, а точнее на повышение их уровня знаний и актуализацию профессиональных компетенций другими словами, на развитие и обучение. Именно поэтому развитие персонала - одна из актуальнейших тем для исследования, а также как один из перспективных направлений в развитии компании - внедрение, развитие и улучшение системы кадрового резерва.
При формировании и развитии кадрового резерва в организации обеспечивается:
- решение стратегической задачи оперативного заполнения вакантных позиций;
- целенаправленное управление кадровым потенциалом фирмы;
- объективная оценка потенциальных возможностей руководителей организации;
- реализация целей и системный подход по развитию сотрудников;
- движение по реализации стратегических целей организации;
- реализацию организационной культуры на личностное развитие сотрудников.
Для профессиональной подготовке сотрудников для достижения целей необходимо выполнять поставленные задачи и принципы формирования резерва кадров. В силу данных обстоятельств необходимы определенные ресурсы и достижение цели осуществится благодаря:
- снижению уровня ошибок при наборе кандидатов на должность, а также времени на адаптацию новых работников;
- расчету потребности в персонале и поиск соответствующего должности сотрудника;
- проведению оценочных процедур сотрудников организации, определяющих уровень подготовки, выявления скрытых кадровых резервов, сокращению персонала, несоответствующего требованиям;
- мотивации и стимулированию сотрудников, их закреплению в организации;
- снижения рисков при болезни ведущих сотрудников, а также возникновении других форс-мажорных обстоятельств.
Таким образом, при формировании и развитии кадрового резерва в организациях необходимо нацелиться
на:
- траекторию на достижение стратегических целей;
- качественное выполнение уставной деятельности, а также выполнение государственных задач нельзя выполнить без хорошо-подготовленной командной работы управляющих и специалистов с высокой
квалификацией. Созданный кадровый резерв поможет решать возникающие проблемы замещения специалистов качественно и в короткий срок;
- стабильность и улучшение текущего экономического состояния организаций;
- формированию сплоченного коллектива, мотивированного к высокоэффективной деятельности, постоянное развитие и как следствие - рентабельность и эффективность работы всей организации;
- способность сотрудников к восприятию изменений как в организации, так и во внешней среде, посредством своевременной реализации процессов подготовки и переподготовки кадров;
- обеспечение сменяемости управленческих кадров, в том числе их омоложение, выдвижение в кадровый резерв достойных сотрудников, а также выполнение ими определенного функционала;
- шансы внутреннего ротации являются мощным мотивирующим фактором. Очень важно достичь максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники видели свою истинную цель и возможные варианты ее достижения.
В процессе формирования и развития кадрового резерва нужно опираться на следующие положения:
1. Необходимо, чтобы при планировании резерва кадров целью было не только продвижение сотрудника на вакантное место. Именно в этом случае гарантируется обеспечение ключевых позиций компетентными и эффективными специалистами.
2. При работе очень важно провести тщательный анализ актуальных для организации потребностей, а именно, на прогноз увеличения масштабов компании в долгосрочной перспективе (5-10 лет). Поэтому цель создания резерва кадров это обеспечение вакансии нужным специалистом в нужное время.
3. Обеспечение компании кадровым резервом требует обязательного объединения сил и работы отдела кадров и руководителей. Руководство компании при этом должной пониматься, что кадровый резерв - это важнейшее условие успешной работы в конкурентной среде. Исследования показывают, что в тех компаниях, где за подготовку был ответственен лишь менеджмент по персоналу, те компании были менее успешны, нежели те, в которых в этом процессе участвовало руководство.
4. Непрерывным процессом является процесс подготовки резерва кадров фирмы. При этом гарантируется обеспечение развития и сохранение кадрового потенциала организации.
5. Важнейший признак правильного руководства - это присутствие способных специалистов, которые готовы двигаться по карьерной лестнице.
6. Необходимо уделять внимание на подготовку молодых специалистов в кадровый резерв. Для этого их помощниками становятся руководители, которые сопровождают их во все время повышения квалификации, а также разрабатывают различные тренинги по выявлению и развитию качеств лидера. По итогу прохождения различных программ сотрудники входят в состав резерва кадров, чем обеспечивают приток высококвалифицированных специалистов.
Согласно общепринятому алгоритму по формированию и развитию кадрового резерва, в принятии любых решений организациям необходимо полагается на собственный опыт и опыт других систем кадрового резервирования. Проведя анализ ситуации принимается решение по организации плана резервирования как постоянного и планомерного процесса сбора и анализа информации из различных источников. Полагается, что благодаря этому руководители смогут проводить перестановку кадров обдумав и взвесив решение. Также предполагается, что это будет стимулом корпоративного обсуждения кадрового резервирования.
При определении кадрового резервирования организация делает рассылку по подразделениям, от которых получают основные сведения о сотрудниках. Далее кадровой службой готовятся все необходимые документы. На этом этапе подготавливается список наиболее успешных и лучших специалистов, а также план возможной ротации сотрудников. Дирекция дают свою оценку о текущем состоянии дел и видении проблемы.
Авторами для достижения задач по формированию и развитию кадрового резерва предлагаются к реализации следующие направления:
1. Внедрение в программу по обучению и развитию сотрудников технологии «обучения действием». Данная технология характеризуется своей спецификой и решает важные для персонала проблемы. Первая проблема связана с развитием сотрудников по эффективной реализации инноваций. Технология объединяет все знания, умения и навыки менеджеров, полученные в процессе управленческой деятельности, для передачи молодым управленческим кадрам и как метод имеет положительный опыт по развитию и формированию кадрового резерва.
2. Разработка программы по формированию и развитию оперативного и стратегического кадрового резервирования на должность руководителей для действующих специалистов предприятия. Для этого при создании кадрового резерва необходимо решить несколько актуальнейших для организации вопросов:
- совершенствование задачи обучения и развития;
- эффективность продвижения (карьерный рост);
- разрешение экстренных ситуаций, когда ключевой сотрудник заболел или уволился;
- эффективная и успешная система оценки;
- рост и стабилизация уровня готовности сотрудников к каким-либо вносимым изменениям в организации, их мотивация и лояльность.
Выводы. Таким образом, в ходе теоретического исследования выявлены и рассмотрены вопросы формирования и развития сотрудников, определена роль и значение данных процессов, рассмотрены основные теоретические положения, влияющие на эффективность данных процессов. Изучался типовой алгоритм формирования и развития кадрового резерва.
Авторами предложен к внедрению ряд направлений, способствующих наиболее полному раскрытию потенциала сотрудников для выдвижения в кадровый резерв, а именно: применение технологии «обучения действием», разработку программы по формированию и развитию оперативного и стратегического кадрового резервирования на должность руководителей. Благодаря этому формируется эффективная система оценивания, совершенствуется методы обучения и развития сотрудников и создается оптимальная благоприятная среда для трудовой деятельности сотрудников.
Литература:
1. Алешина А.Н., Шабанов С.В. Правильная организация корпоративного обучения как условие его эффективности // Управление развитием персонала. 2018. №4. С. 296-303.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТУИ, 2017. - 560 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2015. - 352 с.
4. Карпов А.В. Система внутреннего рекрутинга в компании: актуальность и работоспособность. Компоненты системы и ее возможности // Управление человеческим потенциалом, 2017, с. 250-256.
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2017. - 304 с.
6. Павлова Ю.А., Танцынов А.А., Яшкова Е.В. Исследование проблем формирования имиджа современной организации в маркетинге персонала // В сборнике: Инновационные технологии управления Всероссийская научно-практическая конференция. 2014. С. 27-29.
7. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Опыт формирования управленческих компетенций слушателей бизнес-тренинга методами ТРИЗ // Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 56-4. С. 231-237.
8. Смирнова Ж.В., Кочнова К.А. Обучение сотрудников сервисных предприятий с использованием информационных технологий // Вестник Мининского университета. 2019. Том 7, №1 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/926/709 (дата обращения 16.11.19).
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2017. - 272 с.
10. Яшкова Е.В., Павлова Ю.А. Внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом организации в период модернизации российской экономики // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 2 (42). С. 124-129.
Педагогика
УДК: 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Лаврентьева Лариса Викторовна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат технических наук, директор Жбаков Евгений Борисович Нижегородский институт (филиал)
АНО ВО «Московский гуманитарно-экономический университет» (г. Нижний Новгород)
ПРИМЕНЕНИЕ СОЦИОТИПИРОВАНИЯ КАК ИННОВАЦИОННОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО НАПРАВЛЕНИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация. В статье рассматривается проблема эффективного отбора персонала. Выявляется, что в современных российских условиях организации применяют традиционные подходы к отбору персонала. Исследуется влияние социально-психологических методик для оценки кандидатов на работу. Определяется необходимость применения инновационных социально-психологических методов отбора персонала. В целях оптимизации процесса отбора авторами предлагается изучение личности кандидата на должность с учетом инновационного направления социотипирование.
Ключевые слова: персонал, управление, отбор, соционика, социотипирование, методика.
Annotation. The article considers the problem of effective personnel selection. It turns out that in modern Russian conditions, organizations apply traditional approaches to the selection of personnel. The influence of socio-psychological techniques for evaluating candidates for work is investigated. The necessity of applying innovative socio-psychological methods of personnel selection is determined. In order to optimize the selection process, the authors propose a study of the personality of the candidate for the position, taking into account the innovative direction of sociotyping.
Keywords: personnel, management, selection, socionics, sociotyping, methodology.
Введение. Система управления человеческими ресурсами развивается с каждым днем, поскольку появляются инновационные методы работы с персоналом, модернизирующие деятельность данной сферы. Например, последствия принятия на работу конкретного человека имеют широкое влияние как на коллектив организации, так и на его общую эффективность в целом. Как показывают исследования, именно в качественной оценке компетенций претендентов на должность и грамотной политики отбора персонала в целом заинтересованы все элементы системы организации, начиная от руководящего состава, и заканчивая рядовыми сотрудниками [1, 6, 8, 91. Но многие организации, пренебрегают важностью процесса отбора персонала и не уделяют ему должного внимания, вызывая проблему текучести кадров и некачественно принятого персонала. Зачастую это исходит из-за отсутствия использования инновационных социально-психологических методов отбора персонала.
Изложение основного материала статьи. Фактор работы и карьеры в жизни каждого человека занимает одну из первостепенных ролей в последние годы. Работа занимает в среднем 27% времени из жизни человека, без учета затрат времени на сон. По данным портала «HR-Portal» - сообщества HR-менеджеров (http://hr-portal.ru), в последние году наблюдается отчетливая тенденция смещения приоритетности мотивации сотрудников от материальной до социально-психологической [51. То есть, приходя на работу, человек не только зарабатывает деньги, но и удовлетворяет свои моральные потребности, например, в общении или власти. Соответственно, работа становится для людей не только источником прибыли, но и местом для общения, самореализации и саморазвития в большей степени.
В связи с этим, процесс отбора персонала в последние году становится более гуманизированным, то есть основной аспект делается на человеческие ценности и установки. И чтобы при этом уровень
