CC BY
17
УДК 331.101.3:620.9
МОТИВАЦ1Я ПЕРСОНАЛУ НА ПЩПРИСМСТВАХ ЕНЕРГЕТИКИ
В.С. Телепн Д.Ю. Костш
Харювський на^ональний утверситет радiоелектронiки, Харюв, Украна
Телегт В.С., Костт Д.Ю. Мотиващя персоналу на тдприемствах енергетики.
У статп для дiагностики мотивацп персоналу на тдприемствах репонально! енергетики застосовано метод анкетування двох варiантiв. Для кожного з них визначалося модальне значения, що вщповщае рангу, який мае найбiльшу частоту вщповщ респондента. Переважна к1льк1сть респондентiв, вщштили як прiоритетну грошову форму мотивацп пращ.
Ключовi слова: мотивация персоналу, енергетика, анкетування, ранги, частота, економетрична модель
Телегин В.С., Костин Д.Ю. Мотивация персонала на предприятиях энергетики.
В статье для диагностики мотивации персонала на предприятиях региональной энергетики применен метод анкетирования в двух вариантах. Для каждого их них определены модальные значения, что отвечает определенным рангам при максимальной частоте повторения. Большинство респондентов оказались за денежную форму мотивации.
Ключевые слова: мотивация персонала, энергетика, анкетирование респондентов, ранги, частота, эконометрическая модель
Telegin V.S., Kostin Yu.D. Power plant staff motivation.
In an article for the diagnosis of regional power plant staff motivation survey method was used in two versions. For each of them the modal value was identified, which corresponds to a certain rank at the maximum repetition rate. Most of the respondents voted for the monetary motivation of form.
Keywords: staff motivation, energy, survey respondents, ranks, repetition rate, an econometric model
Останшми роками властивi висока плиншсть кадав, та !х старшня, падшня продуктивносп пращ на тдприемствах енергетики. Вщтак юнуе необхщшсть оцшити ефектившсть та конкурентоспроможтсть юнуючо! у галузi системи матерiального стимулювання з точки зору 11 значносп стабшзувати кадрову политику, а також визначити напрями удосконалення те! системи, запропонувати iнструментарiй дiагностики мотивацii персоналу, побудувати економетричну модель, обгрунтувати рекомендацii щодо удосконалення матерiального стимулювання працiвникiв.
Аналiз останнiх дослвджень та публiкацiй
Порiвняльний аналiз юнуючих у науково! лiтературi [1-5] теоретико-методолопчних пiдходiв до визначення поняття «стимулювання персоналу» дозволив виявити такi аспекти цього поняття: розподш благ мiж об'ектами управлiння вiдповiдно до досягнених ними результапв дiяльностi; по-друге, вплив на поведшку робiтникiв з метою отримання заздалегiдь запланованих результатiв; по трете, створення умов, за яких активна трудова дiяльнiсть стае необхщною та достатньою для задоволення потреб пратвника.
Метою статтi е обгрунтування теоретико-методичних засад удосконалення матерiального стимулювання у системi мотивацii на тдприемствах електроенергетики.
Виклад основного матерiалу дослiдження
Для дiагностики мотивацii персоналу тдприемств УМГ «ХГТ» застосовано метод анкетування [6]. Розроблено два вида анкет.
У першому тип анкет були представлеш питання, необхiднi для загально! оцiнки якiсних i шльшсних характеристик дослiджуваних респон-денттiв на шдприемствг Цi питання стосувалися вжово! групи, до яко! вiдносився респондент; отримано! освiти i посади; послщовносп одержання освiти i досвiду роботи на шдприемствц форм пiдвищення квалiфiкацii; оцiнки ступеня важливостi форм тдвищення квалiфiкацii; кiлькостi працiвникiв; якi знаходяться в пiдпорядкуваннi; оцiнки найбiльш
Теорiя i практика економжи та управлшня промисловими пiдприeмствами
важливих якостей при виконанш функщональних обов'язк1в; оцшки найбшьш важливих сощальних якостей у колективц оцшки найбшьш важливих шновацшних якостей у колектив1 й оцшки найбшьш важливих корпоративних якостей у колективг
У другому тит анкет представлен питання, спрямоваш на оцшку якостей пщлеглих i кер1вник1в; найбiльш важливих компетенцш i навичок; методiв управлшня мотиващею i стимулювання працi; найбшьш ефективних форм контролю за яшстю пращ.
Для кожного варiанту вщповщ розрахо-вувалися частоти i визначалося модальне значення, що вiдповiдало рангу, який мае найбiльшу частоту для даного варiанта вiдповiдi. Для розрахуншв середнього рангу використову-валася наступна формула:
k
Z i f. i = 1 1
(1)
k Z f. 1=11
де 1- середне значення рангу, 1 - значення рангу,
fi - частота, що вiдповiдае 1 - му значенню рангу.
Приведемо результати обробки анкет з основних тдприемств УМГ «ХТГ». 1. Адшшстративний вiддiл У анкетуваннi приймало участь 36 осiб. Аналiз вжово1 структури респондентiв, як1 приймали участь у анкетуванш, приведено у табл. 1.
Таблиця 1. Результати розподiлу респондентiв за вшом
Вшж групи Частоти Частоти у %
до 20 роюв 0 0
20-25 роюв 3 8,33
25-35 роюв 8 22,22
35-45 роюв 12 33,33
45-55 роюв 8 22,22
Бшьш тж 55 роюв 5 13,89
Всього 36 100
Джерело: Власна розробка автора
Як видно з табл. 1, у анкетуванш не приймали участь особи вшом до 20 рошв, вщносно малими були частки респонденпв у вiцi 20-25 рок1в та бшьш нiж 55 рок1в. Основна група респондентiв була представлена особами у вщ 25-55 рок1в, з них найбшьша частка приходилася на групу осiб у вiцi 35-45 рошв.
У табл. 2 приведено даш щодо розподiлу рiвня освпи респондентiв. Згiдно даних, бiльшiсть респонденпв (52%) мали вищу освиу, 22,5% респон-дентiв мали другу вищу освиу. Частка респонденпв з середньою освiтою складала 10%, 7,5% респонденпв мали середню спещальну освiту i 7,5% респондентiв мали незашнчену вищу освiту.
Таблиця 2. Результати розпод^ респондентiв за рiвнем освiти
Рiвень освгш Частоти Частоти у %
Середня 4 10
Середня спещальна 3 7,5
Незаюнчена вища освиа 3 7,5
Вища освиа 21 52,5
Друга вища освiта 9 22,5
Вчений стушнь 0 0
Джерело: Власна розробка автора
За даними анкет респондента зпдно 1'х посад було роздшено на три основнi групи. До першо1 увiйшли керiвники рiзних рiвнiв, до друго1 -бухгалтери та економюти, до третьо1 - робпники, що представляли технологiчний персонал.
Послшовшсть здобуття освiти i досвiду для цих груп приведена у табл. 3.
Послшовшсть здобуття освпи i досвщу визначаеться за методом ранпв, вiд найменших значень - до найбшьших. У випадку, коли для вах респондентiв вище зазначений тип освпи або досвщу не використовувався, у графi проставляли нуль. Так, за даними обробки видно, що для групи керiвникiв респондента здобували спочатку
середню освиу, а попм середню спещальну, вищу або йшли працювати на пщприемство. Середнi ранги, розраховаш для середньо1 спецiальноï освпи, вищоï та роботи на пщприемсга досить близьк1 по своïм значенням. Найбiльшi середнi значення рангiв мають курси пiдвищення квалiфiкацiï та незаюнчена вища освiта. Тобто, серед керiвникiв проходження курсiв пiдвищення квалiфiкацiï спостерталося, як правило пiсля прийому на роботу, або тсля здобуття освпи (середньо1' спецiальноï або вищо1'). Частка респонденпв на перюд анкетування мала незашнчену вищу освиу, у тому чи^ й другу вищу.
Таблиця 3. Послщовшсть здобуття освiти i досвщу на 0CH0Bi розрахунк1в середнiх ранпв
Bcix пращвнишв
Рiвень освгга Керiвники Бухгалтери, економюти Робггаики Bci пращвники
Середня 1 1 1 1
Середне спещальне 2,75 0 2 2,25
Вища освiта 2,5 2 3 2,34
Робота на пiдприемствi 2,63 2,71 2,71 2,75
Курси пiдвищення квалгфжаци 3,33 3 3,5 3,36
Незакшчет вища освгга 4 0 4 4,25
Джерело: Власна розробка автора
Як видно з табл. 3 подiбнi закономiрностi у послшовносп здобуття освiти й досвiду спостерпаються й для iнших груп респонденпв.
У табл. 4 приведено форми тдвищення квалгфжацп персоналу.
Основними формами тдвищення квалгфжаци персоналу були: освпа у вузi (23,53%), курси
тдвищення квалгфжаци (23,53%), тренiнги, семiнари та дiловi iгри (19,61%), праця тд керiвництвом наставника (17,65%).
У табл. 5 приведено рейтинг найбшьш важливих форм пiдвищення квалгфжаци персоналу.
Таблиця 4. Форми тдвищення квалiфiкацil персоналу (%)
Форми тдвищення квалiфiкаци Веcь пертонал
Праця тд керiвницгвом наставника 17,65
Курси тдвищення квалфжацй 23,53
Оcвiта у проф.-техн. училищ! 7,84
Оcвiта у технiкумi 7,84
Оcвiта у вузi 23,53
Оcвiта в аcпiрантурi 0
Треншги, cемiнари, дiловi ггри 19,61
Джерело: Власна розробка автора
Таблиця 5. Рейтинг найбшьш важливих форм тдвищення квал1фжаци персоналу на основi
середнього рангу для групи
Форми тдвищення квалiфiкацil «Керiвники» «Бухгалтери, економюти» «Робггаики»
Праця тд керiвництвом наcтавника 2,55 1,75 4
Курш пiдвищення квалiфiкаци 2,85 2,43 3,14
Оcвiта у проф.-техн. училищ! 5,4 6,33 3,2
Оcвiта у технiкумi 4,5 5,33 2,8
Оcвiта у вуз! 1,55 1,83 1,89
Оcвiта в аcпiрантурi 3,4 4 3,5
Тренiнги, cемiнари, дШОВ! ггри 2,92 4,29 3,67
Джерело: Власна розробка автора
Отже, як видно з даних таблиц^ керiвники вважають найбшьш важливою для себе формою тдвищення квнлГфГкнцп - здобуття вищо! освии (середне значення рангу 1,55). Досить важливими формами пiдвищення квалгфжаци керiвники вважають також так1 форми, як праця тд керiвництвом наставника (ранг 2,55), курси тдвищення квалгфжацп (2,85) та третнги, семiнари й дiловi iгри (2,92). Характерно, що значення цих середтх рангiв досить близью мiж собою, що свiдчить про те, що ва вони мають практично рiвноцiннi позицп. Тобто, хоча I е деяш переваги у цих альтернатив, але вони не суттевг Освгга у аспiрантурi мае не дуже сильне значення, щодо важливостi форм пiдвищення квалгфжацп, з точки зору керiвникiв - респонденпв, про що свiдчить помiрне значення середнього рангу (3,4) для те^' форми тдвищення квалгфжаци.
Найменш важливими з точки зору керiвникiв, е освгга у технiкумi та професшно-техтчному училищi, середнi ранги для яких вшповшно складають 4,5 та 5,4.
Для респондентiв - бухгалтерiв досить важливими формами е праця тд керiвництвом наставника (1,75) та освгга у вузг (1,83). Також, бухгалтери вважають для себе досить важливою таку форму, як курси тдвищення квалгфжаци (2,43). В поргвнянт з групою керiвникiв для бухгалтерiв спостерiгаеться значно менша важливiсть таких форм, як освгга в аспiрантурi та тренiнги, дшовГ ггри, про що свщчать значення середнiх ранпв для цих форм. Найменш важливою формою тдвищення квалгфжаци, з точки зору бухгалтерiв, е освгга в техткуш та ПТУ.
Для групи робггаишв найбiльш важливою формою тдвищення квнлГфГкнцп е здобуття освии
Теорiя i практика економжи та управлшня промисловими пiдприeмствами
у вуз^ але також важливi для них так форми, як освпа у технiкумi та ПТУ. Найменш важливими, з точки зору результапв опитування робпнишв, е праця пiд керiвництвом наставника (середнш ранг 4).
У табл. 6 приведено даш щодо розподш респондентiв за рiвнем кiлькостi оаб, що знаходяться у пiдпорядкуваннi особи, яка е
респондентом. Як видно, бшьш1стъ респондентов, що мае особи у шдпорядкуванш, представлена кер1вниками нижчих та середшх ланок.
У табл. 7 приведено даш щодо розпод1лу найбшьш важливих особистих якостей при виконанш сво1х функцюнальних обов'язк1в серед трьох основних груп респонденпв, таких як: кер1вники, бухгалтери та робпники.
Таблиця 6. Розподш респонденпв за р1внем «шльюсть оаб, що знаходяться у шдпорядкуванш особи,
яка е респондентом» (%)
Кшьюсть оаб у шдпорядкуванш Частота %
До 5 оаб 4 40
5-10 оаб 5 50
10-20 оаб 1 10
20-50 оаб 0 0
50-100 оаб 0 0
Бшьш тж 100 оаб 0 0
Джерело: Власна розробка автора
Таблиця 7. Розподш найбшьш важливих особистих якостей при виконанш сво1х функцюнальних
обов'язшв
Перелж якостей «Кер1вники» «Бухгалтери, економюти» «Робгтники»
Компетенттсть 1,8 1,14 2,22
Стшюсть до стресш 4,69 4,67 6,17
Уважтсть та швидка реакщя 4,18 3,14 2,9
Гнучюсть та комушкатившсть у спшкуванш з людьми 3,57 4,57 4,33
В1дпов1дальтсть 2,29 2,57 2
Взаемодопомога та бажання прийти на допомогу 5 4,71 3,5
Лвдерство 4,73 7 4,6
Джерело: Власна розробка автора
Для вах груп респонденпв характерно, що найбшьш важлива особиста як1стъ при виконанш сво1х функцюнальних обов'язк1в е компетент-шсть. Попм достатнъо важливими е вшповшаль-шсть та гнучк1стъ й комушкатившсть у спшкуванш з людьми. Дал1 думки респонденпв в залежносп вш груп дещо розр1зняються. Наприклад, кер1вники й робпники вважають досить важливою особистою як1стю лшерство, а
бухгалтери поставили цю ознаку на останне м1сце. Для робпнишв суттевою для виконання сво1х функцюнальних обов'язшв е особиста ознака, що характеризуе взаемодопомогу та бажання прийти на допомогу, проте для кер1внишв та бухгалтер1в ця ознака набувае меншого значення.
У табл. 8 приведено розподш найбшьш важливих сошальних якостей в колективь
Таблиця 8. Розподш найбшьш важливих сошальних якостей в колектив1
Перелж якостей «Керiвники» «Бухгалтери, економюти» «Робгтники»
Вмшня адаптуватися 3,38 3,43 3,29
Комунiкативнiстъ працiвникiв 2,93 3,38 3
Вдаовадальтсть пращвниюв 1,67 1,5 1,88
Взаемодопомога та бажання прийти на допомогу 3 2,63 2,4
Субординащя пращвниюв та готовшсть до виконання сво1х функцiоналъних обов'язшв 3,57 3,4 3,43
та делегованих повноважень
Джерело: Власна розробка автора
Для вах груп респонденпв найбшьш важливою е вшповшальшсть прашвнишв, а найменш важливими е субординашя прашвнишв
та готовшсть до виконання сво1х функцюнальних обов'язк1в та делегованих повноважень. Проте, значення середшх ранпв для приведених у табл. 8
якостей сутгево близью, що дае можливють зробити висновок, про те, що таи якосп, як вмшня адаптуватися, комушкатившсть пращв-нишв, взаемодопомога та бажання прийти на допомогу поадають досить важливе мюце серед сощальних якостей в колективг
У табл. 9 представлено розподш найбшьш важливих шновацшних якостей в колективг
З даних розрахунку середшх ранпв для вах груп респонденпв видно, що найбшьш важливими е вмшня креативно мислити та швидко ощнювати ситуацп. Найменш важливою респонденти
вважають здiбнiсть до розробки нових технологiй, рацiоналiзаторських пропозицш Але дiапазон коливань мiж найменшими та найбiльшими значениями середнiх ранпв у цьому випадку не великий. Тобто, слш зазначити, що даш середнiх рангiв для iнших якостей, таких як готовшсть вчитися, творча шщатива, вмiния вирiшувати нестандартнi проблеми та знаходити ресурси, необхiднi для !х вирiшувания мають досить близью значення, тобто для респондентiв вони мають з деякими варiацiями приблизно однакову значущiсть.
Таблиця 9. Розподш найбшьш важливих шновацшних якостей в колективi
Перелж якостей «Керiвники» «Бухгалтери, економюти» «Робггники»
Готовшсть вчитися 2,93 2,63 2,33
Творча шщатива 2,79 4 3,38
Вмшня креативно мислити та швидко ощнювати ситуацп 2,13 2 2,2
Вмшня виршувати нестандарты проблеми та знаходити ресурси, необхiднi для !х виршування 2,6 2,25 2,38
Здiбнiсть до розробки нових технологш, рацiоналiзаторських пропозипiй 4,23 4 3,5
Джерело: Власна розробка автора
У табл. 10 приведено розподш найбшьш важливих корпоративних якостей в колективг Для вах респонденпв найбшьш важливою з корпоративних якостей е вмшня працювати у команда Щодо шших корпоративних якостей, то думки респонденпв з р1зних груп дещо вщр1зняються. Але, для респонденпв з вах груп
важливою характеристикою забезпечення корпоративного духу е вшповшна грошова мотиващя та стимулювання пращ пращвнишв. Найменше значення, за думкою вах груп респонденпв, для забезпечення корпоративного духу несе оргашзащя та проведення корпоративних свят.
Таблиця 10. Розподш найбшьш важливих корпоративних якостей в колективi
Перелж якостей «Керiвники» «Бухгалтери, економюти» «Робгшики»
Вмiння працювати у командi 1,27 1,63 1,13
Знання та розумшня корпоративно! культури 3,64 3,71 3
Оргашзащя та проведення корпоративних свят 5,45 5 3,88
Оргашзащя та проведення корпоративних заходiв щодо шдвищення квалiфiкацi! персоналу 3,77 4 3,2
Грошова мотиващя та стимулювання пращ пращвниюв 2,62 2,71 3,5
Кар'ерне зростання та просування по службi 3,69 3 3,71
Джерело: Власна розробка автора
У табл. 11 приведено розподш найбшьш важливих форм мотивацп пращ в колектив1.
Як видно з результапв у табл. 11 переважною формою мотивацп пращ для вах груп респонденпв е, насамперед, грошова мотиващя. Дал думки респонденпв дещо вщр1зняються, але вар1ащя м1ж найменшими та найбшьшими значеннями середшх ранпв для респонденпв вах груп не е великою. Так, для групи кер1внишв, тсля грошово! мотивацп, важливими формами стимулювання пращ е надання службового житла,
пiльг та пiдвищения по служба Для бухгалтерiв пiсля грошово! мотивацп перевага надаеться пiдвищенню по службi та швидкому кар'ерному зростанню. Для робiтникiв на другому мющ пiсля грошово! мотивацi! сто!ть така форма стимулювання пращ, як надання службового житла та пшьг.
У табл. 12 представлено результати опитування груп респонденпв щодо найбшьш ефективних форм контролю пращ в колективг
Teopia i nparrma eKOHOMÍKH Ta ynpaBmHHS npoMHC^oBHMH nignpneMCTBaMH
Ta6juua 11. Po3nogin Han6ijbm Ba®jHBux $opM мoтнвaцiï npa^ b KojeKTHBÍ
nepejÍK aKocTen «KepÍBHHKH» «ByxrajTepu, eKoHoMÍcTH» «Po6ÍTHHKH»
rpomoBa MoTHBauia 1,13 1,5 1,3
HagaHHa cjyx6oBoro XHTja, niJtг 2,75 3,5 2,13
OTpHMaHHa ocbíth 3a paxyHoK nigпpнeмcтвa 3,69 3,4 3,22
Зa6eзпeнeннa BigpoHHHKy, cTpaxyBaHHa, MegHKo-npo$iJaктнннoгo orjagy npaцiвннкiв 3,79 3,5 3,25
nigBH^eHHa no cjyx6i Ta mBHgKe Kap'epHe 3pocTaHHa 3 2,43 3,57
ffwepeno: Bnacna po3poÔKa aemopa
Ta6juua 12. Po3nogin Han6ijbm e^eKTHBHux $opM Kompojro пpaцi b KojeKTHBÍ
nepejÍK aKocTen «KepÍBHHKH» «ByxrajTepu, eKoHoMÍcTH» «Po6ÍTHHKH»
,ЦнcцнпJiнapнi cTarHeHHa, goraHH y pa3Í HeBHKoHaHHa a6o HeaKicHoro BHKoHaHHa cboïx o6oB'a3KÍB 2,4 1,83 1,56
ETpa^H, noз6aвJeннa npeмiн y pa3Í HeBHKoHaHHa a6o HeaKicHoro BHKoHaHHa cboïx o6oB'a3KÍB 3 3 2,71
3BÍJbHeHHa y pa3Í HeBHKoHaHHa a6o HeaKicHoro BHKoHaHHa cboïx o6oB'a3KÍB 5,09 5,75 5,33
nepeBÍg Ha Huxny nocagy y pa3Í HeBHKoHaHHa a6o HeaKicHoro BHKoHaHHa cboïx o6oB'a3KÍB 3,79 3,57 3,5
BBegeHHa cucTeMH aTecTauiï i BHyTpimHboï oцiнкн nepcoнaJy 2,38 3,17 2,71
BBegeHHa cucTeMH MoHÍTopuHry aKocTÍ po6oTH TOpcoHajy 2,64 1,5 3,83
ffwepeno: Bnacna po3poÔKa aemop
_3k bhjho 3 цieï Ta6ju^, gyMKH pecnoHgeHTiB gocuTb cyTTGBo BÍgpÍ3HaroTbca. KepÍBHHKH BBa^aroTb Han6ijbm e^eKTHBHHMu TaKi $opMH, aK BBegeHHa cucreMH aiecia^ï i BHyTpimHboï oцiнкн nepcoHa^y Ta gu^unmHapm cTarHeHHa. ByxrajTepu BucTynaroTb 3a BBegeHHa cucieMH MoHÍTopHHry aKocTi po6oTH nepcoHa^y Ta gu^HrarnapHi cTarHeHHa. Ha gyMKy po6íthhkíb, Han6ijbm e^eKTHBHi gu^unmHapm cTarHeHHa, goraHH y pa3i HeBHKoHaHHa a6o HeaKicHoro BHKoHaHHa cboïx o6oB'a3KÍB. Bci rpynu pecnoHgeHTiB BÍgMinaroTb, ^o HaHMeHm npogyKTHBHow $opMoro Kompojro aKocTi npa^ e 3Bi^bHeHHa y pa3i HeBHKoHaHHa a6o HeaKicHoro BHKoHaHHa cboïx o6oB'a3KÍB.
BlICIIOBK'll
1. npoBegeHHH aHajÍ3 pe3yjbTaTÍB onuTyBaHHa noKa3aB, ^o b ^joMy He Mae cyTTeBHx perioHa^bHHx BÍgMÍHHocTeH y oцiнкaх pecnoHgeHTiB ^ogo Ba^jHBocri 3go6yTTa pi3HHx $opM ocbíth, HaaBHocTi Heo6xigHux npo^eciHHHx,
KopnopaTHBHHx Ta co^ajbHux aKocren, $opM мoтнвaцiï npa^ Ta $opM Kompojro aKocTi npa^. TaKo®, xona i e geaKÍ bí^míhhoctí y gyMKax pecnoHgeHTiB 3 pi3HHx rpyn, bohh He cBÍgnaTb npo 3HanHe po3xog®eHHa ^ogo npiopureriB mí® KepiBHHKaMH, 6yxrajTepaMH, gucneTnepaMH, onepaTopaMH Ta po6ÍTHHKaMH. 3ge6ijbmoro bcí pecnoHgeHTH BÍgMinaroTb gocuTb Ba®jHBÍ $opMH 3go6yTTa ocbíth, aK ocBÍTa y By3Í Ta npaua mg кepiвннцтвoм HacraBHHKa. TaKo® npaKTHHHo bcí pecnoHgeHTH He 3po3yMÍjo HH3bKo o^hhjh 3Hany^icTb TpeHÍHrÍB Ta gijoBux irop, aje caMe цi $opMH cynacHHMH ^opMaMH aKTHBHoro HaBHaHHa Ta 3go6yrra HaBHKÍB. Cepeg Han6ijbm Ba®jHBux
aKocren bcí pecnoHgemu BÍgMinaroTb KoMneTeHTHÍcTb, BMÍHHa npauMBaTH b KoMaHgi. Aje nepeBa®Ha KÍjbKÍcTb pecnoHgemÍB 3HaHHo Hegoo^Hroe Ba^jHBÍcrb TaKoï aKicHoï o3HaKH, aK jigepcTBo. ^ogo MoTHBa^ï, to npaKTHHHo bcí pecnoHgeHTH, He 3Ba®aroHH Ha po3nogin no rpynax, BigMÍTH^H aK npiopHTeTHy rpomoBy $opMy мoтнвaцiï пpaцi, npoTe opгaнiзaцia KopnopaTHBHHx 3axogÍB gja hhx 6yja HaHMeHm npHBa6^HBoro
$opMoro cTHMy^MBaHHa пpaцi. Cjig 3a3HaHHTH, ^o gocHTb BejHKa HacTKa peCToH^emÎB o6paja y aKocTÍ Han6ijbm Tpagu^HHHx $opM Kompojro aKocTÍ ^a^ gu^HrarnapHi cTarHeHHa, goraHH Ta mipa^u. B toh ®e Hac, jume Ha KÍjbKox пigпpнeмcтвax peCToH^emu BBa^aroTb 3a go^jbHe B^oBag^eHHa TaKHx $opM kohtpojm пpaцi, aK BHyrpimHa aiecra^a Ta MoHÍTopuHr pe3yjbTaTÍB.
2. Ha пigпpнeмcтвax yMr «XTr» пoвнннo po3BHBaTH MeioguKy y^aBjiHHa MoTHBa^ero TpygoBoï giajbHocTÍ, кopпopaтнвнy KyjbTypy, roacHTOBaTH Ba®jHBÍcTb pÍ3Hux, He TÍjbKH rpomoBHx $opM MoTHBa^ï пpaцi. Aje gja ycпimнoгo B^oBag^eHHa 3axogÍB ^ogo ygocKoHajeHHa e^eKTHBHocii ^a^ 3a goпoмoгoм MeiogÍB yпpaвJiннa MoTHBa^ero cjig BpaxoByBaTH pe3yjbTaTH aHKeiyBaHHa M ko®híh cucieMÍ. to6to gja mg^HeMcTB YMr «XTr» пoвнннo ctbophth 6a3oBHH MexaHÍ3M мoтнвaцiï пpaцi. po3po6KH h пpнннaттa pimeHb ^ogo y^aBj^Ha пepcoнaJOм cucieMH пigпpнeмcтв YMr «XTr» Heo6xigHo BHKopucioByBaTH cynacHÍ пigхogн go BupimeHHa 6araToKpuTepiajbHHx пpo6Jeм, 3oKpeMa Meiogu aHajÍ3y iepapxÍH Ta HeHÍTKux mho®hh.
Abstract
In the article an econometric model to determine the main directions of motivation of employees of power companies (gas transportation company) was used. Two types of profiles were proposed. In the 1st issues for the overall assessment of respondents' characteristics (education, forms of training, etc.) were presented. In the 2nd, important questions concerning the motivation of management competencies, incentives for employees, effective forms of control, and others. For each type of profiles the modal values of ranks were defined. The minimum value of the rank indicates the effect of overvalued and vice versa maximum rank indicates waning influence of the respondent.
For the majority of respondents at motivating factor - preference is given material form of promotion.
JEL Classification: M52, M54.
Список л^ератури:
1. Владимирова Л.П. Экономика труда [Текст] / Л.П. Владимирова. - 2-е изд. Перераб и доп. - М.: ИД «Дашкова и К», 2002. - 300 с.
2. Гршьова В.М. Проблеми мотивацп пращ персоналу шдприемства [Текст]: монографiя /
B.М. Гршьова, I.A. Грузша. - Х.: Вд «ИНЖЕК», 2007. - 184 с.
3. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФА-М, 2002. - 638 с.
4. Колонтаевский О.П. Мотивы и стимулы трудовой деятельности персонала [Текст] / О.П. Колонтаевский // Вюн. мiжнар. Слов'ян. ун-ту. Сер. Екон. науки. - 2006. - Т. 9. - № 1. -
C. 42-44.
5. Колот А.М. Мотиващя персоналу [Текст] / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.
6. Панютто B.I, Максименко В.С., Марченко Н.М. Статистичний аналiз соцюлопчних даних. - К.: В.Д. «КМ Aкадемiя», 2004. - 270 с.
References:
1. Vladimirova, L.P. (2002). Ekonomika truda [Labour Economics]. (2nd ed.). M.: Publishing House "Dashkova i K" [in Russian].
2. Hrinova, V.M. & Gruzina, I.A. (2007). Problemy motyvatsiyi pratsi personalu pidpryyemstva [Problems motivation of personnel]. H.: WA "YNZHEK" [in Ukrainian].
3. Kibanova, A.Ya. (2002). Upravleniye personalom organizatsii [Human Resources Organization] M.: INFRA-M [in Russian].
4. Kolontayevskiy, O.P. (2006). Motivy i stimuly trudovoy deyatelnosti personala [Motives and incentives to employment of staff]. Visn. mizhnar. Slovyan. un-tu. Ser. Yekon. Nauki - Visn. mizhnar. Slovyan the University. Ser. Ekon. Science, Vol. 9, 42-44 [in Russian].
5. Kolot, A.M. (2002). Motivatsiya personalu [Motivation of staff]. K.: KNEU [in Ukrainian].
6. Paniotto, V.I., Maksymenko, V.S., & Marchenko, N.M. (2004). Statystychnyy analiz sotsiolohichnykh danykh. [Statistical analysis of sociological data] K.: V.D. "KM Akademiya" [in Ukrainian].
Надано до редакцшно! колегп 18.09.2016
Костш Дмитро Юршович / Dmitriy Yu. Kostin
nsipatova@gmail. com
Телепн Вгталш Сергшович / Vitaliy S. Тelegin
Посилання на статтю / Reference a Journal Article:
Мотиващя персоналу на тдприемствах енергетики [Електронний ресурс] / В. С. Телегт., Д. Ю. Костт // Економта: реалп часу. Науковий журнал. - 2016. - № 5 (27). - С. 45-51. - Режим доступу до журн.: http://economics. opu. ua/files/archive/2016/n5.html
