CC BY
982
© Согрина А.В., Чернова Т.Н., 2010
УДК 338.24 ББК 65.291.21
ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННЫХ НЕТРАДИЦИОННЫХ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
А.В. Согрина, Т.Н. Чернова
По мере развития современной экономики все большее количество организаций сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективной системы отбора и оценки персонала.
Последние исследования гарвардских психологов показали, что успех в карьере на 85 % зависит не от уровня профессиональной подготовки человека, а от его индивидуальных качеств 1. Действительно, знания и опыт приходят с годами, дополняются и изменяются, а личные качества человека формируются в самом раннем возрасте. Поэтому переделать характер, личные установки и темперамент очень трудно, или просто невозможно.
В связи с этим личные особенности специалиста организации не должны рассматриваться в отдельности от занимаемой им должности и социальной роли в коллективе. Соответственно, при подборе и оценке персонала организации современным руководителям приходится использовать не только традиционные методы отбора, но и нетрадиционные.
К традиционным методам отбора персонала, как правило, относят:
- предварительную отборочную беседу;
- интервью;
- профессиональное испытание;
- тестирование;
- проверку рекомендаций и послужного списка 2.
Основной целью предварительной отборочной беседы является оценка уровня образования претендента, его внешнего вида, предпочтений, установок и определяющих личностных качеств. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, заполняют специальный бланк заявления и анкету,
запрашивающую информацию относительно прошлой работы, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться и т. д. На основе анализа анкетных данных проводят стандартизированную оценку претендента.
Исследования показали, что более 90 % решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов интервью 3, поскольку именно оно при приеме на работу способно дать глубокую информацию
о кандидате, а при сопоставлении с другими методами отбора предоставляет точную и прогностичную информацию.
Профессиональное испытание является источником сведений о характере личности, профессиональных способностях и навыках кандидата. Результаты подобного испытания дают возможность описать как потенциальные установки и ориентации претендента, так и тот конкретный опыт, которым он уже обладает.
Тестирование позволяет описать психологический портрет кандидата, его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.
Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, позволяет уточнить, каким образом кандидат добивался успехов на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
Сложность отбора персонала заключается в том, что необходимо подбирать кандидата в соответствии с определенной ролью, которая предназначена ему в коллективе.
Как известно, основных типовых ролей всего шесть: организатор; генератор идей,
обладающий творческим мышлением; эксперт, обладающий большим объемом знаний и опыта в конкретной отрасли; исполнитель, обладающий качествами усидчивости, неконфликтное™, прилежности, ответственности; связной, наиболее коммуникабельный и активный сотрудник; критик.
Определить с высокой степенью точности с помощью традиционных способов отбора, к какому типу относится конкретный кандидат, достаточно сложно. Поэтому в настоящее время все большее количество креативных менеджеров по персоналу и специалистов кадровых агентств прибегает к нетрадиционным методам отбора персонала.
Наиболее интересны с этой точки зрения следующие нетрадиционные методы оценки и отбора потенциального сотрудника организации:
- стрессовое интервью;
- brainteaser-интервью;
- анализ имени-отчества;
- анализ месяца рождения;
- использование физиогномики;
- использование графологии4;
- анализ гороскопа;
- использование социальных Internet-порталов (odnoklasniki.ru, vkontakte.ru) для определения характера и потенциала кандидата;
- определение соционического типа личности.
Одним из наиболее популярных нетрадиционных методов отбора персонала является стрессовое интервью (или шоковое интервью, что в большей степени отражает сущность данного подхода). Данный метод используют при отборе сотрудников на такие должности, как кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу. Целью такого интервью является определение стрессоустойчивости кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции5.
Так, в одном из кадровых агентств Волгограда, занимающемся специализированным подбором управляющего персонала для организаций, специалисты в ходе предварительной беседы с кандидатом намеренно выводят его из психологического равновесия и оценивают реакцию на такие вопросы, например, как
«Почему Вы не замужем?», «У Вас проблемы в личной жизни? Как это отражается на работе?», «Вы комплексуете по поводу своей внешности?» и так далее.
В последнее время кадровики при отборе персонала стали также прибегать к brainteaser-интервью (дословно «интервью, щекочущее мозг»). Суть данного метода заключается в необходимости ответа кандидата на замысловатый вопрос или решения логической задачи. При этом цель состоит в проверке аналитического мышления, а также творческих способностей будущих сотрудни-ков6. В крупных российских компаниях при отборе сотрудников на ключевые должности во время таких интервью задаются вопросы: «А почему Луна сделана из сыра?», или «Сколько воды в процентном соотношении от общемировых запасов пресных вод содержится в корове средних размеров?»
Такой нетрадиционный метод отбора, как анализ имени-отчества базируется на давно известной мультипликационной фразе «Как Вы яхту назовете, так она и поплывет». Пропагандистом этого метода в широких массах работодателей является Борис Юрьевич Хи-гир, который провел многолетние исследования и выявил прямую зависимость влияния имени на характер, выбор профессии и темперамент человека.
Имя состоит из звуков, в каждом имени они различны: набор звуков, который, как и музыка, действует по-разному на каждого человека. Различные имена вызывают совершенно разные ассоциации. Некоторые люди намеренно избегают даже необходимых деловых контактов с человеком - носителем имени, которое не нравится.
Звуковая вибрация имени оказывает непосредственное влияние на характер человека. Так, мягкие, шипящие звуки («ш», «щ», «ь», «м», «х», «и», «л», «в», «е», «ю», «я») способствуют мягкости, чуткости, отзывчивости. И наоборот, имена с большим количеством твердых согласных, кричащих и жестких звуков («т», «р», «н», «а», «к», «д», «з», «ц») зачастую дают их обладателям такие черты характера, как жесткость, активность, грубость 7.
Научные исследования доказывают, что имя влияет на способности и профессию. Например, выявлено, что хорошими бухгалтера-
ми являются люди с именами Наталья, Вера, Ольга, Владимир, а люди с одинаковыми именами и отчествами (например, Алексей Алексеевич) вне зависимости от месяца рождения опаздывают на деловые встречи 8.
Отчество корректирует сложившийся образ, не изменяет его коренным образом, а уточняет, смягчает или, напротив, обостряет некоторые черты, делает их более четкими9. Обладателям отчеств «жестких», с твердой артикуляцией (например, Анатольевич, Игоревич, Николаевич, Станиславович) приходится в жизни труднее, чем их тезкам с отчествами более мягкими, спокойными (например, Викторович, Владимирович, Михайлович, Сергеевич, Павлович, Петрович), поскольку характер первых гораздо сложнее, неуступчивее.
Более мягко произносимые имена и отчества принадлежат людям добрым, покладистым, умеющим легко общаться с окружающими. Таковы Андрей Владимирович, Михаил Иванович, Михаил Сергеевич, Михаил Михайлович, Сергей Михайлович, а также Владимир Иванович, Сергей Владимирович и Петр Сергеевич.
Человек с отчеством Александрович обычно импульсивен, сначала совершает поступок и лишь потом обдумывает его. Игоревичи упрямы, жестки, а Николаевичи, хотя по натуре и добрые люди, ведут себя как грубияны (они настойчивы в действиях, в экстремальных ситуациях никого не щадят, в некоторых случаях противоречивы, с ними трудно найти общий язык, особенно если они в нетрезвом состоянии).
В характеристику личности будущего сотрудника немалую лепту вносит и время года, в которое человек родился. Поэтому на вакантную должность руководителя, главными качествами которого должны быть решительность, способность работать там, где требуется проявить силу воли, выносливость, целеустремленность, большая вероятность быть отобранным принадлежит кандидату, рожденному зимой. Однако при этом необходимо учитывать, что рожденные зимой мужчины отличаются крутым нравом, не любят подчиняться, непредсказуемы в своих действиях, не выносят повышенного тона, не терпят возражений, а женщины имеют сложнейший характер мужского склада - они смелые, бесстрашные,
всегда идут напролом, некоторые лишены нежности и сострадания 10.
Весна придает переменчивость, капризность, легкоранимость и обидчивость, неуверенность мешает стать лидером (поэтому охотнее принимается роль ведомых). При этом люди, родившиеся весной, обладают незаурядной выдержкой, мыслят правильно, каждое слово, поступок взвешивают, внимательно выслушивают мнение собеседника, преуспевают в коммерческих делах.
Родившиеся летом - натуры не мелочные, эмоциональные, вспыльчивые, готовые рисковать, чужды карьеризма. Большое трудолюбие позволяет им добиваться успеха в делах, но им несвойственно быть руководителями.
Рожденные осенью расчетливы, умело просчитывают каждый свой шаг, не спешат с выводами, быстро и верно решают трудные вопросы. Они придерживаются четкой линии поведения, в делах настойчивы, редко конфликтуют. Это карьеристы в хорошем смысле слова, так как стремятся к совершенству, всегда имеют свое мнение и не поддаются влиянию. Поэтому если на вакантную должность требуется дипломатичный человек, отличающийся ясным и уравновешенным умом, бережливостью, старательностью и редко конфликтующий, то предпочтение лучше отдать кандидату, рожденному осенью.
Большой интерес представляет нетрадиционный метод отбора персонала на основе физиогномики 11. Физиогномика изучает лицо человека. Число характерных признаков, подлежащих изучению, доходит до 130. При этом следует иметь в виду, что все признаки полностью формируются лишь к 40 годам, а до этого возраста черты лица еще способны изменяться. По мере взросления человека происходит изменение и становление характера, однако те черты характера, которые заложены генетически, изменить трудно.
По лицу можно определить, что за человек перед вами и каково его жизненное предназначение. Например, обладатели круглой формы лица - преимущественно добродушные, мягкие и миролюбивые люди, выбирающие гуманитарные профессии, хорошие преподаватели. Квадратная форма лица присуща суровым, прямолинейным и открытым для
общения людям, незаменимым как исполнители. Продолговатое, прямоугольное лицо, у которого ширина лба почти равна ширине подбородка, называется аристократическим и является признаком интеллекта, уравновешенности, целеустремленности, рассудительности. Трапециевидное лицо свойственно людям интеллигентным, артистичным, чувственным, несколько безвольным в тех ситуациях, когда нужно постоять за себя 12.
Анализируя черты лица, в первую очередь обращают внимание на глаза, рот, нос и уши. Многие тонкости психологии соискателя можно определить по глазам. Например, большие глаза означают повышенную чувствительность, мужество и задатки лидерства. Сравнительно небольшие глаза принадлежат уравновешенным, верным своим идеалам. Продолговатые глаза говорят об уме. Очень маленькие и глубоко посаженные глаза принадлежат сердитым, хитрым, неискренним 13.
Также характер соискателя при отборе по методу физиогномики определяют по форме лба, бровей, ушей, по кистям рук и морщинам.
В целом использование физиогномики не дает полный анализ характера, поэтому ее применение оправдано только при условии большого практического опыта кадровика и особой осторожности при выдаче рекомендаций.
Определенный практический интерес при отборе персонала представляет такой нетрадиционный метод отбора персонала, как графология - искусство познавать и объяснять характер человека по почерку, выражающему свойства как ума, так и нравственного облика человека. Так, наклоненный влево почерк означает упрямство, сдержанность, осторожность, слабую волю соискателя. Аккуратный, ровный почерк говорит об его уравновешенности, точности, в некоторых случаях о педантичности и занудстве. Мелкий почерк указывает на практичность и расчетливость человека 14.
К нетрадиционным методам отбора персонала относится и использование гороскопов кандидатов. Особую популярность в России гороскопы приобрели в 1990-х гг., когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определить свою совместимость с друзьями, чле-
нами семьи, партнерами по бизнесу. Сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения кадровых проблем 15.
Редко, но все же применяется такой нетрадиционный метод подбора и оценки персонала, как использование соционики. Эта наука посвящена той части структуры психики человека, которая не меняется на протяжении всей жизни, а также проблемам психологической совместимости людей.
В настоящее время в соционике подробно исследованы юнговские психологические функции - элементы структуры психики, открыты их новые свойства, многие исследова-тели-соционики достаточно подробно выделяют 32 психотипа (а некоторые - 64 и даже 128). Но что особенно важно, открыты закономерности в отношениях между представителями разных типов, в то время как традиционная психология не сформулировала четких позиций по этой проблеме.
Трудно переоценить знания соционики для всех, чья профессиональная деятельность так или иначе связана с работой с людьми, в том числе для руководителей любых рангов и профессий, политиков, бизнесменов, представителей силовых структур. Все мы, живя среди людей, так или иначе развиваемся в этой среде, впитываем что-то от каждого человека, с которым общаемся, или от результата творчества как отдельных личностей, так и целых коллективов: книг, музыки, картин, фильмов, телепередач. Каждая наша мысль и каждый поступок являются отражением множества контактов с другими. Сознание формируется под воздействием этих контактов. Поэтому все, что мы делаем - в какой-то степени результат коллективного воздействия окружающих. Соционика занимается типологией людей и закономерностями отношений между представителями различных типов. Речь идет
об определении альтернативных признаков, по которым в психике людей наблюдаются принципиальные отличия.
Существуют две альтернативные пары признаков (всего их четыре), которые лежат в основе соционической типологии: логика - этика и сенсорика - интуиция, и на этом основании существует первое разделение всех людей
на четыре большие группы: логики, этики, сенсорики и интуиты. Часто задают вопрос: «Кто лучше: этик или логик, сенсорик или интуит?» Конечно, никто не лучше другого, каждый хорош и полезен в своей области, выполняя свою социальную роль. Если речь идет о производственной деятельности, о научной работе, технологических процессах организации хозяйственной деятельности, борьбе с правонарушениями - конечно, уравновешенные логики в этих сферах окажутся более эффективны, чем эмоциональные этики, но в социальной или гуманитарной сферах - где требуется умение понять и почувствовать состояние другого человека, в медицине, организации сферы услуг, в воспитательной работе, в тонкостях духовного опыта, в искусстве - вряд ли можно обойтись без этиков. То же можно сказать и о второй паре свойств психики: о сенсориках и интуи-тах. Без интуитов немыслимо предвидение, фантазия, творчество, неординарность решения задач, религия, поэзия - все, что уходит от конкретики. И все это прекрасно, но без сенсо-риков интуиты бы умерли с голоду, замерзли от холода зимой и не смогли бы реализовать свои идеи, внедрить их в жизнь.
Исходя из этих различий, можно определить еще одну альтернативную пару признаков, которая отличает людей по направленности внимания на свою собственную установку, свои мысли - либо на то, что происходит вокруг. В соответствии с направленностью вовне, одна из этих установок носит название экстраверсии, а другая, характеризующая направленность вовнутрь - интровер-сии. Интроверту, в отличие от экстраверта, бывает трудно влиять на внешние обстоятельства, он не чувствует свою власть над ними, скорее, они владеют им и заставляют приспосабливаться 16.
Соционический подход к оценке личных качеств кандидата при приеме на работу позволяет получить следующую информацию:
1. Анализ соответствия способностей кандидата специфике работы.
2. Предпочтительная сфера деятельности для сотрудника.
3. Зоны возможных перегрузок, ограничения и противопоказания.
4. Области, в которых можно ожидать творческой активности.
5. Адаптация. Как создать условия сотруднику. Оценка стрессоустойчивости.
6. Мотивация. Стимулы к деятельности. Ценностные установки.
7. Планирование карьеры. Целеполага-ние. Установки на вид деятельности.
8. Стиль управления сотрудником. Стиль общения. Восприимчивость к информации.
В результате диагностики руководитель получает отчет о каждом сотруднике, сделанный на основе анализа личностных особенностей по четырем типологиям и актуального состояния сотрудников на сегодняшний день, анализа его компетенций. Отчет включает описание сильных и слабых сторон сотрудника, его лидерских, интеллектуальных, коммуникативных и деловых качеств, соответствие компетенций поставленным задачам, способы управления данным сотрудником, подходы к его мотивации, особенности планирования его карьеры.
Соционический анализ позволяет определить не только личностные особенности сотрудников, но и психологический климат в коллективе. Насколько он благоприятен для работы? Насколько способен коллектив в целом решить поставленные перед ним задачи? В каком стиле лучше подавать информацию коллективу, чтобы она воспринималась правильно и наиболее эффективно? Каковы способы нематериального стимулирования коллектива к деятельности? Ответы на эти и другие вопросы отражаются в отчете о социони-ческом анализе коллектива 17.
Состав персонала организации оказывает ключевое влияние на ее успех. Вопрос подбора кадров и формирования эффективной команды, особенно в условиях экономического кризиса, высокого уровня риска и неопределенности, стоит достаточно остро. Традиционные методы оценки новых и потенциальных работников известны не только работодателям, но и кандидатам, которые могут применять соответствующие манипуляции с целью произвести впечатление на работодателя и ввести в заблуждение специалиста по кадрам. Кратковременный эффект может в дальнейшем обернуться затяжным конфликтом интересов работника и работодателя, конфликтом личных интересов сотрудника и задач организации. Нетрадиционные методы отбора пер-
сонала выявляют глубинные качества личности, которые неизбежно проявятся, а также внутренние мотивы, установки и комплексы, которыми человек, как правило, не может управлять. Поэтому изучение и применение знаний психологии, социологии, конфликтологии, соционики при отборе персонала свидетельствует о профессиональном подходе современной кадровой службы организации к исполнению своих обязанностей и обеспечению сбалансированного состава сотрудников, что, в свою очередь, способствует выполнению миссии организации и увеличивает продолжительность ее жизненного цикла.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М. : ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2001. - С. 23.
2 Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления. - М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2005. - С. 67.
3 Николаева Е. Психологический фейс-конт-роль: PR в России // Управление персоналом. -2007.- №> 9. - С. 30.
4 Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала не совсем справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах.
5 Для одной из скандинавских компаний при отборе на должность стюардессы соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но, вероятно, рекрутеры насладились незабываемым зрелищем.
6 Наибольшую популярность методу brainteaser-интервью принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами данного метода, но и авторами большинства вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из топ-менеджеров центрального офиса компании, идя по улице, придумал вопрос «А почему крышки канализационных люков круглые?» и с успехом использовал его во многих интервью.
7 Хигир Б. Ю. Указ. соч. - С. 60.
8 Там же. - С. 115.
9 Интервью Бориса Хигира. Обычно люди не знают, что у них криминальная фамилия, и чаще всего криминальные наклонности в них не раскрываются до конца жизни // Управление персоналом. -
2006. - №> 2. - С. 43.
10 Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. - М. : ООО «Журнал “Управление персоналом”», 2003. - С. 45.
11 Физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII в., когда была опубликована первая работа по физиогномике - четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Ла-фатера. Однако, как показывает история, методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне.
12 Мар Т. Чтение лица, или Искусство китайской физиогномики. - М. : Библиополис, 2003. - С. 138.
13 Там же. - С. 118.
14 Моргенштерн И. Психографология. - СПб. : Питер, 2004. - С. 31.
15 Вильямс Р. Управление деятельностью служащих. - СПб. : Питер, 2003. - С. 245.
16 См.: Филатова Е. Личность в зеркале соци-оники. - СПб. : Дельта, 2001. - 216 с.
17 Научно-исследовательский институт соци-оники. - URL: http://socionics.ru/.
