CC BY
9УДК 330
Л.З. Галлямова
ВЛИЯНИЕ ДОВЕРИЯ НА ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье рассматривается одно из условий формирования мотивации - доверие. Выделяются факторы, влияющие на формирование доверия. Показывается влияние доверия на результаты деятельности организации.
Ключевые слова: доверие, инновация, мотивация, организационная культура, риск, производительность труда.
Мотивацию сотрудников обычно рассматривают как инструмент управления человеческими ресурсами, приводящий к повышению производительности и эффективности труда [1], [2], [3]. В данной статье будет рассмотрено одно из условий формирования мотивации - доверие.
В современном деловом мире появилось осознание простой истины: никакие контракты, договора, даже нотариально заверенные, не гарантируют успеха совместной деятельности. Должно существовать еще что-то, что запускает реальные отношения деловых партнеров и делает возможным их взаимодействие. Такой чрезвычайно важной неформализуемой составляющей является доверие. Необходимость изучения феномена доверия, факторов, на него влияющих, определяется потребностями современной экономической жизни.
Ученые и практики говорят о том, что объем доверия, накопленный социальной системой, - это ее капитал. Доверие как составляющая корпоративной культуры - несомненная ценность. Известный американский бизнес-консультант Роберт Брюс Шо уверяет, что в современной конкурентной экономике недоверие становится гораздо большей проблемой, чем просто проблема персонала [4]. Компании с высокой степенью недоверия неконкурентоспособны. И очевидно, что причина неконкурентоспособности -прежде всего разрушение мотивации профессиональной деятельности. Доверие - необходимое условие авторитета руководителя. Многие неудачи в управлении связаны с недоверием к руководству [5].
Само по себе доверие не гарантирует высокой профессиональной мотивации, но оно является непременным условием ее формирования. Можно вложить немалые суммы в систему мотивации персонала, но один неверный шаг руководителя, вызвавший недоверие к нему членов коллектива, разрушит саму мотивацию, а средства, затраченные на нее, окажутся выброшенными на ветер.
Сначала определим, что собой представляет доверие. Доверие можно рассматривать как процесс формирования различных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям о правильности происходящего, соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий [6].
В свою очередь, доверие может быть разных видов:
1. Доверие между партнерами деловых отношений.
2. Доверие работников к руководителям и руководителей к работникам.
3. Доверие руководителей друг к другу.
4. Доверие между структурными подразделениями организаций.
Наиболее важным для многих организаций является, на наш взгляд, доверие между организацией и сотрудником. Существует широкий спектр литературы, описывающей, как добиться такого доверия, какие факторы при этом необходимо учитывать [7].
В частности, отмечается, что результат от использования знаний в инновационном процессе часто бывает разрушительным или революционным, по сравнению с теми результатами, которые дают традиционные организации. Но такие нововведения во многом приносят пользу, облегчают нашу повседневную жизнь. Даже если после исследовательской работы организация не достигает поставленной цели, сотрудники будут иметь опыт работы в области инновации.
© Галлямова Л.З., 2015.
Научный руководитель: Научный руководитель: Надреева Л.Л. - кандидат экономических наук, профессор кафедры экономики и управления на предприятии, Казанский национальный исследовательский технический университет имени А.Н. Туполева (КНИТУ-КАИ).
Вестник магистратуры. 2015. № 4(43). Том II
ISSN 2223-4047
Доверие в свою очередь можно рассматривать как готовность к риску. Некоторые авторы считают, что доверие предполагает отсутствие информации, а это влечет за собой риск. Действительно, если бы сотрудники были уверены в принимаемых решениях, не было бы необходимости в доверии друг другу. Из этого следует, что доверительные отношения на рабочем месте могут оказывать положительное влияние на эффективность и креативность работы сотрудников.
Выделяют три фактора, которые определяют доверие:
1.Целостность.
2. Справедливость.
3. Авторитет.
Целостность говорит о том, что во время работы сотрудники делятся своими знаниями, т.е. по сути речь идет об умении работать в команде.
Справедливость - когда обязанности между сотрудником и организацией делятся поровну. Крупные организации, имеющие хорошую репутацию должны уметь поддерживать сотрудника, чтобы способствовать развитию их идей.
Авторитет также является важным фактором, так как многие люди следуют за авторитетными людьми, подражают им. Это может выглядеть как влияние одного человека на другого. Для организации в этом случае необязательно мотивировать всех, достаточно поддержать определенное количество сотрудников, что бы они давали всем пример.
Между всеми этими факторами существует определенная взаимосвязь. Это дает дополнительное преимущество для формирования доверия, приводит к повышению эффективности деятельности, что само по себе может повысить уровень доверия.
Из всего сказанного можно сделать вывод, что доверие в большей степени зависит от высшего руководства, что, в свою очередь, требует формирования доверия к руководителю. Формирование и поддержание доверия персонала к руководителю связано с его результативностью, порядочностью и проявлением заботы о сотрудниках с учетом их ожиданий.
Рассмотрим эти факторы подробнее. Доверие персонала к руководителю основывается прежде всего на его способности достигать конкретных результатов деятельности. Недоверие, которое возникает, когда лидеры не способны добиться обещанных результатов, охватывает всю организацию. Работники не считают необходимым выполнять свои обязанности перед фирмой. Многие решения и указания остаются невыполненными в ожидании, пока их отменят. Результативность определяется комплексом умений и навыков руководителя, связанных с организацией исполнения управленческих решений, в частности, с постановкой задач подчиненным, контролем и оценкой их деятельности. Результативность можно рассматривать как обобщенный критерий профессиональной компетентности руководителя, его способностей к лидерству и стратегическому мышлению, умения организовать свое рабочее время, гибкости в разрешении проблем и конфликтных ситуаций и т. д.
Порядочность — это следование этическим нормам, принятым в социальной общности. Для того, чтобы руководитель воспринимался как порядочный человек, прежде всего он должен быть последовательным. Последовательность заключается в том, чтобы слова не расходились с делом, с его поступками. Если руководитель заявляет о требовательности и принципиальности в отборе кадров, но при этом настойчиво продвигает на высокооплачиваемую должность родственника, который не соответствует профессиональным требованиям, то его непоследовательность не остается незамеченной. Со временем сотрудников отдела кадров станет все труднее побудить ко всестороннему изучению претендентов на вакантную должность.
Психологами установлено, что коллектив не доверяет тем, чьи слова и поступки радикально изменяются в зависимости от обстоятельств, а последовательное поведение в любых ситуациях способствует формированию доверия работников к руководству.
Честность в контексте рассматриваемого вопроса состоит не только в предоставлении правдивой информации работникам, но и в объективной оценке деятельности компании и персонала. Недопустимо наказание за сообщение плохих новостей, которое зачастую случается в компаниях с авторитарным стилем управления. Формирование доверия сотрудников к руководству предполагает создание культуры толерантного обсуждения спорных вопросов, реагирования руководства на замечания сотрудников, а также обсуждения негативной информации. Люди должны иметь возможность говорить то, что думают, и то, что, на их взгляд, соответствует действительности, не опасаясь, что это может им навредить. Прямое или косвенное наказание за сообщение негативной информации о состоянии дел блокирует обратную связь, лишает руководителя возможности оперативно вносить коррективы в принятые решения, адекватно реагировать на непредвиденные ситуации [5].
Проявление заботы о подчиненных является третьим фактором, определяющим их доверие к руководителю. Специалисты отмечают, что люди доверяют тем, кто заботится о них, кто понимает их по-
требности и действует в соответствии с их интересами. «Этот императив требует, чтобы те, кому мы доверяем, были отзывчивы к нашим проблемам даже в конфликтных ситуациях. При этом не требуется, чтобы эти люди во всех ситуациях ущемляли собственные интересы, однако считается, что они не будут стараться умышленно навредить нам или воспользоваться тем, что мы полагаемся на них», - пишет Шо [4]. .
В проявлении заботы о сотрудниках руководитель сталкивается с противоречием. С одной стороны, усиление конкуренции требует сокращения расходов, в том числе и на персонал. А с другой - та же конкуренция требует высокой профессиональной мотивации и доверия сотрудников к руководству. Поэтому нужно находить разумный баланс, который позволит сформировать у сотрудников ощущение, что компания заботится о них. В современных условиях проявление заботы выражается в предоставлении возможностей профессионального роста, продвижения по службе и т. п.
Сложность состоит в том, что перечисленные факторы могут противоречить друг другу. Например, необходимость достижения определенных результатов может входить в противоречие с требованием о проявлении заботы. Руководителю нужно уметь определять относительную важность каждого из этих императивов доверия в зависимости от ситуации, хотя для поддержания доверия важны все три его слагаемые. Рискуют утратить доверие руководители, которые добиваются хороших результатов, но делают это недостаточно порядочными методами. Но возможна и другая связь между слагаемыми доверия, когда низкие показатели одного из них компенсируются высоким уровнем двух других [5].
В заключение необходимо подчеркнуть, что доверие крайне трудно (а может быть, и невозможно) восстановить, если оно утрачено [8]. Именно доверие служит основой взаимопонимания и согласия, является неотъемлемым условием делегирования полномочий, успешной командной работы и, безусловно, детерминирует организационную эффективность. В связи с этим изучение проблемы доверия между работниками и работодателями на основе проведения социологических исследований представляется чрезвычайно важной задачей.
За консультативную помощь выражаем признательность Л.Л. Надреевой, кандидату экономических наук, профессору кафедры экономики и упрапвления на предприятии (г. Казань, Казанский Национальный Исследовательский Технический Университет имени А.Н. Туполева (КНИТУ-КАИ).
Библиографический список
1. Надреева Л.Л., Гайфуллина А.С. Управление трудовой мотивацией персонала как фактор конкурентоспособности на рынке товаров и услуг. Проблемы и перспективы развития индустрии сервиса, торговли и общественного питания в современной России: материалы международной научно-практической конференции. - М.: ООО «Издательский дом Центросоюза», 2014, С. 320-325.
2. Якушина О.И., Надреева Л.Л. Нематериальное стимулирование персонала как фактор повышения эффективности труда. - Вестник магистратуры, 2015. №1-2 (40), С. 15-17.
3. Е.В. Сыченкова, Л.Л. Надреева КР1 как инструмент мотивации и стратегического управления -Вестник магистратуры, 2015. №1-2 (40), С.44-47.
4. Шо Р. Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы / пер. с англ. П. Н. Шихирев, Т. А. Нестик. М.: ДЕЛО, 2000. - 272 с.
5. Потеряхин А. Доверие к руководству и профессиональная мотивация персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: // www.bizeducation.ru.
6. Мильнер Б.З. Теория организации / 2 изд. Перер.. и дополн. - М.: Инфа - М, 2000. - 480 с.
7. Хакер С., Уиллард М. От доверительных отношений к устойчивому бизнесу. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. - 144 с.
8. Гордеева А.А. Коммерческие организации: ставка на доверие. - СПб, 2008. - 109 с.
ГАЛЛЯМОВА Лейля Зайнулловна - магистрант по направлению «Организация и управление наукоемким производством», Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева.
