CC BY
111
непрерывного воспроизводства новых знаний и технологий, но и параллельный процесс создания развитой сети институтов посредничества. На примере США сегодня можно видеть, что эти институты пронизывают всю инфраструктуру промышленности, в которой стоимостная оценка совокупных интеллектуальных активов приближается к 80 % общей стоимости [4].
С учетом этой тенденции в экономике появились и быстро развиваются посреднические компании, близкие по своей структуре к специализированным инвестиционным банкам, финансовые компании по работе в сфере бизнеса, всевозможные финансовые институты коллективного инвестирования. Становление рынка интеллектуальной собственности как нового перспективного сегмента мирового финансового рынка стало мощным фактором не только для развития существующих институтов, но и для появления совершенно новых типов финансовых институтов и инструментов на базе интеллектуальных, в частности, патентных активов.
Таким образом, разработка стратегии финансирования производства интеллектуальных продуктов с целью создания действенной методики, учитывающей развитие рынка финансовых инструментов и специфику отрасли, становится все более и более актуальной.
Список литературы:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации, части 1 и 2 (введены Федеральными законами от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ и от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ).
2. Гражданский кодекс РФ, часть 4 (введена Федеральным законом от 18.12.2006 г. № 231-Ф3).
3. Особенности создания знания в рамках четвертичного сектора экономики // Журнал «Креативная экономика». - 2009. - № 11 (35). - С. 55-59.
4. База для рывка // Журнал «Эксперт». - 2013. - № 9 (841).
5. Проекты ускорения // Журнал «Эксперт Сибирь». - 2013. - № 9 (365).
6. Гениберг Т.В. Сущность и методические основы разработки финансовой стратегии фирмы [Текст] / Т.В. Гениберг, Н.А. Иванова, О.В. Полякова // Научные записки НГУЭУ - 2009. - № 9 - С. 68-88.
ОС ОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ НЕТРАДИЦИОННЫХ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
© Шевченко Т.Е.*
Кубанский государственный университет, г. Краснодар
Данная статья посвящена актуальной, как в теоретическом, так и в практическом плане, проблеме. В ней рассмотрены нетрадиционные методы отбора персонала и особенности их применения на практике.
* Магистрант кафедры Прикладной экономики и управления персоналом.
Ключевые слова: соискатель, персонал, подбор персонала, вакантная должность, brainteaser-интервью, соционическое типирование, со-ционика.
Эффективный подбор и расстановка кадрового состава компании является ключевой задачей в деятельности HR-специалистов. Для осуществления подбора и отбора персонала специалистами выделяется большое количество стандартных методов. Однако не во всех случаях с их помощью возможно точно оценить соответствие кандидата вакантной должности. Большинство соискателей, как правило, приходят на собеседование уже подготовленными к возможным вопросам интервьюера. Поэтому, для устранения вероятности получения от претендентов "социально желательных" ответов, целесообразно применять нетрадиционные методики отбора.
В рамках данной статьи мы рассмотрим такие инструменты отбора персонала, как:
- стресс-интервью,
- ЬгайеаБег-интервью,
- отбор на основе соционического типирования.
Итак, стресс-интервью - это собеседование, при котором для кандидата создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения [1]. Необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на вакансии, где указанные качества необходимы (кассир, операционист в банке, пожарный, сотрудник милиции, топ-менеджер, менеджер по продажам, рекламный или страховой агент).
Кроме того, стресс-интервью применяется при наборе персонала в компании, нацеленные на интенсивное развитие в сжатые сроки, что предполагает различные форс-мажорные ситуации, связанные с кредитованием, нехваткой средств и рабочей силы [2].
Стресс-интервью может быть эффективным, если рекрутер относится к кандидату с уважением; умеет соотносить цель стрессового интервью и применяемые техники; корректно формулирует вопросы; правильно отслеживает реакции соискателя и знает, как верно оценивать полученные результаты.
Наиболее распространенными методами проведения подобного рода собеседований являются следующие [3].
1. Перекрестный опрос. Соискателя интервьюируют не один, а одновременно два или более сотрудника кадровой службы. Задаются вопросы, различные по форме, но одинаковые по содержанию. Целью такого способа проведения интервью является уточнение ответов, в которых претендент может говорить неправду. При повторном уточнении такого ответа интервьюируемый незаметно для себя может сказать информацию, соответствующую действительности.
2. Уточняющие вопросы. Интервьюер задает значительное количество уточняющих вопросов, интересуется незначительными деталями из биографии кандидата. Подобная беседа может длиться несколько часов. Такая тактика может утомить даже подготовленного человека. В основном, данный способ применяется к кандидатам на руководящие должности.
3. Психологическое давление. Если ректутер предполагает, что соискатель на вакантную должность предоставляет информацию, которая не соответствует действительности, интервьюер может начать использовать приемы строгого опроса - держать многозначительную паузу, пристально смотреть на собеседника, внимательно изучать документы на столе и прочее.
4. Стрессовой является ситуация, при которой кандидата во время интервью помещают в заведомо неудобные условия. К примеру, место расположения его стула может находиться напротив окна, когда солнечный свет будет мешать сосредоточиться, и проследить за реакцией человека: отсядет ли он, или продолжит разговор в неудобном для себя положении.
5. По наблюдениям специалистов, часто стрессовыми для кандидатов становятся довольно простые вопросы, не связанные с личной жизнью человека или его деятельностью. Например, серьезно может смутить просьба «назвать три слабые стороны, от которых вы бы хотели избавиться».
6. Кандидату предлагается выполнить 2-3 поручения руководителя в стрессовой атмосфере. Например, быстро набрать определенный документ на компьютере. В процессе работы интервьюеры отвлекают претендента различными способами (одновременно дают комментарии не самого лестного характера, выходят из кабинета в момент ответа, а по возвращении указывают на якобы неверно составленные пункты и т.д.).
По итогам встречи сотрудники агентства или компании обязательно поясняют произошедшее и просят прощения за некорректные вопросы. Это необходимо для того чтобы кандидат вышел из кабинета не в удрученном состоянии духа, а уверенный в том, что преодолел сложное интервью.
Далее рассмотрим такой инструмент отбора, как Ьшйеа8ег-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Ьга1йеа8ег-интервью - работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты.
Вопросы Ьшйеа8ег-интервью можно разделить на несколько групп [4]:
1. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, известная задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).
2. Задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения.
3. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку).
И, наконец, в рамках данной темы нельзя оставить без внимания и такой метод отбора кандидатов на вакантную позицию, как соционическое ти-пирование [5]. Вообще, соционика - это наука, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Согласно со-ционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.
Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов.
Соционическое типирование, или, иначе, определение соционического типа соискателя, является основной процедурой отбора на основе социони-ки. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.
Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник МВТ1, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т.е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе.
Метод интервью позволяет с большей точностью определить социони-ческий тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма, например: «Любите ли Вы готовить?», «Часто ли Вы опаздываете на работу?» и др.
Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие движения характерны для интуитов.
Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов.
В заключении отметим, при отборе кандидатов на нелинейные позиции наиболее эффективным будет комбинирование нескольких методов. А применение нетрадиционных инструментов отбора целесообразно лишь в совокупности с основными, традиционными методами.
Список литературы:
1. Нечаева А.В. Стресс-интервью как один из нестандартних методов отбора персонала // Материалы международной научно-теоретической конференции молодых ученых «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы»: в 2-х т. Т. 1. - Донецк: НВУЗ «Донецкий национальный технический университет», 2011. - С. 133-137.
2. Как провести стресс-интервью [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-provesti-stress-intervyu.
3. Стрессовое интервью: суть метода [Электронный ресурс]. - Режим доступа: ht:tp://www.hrm.ru/stressovoe-intervju-sut-metoda.
4. Демина Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://masters.donntu.edu.ш/2012/iem/nechayeva/Иbrary/2.htm.
5. Кондратова Н.В. Подбор, мотивация и стимулирование экономической деятельности и развития персонала в российских розничных торговых сетях [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Ы:р://регеопе^1ш/пе^Мь cionnie_metodi_otbora_personala.htm.
СПЕЦИФИКА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛЕ
© Шевченко Т.Е.*
Кубанский государственный университет, г. Краснодар
В статье рассмотрены особенности подбора персонала в сфере ри-тейла, в частности, специфика массового рекрутинга.
Ключевые слова: розничная торговля, ритейл, персонал, массовый подбор персонала, массовый рекрутинг.
Розничная торговля (или ритейл) является одним из самых активно растущих сегментов российского рынка. И конечно, такое развитие требует постоянного притока персонала. Поэтому перед руководителем встают проблемы найма квалифицированных сотрудников и выбора наиболее эффективных методов подбора. Дефицит сотрудников в рознице распространяется как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики), так и на менеджерские (директор магазина, закупки, логистика).
* Магистрант кафедры Прикладной экономики и управления персоналом.
