CC BY
160
УДК 338.22 ББК 65.262
ОТБОР ПЕРСОНАЛА И ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КАДРОВОГО ЯДРА КАК ПРЕВАЛИРУЮЩЕЕ НАПРАВЛЕНИЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
© К.В. Сивушков1, А.П. Стерхов2
1Публичное акционерное общество «Восточный экспресс банк», Иркутская региональная дирекция, 664047, Россия, г. Иркутск, Советская, 45а.
1,2Иркутский национальный исследовательский технический университет, 664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
На основе обобщения существующих теоретических подходов и научных исследований рассмотрены актуальные вопросы обеспечения кадровой безопасности, как приоритетной и доминирующей подсистемы в системе обеспечения комплексной безопасности и защиты организаций в современных условиях. Рассмотрены и систематизированы возможные угрозы определенным группам и категориям сотрудников и соответствующие им методы противодействия. Определены параметры и критерии качественного профессионального отбора, минимизирующие возможность возникновения и реализации угроз кадровой безопасности.
Ключевые слова: кадровая безопасность; угроза кадровой безопасности; субъект и объект кадровой безопасности; профессиональный отбор; лояльность.
PERSONNEL SELECTION AND PROFESSIONAL PERSONNEL CORE FORMATION AS A PREDOMINANT DIRECTION IN ORGANIZATION PERSONNEL SECURITY PROVISION K.V. Sivushkov, A.P. Sterkhov
1 Public Joint Stock Company "Orient Express Bank", Irkutsk Regional Directorate, 45a Sovetskaya St., Irkutsk, 664047, Russia. Irkutsk National Research Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.
Having summarized existing theoretical approaches and scientific researches, the authors consider relevant issues of personnel security provision as a priority and dominant subsystem within the system of integrated security and protection of organizations in modern conditions. Possible threats to certain groups or categories of employees are considered and classified as well as the methods to counteract them. Parameters and criteria of high-quality professional selection minimizing the possibility of personnel security threats origination and implementation are identified. Keywords: personnel security; personnel security threat; subject and object of personnel security; professional selection; loyalty.
Обеспечение кадровой безопасности остается приоритетным и доминирующим направлением обеспечения комплексной безопасности и защиты организаций, особенно в современных условиях неблагоприятной и нестабильной экономической среды. Теоретические аспекты кадровой безопасности рассмотрены многими учеными, однако единой точки зрения, раскрывающей понятие кадровой безопасности, ее места в системе комплексной безопасности и схемы процесса управления ею, до настоящего времени нет, что подчеркивает необходимость дальнейших научных исследований.
Актуальность и необходимость научных разработок по вопросам кадровой безопасности подчеркивается достаточно высоким уровнем вероятности причинения ущерба имущественным и неимущественным
интересам, масштабными потерями в случае реализации угроз, причины которых так или иначе связаны с сотрудниками организации, а также отсутствием унифицированных мер профилактики, позволяющих максимально приблизиться к состоянию абсолютной безопасности и защищенности.
В современных исследованиях в области кадровой безопасности сотрудники организации рассматриваются в двух плоскостях: как объекты угроз, поступающих извне, например, со стороны криминальных структур или конкурирующих организаций, и как субъекты угроз, способные нанести ущерб организации, и в этом случае объектом будут выступать ресурсы организации, например, материальные, интеллектуальные, информационные. При этом следует отметить, что при рассмотрении сотрудников в качестве субъек-
1Сивушков Константин Валерьевич, ведущий специалист службы экономической защиты, магистрант ИРНИТУ, тел.: 89500701214, e-mail: tvbartoshko@mail.ru
Sivushkov Konstantin, Leading Specialist of the Economic Security Service, Master's Degree Student of INRTU, tel.: 89500701214, e-mail: tvbartoshko@mail.ru
2Стерхов Анатолий Петрович, профессор кафедры экономической теории и финансов, кандидат технических наук, доцент, тел.: 89641026955, e-mail: rabota@istu.irk.ru
Sterkhov Anatoly, Professor of the Department of Economic Theory and Finance, Candidate of technical sciences, Associate Professor, tel.: 89641026955, e-mail: rabota@istu.irk.ru
тов угроз таковыми могут быть не только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем, но и соискатели вакантных должностей, а также бывшие работники организации, затаившие чувства обиды, раздражения и жажды мести и способные после увольнения предпринять определенные действия в отношении организации, например, такие как распространение негативной либо конфиденциальной информации или физическая расправа с руководителем [7].
Очевидно, что степень защищенности организации (как объекта кадровой безопасности) и ее персонала, рассматриваемого и в качестве объекта негативных воздействий, и как субъекта угроз, в наибольшей степени зависит от характеристик сотрудников, а именно их лояльности, как превалирующего параметра, и благонадежности, а более от степени их удовлетворенности со стороны лояльности и благонадежности. Система оценки удовлетворенности со стороны лояльности и благонадежности позволила выделить основные типы лояльности: высокая, неосознанная, скрытая и отсутствие лояльности, каждому из которых соответствует определенный вариант стратегии развития кадровой политики [10]. Здесь же следует обозначить три основных подхода, определяющих доминирующие сущностные признаки лояльности, а именно характеризующие отношение сотрудника к организации, его поведение и намерения [9].
Приоритетным в определении варианта стратегии развития кадровой политики и обеспечения кадровой безопасности, а также при прогнозировании параметров удовлетворенности со стороны лояльности и благонадежности, по нашему мнению, видится качественный профессиональный отбор персонала, и именно качество в большей степени способствует формированию высокого уровня противодействия и защищенности от внешних угроз, направленных на сотрудников организации, и внутренних угроз со стороны персонала.
Систему профессионального отбора необходимо рассматривать с учетом оценки конкретных уровней (групп) персонала для выявления наиболее уязвимых объектов кадровой безопасности и выделения наиболее характерных угроз. В общем виде описание модели в развертке «объекты обеспечения кадровой безопасности - формы реализации угроз - методы противодействия угрозам» представляет Н.В. Кузнецова, выделяя в качестве объектов обеспечения кадровой безопасности категории топ-менеджеров; сотрудников, обеспечивающих корпоративную безопасность; особо ценных (ключевых) сотрудников; сотрудников, имеющих доступ к информационным ресурсам и сотрудников, владеющих коммерческой тайной и конфиденциальной информацией; работников, имеющих доступ к материальным активам и финансовым ресурсам; работников, владеющих фрагментарной информацией о деятельности организации, и остальной персонал организации [5].
Рассматривая подробней возможные угрозы различным объектам обеспечения кадровой безопасности, можно выделить как относительно общие, прису-
щие любым категориям сотрудников организации в силу трудовой ментальности (например, объективно сниженный уровень потенциальной лояльности и ответственности за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, совершение законных, но наносящих ущерб некомпетентных действий), так и специфические, присущие определенным группам персонала и связанные с определенным видом (направлением) деятельности, причем степень возможных негативных последствий пропорциональна градации групп.
Со стороны топ-менеджеров и руководителей обособленных (самостоятельных) структурных подразделений (региональных представительств, филиалов) возможны угрозы противоправных действий в сфере экономики, хищений, мошенничеств в крупных размерах, проведения сделок через подконтрольные компании, участия в рейдерских захватах, противостоять которым возможно путем обеспечения защиты от внешних посягательств, установления фактов владения другим бизнесом или участия в нем, выявления связей с криминальными структурами, а также формирования лояльности и долгосрочной мотивации.
Угрозами со стороны сотрудников, обеспечивающих корпоративную безопасность (сотрудники служб безопасности и по работе с персоналом, руководители структурных подразделений, мидл-персонал) могут быть вербовка со стороны конкурентов и прочих групп влияния, создание определенного морально-психологического климата, противостоять которым возможно путем формирования лояльности, непрерывного повышения квалификации с целью формирования необходимых компетенций.
Особо ценные (ключевые) сотрудники, обладающие высокой конкурентоспособностью, могут стать объектом переманивания со стороны конкурентов, а также совершать шантажирующие действия по отношению к работодателю (шантаж компетентностью, незаменимостью, полномочиями), а методами противодействия этому могут быть поддержание и повышение уровня лояльности, формирование конкурентоспособного вознаграждения и поощрение инициатив, повышение квалификации, обеспечение среды для развития способностей и талантов, а также отслеживание мотивационных ожиданий.
Со стороны сотрудников, имеющих доступ к информационным ресурсам, возможны угрозы нарушений правил обеспечения информационной безопасности, а со стороны работников, владеющих коммерческой тайной и конфиденциальной информацией, вероятна угроза разглашения информации, ее передачи конкурентам или иным заинтересованным лицам. В этом случае противостоять угрозам информационной и интеллектуальной безопасности возможно путем обеспечения защиты от внешних посягательств (вербовки, шантажа), а также административными мерами, например, путем взятия обязательств или заключения договоров о неразглашении коммерческой тайны.
Работники, имеющие доступ к материальным активам и финансовым ресурсам, представляют угрозу имущественной безопасности организации, с их стороны возможны хищения денежных средств и имуще-
ства, небрежное отношение к имуществу, сознательное или неосторожное его повреждение, а в качестве методов противодействия возможны меры защиты от внешних угроз, заключение договоров о материальной ответственности, административный контроль.
Сотрудники, владеющие фрагментарной информацией о деятельности организации, могут представлять угрозу утраты или распространения определенного объема конфиденциальной информации, и за ними необходим административный контроль и защита от внешних посягательств.
Иной персонал организации может создавать угрозу причинения имущественного ущерба путем мелкого воровства, мошенничеств и совершения иных аналогичных деяний, не наносящих существенного вреда и не имеющих каких-либо серьезных негативных последствий, а в качестве методов противодействия возможно применение мер административного контроля, проведение мероприятий по сокращению текучести кадров и повышению уровня лояльности персонала.
В перечисленные выше группы не включены собственники и учредители организаций, так как именно они определяют стратегию формирования концепции кадровой безопасности и в целом корпоративной безопасности организации. В то же время следует отметить факторы, провоцирующие возникновение угроз кадровой безопасности организации и создающие опасность для реализации ее интересов, которые подразделяются на внешние (обусловленные тенденциями развития государства, политические, экономические, социальные и прочие) и внутренние, зависящие от работодателя (например, касающиеся заключения, изменения и расторжения трудового договора, оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций) [7].
В значительной степени эффективность кадровой политики в целом и кадровой безопасности в частности зависит от уровня готовности руководителя к превентивной кадровой политике, определяемой по следующим группам показателей [2]:
1. Потребность к самореализации в превентивной кадровой политике, осознание места и функциональных возможностей превентивной кадровой политики в организации;
2. Личностно-ориентированная позиция в общении с персоналом, наличие устойчивой мотивации и положительной установки к превентивной деятельности, способность быть носителем передовых психолого-педагогических знаний, умений и навыков;
3. Наличие собственной социально-педагогической точки зрения на проблемы превентивного управления персоналом, высокая степень самостоятельности в профессиональной деятельности и управлении персоналом, представления о противоречиях и трудностях превентивного управления персоналом и условиях их разрешения;
4. Профессиональная компетентность, соответствие подготовки передовым технологиям управления персоналом и профилактики правонарушений, наличие внутренних предпосылок к дальнейшему профес-
сионально-личностному самосовершенствованию.
Первоочередное место в реализации кадровой политики занимает формирование профессионального и высоконравственного кадрового ядра. Учитывая, что качество профессионального отбора является превалирующей упреждающей мерой противодействия возможным впоследствии угрозам, необходимо определять ориентации, параметры отбора и проверки кандидатов, профессиограммы и «пороговые» значения по должностям, которые разнообразны и уникальны в каждой организации. В то же время к числу ориентаций, наиболее опасных для кадровой безопасности, относят использование в процессе отбора кандидатов на трудоустройство методик, подтверждающих наличие у претендента преимущественно профессиональных компетенций с игнорированием необходимости выявления индивидуальных личностных качеств, в том числе повышающих вероятность нелояльного поведения в отношении работодателя, и ориентацию на замещение руководящих должностей на основании критерия наивысшего профессионализма с игнорированием необходимости проверки наличия у претендента хотя бы минимального набора личностных качеств, необходимых успешному лидеру [6].
При обеспечении эффективного отбора и проверки кандидатов целесообразно определить примерный перечень сведений, которые вызывают обоснованные сомнения работодателя в целесообразности найма с позиции обеспечения кадровой безопасности, в их числе личностные качества, привычки и автобиографические данные [1].
К личностным качествам, определяющим повышенную вероятность угроз кадровой безопасности, можно отнести повышенный меркантилизм (жадность к деньгам), излишнюю амбициозность, повышенную коммуникабельность, завышенную или заниженную самооценку, эгоизм, трусливость, завистливость, повышенную внушаемость, неспособность к самоконтролю, неуважение к окружающим, психическую неуравновешенность, обидчивость и злопамятность.
Привычками, повышающими вероятность угроз, могут быть наркологическая или алкогольная зависимости, склонность к азартным играм и дорогостоящим увлечениям, неразборчивость в личных связях.
К автобиографическим данным, определяющим повышенную вероятность угроз, относятся: криминальное прошлое (сведения о причастности к противоправной деятельности и принадлежности к преступным группировкам, судимости); нарушение финансовых обязательств перед прежним работодателем или финансово-кредитными учреждениями; повышенная мобильность на рынке труда (частая смена работодателей); сомнительные родственные связи и знакомства (с субъективной точки зрения); хронические заболевания, требующие дорогостоящего лечения.
Следует учесть, что кандидат отлично представляет, какие сведения или личностные качества могут его скомпрометировать при проверке работодателем и, соответственно, будет усиленно их скрывать, что определяет необходимость, наряду с общими методами проверки кандидата, использовать специальные
технологические процедуры различной степени легитимности: легитимные, полулегитимные и нелегитимные [1].
К легитимным процедурам можно отнести специальные методики тестирования, разработанные для выявления скрываемых человеком личностных качеств, официальные запросы в правоохранительные органы и иные организации, использование полиграфа. Однако следует учесть, что существуют и активно используются способы обмана полиграфа, а именно фармакологический (прием возбуждающих или успокаивающих препаратов, что может исказить показания); механический (преднамеренное возбуждение путем причинения незначительной боли или создания напряжения); психологический (отвлечение внимания) [8].
Полулегитимные методы могут включать в себя неформальные опросы родственников, знакомых или соседей кандидата и иные способы сбора информации, не противоречащие действующему законодательству, но могущие нарушать принципы морали и нравственности.
К нелегитимным методам сбора и проверки информации относятся мероприятия, запрещенные действующим законодательством, в их числе такие как прослушивание телефонных переговоров, незаконное проникновение на объекты собственности, подкуп должностных лиц с целью получения конфиденциальной информации.
В последнее время, наряду с классическими методами отбора персонала, возрастает популярность нетрадиционных методик, таких как brainteaser-интервью (дословно «интервью, щекочущее мозг»), предусматривающей ответы кандидатов на замысловатые вопросы или решение логических задач; физиогномика - определение типа личности человека и его душевных качеств (как врожденных, так и приобретенных) по внешним признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, его черт, формы и выра-
жения; френология - метод отбора на основе установления взаимосвязи между характером человека и морфологией его черепа; методики с применением соционики - науки, изучающей процесс переработки психикой человека информации из окружающего мира; графология - специфический метод отбора персонала, основанный на изучении почерка; астрология, а также иные редко используемые методы, например, определение личностных качеств человека на основании его группы крови [3]. Однако многие скептически относятся к нетрадиционным методам отбора в связи с их низкой эффективностью. По нашему мнению, такие методы не могут применяться как основные, но их использование возможно в качестве вспомогательных в тех случаях, когда возникает острая необходимость получения дополнительной информации, традиционными способами получить которую не представляется возможным.
Определять методики проверки и отбора в каждой конкретной организации необходимо с учетом стратегии развития кадровой политики, предусматривающей выделение наиболее характерных угроз и достижение целей по их нейтрализации и обеспечению защиты наиболее уязвимых объектов кадровой безопасности.
Подводя итог, можно сделать вывод, что формирование профессионального и высоконравственного кадрового ядра занимает первоочередное место в реализации кадровой политики и рассматривается как долгосрочные инвестиции в эффективное развитие организации. При этом кадровая безопасность играет важнейшую роль в обеспечении комплексной безопасности организации, поскольку персонал организации является первичным, важнейшим и ключевым ресурсом, и, выступая в любом качестве - объекта или субъекта угроз, он рассматривается как наиболее значимый и опасный источник угроз защищенности, устойчивости и конкурентоспособности организации.
Статья поступила 19.03.2015 г.
1. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. М.: Маркет ДС, 2010. 171 с.
2. Андруник А.П. Определение уровня общей готовности руководителей к превентивной кадровой политике в инновационных организациях [Электронный ресурс]. URL: www.science-education.ru/102-5829 (12.01.2015).
3. Демина Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. № 2 [Электронный ресурс]. URL: npji.ru (15.01.2015).
4. Кравченко Е.Ю., Гребенник Л.Г., Чичерин Ю.А. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда // Фундаментальные исследования. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: rae.ru/fs (15.01.2015).
5. Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации / Н.В. Кузнецова // Известия Уральского государственного экономического университета. 2014. №2 (52). С. 53-62.
Библиографический список
6. Кузнецова Н.В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом / Н.В. Кузнецова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). 2012. № 4.
7. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации / Н.В. Кузнецова // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014. № 2. С. 80-88.
8. Панкратьев В.В. Кадровая безопасность [Электронный ресурс]. URL: http://vvpankrat.ru/moistatyiobezopasnosti (18.01.2015).
9. Позднякова Т.В. Теоретико-методологические аспекты изучения лояльности персонала организации // Вестник Пермского университета. 2013. № 4 (16) [Электронный ресурс]. URL: psu.ru/universitet/ (18.01.2015).
10. Стерхов А.П. Повышение безопасности инновационного бизнеса через изменение качества системы подбора и управление персоналом компании // Известия ИГЭА (БГУЭП). 2012. № 4 [Электронный ресурс]. URL: izves-tia.isue.ru (06.01.2015).
