Типичные ошибки, совершаемые компаниями при внедрении программы адаптации персонала Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

УДК 331.1

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ, СОВЕРШАЕМЫЕ КОМПАНИЯМИ ПРИ ВНЕДРЕНИИ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Н. А. Ковалева, Е. В. Романенко

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31 E-mail: kovalyova1974@yandex.ru, 7evro7@gmail.com

Рассматриваются типичные ошибки, которые происходят в компаниях при внедрении программы адаптации для вновь пришедших сотрудников. Формы подготовки и проведения адаптационных процедур - наставничество, коучинг.

Ключевые слова: трудовая адаптация персонал, наставничество, коучинг.

COMMON MISTAKES COMMITTED BY COMPANIES WHEN IMPLEMENTING

ADAPTATION PROGRAMMES STAFF

N. А. Kovalevа, E. V. Romanenko

Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: kovalyova1974@yandex.ru, 7evro7@gmail.com

This article discusses the common errors that occur in the companies when implementing adaptation programmes for newly coming co-workers. Forms of training and conducting adaptation procedures mentoring, coaching.

Keywords: labour adaptation of personnel, mentoring, coaching.

Человеческие ресурсы являются основой современной компании, именно они определяют ее конкурентоспособность. Но эффективная работа компании зависит не только от того, как грамотно кадровая служба проводит подбор и отбор персонала, но и от того, уделяет ли внимание руководство процессу адаптации новых сотрудников. Одной из важнейших обязанностей в работе менеджера по персоналу является программа внедрения системы адаптации, роль которой возрастает в условиях функционирования рынка труда. Хорошо продуманный и организованный проект по адаптации персонала является гарантом получения отдачи и проявления инициативы, закрепляемости работника в компании.

Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru был проведен опрос, касающийся адаптации новых сотрудников. Результат показал, что практически 52% российских компаний уделяет данному вопросу пристальное внимание. В опросе принимали участие 1150 представителей предприятий и организаций РФ [4].

Трудовую адаптацию нужно рассматривать как двусторонний процесс, в ходе которого новый сотрудник приспосабливается к необычным для него трудовым и психологическим факторам. С другой стороны, руководство компании также приспосабливается к новичку, отводя при этом ему ту или иную социальную роль, устанавливая статус, включая в систему взаимодействия.

Многие компании, несмотря на то, что они как бы внедрили адаптацию для вновь пришедших сотрудников, совершают ряд типичных ошибок [3]:

- не реализуются цели адаптации, которые должны быть достигнуты в ходе работы: для чего именно проводится адаптация, и какие результаты она преследует;

Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»

- нет системы в процессе адаптации: проводятся хаотичные мероприятия (вручение путеводителя, подписания должностных инструкций, проведение инструктажей и т.п.;

- нет разделения адаптационных схем по типам сотрудников, по группам, и не учитываются особенности программы адаптации для каждой категории;

- не соблюдается правило последовательности, преемственности (от простого к сложному);

- чрезмерное насыщение нового сотрудника информацией и новыми знаниями;

- отсутствие четких критериев прохождения испытательного срока;

- на этапе адаптации отсутствие обратной связи от руководителя и менеджера по персоналу;

- недостаточная мотивация со стороны непосредственного руководителя нового сотрудника;

- не изучается эффективность корпоративной системы адаптации, не корректируется в соответствии с изменениями в компании.

Грамотно реализованный процесс адаптации в идеале должен привести [2]:

- к сокращению исходных затрат за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- сокращению текучести кадров;

- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Универсальных рецептов проведения адаптации не существует, у каждой компании есть своя программа адаптации.

На сегодняшний день основными формами подготовки и проведения адаптационных процедур является разработка и использование адаптационных тренингов, наставничество и ко-учинг.

Метод наставничества используют 36% компаний, организующих мероприятия по адаптации персонала. Закрепленный наставник вводит его в курс дела по организационным, рабочим и корпоративным вопросам. Этот метод приносит положительные результаты даже несколько лет, так как они по-особенному относятся друг к другу. Наставник сопровождает нового сотрудника, пока он не приобретёт необходимые навыки и опыт. Обучение происходит от простого к сложному [2].

Также встречаются такие типы наставничества, как формальное и неформальное. При формальном наставничестве заранее устанавливаются цели, а также расписываются процедуры. Руководство создает регламенты, подкрепляя их соответствующими приказами. Результаты работы наставника отслеживаются и измеряются. Выбор наставника для определенных наставляемых происходит по ряду критериев. При успешной реализации формального наставничества все участники получают бонусы и вознаграждения.

Неформальное наставничество представляет собой особую систему взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива исходя из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки. При этом неформальное наставничество может возникнуть стихийно, однако, предпочтительнее, чтобы инициатива исходила от руководителя компании. В такой ситуации неформальное наставничество носит ситуативный и неофициальный характер. При таком взаимодействии сотрудники компании чувствуют поддержку друг друга и в любой момент готовы прийти на помощь. В отличие от формального наставничества, неформальное наставничество не подразумевает конкретные цели, а взаимоотношения между наставником и наставляемым формируются на основе интереса к профессии, стремлении развиваться в своем деле, при этом документы, регламентирующие эти взаимоотношения, отсутствуют.

Новым перспективным направлением в оказании психологической поддержки в период адаптации является коучинг. Смысл коучинга заключается в профессиональной поддержке и воодушевлении, совместной работе по достижению цели. Коучинг поддерживает персональный и профессиональный рост и позволяет достигать экстраординарных результатов, которые связываются с успешностью личности. Отличие коучинга от наставничества заключается в том, что наставничество - это работа под руководством опытного коллеги, а коучинг - это индивидуальный тренинг с целью развития определенных компетенций или изменения установок. Коуч - не

обязательно тот, кто умеет делать эту работу лучше. Коуч - тот, кто знает, как помочь сотруднику стать эффективнее. Им может быть и непосредственный руководитель, и коллега, и специально обученный навыкам коучинга сотрудник [1].

Наставничество и коучинг позволяют ускорить личное развитие высокопотенциальных людей. Значение процесса адаптации в последние годы выросло в связи с тем, что на рынке труда наблюдается дефицит кадров, снижение лояльности работников. Все это в комплексе заставляет руководителей организаций постоянно искать новые способы удержания персонала. При этом адаптация чаще всего остается в тени, хотя именно она способна удержать персонал.

Библиографические ссылки

1. Адаптация персонала: рейтинг типичных ошибок. [Электронный ресурс]. URL: http://www.t-gruppa.ru/ru/statyi/.view/id/14/ (дата обращения: 10.05.2017).

2. Минченкова О. Адаптация персонала: три подхода и четыре этапа [Электронный ресурс] URL: http://hrliga.com/index.php?module=news&op= view&id=11460 (дата обращения: 10.05.2017).

3. Наставничество - самый популярный метод адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс]. URL: http://www.ubo.ru/articles/?cat=133&pub=3103 (дата обращения: 12.05 2017).

4. Организация системы адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс] URL: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii-novyhsotrudnikov?page=0 (дата обращения: 11.05.2017).

© Ковалева Н. А, Романенко Е. В., 2017