Механизм определения оценки компетентности специалистов инновационных предприятий Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.101.3

МЕХАН1ЗМ ВИЗНАЧЕННЯ ОЦ1НКИ КОМПЕТЕНТНОСТ1 ФАХ1ВЦ1В 1ННОВАЦ1ЙНИХ ПЩПРИСМСТВ

Н.П. Тубальцева, доцент

Нацюналъний ушверситет кораблебудування 1мен1 адм1рала Макарова, Миколат, Украта

Тубальцева Н.П. Мехашзм визначення оцшки компетентностиi фахгвцгв шновацшних тдприемств.

Стаття присвячена удосконаленню метод1в мотивацп на шновацшному шдприемств1 на ochobI мехашзму визначення оцшки компетентность Проанагизовано загальш шдходи до оцшки фах1вщв на шновацшному шдприемствь Розкрито необхщнють розробки мехашзму оцшки компетентности для фах1вщв яю займаються шновацшною д1ялыпстю. Запропоновано мехашзм розрахунку оцшки компетентност1 на ochobI удосконаленого експертного методу, що дае можливють проанал1зувати професшш якост1 фах1вця.

Ключовг слова: компетентнють, оцшка компетентное^, кшыасна оцшка, яюсна оцшка

Тубальцева Н.Ф. Механизм определения оценки компетентности специалистов инновационных предприятий

Статья посвящена усовершенствованию методов мотивации на инновационном предприятие на основе механизма определения оценки компетентности. Проанализировано общие подходы к оценки специалистов на инновационном предприятии. Раскрыто необходимость разработки механизма оценки компетентности специалистов, которые занимаются инновационной деятельностью. Предложено механизм оценки компетентности на основе улучшенного экспертного метода, что дает возможность анализировать профессиональные качества

специалистов.

Ключевые слова: компетентность, оценка компетентности, количественная оценка, качественная оценка

Tubaltseva N.P. The mechanism of defining competency evaluation of professionals in innovative enterprises

The article is devoted to improvement of motivation methods on an innovative enterprise basing on defining competency evaluation. General approaches towards evaluation of professionals on an innovative enterprise were analysed. The necessity to develop the mechanism of competency evaluation of professionals involved in an innovative activity was defined. The article proposes the mechanism of calculation of competency evaluation basing on the advanced expert analysis, which allows to analyse professional characteristics of employees.

Keywords: competency, competency evaluation, quantitative evaluation, qualitative evaluation

Усучасних умовах проблема пгдвищення ефективностг господарськоТ дiяльностi промислового виробництва вимагае нових пгдходгв, а саме розробку i реалiзацiю елементгв розвитку шновацшноТ дiяльностi тдприемств. Устшнють шновацшноТ дiяльностi пгдприемства визначаеться не тгльки новою технгкою i сучасними технологгями, але i якгстю працюючих фахгвцгв, здатнгстю працгвникгв освоювати новi технологи та Тх прагненням до досягнення високих результатгв. З ростом шновацшноТ спрямованостг в дiяльностi тдприемств спостерггаеться переоцгнка цгннос-тей, змгна рушгйних мотивiв i стимулiв людськоТ пращ, що робить закономiрним розширення методiв мотивацГТ. Для зростання ефективностг дiяльностi пiдприемства особливо важливого значення набувае гнучке корегування систем мотивацГТ для пiдвищення творчоТ активностi працi. Застосування ефективних методiв мотивацГТ нерозривно зв'язана з оцгнкою компетентностi фахiвцiв. Розробка механiзму оцшки компетент-ностг фахiвцiв та посилення на цгй основг диференцiацiТ Тх оплати пращ з урахуванням особистого внеску в розробку i впровадження новоТ високоефективноТ технiки i технологи, зниження трудомгсткостг i пiдвищення якостг продукцГТ, що випускаеться, е сьогоднг першочерговим завданням. Але теорiя i практика оцгнки компетентностi фахiвцiв в УкраТнг ниш перебувае на етапг становлення. В теоретичному й методичному планах вона недостатньо розроблена.

Анал1з останн1х досл1джень та публжацш

Змгнам мотивацГТ пращ в ринкових умовах придглена значна увага в наукових дослгдженнях таких вГтчизняних вчених, Д.П. Богиня, Сськов О.Л., В.Д. Лагутгна, А.М. Колот, П.С. Маковеева, М.1. Мурашко, Л.П. Червгнська, В.В. Степанова. Серед зарубгжних авторгв ваго-мий внесок у розробку проблем оцгнки як пращ , так i фахгвцгв внесли: Н. Барр, Г. Беккер, Н.О. Волггн, Б.М. Генкгн, А. Маршалл, Г.П. Самаргна, О.Л. Свенцицький. Загальнг положення щодо оцгнки персоналу докладно розглянутг в роботг Г.А. Дмитренко i Е.А. ШарапатовоТ. Проблема вдосконалення механгзму оцгнки фахгвцгв дослгджувалися в численних наукових працях. Однак незважаючи

на значш розробки в даному напрямку, ще недостатньо дослiдженi проблеми формування 1 розвитку механiзмiв оцiнки i стимулювання фахь вцiв, як1 займаються шновацшною дiяльнiстю. Тому iснуe гостра потреба в теоретичному обгрунтуванш пiдходiв i практичнiй розробщ механiзмiв оцiнки, упровадження яких сприятиме пвдвищенню продуктивностi пращ, заохоченню працiвникiв та забезпеченню стабшьносп функцiонування пiдприeмства.

Метою статтi е розробити механiзм оцiнки компетентностi для виявлення резервiв у фахiвцiв, як займаються iнновацiйною дiяльнiстю, шляхом порiвняння !х здiбностей, що в свою чергу буде сприяти пвдвищенню !х мотиваци.

Виклад основного матерiалу дослвдження

Методи оцiнки фахiвцiв та на 11 основа диференцiацiя заробггно! плати численш, однак практика !х застосування у сферi науково-досл1дних i дослвдно-конструкторських робiт далека вiд досконалосл. На сучасний момент ще не знайдеш так! ефективнi методи, яш дозволять всебiчно ретельно розрахувати витрачеш зусилля фахiвцiв на створення шновацшно! продукцп. У цьому зв'язку хотшося б розглянути калька аспектiв дано! проблеми.

Переход на iнновацiйний шлях розвитку висувае пiдвищенi вимоги до виконання важливо! умови: повинен юнувати пропорцшний зв'язок мгж оплатою пращ та ощнкою як результатiв пращ (шльшсна оцiнка), так i ощнкою фахiвцiв (якiсна оцiнка). Розглядаючи особливосп пращ фахiвцiв, слад пiдкреслити, що вона мае особливу продуктивну форму i реал1зуеться в продукт сукупного пращвника. Дуже часто предметом пращ виступае р1зного роду iнформацiя.

Головна особливють результатiв пращ конструктор!в полягае в тому, що вони важко пщдаються кшьшснш оцшщ (за винятком роботи деяких посадових груп). Результата пращ як правило, ощнюються по61чно за показниками виробничо! д1яльносп всього колективу, за показниками роботи всього вщщлу (бюро). Важливою властивiстю продуктивно! форми шновацшно! пращ е те, що !! ефектившсть повинна ощнюватися не тшьки за шльшстю пвдготовлених документiв, а i по результативности та прогресивностi прийнятих технiчних, оргашзацшних, економiчних рiшень. Недооцiнка стану втоми в1д роботи, нервових перевантажень 1 стреав, перевантаженостi робочого дня, зневага до комФортност1 органiзацi! працi на виробницта та ц1лого ряду шших факторiв негативно впливають на рiвень загально! ефективностi та задоволеностi працею конструктор1в i технологiв.

Оцiнка самих фахiвцiв, як1 займаються iнновацiйною д^яльнютю, полягае у визначенш того, якою м1рою фахiвець досягае визначених результапв працi i як вiдповiдае функцюнальним вимогам.

П1д поняттям «оцшка» ми p03yMÎeM0 думку про цiнностi та piBHi кого-небудь або чого-небудь, корисшсть як для певно! особистостi, так i для колективу. Оцiнка е визначальним чинником задоволення деяких сощальних потреб, важливою умовою стимулювання тдвищення якостi працi та професiйного розвитку пращвника. Ощнюють зазвичай результати пращ, роботу керiвника, особистiснi характеристики, професшну дiяльнiсть.

На думку Г.К. 1пполтгова, в даний час iснyе два щдходи до оцiнки. З певною часткою умовносп перший з них припустимо назвати формалiзованим (к1льк1сним), а другий -аналiтичним (як1сним, експертним) [5, с. 66].

При першому пiдходi оцiнюванi параметри (а вони повинш вичерпно характеризувати ва сторони результапв працi) отримують кiлькiсне вираження, зважуються за ступенем значущосп вщносно один одного, i, отже, вся процедура оцшки зводиться до чисто математично! операци по чiтко заданому алгоритму.

Другий пiдхiд передбачае встановлення оцiнки шляхом аналiзy всiх обставин виконання завдання i досягнутих результапв i рекомендуе брати до уваги показники, як1 характеризують процес пращ (самостшшсть, iнiцiативнiсть, трудова дисциплiна, творча актившсть).

Однак, на думку ряду авторiв, найбiльш правильну з нашо! точки зору, «специфiчнiсть оцiнки якосп розробок полягае в необхвдносп поеднання кiлькiсних i як1сних методiв, прийомiв, критерив при формyваннi суджень i висновшв про як1сть, так як окремо взяп кiлькiснi та яшсш оцiнки зазвичай не володшть показнютю, надiйнiстю i достовiрнiстю в тш мiрi, в як1й це необхвдно» [5, с. 66].

Як правило, застосовуеться компромюне поеднання обох пiдходiв з досить чiтким переважанням одного з них. При цьому в конструкторських i технолопчних пiдроздiлах методика оцшки пращ тяж1е до першого iз зазначених пiдходiв.

Для фахiвцiв, як1 займаються iнновацiйною дiяльнiстю, на думку автора, обов'язковим являеться розробка мехашзму оцшки компетентности який включае оцiнкy дiяльностi i професiйних навичок фахiвцiв, доповнюючи звичайнi кiлькiснi показники яшсними. П1д компетенцiею ми розyмiемо сyкyпнiсть знань та навичок, яш застосовуються по ввдношенню до професшно! дiяльностi.

Механiзм оцiнки компетентностi орiентовано на виявлення найвищих резервiв фахiвця та е важливою умовою як тдвищення якосп пращ, так i професшного розвитку. Вш дiе, коли його змют зрозyмiлий як ощнюючим, так i тому, хто отримуе оцiнкy, а процес оцiнювання мае здшснюватися за основним змiстом професшно! дiяльностi.

В сучасних умовах оцшка компетентносп виконуе на пiдприемствi чотири основнi задачi:

- забезпечуе керiвникiв iнформацieю про як1сний склад персоналу;

- сприяе виявленню фахiвцiв, як можуть приймати нестандартнi рiшення при розробщ та реалiзацil iнновацiйних щей;

- заохочуе прагнення до професшного зростання;

- створюе умови для оптимального використання наявних на пiдприемствi квалiфiкованих фахiвцiв.

С. Адамс в сво1й теорп справедливостi запропонував гiпотезу, що працiвник схильний постiйно порiвнювати власш зусилля i винагороди з аналопчними показниками iнших працiвникiв. Ефективнiсть цього ствердження була доведена багаторiчною практикою.

У ринковш економiцi проблема пор1вняльно! оцiнки професшно! дiяльностi постiйно висуваеться i зважуеться як в теори, так i на практицi. У проввдних фiрмах у рамках вивчення менеджменту викладаються так! дисциплiни як «Оцшка пращвнишв» i «Вим1р результапв та контроль». У США широко визнаною вважаеться «Теорiя соцiальних пор1внянь» Л. Фестангера. Його гiпотеза, висунута у 1951 р., зводилася до того, що люди найб№ше ретельно прагнуть оцiнювати сво! досягнення шляхом пор1вняння самих себе з шшими людьми, з тими, хто працюе, а не за абсолютними показниками [8, с. 382].

Мехашзм оцшки компетентностi фахiвцiв ми розробили на основ! експертного методу.

Таблиця 1. Оцшки першого експерта

Бали, яш виставляють експерти, розподшеш за критер1ями:

- як1сть проявляеться вищою м1рою i постшно - 9-10 балiв;

- як1сть проявляеться постiйно - 7-8 балiв;

- як1сть проявляеться перюдично - 56 бал1в;

Основний принцип експертизи полягае в тому, що ощнювання здшснюеться по заздалепдь визначеним критер1ям у вщповвдносп 1з заданим перелшом характеристик. Експертами повинш виступати пращвники трьох р1вшв: кер!вник, експерти яш дор!внюються за посадою, експерти на р!вень вище ощнюваного фах!вця. Для забезпечення достов!рност! в експертному ощнюванш мае брати участь чотири або п'ять експерпв. Оцшка може бути як яшсною, так 1 шльшсною. При к1льк1сному п1дход1 використовуеться семибальна або десятибальна шкала.

Оцшку компетентност1 конструктор1в Державного тдприемства НВКГ «Зоря-Машпроект» проведено на основ1 експертного методу, який був удосконалений автором. Ми оц1нювали групу конструктор1в з п'яти фах1вц1в, оцшку проводили чотири експерта:

перший експерт - кер1вник п1дрозд1лу, мае коефщент компетентност1 0,3;

другий експерт - незалежний експерт вищо! категорп, мае коефщент компетентност1 0,3;

третш 1 четвертий експерт - досввдчеш фах1вц1 шдприемства (р1вн1 за посадою), яш ор1ентуються в тематиц1 робгг 1 мають коеф1ц1енти компетентност1 0,2.

В таблиц! 1 приведен! оцшки першого експерта, яш вш поставив п'яти фахiвцям.

- як1сть не проявляеться, але це не заважае виконанню службових обов'язк1в - 3-4 бали;

- Яшсть не проявляеться i це впливае на результати пращ - 1-2 бали.

Рiвнi компетентносп експертiв розподiленi таким чином, щоб сума дорiвнювала одиницi. Експерти ощнюють фахiвцiв за десятибальною шкалою по восьми показникам. Кожний показник

Показники ¡3 О '3 tf к го Приведена значимють 1ванков Петренко Сидоренко Васильев Таранов

Швидюсть виконання завдання 0,15 1,2 4 6 5 7 5

Готовн1сть приймати ршення 0,15 1,2 6 4 8 4 5

Самостiйнiсть i iнiцiативнiсть 0,15 1,2 7 4 7 4 4

Аналiз науково-техшчно! шформацп за темою завдання 0,05 0,4 3 3 2 2 8

Здаттсть ч1тко органiзовувати i планувати свою роботу 0,05 0,4 4 5 2 1 8

Дiапазон та широта знань i навикiв за фахом 0,1 0,8 3 3 1 2 5

Подання заявки на рацiоналiзацiю (кшьюсть) 0,15 1,2 3 5 3 4 3

Подання заявки на винахiд (кшьюсть) 0,2 1,6 2 1 2 2 1

Середня оцшка ^го експерта Z = 1 8/8 = 1 4 4 3,8 3 5

(джерело: розробка автора)

Mae cbîh BaroBHH Koe^i^eHT 3Hany^ocTi, npu ^OMy cyMa Koe^i^emiB noBHHHa 6yTH piBHora ogHHH^. ,n,na 3pynHocT po3paxyHKiB i gna n0Ka30B0CTi pe3ynbTaTiB mh BHKopucTanH npuBegem noKa3HHKH, 3acTOcyBaB MaTeMaTHHHHH npunoM (noMHO^unu Ha 8 - KinbKicTb gocnig^yBaHHx noKa3HHKÎB). CnonaTKy, BH3HaneHHa cepegHboï oцiнкн ogHoro $axiBua ko^hhm eKcnepTOM npoBoguMO 3 yMOBora, ^o Bci noKa3HHKH piBH03HanHi (6e3 ypaxyBaHHa 3Hany^ocTi noKa3HHKa) 3a gonoMorora $opMynu:

m

Z a.., iJk

a .. =

i = 1

(1)

Jk

m

ge aJk - o^HKa J-ro $axiB^ k-HM eKcnepTOM; m - KinbKicTb napaMeTpiB.

B pe3ynbTaTi ko^hhh $axiBe^ Mae norapu cepegHi oцiнкн Big Ko^Horo eKcnepTa. CepegHi oцiнкн rpynu ^axiB^B 3BegeHi b Ta6nuura 2.

3aranbHy o^HKy ^axiBua no BciM noKa3HHKaM i BciM eKcnepTaM po3paxoBaHo 3a gonoMorora $opMynu:

a =■ J

m

Z Z a i = 1k = 1

ijk

ml

m

Za i = 1 m

iJ

k=1

Jk

(2)

l

ge l - KinbKicTb eKcnepTiB.

BHacnigoK po3paxyHKiB ko^hhh $axiBe^ oTpHMaB ogHy 3aranbHy o^HKy no BciM noKa3HHKaM Big ycix eKcnepTiB (Ta6nuua 2) 3 yMoBora piBHo3HanHocTi noKa3HHKiB, to6to 6e3 ypaxyBaHHa Koe^i^emÎB 3Hany^ocTi noKa3HHKiB Ta KoMneTeHTHocri eKcnepTiB.

Ta6nu^ 2. CepegHi o^hkh ^axiB^B no BciM noKa3HHKaM 6e3 ypaxyBaHHa Koe^i^emy 3Hany^ocTi

iBaHKoB neTpeHKo CugopeHKo BacunbeB TapaHoB

1-hh eKcnepT 4 4 3,8 3 5

2-hh eKcnepT 3,4 4 3,3 3 4

3-iH eKcnepT 4,3 4 4,1 4 5

4-hh eKcnepT 4,5 4,1 3,5 4 5

3aranbHa oцiнкa no BciM noKa3HHKaM i BciM eKcnepTaM 4 4 3,7 3,4 5

(dwepeno: po3poÖKa aemopa)

CepegHi o^hkh ^axiB^B 3 ypaxyBaHHaM ypaxyBaHHaM 3Hany^ocri o3HaKH. y Ta6nu^ 3

Koe^i^ema 3Hany^ocTi noKa3HHKa po3paxoBaHi no $opMyni:

Jk

1ßiaijk

ge ßi - 3HanHMicTb noKa3HHKa.

B pe3ynbTaTi ko^hhh $axiBe^ cepegHi o^hkh Big Ko^Horo

(3)

Mae hothph eKcnepTa 3

noKa3aHi cepegHi oцiнкн Ko^Horo $axiBua Big Bcix eKcnepTiB 3 ypaxyBaHHaM BaroBoro Koe^i^ema 3Hany^ocTi noKa3HHKa. nopiBHaHHa cepegHix oцiнoк Ta6nu^ 2 i Ta6nu^ 3 noKa3ye, ^o BHKopucTaHHa BaroBoro Koe^^iema 3Hany^ocTi noKa3HHKa yTOHHrae cepegHra oцiнкy, oTpuMaHy ko^hhm ^axiB^M.

Ta6nuua 3. CepegHi o^hkh ^axiB^B 3 ypaxyBaHHaM 3Hany^ocri noKa3HHKa

a

m

iBaHKoB neTpeHKo CugopeHKo BacunbeB TapaHoB

1-HH eKcnepT 4,1 4 4,2 4 4

2-HH eKcnepT 3,4 4 3,8 3,4 4

3-iH eKcnepT 4,3 4 4,4 4 5

4-HH eKcnepT 4,6 3,9 3,6 4 4

(dwepeno: po3poÖKa aemopa)

3a gonoMorora $opMynu (4) po3paxoBaHo o^HKy KoMneTeHTHocTi Ko^Horo $axiBua 3 ypaxyBaHHaM BaroBoro Koe^i^ema 3Hany^ocri noKa3HHKa i Koe^i^ema KoMneTeHTHocTi eKcnepTiB.

ge ak - BaroBHH Koe^i^eHT KoMneTeHTHocTi eKcnepTiB.

OTpHMaHi 3HaneHHa oцiнoк KoMneTeHTHocTi po3TamoBaHi b Ta6nu^ 4.

ZZakßiaijk Zßj Zaj

a. =J

j

(4)

ml

m

l

Таблиця 4. Оцшки KOMneTeHTHOCTi фахiвцiв з урахуванням коефщента значущостi показника i

коeфiцieнта компетентносп експерта

1ванков Петренко Сидоренко Васильев Таранов

Оцшка компетентноси 4,1 4,0 3,98 3,8 4

(джерело: розробка автора)

Розраховаш оцiнки компeтeнтностi дають змогу здшснювати ефективний пiдбiр потрiбних фахiвцiв, рацiоналiзувати заходи мотиваци, знаходити засоби для закршлення на пiдприeмствi потрiбних фахiвцiв, а також при 1х використанш рeалiзуються так1 основнi функци системи мотиваци:

- орieнтуюча, вона полягае в тому, що кожний фахiвeць усвiдомлюе свiй профeсiйний стан, сво! iнтeлeктуальнi можливостi;

- стимулююча, вона виявляеться в тому, що породжуючи у фахiвця переживания успiху або невдач^ спонукае його до д1яльносп в певному напрямку;

- мотивуюча, вона дозволяе eкспeртовi i спещалютов^ якостi якого оцiнюються, розглядати питання про поглиблення знань i розширення досвщу, нeобхiдних для ефективного вирiшeння проблем пов'язаних з iнновацiйною дiяльнiстю.

При використанш ще! методики розрахунку можна знайти оцiнку компeтeнтностi вае! групи фахiвцiв по окремому взятому показнику. Це дасть можливiсть порiвняти рiзнi групи фахiвцiв,

як1 виконують однотипну роботу. За допомогою формули (5) розраховаш середш оцiнки по вам показникам з урахуванням значущостi показника, розрахунки звeдeнi до таблицi 5.

X P.a

j = 1 ' 'Jk

(5)

.k

де n - шльшсть фахiвцiв в групi.

Середня оцшка i-го показника по всiм фахiвцям i всiм чотирьом експертам з урахуванням коефщента значущостi показника i компeтeнтностi eкспeртiв розраховуеться за допомогою формули

n l

X ~ -. .к (6)

ak =

X а в .a j = 1k = 1 k 1 ljk

nl

Оцшки компетентности як розраховаш за допомогою формули (6) групи фахiвцiв за кожним показником представлеш в таблицi 6.

Таблиця 5. Середш оцшки кожного експерта груш фах1вщв

n

Показники Перший Другий Третш Четвертий

експерт експерт експерт експерт

Швидюсть виконання завдання 6 6 6 6

Готовнiсть приймати рiшeння 6 6 7 6

Самостiйнiсть i iнiцiативнiсть 6 6 6 6

Аналiз науково-техшчно! шформаци за темою завдання 1 1 2 2

Здаттсть чiтко органiзовувати i планувати свою роботу 2 1 2 2

Дiапазон та широта знань i навикiв за фахом 2 2 3 3

Подання заявки на рацiоналiзацiю 4 3 5 4

Подання заявки на винахвд 3 3 4 3

(джерело: розробка автора)

Таблиця 6. Оцшки компетентносп групи фахiвцiв (джерело: розробка автора)

Показники Оцiнка компeтeнтностi групи фахiвцiв

Швидюсть виконання завдання 6

Готовшсть приймати ршення 7

Самостшшсть i шшдативтсть 6

Аналiз науково-техшчно! шформаци за темою завдання 2

Здатнiсть чггко органiзовувати i планувати свою роботу 2

Дiапазон та широта знань i навиюв за фахом 3

Подання заявки на рацюнатзацта 4

Подання заявки на винахвд 3

Нeoбxiднo вiдзнaчиги, щo пpaвильнicть oцiнки визнaчaeгьcя нe тiльки мeтoдикoю ïï пpoвeдeння, aлe i квaлiфiкaцieю i твopчими мoжливocтями зaдiяниx y нш eкcпepтiв. Нeпpийняття дo yвaги цieï oбcтaвини i нaдiя ra тe, щo мoжнa oтpимaти мexaнiзм, який дoзвoляe aвтoмaтичнo знaxoдити кiлькicнe знaчeння oцiнки кoмпeтeнтнocтi, мoжyть мaти нeгaтивнi нacлiдки для фyнкцioнyвaння iннoвaцiйнoгo пiдпpиeмcтвa.

Пpeдcтaвлeний мexaнiзм cпpияe aнaлiзy якicниx пoкaзникiв фaxiвця, тaкиx як oбoв'язкoвicть, cyмлiннicть, виcoкa якicть викoнaння poбiт. Рoзpaxoвaнy oцiнкy кoмпeтeнтнocтi фaxiвця, як1й зaймaeтьcя iннoвaцiйнoю дiяльнicтю, мoжнa

викopиcтoвyвaти:

- бeзпocepeдньo як кoeфiцieнти для нapaxyвaння iндивiдyaльнoï пpeмiï в зaлeжнocтi вiд мoжливocтeй пiдпpиeмcтвa, aбo чepeз тaблицю

вiдпoвiднocтi oцiнки кoмпeтeнтнocтi тa кoeфiцieнтiв cтимyлювaння;

- як чинник ^и cлyжбoвoмy зpocтaннi фaxiвця;

- для пopiвняння пpoфeciйниx здiбнocтeй фaxiвцiв мгж coбoю, щo c^^e пocилeнню мoтивaцiï дo якicнoгo викoнaння cлyжбoвиx зaвдaнь.

Оцiнкy гpyпи фaxiвцiв зa кoжним з вocьми пoкaзникiв мoжнa викopиcтoвyвaти для вибopy aбo пopiвняння гpyп пpaцiвникiв пpи вишини cклaдниx зaвдaнь, як1 пoтpeбyють нecтaндapтнoгo пiдxoдy. Bикopиcтaння мexaнiзмy визнaчeння om^n кoмпeтeнтнocтi cпpияe iндивiдyaлiзaцiï тa дифepeнцiaцiï зapoбiтнoï плaти cпeцiaлicтiв, яш мaють oднaкoвy квaлiфiкaцiю i пocaдy, aлe piзнi пpиpoднi здiбнocтi, мoтиви i ^отдания, щo в кiнцeвoмy пдаумку вiдбивaeтьcя нa peзyльтaтax ïxньoï ^arn.

Список лiтератури:

1. Дмитpeнкo Г.А., Шapaпaтoвa Е.А., Maкcимeнкo Т.М. Moтивaция и oцeнкa пepcoнaлa: Учeб. го^бте. - К.: МАУП, 2002. - 248 c.

2. Gcькoв О.Л. Moтивaцiя i cтимyлювaння пpaцi II Е^шш^ Укpaïни, 2001. - № 2. - С. 15-18.

3. С^тов О.Л. Рoзвитoк мexaнiзмy мoтивaцiï пpaцi в cиcтeмi виpoбничoгo мeнeджмeнтy вeликoгo пiдпpиeмcтвa: aвтopeфepaт диc. га здoбyття нayкoвoгo cтyпeня дoктopa era^ нayк 08.09.01. - Дoнeцьк, 2006. - 39 c.

4. Зaxapчeнкo B.I. Iннoвaцiйний мeнeджмeнт, тeopiя i ^araraa в yмoвax тpaнcфopмaцiï eкoнoмiки: Нaвч. пociб. для cтyдeнтiв вищ. нaвч. зaкл. I B.I. Зaxapчeнкo, Н.М. Kopciкoвa, M.M. Mepкyлoв. - К.: ^rnp yчбoвoï лiтepaтypи, 2012. - 446 c.

5. Ипшлитов Г.К. Тpyд coздaтeлeй нoвoй тexники: стимулы и эффeктивнocть. - М.: Экoнoмикa, 1989. - 112 c.

6. Koлoт A.M. Moтивaцiя пepcoнaлy: Пiдpyчник. - К.: КНЕУ, 2002. - 345 c.

7. Лecькiв М.Р. Moтивyвaння пepcoнaлy пpoмиcлoвиx пiдпpиeмcтв: aвтopeфepaт диcepтaцiï нa здoбyття нayкoвoгo cтyпeня кaнд. eкoн. нayк 08.00.04. - Львiв, 2014. - 20 c.

8. Cooke F.L., Saini D.S. How does the HR strategy support an innovation-orientated business strategy of institutional context and organizational practices in Indian firms II Human Resources Management, 2010. - Vol. 49, №3. - pp. 377-400

Надано до редакцп 05.01.2015

Тубальцева Наталя Пилитвна / Natalia P. Tubaltseva

may-07.05.63@mail.ru

Посилання на статтю / Reference a Journal Article:

Мехатзм визначення оцтки KOMnemenmnocmi фахiвцiв тновацтних тдприемств [Електронний ресурс]/

Н.П. Тубальцева //Економiка: реали часу. Науковий журнал. — 2015. — № 2 (18). — С. 213-218. — Режим доступу до

журн.: http://economics. opu.ua/files/archive/2015/n2.html