CC BY
152
УДК 65.015
ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ НЕФТЕДОБЫВАЮЩИХ КОМПАНИЙ)
КОЛЕСНИЧЕНКО Е.А.,
доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина», e-mail: ekolesnichenko@live.ru
РАДЮКОВА Я.Ю.,
кандидат экономических наук, доцент, ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина»
ДЖАБРАИЛОВ М.А.,
кандидат экономических наук, доцент, ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина»
ВЫЖИМОВА Н.Г.,
кандидат исторических наук, доцент, ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина»
Реферат. Отсутствие применения технологий и методов адаптационных мероприятий в большинстве российских организаций снижает эффективность работы вновь принятых сотрудников, а также способствует высокому уровню оттока молодых сотрудников из организаций, это обусловливает научный и практический интерес и высокую актуальность данной тематики. Цель исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке программы адаптационных мероприятий при трудоустройстве в нефтедобывающую компанию. При разработке программы адаптационных мероприятий авторами реализован комплексный подход, позволивший осуществить выбор мероприятий, позволяющих обеспечить профессиональную, организационную и социально-психологическую адаптацию, а также дифференцированный подход, предполагающий, что процесс адаптации для сотрудников офиса и сотрудников, работающих в полевых условиях при нефтедобыче, имеет специфические особенности. Авторами выделены такие классификации адаптационного процесса: по отношениям (субъект-объект), по воздействию на работника, по уровню (первичная и вторичная), по отношению работника к организации, по направлениям и по типам адаптации. Обосновано содержание процесса адаптации (оценка степени подготовленности сотрудника; общая ориентация; действенная ориентация; функционирование) персонала в организации и выявлены особенности работы сотрудников нефтяной компании (дополнительная мобильность основного и вспомогательного персонала; приоритет вахтового метода, что оказывает влияние на модель управления предприятия; необходимость достаточного уровня квалификации персонала в связи с тем, что работники находятся в нестандартных, а зачастую в аварийных условиях). Разработана программа адаптационных мероприятий для сотрудников в организации. Программа адаптационных мероприятий разрабатывалась отдельно для двух групп: деятельность офисных работников и деятельность непосредственных производственных работников, работающих вахтовым методом. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности применения программы адаптационных мероприятий для сотрудников организации со сходной спецификой профессиональной деятельности.
Ключевые слова: управление персоналом, адаптация персонала, программа адаптации персонала.
PRACTICAL ASPECTS OF PERSONNEL ADAPTATION (ON THE EXAMPLE OF OIL PRODUCTION COMPANIES)
KOLESNICHENKO E.A.,
Doctor of Economics, Professor, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, e-mail: ekolesnichenko@live .ru
RADYUKOVA Y.Y.,
candidate of economic sciences, associate professor, Tambov State University named after G.R. Derzhavin
DZHABRAILOV M.A.,
candidate of economic sciences, associate professor, Tambov State University named after G.R. Derzhavin
VYZIMOVA N.G.,
candidate of historical sciences, associate professor, Tambov State Military University named after G.R. Derzhavin
Abstract. The lack of application of technologies and methods of adaptation measures in most Russian organizations reduces the efficiency of the work of newly accepted employees, as well as contributes to the high level of outflows of young employees from organizations, this leads to scientific and practical interest and high relevance of this topic. The aim of the study is to theoretically justify and develop a program of adaptation measures for employment in an oil production company. When developing the program of adaptation measures, the authors implemented an integrated approach, which made it possible to implement a selection of measures that allow for professional, organizational and socio-psychological adaptation, as well as a differentiated approach, which assumes that the adaptation process for office employees and employees working in the field during oil production has specific features. The authors identified such classifications of the adaptation process as by relationship (subject-object), by impact on the employee, by level (primary and secondary), by employee's attitude to the organization, by directions and by types of adaptation. The content of the adaptation process is justified (assessment of the degree of readiness of the employee; general orientation; effective orientation; functioning) of the personnel in the organization and the peculiarities of the work of the employees of the oil company (additional mobility of the main and auxiliary personnel; the priority of the shift method, which affects the management model of the enterprise; the need for a sufficient level of personnel qualification due to the fact that employees are in non-standard, and sometimes in emergency conditions). An adaptation program has been developed for employees in the organization. The adaptation program was developed separately for two groups: the activities of office workers and the activities of direct production workers working on a watch basis. The practical significance of the results of the study is the possibility of applying an adaptation program to employees of the organization with similar professional characteristics.
Keywords: personnel management, personnel adaptation, staff adaptation program.
Введение. Первоначально процесс адаптации называли приспособлением организма к внешнему миру ГЛ. В результате развития науки термин «адаптация» стал активно использоваться в таких направлениях, как медицина, социология, социальная психология. В настоящее время под адаптацией следует понимать «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям». В рамках такого понятия организмом является сотрудник, а под внешними условиями понимается сама организация, в которую он пришел осуществлять свою трудовую деятельность.
На сегодняшний день к проблеме адаптации подходят шире: любая перемена в жизни человека обычно сопровождается выходом из его зоны комфорта. Таким образом, абсолютно каждый человек подвергается перестройке и выработке новых привычек, принятию но-
вых правил игры, то есть проходит процесс адаптации. Это оказывает прямое влияние на профессиональную деятельность каждого сотрудника, его продуктивность и психологический настрой. Появляющийся при этом страх, чувство неуверенности и опасения могут только усугубить ситуацию, поэтому именно программы адаптации в организациях помогают преодолеть подобные трудности.
Актуальность данного исследования заключается в поиске факторов адаптации человека к условиям нефтепромыслов Сибири [2]. В данном аспекте интересной является работа Симоновой Н.Н., где указано, что «профессиональная деятельность нефтяников, их жизнедеятельность в условиях вахтового поселка в Заполярье сопряжены с рядом экстремальных факторов» [3]. Применение вахтового метода трудовой деятельности в высоких широ-
тах используется довольно часто, но при этом у работников формируются нежелательные психоэмоциональные последствия, а также наблюдаются значительные ухудшения здоровья и снижение качества их жизни.
На сегодняшний день социальное взаимодействие двух сторон трудовых отношений в лице работодателя и подчиненного ему персонала часто основывается на серьезных трудностях из-за неточности и несовершенства существующих законодательных норм и организационных аспектов вахтового метода осуществления трудовой деятельности. По этой причине особую важность представляет формирование принципиально новых, передовых и высоко технологичных способов осуществления вахтового метода работы в тяжелых условиях внешней среды.
Авторами проведено исследование содержания понятия «адаптация», исследованы виды и факторы адаптации. В итоге выявлено, что процесс адаптации сотрудника начинается с момента его вхождения в организацию, формируются первые шаги к взаимодействию между ним и коллективом, ознакомление с его функциональными обязанностями. Такой вид налаживания отношений и взаимодействия можно назвать процессом взаимной адаптации, в течение которого сотрудник, осуществляя трудовую деятельность, изменяет внутреннюю среду организации, а организация в это же время обеспечивает для работника все необходимые для этого условия. Такой процесс в обязательном порядке должен быть под контролем работодателя [41.
Согласно статье 70 ТК РФ, срок испытания при приеме на работу не должен превышать трех месяцев, а для руководящего состава организации, в том числе заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений организаций такой срок не должен превышать шести месяцев. В соответствии со статьей 68 ТК РФ работодатель при приеме на работу нового сотрудника должен ознакомить его с действующими в рамках данной организации правилами внутреннего распорядка, должностным регламентом и другими локальными нормативно-правовыми актами, которые напрямую относятся к выполнению функциональных обязанностей [5].
Как правило, процесс адаптации занимает от двух до восьми недель, ее продолжительность устанавливается в зависимости от рода работы, склада характера, количества обязанностей и уровня эффективности методов адап-
тации персонала в компании. Срок может быть значительно больше: например, американские кадровики в своей практике проводят адаптацию топ-менеджеров в срок до 20-26 недель.
С точки зрения технологии управления адаптацией сотрудника в организации целесообразно говорить об этапах адаптации персонала в организации [5]:
1. Оценка степени подготовленности сотрудника. Данный этап можно считать в полном смысле слова этапом адаптации. Оценку уровня подготовки обычно проводят до начала трудовой деятельности, так как эта мера дает возможность ответственному лицу разработать план и утвердить сроки адаптации. Этот этап предполагает выяснение таких обстоятельств: работал ли новый человек в подобных условиях раннее, сталкивался ли он со схемой организации труда, которая принята в компании.
2. Общая ориентация. Данный этап включает знакомство с порядком работы и организационной структурой компании.
3. Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания находят применение на практике.
4. Функционирование - завершающий этап, в течение которого происходит его полное включение в трудовую деятельность.
В этот процесс включен обширный ряд мероприятий, проводимых ответственными за адаптацию лицами, которые ставят своей целью сформировать два вида мотивации у сотрудника: внешнюю (экономическую) и внутреннюю (личностную). Экономическая мотивация предполагает финансовое вознаграждение, которое должно соответствовать уровню профессионализма сотрудника, а бонусы и премии призваны укрепить лояльностью. Внутренняя, или нематериальная мотивация, непосредственно относится к корпоративной структуре организации. Личностная мотивация подразумевает стремление работника к росту своего профессионализма и активного развития себя в рамках данной организации. Для возникновения данного вида мотивации у работника должен быть проведен ряд мероприятий, которые будут способствовать включению нового сотрудника в жизнь компании.
На данный момент существует несколько эффективных инструментов, призванных решить эту задачу, среди которых [7]:
1) программа обучающих мероприятий и тренингов;
2) поэтапное усложнение заданий для нового сотрудника;
3) тимбилдинг;
4) контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником;
5) наличие единого информационного пространства для сотрудников;
6) выполнение общественно значимых поручений для организации более тесного контакта с коллективом;
7) корпоративный PR;
8) корпоративные средства массовой информации, порталы;
9) метод неформализованного сопровождения;
10) командный тренинг, который представляет собой определённую методику, в ходе реализации которой сотрудники, предварительно согласовав правила поведения в процессе тренинга, могут высказать все накопившиеся мысли и эмоции в отношении друг друга, в том числе и в адрес управленческого состава организации;
11) инструктаж, который должен систематически проводиться в подразделениях;
12) интернет-сайты, которые являются эффективным инструментом в организации адаптационного процесса;
13) наставничество;
14) ассессмент-центр - комплексный метод оценки персонала, который основывается на применении взаимосвязанных методик;
15) secondment - метод, представляющий специфический способ обмена сотрудниками, при котором новичок в целях приобретения навыков командируется из одного отдела в другой, либо отправляется на временное замещение должности в другой организации;
16) buddying - метод, основанный на взаимопомощи между сотрудниками в целях выполнения поставленных перед ними задач;
17) e-learning или blended learning - это метод, представляющий собой дистанционный или смешанный вид обучения.
18) Job Shadowing - фактически этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника.
При условии правильного обучения сотрудников в процессе их адаптационного периода можно ожидать таких результатов, как [8]:
1. Снижение тревожности нового сотрудника и неуверенности в своих силах. Новый человек в коллективе в обязательном порядке должен получать психологическую поддержку, что, в свою очередь, позволит ему чувствовать
себя более уверенно, быстро принимать решения в нестандартных ситуациях и уменьшить возможность возникновения ошибок при исполнении своих должностных обязанностей.
2. Сокращение первоначальных издержек. Доход компании несомненно будет падать в том случае, если новый сотрудник испытывает определенные проблемы с вливанием в коллектив и не может выполнять свои функции с максимальной продуктивностью. При условии успешного прохождения программы адаптации новый сотрудник быстрее усвоит основополагающие стандарты работы, при этом повышая результативность своей трудовой деятельности.
3. Сокращение текучести кадров. Неизбежным процессом в любой организации является текучесть ее кадров. Существует абсолютно неверное утверждение, что если увольняются сотрудники среднего и высшего звена, то ситуация критична, а если происходит массовое увольнение линейного персонала, то ничего страшного в этом нет. Грамотный подход к отбору персонала и закрепление каждого специалиста на своём месте, позволяет существенно повысить производительность каждого отдельного сотрудника и организации в целом. Если текучесть кадров среди специалистов сократится, а исполнение их обязанностей станет более качественным, то не нужно будет постоянно тратить временные ресурсы на подбор нового персонала. Достичь этой цели будет просто при правильном применении программы адаптации на предприятии.
4. Экономия времени опытных специалистов. Чем дольше новый сотрудник будет находиться на стадии стажировки и бояться приступать к серьезной работе в полном ее объеме, тем дольше его коллеги и непосредственный руководитель будут вынуждены его опекать и тратить время на помощь новичку в его же трудовой деятельности.
Материал и методика исследования. Теоретико-методическую основу исследования составили научные работы отечественных и зарубежных ученых в сфере адаптации персонала. Теоретической основой исследования стали принципы и стратегии, посвящённые проблемам разработки адаптационных мероприятий; различные труды отечественных и зарубежных ученых, в которых изучены различные методы, направленные на совершенствование существующих технологий адаптации персонала в организации.
Методологическую основу исследования составил комплексный подход к повышению
эффективности адаптации персонала, предполагающий проведение комплекса мероприятий, дифференцированных в зависимости от особенностей деятельности сотрудников. При разработке программы адаптации использован процессный подход, позволивший рассмотреть адаптацию как процесс изменений, возникающий под влиянием реализации ряда мероприятий. При исследовании социальных явлений и результатов адаптации интегрирующую роль играли факторы, позволившие всесторонне во взаимосвязи и взаимодействии с существующими технологиями составить программу адаптационных мероприятий персонала в организации. Основу исследования составили: системный анализ, аналогия, прогнозирование, систематизация и обобщение, изучение баз данных, на основании чего разработаны основные методы и технологии для полноты видения проблемы, а также решения поставленных задач.
Информационную базу для проведения исследования составили разработанные и предложенные отечественными и зарубежными учёными: статьи в журналах, книги, материалы конференций, научные работы, нормативно-правовые акты и положения Правительства и субъектов РФ и другие необходимые источники, связанные с внедрением адаптационных мероприятий в систему управления персоналом организации.
Эмпирическая база исследования представляет собой статистические данные, которые отражают эффективность процесса адаптации на деятельность организаций, а также различные материалы, которые включают в себя индикаторы поведения компаний, внедряющих и совершенствующих адаптационные программы для своих сотрудников.
Результаты и обсуждение. Организация трудовой деятельности вахтовым методом связана с множеством различных нагрузок, но большое влияние имеет именно психоэмоциональная напряженность. Рабочая неделя трудящихся вахтовым методом работников может составлять от пятидесяти до шестидесяти двух часов, которые осложняются климатическими условиями, тяжелыми погодными условиями, световой апериодичностью (полярные день и ночь), вынужденными коммуникативными связями в вахтовом поселке. Также большое значение для психоэмоционального состояния работника имеют бытовые условия, ведь человек может быть ограничен в элементарных предметах, обеспечивающих его жизнедеятельность. Кроме того, возникают труд-
ности в связи с тем, что вахтовик может остро переживать отрыв от семьи, детей [91.
На сегодняшний день использование вахтового метода работы может быть охарактеризовано наличием организованной вахты, которая зачастую применяется крупными корпорациями, так и «дикой вахты», которая используется подрядными организациями [81. В случае с организованной вахтой имеется отработанная за продолжительный период времени система рабочих отношений корпорации и персонала вахтового коллектива. В случае так называемой «дикой вахты» организации обходят закон и действуют неправомерно, нарушая права своих сотрудников. Работники вахтового метода в таком случае зачастую терпят грубое отношение работодателя, так как им приходится «держаться» за любую работу по причине нехватки рабочих мест в регионе, где они постоянно проживают. Такая ситуация образуется из-за закрытия множества производственных предприятий или же из-за недовольства размером заработной платы на предыдущем рабочем месте.
Стоит отметить тот факт, что динамика численности работников, выполняющих работу по принципу организованной вахты, достаточно просто отследить по данным, которыми обладают большие предприятия. Но, в тот же момент, существует некоторое количество работников организованной вахты, которые приняли подобный метод работы, основываясь на личной договоренности с работодателем, при этом очень часто не составляется никаких документов и не прописываются права и обязанности сторон. В таком случае численность такого персонала отследить практически невозможно. Неоспоримым остается тот факт, что на вахтовом методе трудовой деятельности задействовано большое число рабочих, обеспечивающих предприятию эффективное функционирование и удерживающих его конкурентоспособность, что должно побуждать у работодателей желание активно разрабатывать и внедрять действенный инструментарий адаптации своего персонала. При этом работодатели должны учитывать особенности вахтового метода работы и количество задействованного персонала [101.
На начальных этапах организации деятельности вахтовых рабочих могут возникнуть значительные трудности касаемо бытовых условий. Имеется очевидная взаимосвязь между испытываемым стрессом и бытовыми неурядицами, которые могут возникнуть у рабочего в начале вахтовой смены в сравнении с ее окон-
чанием. Особенно напряженной становится реакция работников на межличностные отношения в бригаде.
Одной из отличительных особенностей организации трудовой деятельности вахтовым методом является формирование на основании специфического образа жизнедеятельности собственной субкультуры, в значительной степени влияющей на формирование высокоэффективного персонала.
Профессиональная трудовая деятельность нефтяников, а также их жизнедеятельность в плане бытовых условий подвержены большому количеству экстремальных факторов. Вахтовые методы чаще всего применимы в высоких широтах, в соответствии с чем, часто прослеживаются напряжение механизмов регуляции, а также отрицательная динамика психоэмоциональных состояний вахтовиков. Динамика состояния каждого человека напрямую зависит от личных качеств: темперамента, характера, моральных и нравственных устоев и некоторых других психологических характеристик. Все это необходимо учитывать в процессе профессионального отбора, формирования и оценке профессиональной пригодности работников нефтегазодобывающего комплекса Заполярья [10].
Весь персонал организации, который находится под влиянием большого числа факторов, сопоставляет выполнение своих трудовых обязанностей со стрессом, что ведет к резкому ухудшению здоровья человека, кроме того подвергает организм негативным влияниям, ускоряющим старение [11].
На вахтовиков, осуществляющих трудовую деятельность в Арктической зоне, значительное влияние оказывают разные негативные факторы, в том числе климатические, производственные и социально-бытовые. Итогом такого отрицательного воздействия бывает частое возникновение серьезных заболева-
ний, а также ухудшение состояния здоровья, в следствие чего у работников вахтового метода понижается качество жизни и ослабевают защитные функции организма.
Деятельность сотрудников нефтедобывающих компаний можно разделить на две большие группы: деятельность офисных работников и деятельность непосредственных производственных работников, работающих вахтовым методом.
Таким образом, программа адаптационных мероприятий разрабатывалась отдельно для каждой группы работников.
1. Для офисных работников. Данная программа предполагает реализацию двух этапов адаптационных мероприятий: мероприятия в течение испытательного срока (10 дней), в течение которого оцениваются основные профессиональные навыки, и принимается решение о приеме на работу (таблица 1); мероприятия в течение работы с наставником (один месяц), в процессе которых предполагается освоение специфических приемов работы в офисе (таблица 2).
2. Для основных производственных работников предусмотрен один период адаптации - в течение испытательного срока, который продолжается месяц. Предполагается, что в течение одного дня происходит оформление документов, ознакомление с графиком работы и т.д. Далее программа включает работу под руководством наставника в течение четырех недель. Место проведения адаптационных мероприятий - на выезде. Основная цель данного этапа - оценить основные производственные навыки и принять решение о приеме сотрудника на работу. Поскольку производственная деятельность является специфичной и производится на специализированном оборудовании, то она проводится обязательно под присмотром наставника (таблица 3).
Таблица 1 - Программа адаптационных мероприятий для офисных сотрудников на период испытательного срока___
Период Организацио нная Социально-психологическая Производственная
адаптация адаптация адаптация
испытательный срок мероприятия ответственный мероприятия ответственный мероприятия ответственный
1 2 3 4 5 6 7
1 день Оформление на Менеджер по Welcome - Менеджер по Ознакомление с Менеджер по
работу. Ознакомление с персоналу тренинг персоналу рабочим местом. Ознакомление с персоналу
графиком работы. Инструктаж программным обеспечением (ба-
в подразделени- зой данных)
ях.
Продолжение таблицы 1
1 2 3 4 5 6 7
2 день Обучение(лекции Менеджер Знакомство со- Руководи- Освоение рабоче- Руководитель
по освоению це- по персо- трудников меж- тель под- го места подразделения
лей компании) и налу ду собой разделения Создание плана Руководитель
знакомство с ор- Внедрение сис- работы (в зави- подразделения
3 день ганизационной культурой темы Buddying на постоянной симости от функций)
4 день Знакомство с Руководи- основе Выполнение ра- Руководитель
представителями тель бочих функций подразделения
топ-менеджмент под контролем
5 день Ассистент-центр Менеджер по персо-
налу Групповое задание Руководитель подразделения
6 день Деловая игра Руководитель подразделения Работа под присмотром руководителя Руководитель подразделения
7 день Личная беседа с Руково- Собеседование Менеджер Выполнение ос- Руководитель
руководством дство для оценки пси- по персо- новных обязан- подразделения
организации хологического состояния налу ностей
8 день Общее собрание Руково- Участие в ко- Руководи- Принятие реше- Руководитель
дство мандной работе тель подразделения ний о трудоустройстве подразделения. Менеджер по персоналу. Руководство.
9 день Знакомство с на- Менеджер Рабочий процесс Руководитель
10 день ставником и порядком взаимодействия по персоналу подразделения
Таблица 2 - Программа адаптационных мероприятий для офисных сотрудников (работа с наставником)_____
Испытательный срок Организационная адаптация Социально-психологическая адаптация Производственная адаптация
мероприятия ответственный мероприятия ответственный мероприятия ответственный
1 неделя Выявление адекватности участия в коммуникационной цепочке Наставник Тестирование на выявление психологических особенностей Менеджер по персоналу Рабочий процесс. Job Shadowing Наставник
2 неделя Получение обратной связи от сотрудника о комфортности работы Руководитель подразделения Рабочий процесс под контролем наставника Наставник
3 неделя Получение обратной связи от сотрудника о комфортности работы Руководитель подразделения E-learmng, «Корпоративный PR» Руководитель подразделения Рабочий процесс под контролем наставника. Выполнение индивидуальных заданий. Наставник
4 неделя Обсуждение итогов месяца Руководитель подразделения Предварительная оценка успешности адаптации Менеджер по персоналу Рабочий процесс под контролем руководителя подразделения Руководитель подразделения
Таблица 3 - Программа адаптационных мероприятий для рабочих (промысел)
Период Организационная адаптация Социально-психологическая адаптация Производственная адаптация
мероприятия ответственный мероприятия ответственный мероприятия ответственный
1 день Оформление на работу. Ознакомление с графиком работы. Знакомство с основными целями и задачами компании. Знакомство с наставником. Менеджер по персоналу Знакомство с руководством организации. Знакомство с корпоративной культурой. Руководитель подразделения. Менеджер по персоналу Разъяснение особенностей характера и содержания работы. Мониторинг знаний по технике безопасности. Руководитель подразделения
1 неделя Изучение правил трудового распорядка. Построение системы работы (плана, графиков) Наставник Знакомство с рабочим коллективом. Внедрение системы Buddying. Наставник Инструктаж по технике безопасности. Знакомство с оборудованием. Job Shadowing. Первичная рабочая деятельность под контролем наставника. Выявление недостающих навыков в работе. Наставник
2 неделя Освоение рабочей территории. Освоение показателей эффективной работы. Наставник Тестирование (онлайн) на выявление психологических особенностей. Е-1еагтп^ «Корпоративный PR» Менеджер по персоналу Освоение производственного оборудования. Выполнение прямых обязанностей под контролем наставника. Индивидуальная работа по выработке профессиональных навыков. Наставник
3 неделя Распределение рабочих на группы. Собеседование с руководителем подразделения. Наставник Решение задач в командной работе. Наставник
4 неделя Оценка по итогам прохождения испытательного срока. Проведение итогового собрания. Руководитель подразделения Оценка социального взаимодействия и психологического настроя сотрудника. Наставник. Менеджер по персоналу. Самостоятельное выполнение практической деятельности. Оценка сотрудника по результатам рабочей деятельности. Принятие решения о трудоустройстве. Наставник. Руководитель подразделения.
При формировании программы адаптации авторы исходили из того, что, несмотря на довольно обширную классификацию адаптации, основными являются: организационная адаптация (приспособление к режиму работы, к порядку взаимодействия и коммуникаций в организации); социально - психологическая адаптация (взаимное приспособление коллектива и работника друг к другу с учетом особенностей личности и характера); производст-
венная адаптация (представляет собой приспособление к производственному процессу, особенностям оборудования и т.д.). Поэтому при осуществлении контроля во время адаптационных мероприятий учитывались все три направления адаптации.
Адаптация считается успешно пройденной, если сотрудник в полном объеме выполняет свои должностные обязанности в установленные сроки, установленного качества, не до-
пускает нарушений трудового распорядка и комфортно чувствует себя в коллективе.
Заключение. По итогам проведенного исследования получены следующие результаты. В результате проведения литературного обзора по проблеме адаптации персонала в организации были обобщены определения понятия «адаптации». Адаптация является взаимным приспособлением работника и организации, основывающееся на постепенной врабатывае-мости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Сотрудник, в недостаточной мере адаптированный к работе в компании, нуждается в значительных временных затратах на помощь в процессе исполнения возложенных на него должностных обязанностей. На основе сформулированных понятий, можно сделать вывод, что адаптация является неотъемлемой частью в любой организации, в процессе знакомства работника с компанией необходимы условия и определённые мероприятия для успешного освоения и ознакомления. В результате чего можно избежать издержки на начальном этапе, текучести кадров и повысить производительность компании.
Авторами разработана программа адаптационных мероприятий для сотрудников в организации. Программа адаптационных мероприятий разрабатывалась отдельно для двух групп: деятельность офисных работников и деятельность непосредственных производственных работников, работающих вахтовым методом. Для офисных работников программа предполагает реализацию двух этапов адаптационных мероприятий: мероприятия в течение испытательного срока (10 дней), мероприятия в течение работы с наставником. Для основных производственных работников предусмотрен один период адаптации - в течение испытательного срока, который продолжается месяц. При осуществлении контроля во время адаптационных мероприятий учитывались три направления адаптации (организационная, социально-психологическая и производственная). Адаптация считается успешно пройденной, если сотрудник в полном объеме выполняет свои должностные обязанности в установленные сроки, установленного качества, не допускает нарушений трудового распорядка и комфортно чувствует себя в коллективе.
Список использованных источников
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2015. - С. 133.
2. Ильинских Н.Н. Психогенетические критерии адаптогенеза человека к условиям нефтепромыслов арктической части севера Сибири // Наука, техника и образование. - №1 (1). - 2014. -С. 120-121.
3. Симонова Н.Н. Функциональные состояния нефтяников Заполярья и их субъективная самооценка в условиях вахтового труда // Вестник Московского университета МВД России. -2009. - № 8. - С. 42-48.
4. Слепцова Е.В. Роль адаптации работников в системе развития персонала // Экономика устойчивого развития. - 2014. - № 4. - С.45-47.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 № 309-ФЗ. - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
6. Кибанов А.Я. Организация профориентации и адаптации персонала. - М.: Проспект, 2016. - С. 543.
7. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2015. -С.120-123.
8. Прошина А.Н. Адаптация персонала в российских организациях: социально-управленческий анализ. - М.: ИНФРА-М, 2017. - С.116-124.
9. Силин А.Н. Социологические аспекты вахтового труда на территориях Севера Западной Сибири // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2015. - №. 4 (40). - С.78-80.
10. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: СПб.: Питер, 2014. -С.213.
11. Ковригина Т.А. Актуальные вопросы организации вахтового метода работы в условиях Арктической зоны Российской Федерации (на примере Ямало-Ненецкого автономного округа). // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. - 2016. - № 4. - С.78.
List of used sources
1. Vesnin V.R. Human resources management. Theory and practice. - M.: Prospect, 2015. P. 133.
2. Ilyinsky N.N. Psychogenetic criteria for human adaptogenesis to the conditions of the oil fields of the Arctic part of northern Siberia//Science, technology and education. No. 1 (1). 2014. P. 120-121.
3. Simonova N.N. Functional conditions of oil workers of the Arctic and their subjective self-esteem in conditions of shift labor//Bulletin of Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. No. 8. 2009. P. 42-48.
4. Sleptsova E.V. Role of employee adaptation in the system of personnel development//Economics of sustainable development. 2014. № 4. P. 45-47.
5. Labor Code of the Russian Federation: federal law of the Russian Federation dated 30.12.2001 No. 197-03 in rev. FZ of the Russian Federation dated 30.12.2008 No. 309-03. - Access regime: http://www.consultant.ru.
6. Kibanov A.Ya. Organization of career guidance and personnel adaptation. - M.: Prospect, 2016. - P. 543.
7. Zhuravlev P.V. Personnel Management / P.V. Zhuravlev, Yu.G. Odegov. - M.: Finstatinform, 2015. P.120-123.
8. Proshina A.N. Adaptation of personnel in Russian organizations: socio-managerial analysis. -M.: INFRA-M, 2017. P.116-124.
9. Silin A.N. Sociological aspects of shift labor in the territories of the North of Western Sibe-ria//Economic and social changes: facts, trends, forecast. No. 4 (40). 2015. P. 78-80.
10. Egorshin A.P. Personnel Labor Organization/A.P. Egorshin, A.K. Zaitsev. - Moscow: St. Petersburg: Peter, 2014. P.213.
11. Kovrigina T.A. Topical issues of organizing a shift method of work in the Arctic zone of the Russian Federation (using the example of the Yamal-Nenets Autonomous Okrug) .//Bulletin of South Ural State University. Series: Economics and Management. No. 4. 2016. P. 78.
