CC BY
74
УДК 331
ВПЛИВ ВПРОВАДЖЕННЯ МОТИВАЦШНОГО МЕХАН1ЗМУ НА ЕФЕКТИВН1СТЬ Д1ЯЛЬНОСТ1 ПЩПРИСМСТВА
О.О. Барабаш, к.е.н, доцент
G.C. Соболева
Одеський нацюналъний полтехнЫний ушверситет, Одеса, Украгна
Барабаш О.О., Соболева С.С. Вплив впровадження мотивацтного мехатзму на ефективтстъ Ыялъност1 тдприемства.
У данш стати розглянут1 питания впливу мотивацтного мехашзму на ствробиншав тдприемства. Автор розкривае завдания, суттсть та необхщнють впровадження систем мотиваци в ироцес д1яльность Зрозумшо, що бшьшу увагу придшено системам оплати npaui, осюльки заробггна плата завжди була i буде найголовшшим моти-вуючим фактором пращвниюв до шдвищеиня продук-тивност1 та якост1 викоиуваних po6iT. Також завданням да-Hoi статт1 е пошук вщповщ на питания : «Чи е якийсь один иайефективтший метод мотиваци? » I « Чи е rpomi найва-жлившим елементом у тдтримаиш працездатност1? ».
Ключов1 слова: мотиващя, стимули, мотивацтний мехатзм.
Барабаш А.А., Соболева Е. С. Влияние внедрения моти-вационного механизма на эффективность деятельности предприятия.
В данной статье рассмотрены вопросы влияния мо-тивационного механизма на сотрудников предприятия. Автор раскрывает задачи, сущность и необходимость внедрения систем мотивации в процесс деятельности. Понятно, что большее внимание уделено системам оплаты труда, поскольку заработная плата всегда была и будет главнейшим мотивирующим фактором работников к повышению продуктивности и качества выполняемых работ. Также задачей данной статьи является поиск ответа на вопросы: «Есть ли какой-то один самый эффективный метод мотивации?» и «Являются ли деньги самым важным элементом в поддержании трудоспособности?».
Ключевые слова: мотивация, стимулы, мотивационный механизм.
BarabashA.A., Soboleva E.S. Effect of introduction of the motivational mechanism for the effectiveness of the company.
This article describes how to influence the motivational mechanism for employees. The author reveals the objectives, nature, and the need to implement incentive schemes in operation process. It is clear that more attention is paid to systems of remuneration as salary has always been and will be the main motivating factor for employees to improve productivity and quality of work performed. Another object of this article is to help answer the questions: "Is there a single most effective method of motivation?" And "Is money the most important element in maintaining a disability?
Keywords: motivation, incentives, motivational mechanism
Всучасному свт icHye необхщнють моти-вування пращвниюв до кращого виконан-ня сво'х зобов'язань тому, що одшею з основних щлей кожного тдприемства е приско-рення обертання оборотних кош^в. А для такого прискорення необхщна швидка реакщя i яюсна робота пращвниюв. Осюльки результативнють ро-боти ствробггниюв залежить не лише вщ знань, професшних навичок та компетентной спе-щалюта, а й вщ вщносин пращвника до роботи, власних бажань та уподобань, його сощально-пси-холопчного оточення, то юнуе необхщшсть детально тдбирати методи мотиваци для задо-волення потреб i керiвникiв, i пщлеглих. Помил-кою бшьшосл пщприемств е те, що для них першим джерелом зниження витрат е фонд заробггноТ плати. Тобто на таких тдприемствах переважае не система мотиваци у и чистому виглядц а система достатньо жорстких штрафiв. Звщси випливае за-надто висока плиннють кадрiв, незадоволешсть пращвниюв, втрати часу на навчання нових робгг-ниюв та понесення збитюв вщ зниження продуктивной та пращ. Саме тому, керiвникам необ-хщно звертати бшьшу увагу на потреби людей, яю наймаються до них на роботу i зрозумгги, що персонал е найважливтим ресурсом, що забезпечуе реалiзацiю стратегш компани.
Анал1з останшх досл1джень та публ1кац1й
Над питаннями про те, що ж спонукае людей до продуктивно!' пращ на користь оргашзаци, вже давно працюють дослщники в економiчнiй i пси-хологiчнiй сферах. Cьогоднi аналiзy мотиваци присвячено безлiч робiт, оcкiльки саме моти-вування виконавцiв грае важливу роль в сучас-ному управлшш. Наприклад, автор пiдрyчника «Мотивацшний менеджмент» Н.В. Кузнецова вва-жае, що: «Актуальнють проблем мотиваци не заперечуеться ш наукою, нi практикою, осюльки вщ чiткоí розробки ефективно!' системи мотивацй' залежить не тшьки тдвищення сощально'1 та творчо!' активноcтi конкретного пращвника (менеджера, робггника), але i кiнцевi результати дiяльноcтi тдприемств рiзних оргашзацшно-пра-вових форм власностц виробничо!' та невироб-ничо!' сфер дiяльноcтi» [1].
1снуе безлiч форм мотивування та стиму-лювання персоналу (яю саме - буде розглянуто
нижче), тому першим завданням керiвникiв е ви-бiр методiв, якi забезпечать найбшьшу вiддачу са-ме для 1хнього виду дiяльностi. Але для досягнен-ня ефективностi, необхiдно враховувати й уподо-бання самих працiвникiв. Саме тому було прове-
Згiднo з oпитyвaнням, 67,2% yкpaïнцiв вва-жають гpoшoвi зaoxoчення кpaщим спoсoбoм мoтивaцiï, пiдтвеpджyючи думку кaдpoвиx експеp-^в. За безкoштoвне навчання та тpенiнги вiддaли свoï гoлoси 8,9% oпитaниx. Пoxвaлy вiд кеpiвниц-тва щнують 6,6% pеспoндентiв, пеpсoнaльнi го-дapyнки вiд кoмпaнiï - 5,8%. ШЩфафи та ro^pa^ ня змушують ^аще пpaцювaти 4,7% yкpaïнцiв, а кopпopaтивнi свята - 4,1%. Найменше щнуються дoдaткoвi виxiднi - так вщговши лише 2,7% oпи-тaниx [2].
Xoчa, згiднo з мoïми спoстеpеженнями, не тiльки гpoшi вiдiгpaють гoлoвнy poль. Для зви-чaйнoгo спещалюта, зapoбiтнa плата якoгo e лише на сеpедньoмy piвнi, зpoстae лише з ча^м i не набагато, гoлoвним e сoцiaльний пакет, який за-безпечить йoмy у мaйбyтньoмy спoкiйнy та бшьш-менш стабшьну стapiсть, а у тепеpiшнiй час -в^щт та лiкapнянi дш. Тaкoж важливу poль вь дiгpae ставлення кеpiвникa дo пpaцюючoгo, o^i^ra, якщo кеpiвник не пoмiчae та не зaoxoчye poбiтникa пiдвищенням, aбo мaтеpiaльнo, тo ба-жання ^ацювати згaсae i пpoдyктивнiсть знaчнo спaдae. Тaкoж e тaкi випадки, ^ли для пpaцiвникa бiльш важливим елементом e вiднoсини з тлек-тивoм - якщo вoни не складаються, тo нiякa зapo-бiтнa плата не втpимae poбiтникa на poбoчoмy мiсцi.
Для пpaцiвникiв, якi дoсягли зpiлoгo вiкy i мають власш сiм'ï ще неoбxiдним спoсoбoм мoти-вацп пpaцi e дoдaткoвi втащн^ вiдпyстки та виxiднi на свята. Для та^ш сегменту гpoшi e важливим фaктopoм, пpoте щ люди не змoжyть npa-цювати 7 днiв на тиждень для забезпечення свoïx
денo дoслiдження у шщальнж меpежax з 5 го 12 беpезня 2013 poкy щoдo визначення найефектив-нiшoгo, на гогляд пpaцiвникiв, метoдy мoтивaцiï (Рис. 1).
дггей, oскiльки бiльш вaжливoю e увага та любoв, а не гpoшi.
1снують випадки, кoли тд^гомства не забез-печують poбoчi мюця елементapними та ^o6x^-ними pечaми та oблaднaнням. Haпpиклaд, у деякик сyпеpмapкетax на кaсax немae стшьщв i кaсиpaм дoвoдиться стoяти го 8-13 гoдин 5 днiв (а то i бiльше) на тиждень. Напевне, ^жен roro-диться, це вaжкo i шкiдливo для здopoв'я. Пpoте кеpiвники тaкиx тд^гомств ствеpджyють, щo пoдiбнi зaxoди неoбxiднi для пiдвищення npo-дyктивнoстi ^ащ (пpaцiвники не будуть лише сид^и на стiльцяx i лiнyвaтися). Xoчa, з iншoгo бoкy, як мoже лiнyвaтися кaсиp, дo якoгo пpийшoв пoкyпець з тoвapoм? Hi в я^му paзi, вiн не змoже вiдмoвити клieнтy: нi стoячи 8 шдин, нi сидячи. Pезyльтaтoм ^oro зaxoдy e лише: екoнoмiя ^штв на oблaднaннi та знoшений тpyдoвий pесypс.
G ще oдин ^иклад незaдoвoленoстi poбoтoю чеpез недoстaтнe oблaднaння poбoчoгo мiсця: на деякиx тopгoвиx пiдпpиeмствax зaстapiле oблaд-нання i пpoгpaмa «1С: Шдпpиeмствo» пpaцюe, rop^mro зависаючи, щo зaвaжae poбoчoмy пpoцесy. Лoгiчним виpiшенням тaкoï пpoблеми була б замша iснyючoгo oблaднaння, пpoте у^ав-лiнське piшення стaлo шшим: пpaцiвники npa-цювали пoнaднopмoвo зaдapмa, пoки не ви^-нають неoбxiдний oб'eм poбoти. В pезyльтaтi - говна незaдoвoленiсть poбoтoю i тдвищена плин-нiсть кaдpiв, xoчa piвень зapoбiтнoï плати, на пеpший пoгляд, вiдпoвiдaв пoстaвленим вимoгaм i пoтpебaм poбiтникa. Тoбтo, важливим фaктopoм e дoбpе i пpaвильнo oблaднaне poбoче мiсце.
У наш час пpoблемoю e те, щo (у бшьшш кiлькoстi) кеpiвники пiдпpиeмств не щнують тpy-
Результати опитування
4,70% 2,70% ■ Грошов! заохочення
4,10% л 5,80% ■ Безкоштовне навчання, тренЫги ■ Похвала вщ руководства
6,60% ■ Особист« пода рун ии
8,90% 67,20% ■ Штрафи, покарання ■ Корпоративн1 свята ■ Додэтков! вих!дн1
Рис. 1. Опитування щoдo визначення нaйкpaщoгo метoдy мoтивaцiï
ЕКОНОМ1КА: реалп часу
№2(12), 2014
ECONOMICS: time realities
довi ресурси, осшльки piBeHb безробптя високий i знайти нового пратвника - не складно.
Дуже часто керiвник, щоб тдвищити трудову дисциплiну, вiддачу спiвробiтникiв починае маш-пулювати двома важелями: змша заробiтно! плати та звiльнення «проблемних» спiвробiтникiв з по-дальшим наймом нових. Iнодi ситуацiя змь нюеться, але в бiльшостi випадк1в через певний перюд часу проблема мотиваци персоналу стае актуальною знову [1].
Можна заспокогш себе тим, що «тут 1м занадто добре платять, шкуди вони не подiнуться». Але, на жаль, практика показуе, що цього не ввд-буваеться. Головною причиною цього являеться ввдсутшсть комплексного професшного пiдходу до роботи з персоналом, осшльки немае розумшня того, що проблема мотиваци пращ не юнуе сама по соб^ у вiдривi вiд iнших проблем тдприемства, а е необхвдною складовою дiяльностi.
Отже, i вирiшити цю проблему неможливо, не з'ясувавши, причин. А для виявлення причин необх1дно провести оцшку i дiагностику органь заци, тобто зрозумiти, з якою донкою тдприем-ства потрiбно працювати.
Намагаючись мотивувати людей, керiвник ви-ходить зi свого бачення ситуацп i вважае, що вiн знае, чого бажае робггник. Досить часто це спра-цьовуе, оскiльки проти пвдвищення заробiтноl плати нiхто зазвичай не заперечуе. Але на цьому етат поки не всi керiвники можуть похвалитися мотивацiйним пакетом, розробленим виходячи з потреб конкретно! оргатзацп. Мотивацшний пакет пiдприемства - це ряд заходiв, як1 спрямованi на збшьшення впливу мотивуючих факторiв i зни-ження впливу тих факторiв, як1 знижують мо-тивацш [1].
Видшення iieBiipiiiieiiiix рашше частин загальноТ проблеми
За даними дослвдження, тдприемствам, як1 ба-жають знизити собiвартiсть продукци, не можна економити на заробггаш платнi та на забезпеченн необх1дних умов для працi, осшльки при нестач1 якогось з цих факторiв з'являеться незадово-ленiсть працею i рiзко знижуеться продуктивнiсть пращ. Але, якщо немае iншого шляху, керiвники приймають рiшення скоротити деяку шльшсть людей, що згодом спричинить незадоволення i звь льнених сшвробггаишв, i тих, як1 залишилися, осшльки весь об'ем роботи «впаде на 1х плечi». Тобто, необх1дно вщнайти шляхи задоволення потреб i тдприемства в цшому, яке потребуе по-стiйного пошуку способiв зниження витрат через постiйне зростання цiн на матерiали та сировину, i його пращвнишв, як1 потребують адекватно! ощнки та оплати 1х працi.
Метою цiеi cmammi е розгляд вах можливих методiв мотивування, визначення 1х сутностi та необхiдностi, а також вирiшення питання,щодо пошуку балансу потреб керiвникiв компани та пiд-леглих.
Виклад основного матерiалу дослiдження
Основною метою мотиваци пращ е зростання продуктивное^ пращ, тому головна увага насам-перед прид1ляеться вивчанню та управлшню про-дуктивносп пращ.
Цшеспрямоване управлшня продуктивтстю пращ розробка платв ефективного використання трудового потенщалу тдприемства потребують класиф1кацп фактор1в, як1 спричиняють И змши. В залежносп в1д можливосп впливу на д1яльтсть п1дприемства, вс1 фактори зростання продуктив-ност1 пращ под1ляють на дв1 узагальнююч1 групп - зовтшт та внутршт.
Група зовтштх фактор1в - це т1, що не кон-тролюються окремим шдприемством (тобто фактори загальнодержавт та загальноеконом1чт -законодавство, полггика 1 стратепя, ринкова шф-раструктура; макроструктурт зрушення в сус-тльствц природт ресурси), а група внутрштх -це т1, на як тдприемство безпосередньо впливае (характер продукци, технолопя та обладнання, матер1али, енерпя; персонал, оргатзатя вироб-ництва й пращ система мотиваци тощо). Проте зовтшш фактори теж мають для тдприемства ве-лике значения.
Врахувавши !х, можна грунтовтше мотивувати вщповвдт управлшсьш ршення, як1 дають змогу виробити стратегш щодо продуктивност прац на тривалий перюд [3].
Мотиващя - процес заохочення людей до ефективно! д1яльносп, спрямовано! на досягнення цшей оргатзаци шляхом формування мотив1в [4].
Мотиватя пращ - це одна з найважливших функцш менеджменту, що представляе собою сти-мулювання групи пратвнишв до пращ для досягнення цшей тдприемства, завдяки задоволенню !х власних потреб. Головними важелями мотиваци е стимули та мотиви. Щд стимулом розум1еться пе-вна матер1альна винагорода конкретно! форми, на-приклад заробпна плата. На вщмшу в1д стимулу, мотив е внутршньою спонукальною силою в залежносп в1д психолопчного типу: бажання, потяг, ор1ентащя, внутршт щльов1 установи та ш [4].
Стимулювання прац передбачае створення умов, при яких активна трудова д1яльтсть дае певщ рашше зафшсоваш результати, стае необ-х1дною 1 достатньою умовою задоволення значних 1 сотально обумовлених потреб пратвника, формування у нього мотив1в до пращ
Система мотив1в 1 стимул1в пращ повинна в1д-поввдати певнш нормативно-правовш баз1. Пра-щвник мае знати, яш вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при !х досягненш 1 як1 санкцп будуть застосовуватися у випадку не вико-нання вимог. Стимулювання пращ ефективне тальки у тому випадку, коли органи управлшня вмшть досягати 1 тдтримувати той р1вень роботи, за який платять. Цшлю стимулювання е не просто спонукати людину працювати, а заткавити !! працювати краще, продуктивнее, шж це обумовлено трудовими вщносинами [5].
До чинниюв, якi зумовлюють пoведiнкy ^a-щвнио, i якi неoбxiднo вpaxoвyвaти в пpaктицi мoтивaцiï тpyдoвoï дiяльнocтi, нaлежaть тaкi: фiзичний тип ocoбиcтocтi (вк, cтaть тощо), piвень caмocвiдoмocтi тa ocвiченocтi, пpoфеciйнa тдго-тoвкa, пcиxoлoгiчний клiмaт y кoлективi, вплив зо-внiшньoгo cеpедoвищa тощо.
Gcкiльки cиcтемa мoтивaцiï нa piвнi тд-пpиeмcтвa мae бaзyвaтиcя нa певниx вимoгax, a ca-ме:
— нaдaння piвниx мoжливocтей щодо зaйнятocтi тa пocaдoвoгo пpocyвaння зa кpитеpieм pез-yльтaтивнocтi пpaцi;
— yзгoдження piвня oплaти пpaцi з ïï pе-зyльтaтaми i визнaння ocoбиcтoгo вне^у в зa-гaльний ycпix. Це пеpедбaчae cпpaведливий po-зпoдiл дoxoдiв зaлежнo вiд cтyпеня тд-вищення пpoдyктивнocтi пpaцi;
— cтвopення нaлежниx умов для зaxиcтy здо-poв'я, безпеки пpaцi тa дoбpoбyтy вcix npa^-вникiв;
— зaбезпечення можливостей для зpocтaння ^о-феciйнoï мaйcтеpнocтi. pеaлiзaцiï здiбнocтей пpaцiвникiв, тобто cтвopення пpoгpaм нaвчaн-ня, пiдвищення квaлiфiкaцiï тa пеpеквaлiфi-кaцiï;
— пiдтpимyвaння в кoлективi aтмocфеpи дoвipи, зaiнтеpеcoвaнocтi в pеaлiзaцiï зaгaльнoï мети, можливоот двocтopoнньoï кoмyнiкaцiï мiж ке-piвникaми тa poбiтникaми [3], то кеpiвникaм
неoбxiднo pетельнo тa пoетaпнo cклaдaти raa-ни мoтивaцiï в зaлежнocтi вiд cитyaцiï. Gиcтемa cтимyлювaння тpyдoвoï aктивнocтi пеpедбaчae oптимaльне cпiввiднoшення poбoчoгo i вiльнoгo чacy, пpaцi i вщпочинку. Aктивiзaцiя тiльки екoнoмiчнoï мoтивaцiï пpивoдить до збь льшення ^тен^вно^ пpaцi i тpивaлocтi po6o-чого чacy, внacлiдoк чого бaгaтo пpaцiвникiв ^a-цюють з вiдчyттям xpoнiчнoï втoмленocтi, вщ-чyвaють пocтiйнi неpвoвo-емoцiйнi нaвaнтaження
[5].
Icнyючi мoделi мoтивaцiï дуже piзнi зa cвoïми та^ямоми тa ocтaтoчними pезyльтaтaми:
— cтaвкa зapoбiтнoï плaти;
— дoдaткoвi виплaти тa пpемiï;
— yчacть в aкцioнеpнoмy кaпiтaлi;
— yчacть у ^^yraax: дoдaткoвi cтимyли:
— плaтa зa нaвчaння;
— гapaнтiя та oдеpжaння кpедитy нa пpидбaння велико'1 кyпiвлi (квapтиpa);
— медичне oбcлyгoвyвaння;
— cтpaxyвaння;
— вiдпoчинoк зa мicтoм [5].
Poзмip зapoбiтнoï nnara вiдiгpae одну з нaйвa-жлившик poлей, пpичoмy вiн повинен бути нaбa-гaтo вищим, нiж poзмip мiнiмaльнoï зapoбiтнoï плaти, щоб пpaцiвники були бiльш-менш зaдoвo-ленi.
Дитамжу зpocтaння мiнiмaльнoï зapoбiтнoï плaти пpедcтaвленo у Taбл. 1 тa та Рж. 2.
Taблиця 1. Дитам^ зpocтaння мiнiмaльнoï зapoбiтнoï плaти, грн./мгс.
2010 2011 2012 2013 2014
з 1.01 869 941 1073 1147 1218
з 1.04 884 960 1094 1147 1218
з 1.07 888 985 1102 1147 1250
з 1.10 907 1004 1118 1218 1301
Pиc. 2. Змiнa poзмipy мiнiмaльнoï зapoбiтнoï плaтнi по poкax
Baжливе мicце в cиcтемi мoтивaцiï npa^ зaй-мaють винaгopoди. Bинaгopoди - це мaтеpiaльнi виплaти, aбo дocягнення coцiaльниx блaг, якi oтpимye пpaцiвник зa poбoтy, яку викoнaв потад нopми.
Bинaгopoди дiлятьcя нa:
— пpямi виплaти у виглядi зapoбiтнoï плaти, окга-дiв, пpемiï, кoмiciйниx i бoнyciв;
— непpямi - у фopмi пiльг, тaкиx, як cтpaxyвaння зa paxyнoк poбoтoдaвця aбo oплaченa вщпу-cткa.
EKOHOMIKA: peawii uacy
№2(12), 2014
ECONOMICS: time realities
BuHaropogu cTHMyjMMTb rpynoBi iHTepecu, 3aoxonyroTb cniBpo6iTHHKiB go cyMicHoro gocar-HeHHa кiнцевнх pe3yjbraTiB Bupo6HHqTBa.
CucTeMa BHHaropog Mae 6a3yBaTucb Ha trkhx прннцнпaх:
— $opMH BHHaropog прaцiвннкiв MaMTb 6yTH K0HKypeHT0cnp0M0®HHMH BigHocHo rnmux nig-npueMCTB;
— MexaHi3M crHMyjMBaHHa Mae 6yru 3opieHTo-BaHHM Ha gocarHeHHa кiнцeвнх pe3yjbTariB aK OKpeMoro прaцiвннкa, TaK i KojeKTHBy b qijoMy;
— nacTKa npeMiH i gogaTKOBux Burpar thm 6ijbma, hhm bh^hh paHr прaцiвннкa, mo cTHMyjroe nocTiHHo nigBumyBaru cBiH piBeHb [3].
— BogHonac BapTo 3ayBa®HTH, mo 3apo6iTHa njaTa He Mo®e 6yTu eguHoro Meroro TpygoBoi' giajbHo-cTi. MarepiajbHe 3aoxoneHHa po6uTb MoTHBamra пpaцi pe3yjbraTHBHoro jume 3a ymobh $yH-KqioHyBaHHa ocTaHHboi' aK cucTeMH, mo 6a-3yeTbca Ha TaKux ochobhhx пpннцнпaх:
— KoMymKaqia, cпiвpo6iтннцтвo Ta 3roga Mi® npa-цiвннкaмн Ta agMimcrpamero mogo 3arajbHux пpннцнпiв cucTeMu;
— o6rpyHToBaHa cucTeMa oцiнкн po6iT Ta BH3Ha-neHHa o6cary ocTaHHix;
— go6pe ocMHcjeHi Ta o6rpyHToBaHi Kpmepii bh-Mipy Ta oцiнкн; BHBa®eHi HopMaTHBH, KoHrpojb 3a hhmh, nepioguHHun neperjag; mrae y3ro-g®eHHa 3aoxoneHHa 3 pe3yjbTaTHBHicTM giajbHocTi; BHHaropog®eHHa, oco6jhbo gogaT-KoBe, He 3a piBeHb pe3yjbraTHBHocTi B3araji, a caMe 3a toh, mo Horo nepegoBciM 3B'a3aHo 3 aKi-ctm [3].
ogHHM MeTogoM MoTHBami, akhh aBjaeTbca npoTuje®HHM BciM nonepegHiM, e npuMymeHHa -3acHoBaHo Ha noHyrri cTpaxy noKapaHHa y Burjagi 3BijbHeHHa, nepeBogy Ha HH®He onjanyBaHy po-6oTy, mrpa$ Ta iH.[6]. Xona HacnpaBgi, Ha norjag aBTopiB, qeH cnoci6 e Majoe^eKTHBHHM, ocKijbKH po6iTHHK mBugKo noKHHe cBoe po6one мicцe Hepe3 HepBoBi nepeHanpy®eHHa.
TaKi caMi пpннцнпн noKjagaMTbca b ochoby opram3ami onjaTH пpaцi Ha nignpHeMcrBi [3].
BnpoBag®eHHaM, ynpaBjiHHaM Ta aHaji3oM 3a pe3yjbTaTaMu Bu6opy MeTogy MoTHBami Ta cth-MyjMBaHHa 3aHMaeTbca MoTHBamnHuH MeHeg®MeHT.
CyTb MoTHBaqiHHoro MeHeg^Memy nojarae b ToMy, mo6 aKTHBi3yBaTH caMe m mothbh, aKi y gaHoi jMguHH B®e e. 3po6uMo aKycb HacTHHy BHHaropogu 3MiHHoM, mo 3aje®HTb Big 3ycujb cniBpo6iTHHKa, -i npoKHHeTbca iHmiaTHBHicrb, aKa nigBumye e$eKT-HBHicTb Horo giajbHocTi. Aje HacnpaBgi qe bh-KjHKae no3HTHBHy peaKmro b ogHux i rpuBory b rnmux. OT®e, He 3aB®gu qe 6yge nigBumyBaTH e$e-KTHBHicTb giajbHocTi. Ko®Hy jroguHy, aKy mh Ha-MaraeMoca MoTHByBaru, noTpi6Ho BHBHaTH.
To6to b MoTHBaqiHHoMy MeHeg^Memi Kygu 6i-jbme He BnjHBy, a gocjig®eHHa: aKmo xonem moth-ByBaTH npaBHjbHo i e^eKTHBHo - cnonaray go-cjig®yH Toro, 3 khm 36upaemca npauMBarH, i mo-THByH tohho b qijb. ,3,ja Korocb npoBigHHM BuaBHTbca mothb Hecrojro6cTBa, gja iHmoro - He3a-
je®Hocri, gja TpeTboro - mothb ni3HaHHa i npu-HeTHocTi go rpynu [1].
®opMyBaHHa MoTHBaqiHHoro MexaHi3My cnpaMo-BaHe Ha:
— 36epe®eHHa 3aHHaTocTi nepcoHajy;
— cnpaBegjHBHH po3nogij goxogiB i e^eKTy 3pocTaHHa npeMiajbHoi HacTHHH onjaTH npaqi;
— cTBopeHHa ymob gja npo^ecinHoro Ta Kap'epHoro pocTy npamBHHKiB;
— 3a6e3neneHHa cnpuaTjHBux yMoB npaqi i 36epe®eHHa 3gopoB'a npauMMHux;
— cTBopeHHa aTMoc^epu B3aeMHoi goBipu i 3BopoTHoro 3B'a3Ky.
^o6 MoTHBaqiHHHH npoqec 6yB KepoBaHHM, Heo6xigHo ctbophth neBHi ymobh:
— Tpe6a MaTH noBHy h gocToBipHy iH^opMaqiro npo o6'eKT ynpaBjiHHa;
— nocTiHHo MaTH yaBjeHHa npo cTaH i guHaMiKy MoTHBaqiHHoi cnpaMoBaHocTi nepcoHajy;
— peTejbHo cTe®HTu 3a coqiajbHo-eKoHoMiHHHMH HacjigKaMH ynpaBjiHcbKux pimeHb i BMiTH ix nporHo3yBaTH [5].
^ocBig cBigHHTb, mo TpaguqinHi MeTogH 36upaHHa gaHux mogo MoTHBaqiHHoi cnpaMoBaHocTi nepcoHajy B®e He 3agoBojbHaMTb noTpe6H npaKTHKH ynpaBjiHHa, Heo6xigHo 3anpoBagHTH b Ko®Hin opraHi3aqii cucTeMy MoTHBaqinHoro MomropHHry, aKa 6 cTBopuja HoBy iH^opMamHHy 6a3y gja npuHHaTTa ynpaBjiHcbKux pimeHb y c$epi MoTHBaqii TpygoBoi giajbHocTi.
MoTHBamftHHH MoHiTopuHr - qe cucTeMa nocTinHoro cnocTepe®eHHa i kohtpojm 3a cTaHoM MoTHBaqii TpygoBoi giajbHocTi 3 Meroro Horo onepaTHBHoi giarHocTHKH h oqiHKH b guHaMiqi, npHHHarra KBaji^iKoBaHux ynpaBjiHcbKux pimeHb b iHTepecax nigBumeHHa e^eKTHBHocTi Bupo6HuqTBa
[5].
Ha piBHi nignpueMcTB po6oTa oKpeMux ^axiBqiB Mae 6yTH cnpaMoBaHa Ha BHBHeHHa noTpe6, mo nocTiHHo 3MiHMMTbca, iHTepeciB, mHHicHHx opieHTupiB npaqiBHHKiB y c$epi npaqi, MoTHBiB ix TpygoBoi giajbHocTi, BuaBjeHHa 3MiH y cTpyKTypi MoTHBiB i nporHo3yBaHHa ix po3BHTKy Ta BnjHBy Ha e^eKTHBHicTb giajbHocTi. MoTHBaqinHuH MomropHHr Mae cnpuaTH BH3HaneHHM HaH6ijbm gieBux y gaHHH nepiog Ba®ejiB i cruMyjiB BnjHBy Ha noBegiHKy koHKpeTHux npaqiBHHKiB 3 MeToM gocarHeHHa He jume qijeH opraHi3aqii, a H noTpe6 caMux po6iTHHKiB [5].
3anpoBag®eHHa MoTHBaqinHoro MoHiTopuHry e aKTyajbHHM gja 6ijbmocTi nignpueMcTB yKpaiHu, ag®e BHBHeHHa noTpe6, iHTepeciB MoTHBaqinHoi cnpaMoBaHocTi nepcoHajy 3giHcHMeTbca b yKpaiHi eni3oguHHo i BKpaH noBepxoBo.
BnCMOBK'M
3rigHo 3 Bume BHKjageHHM MaTepiajoM, Mo®Ha 3po6uTH bhchobok npo Te, mo cucreMa MoTHBaqii Ta cTHMyjmBaHHa noTpe6ye nocTinHoro aHaji3y Ta kohtpojm. Ko®eH npaqiBHHK Mae cBiH ncuxoTun Ta no-pi3HoMy pearye Ha Ty, hh iHmy cuTyaqiM, ToMy Heo6xigHo peTejbHo nig6upaTH MeTogu MoTHBami,
виходячи з побажань та потреб кожного робгтника.
Також, згiдно з дослщженням, керiвникам пiдприeмств все ж таки необхщно достатню увагу придмти мотиваци пращ, забезпеченню пращв-ник1в необхiдним швентарем та обладнанням та ставити заробгтну плату на рiвнi виконувано! ро-боти.
Плиннють кадрiв - негативний показник, ос-к1льки при звiльненнi пращвника, процес дiяльно-стi сповiльнюeться - втрачаеться час на пошук нового робгтника, на його навчання, або, у випадку, коли керiвники вирiшують обiйтися без одного сшвробгтника, тi працiвники, якi залишилися, не встигають зробити той обсяг, який необхвдно, вчасно.
В цiй статт необхвдно було вiдповiсти на питання: «Чи е грошi найефективнiшим способом мотиваци?». Вiдповiдь - нi, оскшькн iснуе безл1ч
факторiв, як1 людина не зможе витримати яким би не був po3Mip заробггао! плати: погане ставлення керiвникiв, негативне ставлення колективу, за-надто жорстш умови пращ та режим роботи, су-вора система штрaфiв. Хоча розмiр заробино! плати та мaтерiaльнi заохочення безперечно грають важливу роль i е головним вiдбiрковим фактором при пошуку роботи.
Також було поставлене питання: «Чи е якийсь один найефектившший спосiб мотивування?». Лише одного способу немае, найбшьш ефективним буде комплекс методiв стимулювання та мотиваци, як1 падбраш п1д потреби та психологiчнi особливосп прaцiвникiв окремо! сфери.
Отже, необхвдно ретельно займатися впро-вадженням мотивацшного менеджменту у кожну оргaнiзaцiю i змiнити ставлення керiвникiв, яш вважають, що трудовий потенцiaл легко замшюва-ний, до службовцiв.
Список лггератури:
1. Кузнецова Н.В. Система мотивацшного менеджменту // Н.В. Кузнецова. Мотивацшний менеджмент: Навчальний посiбник. - Владивосток: Т1ДОТ ДСДУ, 2005. - 277 с.
2. Результата опитування: грошовi заохочення - нaйефективнiший спосiб мотиваци персоналу[Електронний ресурс]: ^шдсумки опитування 5-12 березня) // Work.ua - 14.03.2013 - Режим доступу: http://www.work.ua/news/site/490/
3. Покропивний С.Ф. Продуктивнють, мотиващя та оплата пращ // С.Ф. Покропивний: Щдручник - Ки!в : КНЕУ, 2001. - 528с.
4. 1ваншов О.С. Мотиващя i оплата пращ // О.С. 1ваншов. Економiкa тдприемства. Пiдручник. 2-ге вид.- К. : Центр учбово! лiтерaтури, 2011. - 728 с.
5. Крушельницька О.В. Оргашзащя мотиваци на пiдприемствi // О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. Управлшня персоналом: Навчальний посiбник - К., Кондор. - 2003. - 296с.
6. Рульев В.А. Мотиващя в менеджмента // В.А. Рульев, С.О. Гуткевич. Менеджмент Навчальний поабник. - К.: Центр учбово! лггератури, 2011. - 312 с.
HaAaro до pедaкцiï 01.02.2014
Бapaбaш Gлекcaндp Олекcaндpoвич/ Oleksandr O. Barabash
abarabash@i.ua
Goбoлeвa Gлiзaветa Gеpгiïвнa/ Elizabeth S. Soboleva
eliz. soboleva@gmail. com
Посилання на статтю / Reference a Journal Article:
Вплив впровадження мотивацшного механизму на ефективтстъ дгялъностг тдприемства [Електронний ресурс]/ О. О. Барабаш, С. С. Соболева //Економака: реали часу. Науковий журнал. — 2014. — № 2 (12). — С. 41-46. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2014/n2.html
