CC BY
317
«Профессиональная ориентация» ^^^ Электронный
2017, №2 Hf ЙДЦШ научный журнал
УДК 60.8
Д.Н. Латанова, О.В. Андрющенко
Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина- филиал РАНХиГС, г.
Саратов, Россия
ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация: В статье рассматривается понятие «адаптация персонала». Приводится ряд ошибок, совершаемых организациями при введении программы адаптации для новых сотрудников. Рассматриваются адаптационные процедуры: Welcome-тренинг, наставничество, коучинг. Приводятся примеры адаптации новых сотрудников в современных организациях.
Ключевые слова: адаптация, Welcome-тренинг, наставничество, коучинг.
Многие проблемы теории и практики, которые касаются вопроса адаптации персонала, существуют уже продолжительное время и были ни раз обозначены и изучены как зарубежными, так и отечественными учеными. Теория проблем адаптации персонала была значительно обогащена трудами таких ученых, как Ю. Бертель, Т. Брайсих, В. Р. Веснин, С. Г. Попов, Е. В. Маслов, В. В. Лукашевич, А. Я, Кибанов, М. Х. Одегов, Т.Ю. Базаров. В своих работах ими были исследованы сущность, виды и факторы адаптации персонала. В научных трудах В. А. Дятлова, В. В. Травина, Ф. Хедоури, Г. А. Днестрянского, И. К. Макаровой, В. А. Варламова, Т. В. Орловой, Е. Б. Моргунова, Л.-У. Стаута, Т. А. Комиссаровой, Ж.-Л. Блонделя было отведено место таким вопросам адаптации персонала как применение наставничества для повышения эффективности мероприятий, которые проводятся в первые дни работы нового работника, а также разработки программ введения новых сотрудников на предприятие. Вопрос оказания влияния ценностных ориентаций индивидов на их профессиональную адаптацию рассмотрел В. Н. Дружинин.
Многие научные труды этих исследователей посвящены в основном адаптации недавно принятых в организацию сотрудников. При этом мало внимания уделяется такому важному аспекту как непрерывность адаптации работников в течение всего времени их трудовой деятельности в организации. Также в более тщательной проработке нуждаются положения о формировании и действии механизма адаптации касаемо разных категорий сотрудников.
научный журнал
Адаптация — процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании [1, С. 17].
В организациях зачастую под адаптацией персонала понимают испытательный срок. Согласно трудовому кодексу Российской Федерации испытательный срок не должен длиться дольше трех месяцев, однако адаптация персонала в организациях может продолжаться больше года. Таким образом, главное различие испытательного срока и адаптации заключается в том, что испытательный срок сосредоточен на проверке, повышении или развитии у нового сотрудника необходимых для его работы знаний и навыков, в то время как адаптация помимо этого учитывает приспособление индивида к социальной среде новой для него организации.
На крупных производственных предприятиях создаются специализированные службы по адаптации персонала в качестве самостоятельных структурных подразделений. Однако есть и такие предприятия, где адаптация производственного персонала является вторичной после обучения персонала, или же вовсе не имеет места быть. Зачастую руководство уделяет недостаточное внимание простым рабочим, ошибочно считая, что процесс обучения специфики производства и есть способ адаптации. Такой подход к адаптации производственного персонала как составной части обучения, зачастую становится причиной увольнения новых сотрудников и ведет к увеличению текучести кадров на производстве.
На производственных предприятиях система адаптации персонала и эффективное управление данным процессом требуют большой организационной работы.
Большое количество организаций, имея программу адаптации для новых работников, допускают некоторые ошибки [2]:
1. не зафиксированы четко, соответственно, и не реализуются цели адаптации, которые должны быть достигнуты в ходе работы: для чего именно проводится адаптация, и какие результаты она преследует;
2. нет системы в процессе адаптации: проводятся хаотичные мероприятия (вручение путеводителя, подписания должностных инструкций, проведение Welcome-тренинг и т.п.;
3. нет разделения адаптационных схем по типам сотрудников, по группам, и не учитываются особенности программы адаптации для каждой категории;
4. не соблюдается правило последовательности, преемственности (от простого к сложному);
5. чрезмерное насыщение нового сотрудника информацией и новыми знаниями;
6. отсутствие четких критериев прохождения испытательного срока;
7. на этапе адаптации отсутствие обратной связи от руководителя и менеджера по персоналу;
научный журнал
8. недостаточная мотивация со стороны непосредственного руководителя нового сотрудника;
9. не изучается эффективность корпоративной системы адаптации, не корректируется в соответствии с изменениями в компании.
Грамотно реализованный процесс адаптации в идеале должен привести
[3]:
1. к сокращению исходных затрат за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
2. сокращению текучести кадров;
3. экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
4. возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.
На сегодняшний день основными формами подготовки и проведения адаптационных процедур является разработка и использование адаптационных тренингов типа «Welcome-тренинг», наставничество и коучинг.
Welcome-тренинг - процедура внутреннего обучения в компании, направленная на адаптацию новых сотрудников. Welcome-тренинг прежде всего является семинаром, основная задача которого в максимально короткие сроки быстро помочь сотруднику адаптироваться к новой компании, познакомиться с другими новыми сотрудниками, снизить первоначальные страхи и напряженность сотрудников перед работой в новой компании, познакомить новичков с корпоративной культурой, правилами и ценностями компании. [4].
Обычно понятие «наставничество» вызывает некоторые затруднения, так как в нашей стране оно применяется для обозначения процесса обучения новых сотрудников, в то время как в западных странах применяется более широкое понятие - «менторинг» (mentoring). Менторинг преследует более отдаленные цели, такие как развитие кадрового резерва. Все же и в том, и в другом случае подразумевается одно и тоже. Наставничество - это помощь одного человека другому в процессе совершения значительных качественных переходов на другой уровень знаний, профессиональных навыков или сознания и мышления.
Коучинг одно из современных многообещающих направлений в обеспечении психологической адаптации новых работников. При помощи коучинга поддерживается личностный и карьерный рост работника, также коучинг помогает добиться выдающихся результатов в работе. Следует отличать коучинг от наставничества. Различие состоит в том, что наставничество - это осуществление трудовой деятельности под началом коллеги с опытом, а коучинг - это индивидуальный тренинг с целью развития определенных компетенций или изменения установок.
научный журнал
Существует такой инструмент адаптации персонала как справочник сотрудника. Он способствует развитию взаимовыгодных и результативных взаимоотношений между сотрудниками и работодателями. Данный справочник помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации, а сотрудникам, не первый год работающим в ней, помогает проще разбираться в корпоративной политике.
Своей корпоративной политикой славиться американская компания Zappos. Справочник сотрудника в данной компании называется «Книга культуры» (Culture book). Каждый год выпускается новая версия этого справочника. «Книга культуры» - это сборник, состоящий из присланных работниками субъективных мнений о корпоративной культуре и политике компании, которые вносятся в данную книгу без редактирования и каких-либо изменений со стороны руководства. Такой справочник сотрудника хорошее решения для создания у сотрудников ощущения причастности к компании, а также он помогает руководству принимать эффективные управленческие решения.
Задача изменения процесса адаптации новых сотрудников может вызвать большие трудности. Облегчить эту задачу поможет обращение к опыту других организаций, их новым идеям, тенденциям и лучшими практикам касательно адаптации новых работников. В 2015 году компанией ExactHire был проведен опрос, в котором участвовало более 150 специалистов по управлению персоналом. Респондентам было предложено поделиться своими идеями и новаторскими практиками, которые применяются в их организациях. Итак, несколько идей предложенных ими [5]:
1. Директор по персоналу Кевин Гэмбл компании SAFEbuilt рассказал, что в их компании имеется такая программа как «Passport to Success» (Паспорт к успеху). В ходе программы новые сотрудники участвуют в ряде мероприятий, помогающим им привлечь других работников организации к сотрудничеству с ними, чтобы узнать больше об отделе, в котором им предстоит работать. Затем проходит несколько викторин, благодаря которым новые коллеги выясняют факты о прошлом, настоящем и будущем компании.
2. Президент Strategic HR Solution Джозеф Е. Бун поделился, что в строительной фирме, которую он консультирует, новые работники на протяжении первых 30 рабочих дней надевают яркие разноцветные каски, чтобы всем было известно, что они новенькие в компании. Это дает возможность каждому сотруднику приветствовать новичка в команде.
3. Менеджер по управлению персоналом Аманда Сутер компании FORUM Credit Union рассказала, что в данной компании есть проект, который называется FORUMway. Новые работники получают манекен, одежду и карточки, показывающие подходящую и неподходящую одежду для работы. Это действительно позволяет работникам совместить удовольствие и получение полезной информации о дресс-коде организации.
научный журнал
4. Эйлин Шу, вице-президент по корпоративным ресурсам в Sterling Group сообщила, что в первый день новых сотрудников приветствуют с выпечкой для всего офиса иди отделения, чтобы они чувствовали, что им рады и все остальные чувствовали свою вовлеченность. В корпоративном офисе руководитель берет их на официальную экскурсию в офис и представляет их всем. Сотрудники отделений также проводят с новичками как минимум один или два дня, чтобы помочь им узнать о предстоящей работе.
В настоящее время из-за недостатка кадров повышается значимость процесса адаптации новых сотрудников в организации. Многие организации в попытке удержать персонал делают акцент лишь на поиске и отборе персонала, забывая при этом о таком важном в этом деле процессе как адаптация. Именно недостаток внимания к разработке эффективной программы адаптации сотрудников влечет за собой уход части новых работников.
Таким образом, организациям следует уделять большое внимание процессу адаптации персонала, чтобы снизить вероятность ухода новых сотрудников. Если у организации нет возможности создать отдел специализирующийся на этом вопросе и возникают проблемы при разработке и реализации своей программы адаптации персонала, то в таком случае можно прибегнуть к услугам профессионалов данной сферы.
Библиографический список
1. Володина Н.В., Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. - М.: Эксмо, 2009. С. 17.
2. Адаптация персонала: рейтинг типичных ошибок. [Электронный ресурс]: http: //www.t-gruppa. ru/ru/statyi/ .view/id/14/ (дата обращения: 27.11.2017).
3. Организация системы адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii-novyh-sotrudnikov (дата обращения: 29.11.2017)
4. Науменко Н. Встретить по уму, или Welcome-тренинг [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru/article/vstretit-po-umu-ili-welcome-trening (дата обращения: 12.12.2017).
5. 20 Ideas for Employee Onboarding [Электронный ресурс]: https://www.ere.net/20-ideas-for-employee-onboarding (дата обращения: 15.12.2017)
6. Крылецкая К.А., Фурсов А.Л. Совершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии / К.А. Крылецкая, А.Л. Фурсов // Парадигма. 2016. № 2. С. 340-344.
