CC BY
15
К.В. Ущаповський
м. XapKie
Д1АГНОСТИКА СТАНУ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРС1В НА ПРИКЛАД1 РЕГ1ОНАЛЬНИХ
СИСТЕМ НЕК «УКРЕНЕРГО»
Актvальнiсть проблеми. В сучасних умовах продук-тивщсть працi на пiдприeмствах залежить вщ багатьох факторiв, серед яких слщ визначити стан та яюсть людських ресурсiв, умови працi, стимулювання та мо-тивацiю працi [1; 3]. Вс цi фактори мають досить тюний зв'язок м1ж собою, так, бшьш високий рiвень людських ресурав передбачае створення бiльш ком-фортних умов пращ; шдвищення ефективностi пращ висококвалiфiкованих спецiалiстiв можливе за рахунок використання автоматизованих систем та вдосконален-ня системи управлшня персоналом. Для того, щоб збе-регти потенщал висококвалiфiкованих спецiалiстiв на пiдприeмствах необхщно забезпечити вiдповiднi мето-ди мотивацп та стимулювання працi [2; 3; 5]. Тобто, вибiр методiв мотивацй та стимулювання працi визна-чаеться станом людських ресурав на шдприемствь Iснуючi форми статистично! звiтностi з пращ та облш персоналу, який проводиться кадровими службами, не дае повно! картини стану людських ресурав. Досить важливим напрямком стану людських ресурав е вив-чення психолопчних та iндивiдуальних характеристик й особливостей персоналу, уявлення певних категорш персоналу щодо важливостi тих чи щших форм освiти для здобуття професшних навичок, умов та характеру пращ, методiв мотивацй', тощо.
Оскiльки це суб'ективш характеристики, то !х вив-чення можливе лише через впровадження системи ан-кетування персоналу на пiдприeмствi та використання статистичних методiв обробки анкет для отримання уза-гальнено! iнформацií про якiснi характеристики людських ресурав пiдприeмства [2; 4].
Слщ визначити, що перюдичне анкетування персоналу ще не е досить розповсюдженою практикою на пщприемствах, i дiагностика стану яюсних характеристик персоналу пiдприемств з використанням методiв опитування, роботи психолопв та коуч-тренерiв не проводиться у повному обсязi [5].
У зв'язку з цим впровадження рiзних методiв дiагнос-тики стану людських ресуршв на пщприемствах, особливо на промислових пщприемствах, е актуальним напрямком.
Цщ дослiдження. Цiллю дослiдження, представле-ного в роботi, е застосування методу анкетування для вивчення окремих яюсних характеристик персоналу й аналiз результапв обробки анкет респондентав, яю ха-рактеризують важливiсть рiзних форм навчання персоналу, необхщшсть рiзних видiв професiйних навичок для виконання професшних обов'язюв та доцiльнiсть тих чи щших методiв мотивацй пращ.
Основш результати. Об'ектом дослiдження висту-пали групи пращвниюв регiональних електроенергетич-них систем з експлуатацп мапстральних електричних мереж та диспетчерського управлшня НЕК «Укренерго». Нацiональна енергетична компашя «Укренерго» е одним з найбшьших державних пiдприемств енергетично! га-луз^ пiдпорядкованих Мiнiстерству палива та енергети-ки Украши, та мае стратепчне значення на ринку по-стачання й розподшу електроенерги [6].
Для дiагностики стану людських ресурсiв й аналiзу процесiв керування персоналом було обрано три струк-турнi пщроздши (Захщна ЕС, Центральна ЕС та Дон-баська ЕС) з 8 репональних електроенергетичних систем НЕК «Укренерго».
Для анкетування були розроблен два типи анкет.
У першому тип анкет були представлен питання, необхщш для загально! оцiнки яюсних i кiлькiсних характеристик дослщжуваних респондентiв на пiдприeмствi. Цi питання стосувалися вшэво! групи, до яко! вiдносився респондент; отримано! освiти i посади; послiдовностi одержання освiти i досвiду роботи на пiдприeмствi; форм пщвищення квалiфiкацii'; оцiнки ступеня важливост форм пiдвищення квалiфiкацii'; кiлькостi пращвниюв, що знаходяться в пщпорядку-ванш; оцiнки найбiльш важливих якостей при виконанш функцiональних обов'язкiв; оцiнки найбшьш важливих соцiальних якостей у колективц оцiнки найбiльш важливих шновацшних якостей у колективi й оцшки найбiльш важливих корпоративних якостей у колективг
У другому типi анкет представлеш питання, спря-мованi на оцшку якостей пiдлеглих i керiвникiв; найбiльш важливих компетенцiй i навичок; методiв мотиваци i стимулювання пращ; найбшьш ефективних форм контролю за яюстю пращ.
Для кожного варiанту вщповщ розраховувалися частоти i визначалося модальне значення, що вщповь дало рангу, який мае найбiльшу частоту для даного ва-рiанта вщповщ. Для розрахункiв середнього рангу ви-користовувалася наступна формула [4]:
X' • л
1ср=Ч-
X л '
35 роив (29,79 %), 35-45 роив (24,92 %) та 45-55 роив (25,23 %).
Рiвень освгги респонденпв, що приймали участь у анкетуваннi, приведено у табл. 1.
Таблиця 1
Результата розподалу респондент за р1внем осв1ти для рег1ональних систем: «Захщна ЕС», «Центральна ЕС» та «Донбаська ЕС»
1'|11С1П. ПСШ1 [1 Зах1дна ЕС Центральна ЕС Донбаська ЕС
Частоти Частоти у % Частоти Частоти у % Частоти Частоти у %
Середня 34 9.52 28 9,89 57 14,11
Середня спещальпа 87 24,37 62 21,91 99 24,5
Незашнчена вища Осипа 21 5,88 12 4,24 33 8,17
Вища осв1та 193 54.06 172 60.78 201 49,75
Друга вища освпа 22 6,16 8 2,83 13 3,22
Вчений ступшь 0 0 1 0,35 1 0,25
'=1
де 'Ср — середне значення рангу, г— значення рангу,
Л — частота, що вiдповiдаe г-му значенню ранга.
Приведемо результати статистично! обробки анкет та розрахунки середнiх рангiв у таблицях для порiвняльного аналiзу яюсних характеристик персоналу на пщприем-ствах Захщно! ЕС, Центрально! ЕС та Донбасько! ЕС.
Всього по Захщшй ЕС приймало участь у анкету-ваннi 318 осiб, з них найбшьш було представлено вшову групу 45-55 роив (28,3 %). Майже однаково були представлеш респонденти з вшових груп 25-35 роюв (24,53 %) та 35-45 роюв (19,81 %). Проте майже не представлена група пращвниюв до 20 роюв, так у анкетуванш приймала участь лише одна особа з ще! вiковоi' групи.
Щодо участi респондентiв з пiдприeмств Центрально! ЕС, то слщ визначити, що вiковi групи респондентiв, таю як 25-35 роив, 35-45 роив, 45-55 роив та бшьш н1ж 55 роюв були представленi майже рiвномiрно, про що свiдчать досить близью значення частот. Так, вшэва група25-35 рокiв складала 20,16 %, вшова група 35-45 рокiв — 24,19 %, вшэва група 45-55 роив — 23,79 % та вшова група бшьш шж 55 роив складала 20,97 %. Проте також група наймолодших пращвниюв, вшом до 20 роив, була представлена лише одним респондентом.
По Донбасьюй ЕС у анкетуванш приймало участь 329 ошб. Респонденти, що приймали участь у анкетуванш по шдприемствах Донбасько! ЕС, також бшьш менш рiвномiрно представляли таю вiковi групи, як 25-
В анкетах респонденти визначали за допомогою ранпв послiдовнiсть, за якою вони здобували освiту й досвiд.
Результати опитування були проаналiзованi за гру-пами респондент такими як «Кер1вники», «Диспетче-ри», «Бухгалтери та економiсти», «Робггаики».
В основному, суттевих принципових рiзниць у по-слiдовностi здобуття освгга не спостер1гаеться нi для регю-нальних систем, нi для бшьшосп груп персоналу; Тобто для бшьшосл груп працiвникiв спостерiгаeться така схема по-слiдовностi здобуття освiти як: середня або середня спец-iальна освiта — вища освiта — робота на пщприемст — курси пщвищення квалiфiкацi!. Проте деяю вщмшносп у послiдовностi здобуття освiти та досвщу е у групи пращвниюв «Бухгалтери та економюти» й «Робггаики».
В цих групах досить велика частка респонденпв проходила додатково ще навчання на рiзних курсах пщвищення квалiфiкацi! перед тим, як вони почали працювати на шдприемствах репональних електроенер-гетичних систем.
Далi приведемо аналiз розподiлу респондентiв за рiзними формами шдвищення квалiфiкацii (табл.2).
Таблиця 2
Форми шдвищення квал1ф1кащ1 персоналу (%)
Форми шдвищення м;(|.мф|к'(|[[и Захщпа ЕС Центральна ЕС Донбаська ЕС
Праця шд кер1впицтвом наставника 23 22 23
Курси пщвищення кк] иф|к;щи 34 30 32
Осв1та у ттроф.-тсхн. УЧИЛИЩ1 5 5 4
Освпа у техпжу.ш 11 12 13
Освпа у в\:п 20 19 20
Осв1та в астрантур! 1 0 0
Трешнги, ссм шпри. д1лов! п ри 6 10 8
Слщ зазначити, що переважаючими формами пщвищення квалiфiкацi! виступали такi форми, як пра-ця пiд керiвництвом наставника, курси пiдвищення квалiфiкацi! та освгга у вузi. Проте дуже мала частка респондентiв приймала участь у таких важливих сучас-них формах пщвищення навичок й професюнальних вмшь, як тренiнги, семiнари та дiловi iгри.
Респонденти також визначили найбшьш важливi форми пiдвищення квалiфiкацi! персоналу. Узагальню-ючи характеристики було розраховано по рiзних групах персоналу на основi методу середнього рангу.
На рис.1 приведено результати розподшу середшх рангiв, що визначають важливкть форм пiдвищення квалiфiкацi!, для групи респонденпв «Керiвники».
2010/№1
131
Рис. 2. Розподы середтх рангiв, що визначають важ-ливкть форм тдвищення квалiфiкацii, для групи респон-дентiв «Диспетчеры»
петчери» Захщно! ЕС вважали вс приведет форми на-вчання досить важливими, про що свщчать невелик значення середшх ранпв та невеликiй рiвень варiацií цих значень. Респонденти групи «Диспетчери» Донбасько! ЕС вважали найбiльш значущими для свое! роботи ос-вггу у технiкумi та ПТУ, поим освiту у вузi, аспiрантурi та шд керiвництвом наставника. Респонденти групи «Диспетчери» Центрально! ЕС вважали менш значущими таю форми навчання, як освгга у ПТУ, техшкуш або асшрантурГ Також респонденти групи «Диспетчери» Центрально! ЕС та Донбасько! ЕС на останш мiсця поставили важливкть тренiнгiв та семiнарiв.
На рис.3. приведено розподш середнiх ранпв, що визначають важливкть форм тдвищення квалiфiкацií, для групи респондентiв «Бухгалтери, економiсти».
Рис. 1. Розподы середтх рангiв, що визначають важливкть форм тдвищення квалiфiкацii, для групи респон-дентiв «Керiвники»
Як видно з рис.1 для групи респондент «КерГвни-ки» Захщно! ЕС, Центрально! ЕС та Донбасько! ЕС май-же однакову найбшьшу значущкть мали такi форми навчання, як праця пiд керiвництвом наставника, освгга у вузi, технiкумi та ПТУ. Далi за ступенем важливостi слщуе навчання в аспiрантурi. На останшх позицiях за ступенем важливост знаходяться такi форми, як курси пщви-щення квалГфГкаци та треншги, семiнари, дiловi iгри. З рис.1 видно, що майже не мае суттево! регiональноí' рiзницi у вщповщях респондентiв з групи «Керiвники».
На рис.2 представлено розподш середшх ранпв, що визначають важливкть форм шдвищення квалiфiкацií, для групи респондент «Диспетчери».
Згщно з результатами обробки анкет для респондент групи «Диспетчери», що представлен на рис. 2., е досить явш рiзницi у значеннях середшх ранпв респондент Захщно! ЕС, Центрально! ЕС та Донбасько! ЕС стосовно вщповщей щодо значущосп освiти у ПТУ, техшкуш, аспiрантурi та здобуття навичок на треншгах, семiнарах, дiлових iграх. Так, респонденти групи «Дис-
□ Захщна ЕС □ Центральна ЕС ШДонбаська ЕС
Рис. 3. Розподы середшх рангiв, що визначають важливкть форм тдвищення квалiфiкацii, для групи респон-дентiв «Бухгалтери, економкти»
На цьому рисунку також видно деяю рiзницi у вщповщях щодо важливост освгга у ПТУ, техшкуш, вузi та аспiрантурi для групи респондент «Бухгалтери, економкти» Захщно! ЕС, Центрально! ЕС та Донбасько! ЕС. Так, для респондент групи «Бухгалтери, економкти» Захщно! ЕС приведет форми дуже важлив^ проте для респондент вищевказано! групи з Центрально! ЕС та Донбасько! ЕС ш форми освгга не набувають першочер-гово! значущоста. Втам, респонденти групи «Бухгалтери, економкти» з Захщно! ЕС, Центрально! ЕС та Донбасько! ЕС вважають досить важливою формою навчання працю пщ керiвництвом наставника, проте роль треншпв та семiнарiв ц респонденти поставили на останш мкця.
На рис. 4. представлено розподш середшх ранпв, що визначають важливкть форм шдвищення квалГфь кацп, для групи респондент «Робггаики». На цьому графшу видно, що варГащя середшх значень ранпв мен-ша, як серед вщповщей на питання, так Г по рГзних ре-гюнальних системах. Але загальш особливост теж збе-ртаються. Так, респонденти групи «Робггаики» Донбасько! ЕС вважають менш значимими для свое! роботи навчання в ПТУ та техшкуш, нгж !хш колеги з Захщно! ЕС та Центрально! ЕС. Також, останш мкця за ступенем значущост для свое! роботи, на думку респондент, належать таким формам освгга й пщготовки, як треш-нги, семшари, дшовГ Ггри.
У табл. 3 приведено розподш найбшьш важливих обов'язкiв для рiзних груп респондентiв по Захщшй ЕС, особистих якостей при виконанш сво!х функцiональних Центральнiй ЕС та Донбасьюй ЕС.
Таблиця 3
Розподш найбшьш важливих особистих якостей при виконанш своКх функщональних обов'язк1в для групи «Керiвники», «Диспетчери», «Бухгалтери, економкти» та «Робггники»
Кер1вники Диспетчери Бухгалтери, економкти Робггники
Перелж якостей Захщна ЕС Центральна ЕС Донба-ська ЕС Захщна ЕС Центральна ЕС Донба-ська ЕС Захщна ЕС Центральна ЕС Донба-ська ЕС Захщна ЕС Центральна ЕС Донба-ська ЕС
Компетентшсть 1.62 1,66 1,68 1.2 2 2,33 1,58 2,8 1,64 2,38 2,45 2,81
Спйюсть до стреЫв 4.5 4,35 4,38 2.6 3,24 3,44 5,11 4,8 3,88 4,56 4,11 4,43
Уважшсть та швидка реакщя 3,79 3,73 3,3 2.5 3,18 2,93 3,11 3,6 3,12 3,76 3,16 3,14
Гнучюсть та комушкатившсть у стлкуваиш з людьми 4 4,07 3,93 5.1 4,65 4,89 3,89 4,2 4,2 4,24 3,61 4,72
Вщповщальшсть 2.22 2,29 2,36 3.2 2,65 2,59 2 1,6 2,48 2,26 2,55 2,47
Взаемодопомога та бажаиия прийти на допомогу 4.52 4,5 4,44 5.3 5 4,7 4,74 3,8 4,4 4,17 4,5 3,93
Лщерство 5,04 5,18 4,66 5,9 6 5,7 5,11 5,67 4,56 5,4 4,79 5,32
працi. Важливiсть шших форм мотивацп працi та корпоративно! культури вама групами респондент була визначена значно менше у порiвняннi з матерiальним стимулюванням.
Висновки. Слщ визначити, що хоча е деякi неве-ликi регiональнi вщмшносп у розподiлi окремих результат опитування респондентiв, проте бiльшiсть ре-зультатiв вiдповiдей не мае суттево! з статистично! точки зору репонально! рiзницi. Бiльш наочним е деяю вiдмiнностi у розподiлi ступеня важливост форм пщви-щення квалiфiкацi1 серед респондентiв з рiзних груп персоналу. Тобто, по переважаючш юлькосп питань вiдповiдi респондентiв з вщповщних груп персоналу рiзних регiональних систем е досить узгодженими, проте юнукга рiзницi у результатах певних вщповщей мiж рiзними групами персоналу свщчить про суттевi вiдмiнностi у характерi !х роботи та значущост рiзних форм навчання й здобутих компетенцш.
Також слiд пiдкреслити, що респонденти в основному вказують на значущють традицiйних форм навчання (освгга у вузi, техшкум, ПТУ), але й високо ощню-ють вплив на формування навичок тако! форми навчан-ня, як праця пiд керiвництвом наставника. Проте, ступiнь важливостi шших форм, таких як курси пщви-щення квалiфiкацil', тренiнги, дiловi ^ри та семiнари, респонденти всiх вищезазначених регiональних систем вважають значно меншою.
Таким чином, проведена дiагностика окремих яю-сних характеристик людських ресурсiв трьох репональ-них електроенергетичних систем з експлуатаци мапст-ральних електричних мереж та диспетчерського управ-лiння НЕК «Укренерго» показала, що потрiбно в бiльшiй мiрi розвивати навички корпоративно! культури та про-фесiйнi компетенци, пiдвищуючи роль треншпв та се-мiнарiв, формуючи власний управлшський резерв з найбшьш талановитих молодих пращвниюв через роз-виток !х власно! кар'ери на пщприемствах НЕК «Укре-
Рис. 4. Розподы середтх рангiв, що визначають важ-ливкть форм тдвищення квалiфiкацГi, для групи респон-дентiв «Робтники».
Як видно з результат опитування, вс групи персоналу, вважають найбшьш важливою таю особист якосп, як компетеншя та вщповщальшсть. Проте е де-якi суттевi вщмшност щодо важливостi iнших якостей, що обумовлено характером роботи респондент з рiзних професшних груп. Так, респонденти з групи «Керiвни-ки» вважають досить важливою яюстю уважнiсть та швидку реакцiю, проте вмiння спшкуватися з людьми та лiдерство вони ощнюють значно менше. Група респондент «Диспетчери» визначила досить важливими такi якостi, як уважнiсть та швидка реакцiя й стiйкiсть до стреав. Важливiсть тако! якостi як лщерство було визначено респондентами вах груп як найменш важли-ве при виконанш професшних обов'язюв.
За результатами анкетування для вах груп персоналу переважала матерiальна форма стимулювання
® 2010/№1
133
нерго», залучаючи до передачГ досвгду найкращих старших наставниюв.
Лiтература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб. : Питер, 2009. — 848 с.
2. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. с англ. — М. : «Издательство БИНОМ», 1997. — 432 с.
3. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн ; пер.
с нем. — Х. : Изд-во Гуманитарный Центр, Е. И. Высо-чинова, 2007. — 184 с.
4. Циба В. Т. Математичш основи соцюлопчних дос-лщжень: квалiметричний пщхщ / В. Т. Циба. — К. : МАУП, 2002. — 248 с.
5. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. т. 1. Психология труда и организационная психология / Э. Кирхлер, К. Родлер ; пер. с нем. — Х. : Изд-во «Гуманитарный центр», 2003. — 144 с.
6. Електронний ресурс. — Режим доступу:М1р://^№те ukrenergo. energy. gov. ua.
