CC BY
376
Проблема адаптации персонала в организации Problem of adaptation of personnel in the organization
Соловьева Нелли Сергеевна
Магистрант
Балтийский Государственный Технический Университет «ВОЕНМЕХ»
Россия, Санкт-Петербург soloveva-. 9 7@mail. ru
Soloveva Nelly Sergeevna
Undergraduate
Baltic State Technical University "VOENMEKH" Saint Petersburg, Russia soloveva-. 9 7@mail.ru
Болотова Ольга Владимировна
Кандидат психологических наук Доцент, Балтийский Государственный Технический Университет «ВОЕНМЕХ»
Россия, Санкт-Петербург bolotovaola@yandex.ru
Bolotova Olga Vladimirovna
PhD in Psychology
Associate Professor, Baltic State Technical University "VOENMEKH"
Saint Petersburg, Russia bolotovaola@yandex.ru
Аннотация.
В статье рассмотрена проблема адаптации новых работников в организации. В организациях руководители часто недооценивают важность процесса адаптации новых сотрудников, но адаптация влияет на многие показатели и результативность трудовой деятельности в будущем. Уделяется внимание понятию «адаптация» с позиции управления персоналом, также рассматриваются виды и цели адаптации. Автором приводятся ошибки, которые допускаются в процессе адаптации новых сотрудников. Рассматриваются основные эффективные мероприятия для адаптации сотрудников.
Annotation.
The article deals with the problem of adaptation of new employees in the organization. In organizations, managers often underestimate the importance of the onboarding process for new hires, but onboarding affects many metrics and future performance. Attention is paid to the concept of "adaptation" from the standpoint of personnel management, the types and principles of adaptation are also considered. The author cites the mistakes that are made in the process of adaptation of new employees. The main effective measures for the adaptation of employees are considered.
Ключевые слова: Адаптация, персонал, организация, процесс адаптации, управление персоналом.
Key words: Adaptation, personnel, organization, adaptation process, personnel management.
Организация представляет собой сложную систему, которая состоит из множества элементов. Внутренняя среда организации - это совокупность каких-либо процессов, в результате которых компания преобразует имеющиеся ресурсы в товар. Внутренняя среда состоит из следующих элементов: персонал, производство, управление, финансы, маркетинг и учет. Все элементы являются важными, но, как говорил Иосиф Виссарионович Сталин: «Кадры решают все». Поэтому в статье хотелось бы уделить внимание персоналу организации, а именно адаптации новых сотрудников.
В статье исследуется проблема адаптации новых работников. Принимая нового сотрудника, организация может не получить ожидаемого результата от его трудовой деятельности, если работник не приспособится к новой корпоративной культуре. Зная некоторые факторы трудовой адаптации, менеджер может непосредственно влиять на результат и темп данного явления.
С позиции управления персоналом в современной литературе наблюдается многообразие определений адаптации: в своей работе Веснин В.Р. дает определение «Адаптация - это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими» [1, с. 198-199].
Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. трактуют понятие «адаптация» следующим образом: «это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды» [2, с. 233].
Таким образом, адаптация - это активное приспособление к новой среде принятого на работу человека. Суть адаптации сводится к принятию традиций, норм и ценностей организации, а также способов и форм профессионального выполнения трудовой деятельности.
К большому сожалению, важность мероприятий по адаптации персонала в России недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. Даже на сегодняшний день многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют каких-либо стандартов или базовых программ адаптации. В то же время, существуют различные зарубежные программы использования адаптационных методик, которые только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Основной целью адаптации нового сотрудника является снижение издержек организации. Также можно выделить следующие цели: повышение уровня сплоченности коллектива, сокращение вероятности увольнения работников, формирование у работника высокого уровня мотивации, ускорение процесса вхождения нового сотрудника в коллектив и т.д.
Процесс адаптации достаточно многогранен, поэтому возникает сложность с выделением единой классификации видов адаптации. В связи с этим в различных источниках виды данного процесса систематизируют по-разному в зависимости от выбранных параметров.
Существует два направления адаптации:
1. Первичное - подразумевает процесс адаптации молодых специалистов, которые ранее не имели профессионального опыта. Обычно это выпускники средних и высших учебных заведений, которые впервые устраиваются на работу.
2. Вторичное - проявляется в адаптации сотрудников при переходе на другую работу или же должность. В любой организации свои правила, традиции и ценности, поэтому всегда есть чему учиться.
Также выделяют следующие виды адаптации (рис.1):
Г организационная адаптация 1
г1
г социально-психолгическая адаптиция 1
Г1
1
| профессиональная адаптация
1
психофизиологическая адаптация 1
1 1
Рисунок 1. Виды адаптации
1. Организационная адаптация. Новый сотрудник знакомится с особенностями организационно -экономического механизма управления организацией, с должностной инструкцией и требованиями, предъявляемыми к нему. В настоящее время мало предприятий способно провести организационную адаптацию в структурированном виде, так как отсутствуют какие-либо стандарты и правила адаптации.
2. Социально-психологическая адаптация. Представляет собой процесс включения нового сотрудника в коллектив. Первым шагом выступает знакомство с коллегами, что поможет новому сотруднику преодолеть одиночество и позволит ощутить себя социально значимым в новом коллективе. Сотрудник знакомится с корпоративной культурой и стандартами. На данном этапе работник устанавливает деловые и личные связи с коллегами, закрепляет интерес к работе и приобретает профессиональный опыт. После введения в организацию наступает время профессиональной адаптации.
3. Профессиональная адаптация. Данный вид адаптации подразумевает формирование профессионально-необходимых качеств для новой работы, а также приобретение профессиональных навыков и умений. Когда достигается полное соответствие между профессиональной подготовкой и требованиями к работе - профессиональная адаптация завершается. Для успешной профессиональной адаптации необходимо создать институт наставничества на предприятии, чтобы новый работник не чувствовал себя одиноким и брошенным. Наставником может быть опытный сотрудник или руководитель [3; с.115].
4. Психофизиологическая адаптация. Процесс освоения совокупности всех условий, которые оказывают психологическое воздействие на персонал во время труда, а также освоение трудовой дисциплины и правил трудового распорядка. Приспособление работника к новому режиму труда, командировкам и особенностям его трудовой деятельности [4].
Обычно адаптация длится около трех месяцев, возможно быстрее, если же были проведены все мероприятия по процессу адаптации. Также время адаптационного периода зависит от психологических характеристик личности. На начальном этапе руководитель знакомит новичка с его задачами и целями на период адаптации. Результаты трудовой деятельности в период адаптации нового сотрудника подводятся на основе предварительного анализа в форме собеседования с руководителем.
В процессе адаптации новые работники сталкиваются с проблемами, это связано с недостатком информации о порядке работы, распорядке дня, особенностями коллег и так далее. Вообще адаптация является процессом, который не имеет законченного состояния, то есть является непрерывным и всегда активизируется в меняющихся условиях среды. Однако любое предприятие должно осознавать проблемные аспекты, которые будут сопровождать процесс адаптации персонала:
- отсутствие обратной связи в процессе адаптации, связанной с отслеживанием промежуточных и финальных результатов;
- отсутствие стандартов и четко разработанных правил адаптации;
- отсутствие разработанных критериев оценки результативности прохождения новыми работниками процесса адаптации;
- отсутствие ответственных и задействованных лиц в процессе адаптации;
- не всегда нового работника предварительно знакомят с корпоративной культурой предприятия, нормами поведения и так далее [5].
Адаптация персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь предприятия. Исследования показывают, что 80% людей, которые уволились с работы в течение первого года, приняли данное решение уже в первый день своей работы. Так что же заставляет принимать такие решения?
Во-первых, это расхождение реальности с ожиданиями и обещаниями работодателя по различным вопросам, например, по оплате труда, условиям труда и т.д. Во-вторых, нового работника обычно бросают на произвол судьбы без какого-либо обучения и поддержки со стороны коллег. В-третьих, у нового сотрудника могут возникнуть проблемы с коллегами, или отторжение новичка коллективом. Также подтолкнуть на увольнение могут отсутствие перспектив карьерного роста, непринятие новых стандартов или же разногласия с начальством.
Для того, чтобы процесс адаптации прошел успешно, автором статьи предлагаются следующие мероприятия:
1. Разработка положений и плана по процессу адаптации и наставничеству. Положение или план выступает обширным списком действий для адаптирующегося сотрудника и его наставника, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям. В плане адаптации должно быть четко сформулированные цели, ясное содержание и строгое распределение задач и ролей.
2. Внедрение Велком тренингов. Велком тренинг — это вводный курс для новых работников. Он проводится на начальных этапах в рамках адаптационной и вводной программы, во время которого новички не отрабатывают навыки, а получают вводную информацию. На занятии происходит ознакомление сотрудников с культурой, традициями, корпоративной этикой компании.
3. Внедрение метода Job Shadowing. Данный метод основан на изучении особенностей работы и наблюдении за действиями опытного сотрудника в течение рабочего дня. Подопечный становится «тенью» специалиста в реальной рабочей обстановке и постоянно находится с ним в течение 1 -3 рабочих дней.
4. Ввести «Адаптационную тетрадь», в которой будут прописаны основные вопросы, связанные с трудовой деятельностью работника; различные контакты, которые могут понадобиться сотруднику; план территории и т.д. В адаптационной тетради может быть несколько блоков для изучения. После окончания адаптационных мероприятий специалист-наставник оценивает усвоенные материалы.
5. Создать систему аттестации нового работника по итогам адаптационных мероприятий. Подразумевается четкий порядок оценки новичка, понятный как сотруднику, так и руководителю организации.
Также хочется отметить, что ключевую роль в процессе адаптации играет коллектив. Если со стороны коллектива или руководства будет непринятие, то уже бесполезно оставаться в компании. В любом случае в каждой организации свои алгоритмы работы и придется учиться чему-то новому, то, как быстро пройдет процесс приспособления нового сотрудника к работе зависит от наставника и коллектива.
Таким образом, процесс адаптации является ключевой составляющей системы управления персоналом. Адаптационный процесс направлен на приспособление нового сотрудника к корпоративной культуре предприятия, к распорядку, к ожиданиям и требованиям, а также к собственному рабочему месту. Адаптация имеет основную цель - сокращение временных и финансовых издержек. Руководителям следует ответственно отнестись к адаптации нового сотрудника, так как от этого зависит производительность и эффективность труда. В процессе адаптации организация будет сталкиваться с определенными проблемами, которые необходимо устранять, так как это может привести к плохим последствиям.
Список используемой литературы:
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М:ТК Велби, издательство «Проспект», 2010. - 688 с.
2. Управление персоналом: учебник для ВУЗов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
3. Колбачев Е.Б. Управление персоналом / Е.Б. Колбачев и др.; под ред. Е.Б. Колбачева - Ростов н/Д: Феникс. 2014. - 381с.
4. Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА- М, 2015. - 398с.
5. Прокофьева С.В. Специфика управления адаптацией молодых специалистов предприятий // Цифровое общество в контексте развития личности / сборник статей по итогам Международной научно -практической конференции. Стерлитамак, 2018. - С. 151-153.
