CC BY
33
найден.]. Мотив отмены неименных сберегательных сертификатов и книжек - борьба с коррупцией и теневыми доходами населения. Таким образом, депозитные и сберегательные сертификаты должны быть только именными. Для физических лиц - держателей сертификатов предусмотрена система страхования вкладов. Держатели депозитных сертификатов - юридические лица под страхование вкладов не попадают, поэтому в 2018 г. по сравнению с 2017 г. они сократились на 0,46 млрд. руб. или на 86,8 %.
В заключение хочется сказать, что современный рынок долговых ценных бумаг представляет собой совокупность тех условий, которые осуществляют операции купли-продажи различных видов долговых обязательств с использованием как эмиссионных, так и неэмиссионных инструментов фондового рынка. Рынок долговых обязательств играет роль регулировщика инвестиционных потоков и позволяет создать оптимальную структуру распределения и использования ресурсов [Ошибка! Источник ссылки не найден.]. Именно через долговый рынок осуществляется переток капиталов из одной отрасли в другую.
Таким образом, рынок долговых ценных бумаг является важным механизмом в экономике государства, который помогает не только инвесторам приумножать свои сбережения за счет вложений их в долговые обязательства, но и эмитентам за счет эмиссии собственных ценных бумаг для аккумуляции денежных средств, необходимых для введения непрерывной предпринимательской деятельности. На долговом рынке инвесторы могут в любой момент по необходимости преобразовать долговые ценные бумаги в денежные средства.
Источники:
1. Терещенко Т.А., Колесникова О.А. Мировые проблемы функционирования финансов населения/Сфера услуг: инновации и качество. 2016. № 23. С. 2.
2. Терещенко Т.А., Темчура О.В. Инвестиционная привлекательность российской федерации/Сфера услуг: инновации и качество. 2017. № 27. С. 10.
3. Терещенко Т.А., Петровский Д.А. Практика планирования финансового результата деятельности организации/Вектор экономики. 2017. № 2 (8). С. 27.
4. Терещенко Т.А., Сидоренко И.С. Банкротство предприятий Российской Федерации/Сфера услуг: инновации и качество. 2017. № 31. С. 8.
5. Терещенко Т.А. Проблемы функционирования внебюджетных фондов/Сфера услуг: инновации и качество. 2012. № 10. С. 11.
6. Пидяшова О.П., Кравченко Т.Е., Терещенко Т.А. Статистическая оценка дифференциации регионов по уровню социально-экономического развития (на примере Южного федерального округа)/Экономика и предпринимательство. 2018. № 5 (94). С. 422-430.
Sources:
1. Tereshchenko T.A., Kolesnikova O.A. Global problems in the functioning of public finance / Services: innovation and quality. 2016. № 23. P. 2.
2. Tereshchenko T.A., Temchura O.V. Investment attractiveness of the Russian Federation / Services: innovation and quality. 2017. No. 27. P. 10.
3. Tereshchenko T.A., Petrovsky D.A. The practice of planning the financial performance of the organization / Vector economy. 2017. No. 2 (8). S. 27.
4. Tereshchenko T.A., Sidorenko I.S. Bankruptcy of enterprises of the Russian Federation / Services: innovation and quality. 2017. No. 31. P. 8.
5. Tereshchenko T.A. Problems of the functioning of extra-budgetary funds / Services: innovation and quality. 2012. № 10.
P. 11.
6. Pidyashova, OP, Kravchenko, T.E., Tereshchenko, T.A. Statistical assessment of the differentiation of regions in terms of socio-economic development (on the example of the Southern Federal District) / Economics and entrepreneurship. 2018. No. 5 (94). Pp. 422-430.
М.А. Галиакберов - магистр Казанского национального исследовательского технического университета им. А.Н.Туполева-КАИ,galiakberob@mail.ru,
M.A. Galiakberov - Master of Kazan National Research Technical University named after A.N. Tupo-lev-KAl;
А.В. Маненков - магистр Казанского национального исследовательского технического университета им. А.Н.Туполева-КАИ, galiakberob@mail.ru,
A.V. Manenkov - Master of Kazan National Research Technical University named after A.N. Tupolev-
KAl;
Л.Л. Надреева - научный руководитель, к.э.н., доцент Казанского национального исследовательского технического университета им. А.Н.Туполева-КАИ, galiakberob@mail.ru,
L.L. Nadreeva - Scientific advisor, Ph.D., associate professor of the Kazan National Research Technical University. A.N.Tupolev-KAl.
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ
IMPROVING THE EFFICIENCY OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN INDUSTRIAL ENTERPRISES
Аннотация. Вопрос обеспечения квалифицированными кадрами являются весьма актуальным для промышленных предприятий т.к. успешность предприятия зависит именно от людей, работающих в ней. В статье
рассматриваются стратегии и тактики повышения эффективности персонала на промышленном предприятии. Были предложены мероприятия, способствующие повышению эффективности деятельности промышленного предприятия, при помощи воздействия на систему управления персоналом. Проанализирован расширенный процесс адаптации новых сотрудников на предприятие. Сделан вывод о том, что проведение опросов удовлетворенности сотрудников позволит выявить сильные и слабые стороны предприятия для принятия дальнейших мер по улучшению системы управления персоналом. Проблеме системе управления персоналом посвящены многие труды не только российских, но и зарубежных ученых, написано множество научных статей, работ и публикации. И конечно сделан вывод, о том, что грамотное управление персоналом является неотъемлемой частью для достижения успехов на промышленном предприятии.
Annotation. The issue of providing qualified personnel is highly relevant for industrial enterprises. the success of the enterprise depends on the people working in it. The article discusses the strategy and tactics of improving the efficiency of personnel in an industrial enterprise. Were proposed measures to improve the efficiency of the industrial enterprise, with the help of the impact on the personnel management system. Analyzed the advanced process of adaptation of new employees to the enterprise. The conclusion is made that conducting employee satisfaction surveys will reveal the strengths and weaknesses of the enterprise to take further measures to improve the personnel management system. Many works of not only Russian, but also foreign scientists are devoted to the problem of the personnel management system, many scientific articles, papers and publications have been written. And of course, it was concluded that good personnel management is an integral part for achieving success in an industrial enterprise.
Ключевые слова: система управления персоналом, промышленное предприятие, адаптация сотрудников, стажировка сотрудников, программа стажировки, рабочее место.
Keywords: personnel management system, industrial enterprise, adaptation of employees, staff training, internship program, workplace.
Одним из важных ресурсов компании является персонал, который нужно развивать и использовать для достижения успеха на арене конкурентной борьбы. Система идей и приемов эффективного управления организацией является воплощением современного управления персоналом. [9, с. 15]
Управление персоналом в промышленных предприятиях включает в себя все этапы процесса планирования трудовых ресурсов до обучения руководящих кадров компании также, как и система управления современных организаций, что подробно рассмотрено в литературе, например [1, c. 11].
Система управления персоналом осуществляет основную задачу менеджмента, а именно - организацию деятельности предприятия. Термин «система управления персоналом» включает в себя упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, которые образуют единое целое, обладающее новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. [10, с. 56]
Мы считаем, что совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности деятельности промышленного предприятия возможно при расширении процесса адаптации новых сотрудников, а также путем проведения опроса удовлетворенности сотрудников.
Обязательно наличие как минимум следующих этапов:
1. Начальный этап стажировки (подготовительный). Для персонала, который проходит стажировку необходимо организовать рабочее место согласно с правилами эргономики и удобство пользователя. Ответственность за организацию рабочего места ложится на руководителя ответственного за стажировку.
2. Формирование программы стажировки. Специалист отвечающий за обучение и развитие департамента управления персоналом должен разработать для нового сотрудника программу стажировки, рассчитанную на весь период обучения.
Руководитель стажировки назначает наставника стажёру. Наставник оценивает и сопровождает сотрудника весь период обучения. В соответствии с должностной инструкцией формируется программа стажировки нового сотрудника. Программа стажировки содержит в себе мероприятия, даты, фамилии ответственных за получение сотрудником новой информации.
Программа стажировки включает в себя:
- общую информацию о предприятии,
- информацию о работе подразделения,
- информация о работе смежных подразделений или технологию производства;
- технология производства
- специальные навыки
- программное обеспечение
- индивидуальное задание
Эти разделы преследуют цель помощи в адаптации нового сотрудника к организации и коллективу, в котором проходит процесс обучения, а также усвоения новых профессиональных знаний, навыков.
3. Проведение стажировки. На начальном этапе новый сотрудник должен ознакомиться:
- с информацией об организации, производимой продукции, а также предоставляемых услуг;
- с организационной структурой компании;
- с режимом труда и отдыха;
- с требованиями дресс-кода;
- с сотрудниками отдела (к кому можно обратиться за помощью, список телефонов, какие должностные обязанности исполняют)
- расположением рабочих помещений;
- программным обеспечением, которое необходимо для работы;
- корпоративной культурой организации;
- основными документами, которые регламентируют деятельность отдела;
- вопросами управления персоналом (порядок назначения на должность, увольнения, перемещения в организации, с системой оценки достижений сотрудника, профессиональная подготовка и повышение квалификации).
Завершение этого этапа характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
4. Подведение итогов стажировки. На этом этапе сотрудника оценивают исходя из его поведения в процессе работы на рабочем месте; демонстрацию его знаний, в ходе проведения итогового собеседования.
Не позднее, чем за пять дней до окончания стажировки специалист, отвечающий за обучение персонала, должен организовать заседание комиссии, которое примет решение о дальнейшем взаимодействии с работником.
В ходе итогового собеседования проводится оценка по техническим компетенциям работника. Результаты итогового собеседования должны быть отражены в протоколе заседания экзаменационной комиссии, в котором фиксируются ответы на вопросы. Оценка полученных ответов проводится по четырех балльной шкале.
Критерии оценки нового сотрудника:
- неудовлетворительно - отказ от ответа на вопрос, отсутствие навыков, знаний по настройке и управлению оборудованием;
- удовлетворительно - частичное понимание вопроса, неточные формулировки в ответе, ответ формируется при помощи членов комиссии, настройка оборудования производится с подсказками комиссии;
- хорошо - понимание процесса, проблемы с формулировкой, неточности в ответах, требующие наводящие вопросы членов комиссии, настройка и управления оборудование производится с минимальными подсказками комиссии;
- отлично - полное понимание процесса, правильно сформулированы ответы на вопросы, настройка и управление оборудованием производится без помощи членов комиссии.
На основании оценки сотрудника должно приниматься решение о дальнейшем его будущем в организации:
- увольнение работника;
- предоставление работнику прежнего места работы, если работник был переведен на стажировку;
- продление стажировки;
- оформление трудовых отношений с работником, назначение на должность, исходя из пройденной стажировки.
В зависимости от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, трудовые отношения могут оформляться либо на неопределенный срок, либо на срок, определенный трудовым договором.
Также, предлагается ввести проведение опроса удовлетворенности сотрудников работой в организации. Опрос позволит отслеживать изменения ценностей и принципов корпоративной культуры, выявлять уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников, узнавать мнение рабочих об изменениях в организации.
Мониторинг состояния корпоративной культуры преследует такие цели, как:
- установление факторов удовлетворенности/неудовлетворенности сотрудников работой организации;
- выяснение насколько персонал лоялен к предприятию;
- удовлетворенность/неудовлетворенность условиями труда, стабильностью рабочей деятельности;
- удовлетворенность персонала материальными выплатами в организации;
- удовлетворенность обучением сотрудников;
- причины конфликтов в коллективе;
- вовлеченность сотрудников к достижению рабочих целей.
Чтобы опрос прошел успешно, нужно создать благоприятные условия для проведения мониторинга корпоративной культуры, а именно:
- проинформировать сотрудников о целях исследования;
- сообщение персоналу результатов мониторинга:
- сообщение сотрудникам какие мероприятия будут проводиться на основе полученных результатов
опроса.
Специалист, отвечающий за персонал, должен подготовить анкету удовлетворенности персонала предприятием, в котором необходимо проработать вопросы, связанные с целями исследования.
Отчет с результатами опроса должен быть направлен руководителям предприятия для изучения и принятия дальнейших мер по улучшению корпоративной культуры компании.
Персонал организации с данным отчетом должны ознакомиться через корпоративные издания, круглые столы с участием руководства.
Заключение
На основании изложенного можно сделать вывод о том, что развитие процесса адаптации новых сотрудников в соответствии с указанными этапами позволит новому сотруднику быстро познакомиться с деятельностью
и структурой промышленного предприятия: миссией и целями, основными клиентами и конкурентами, составом руководства, подразделений и т.д. Проведение опросов в компании на основании тщательно проработанных вопросов поможет выявить сильные и слабые стороны организации для принятия дальнейших мер по улучшению системы управления персоналом.
Источники:
1. Надреева Л. Л., Ахметова И.А., Афанасьев А.А. Мотивация труда как функция управления образованием // Современные проблемы науки и образования. 2016. № 3. С. 358.
2. Ахметова И.А., Надреева Л.Л. Региональные особенности инновационных подходов к профессиональному развитию ИТ-персонала // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - №5. - С.362
3. Надреева Л.Л., Мельничнов В.В., Мингалеева А.Г. О синергии репрофессионализации и полипрофессиональной проектной подготовки в организации кадрового обеспечения инновационного комплекса // Вестник Казанского государственного технического университета им. А.Н. Туполева. 2013. № 2-2, с. 269-273.
4. Надреева Л.Л., Баширова А.Г. Некоторые аспекты управления развитием персонала в инновационной среде // Научное обозрение. 2014. № 7-2. С. 692-695.
5. Надреева Л.Л., Мельничнов В.В. Производительность труда и мотивация персонала // Вестник Казанского государственного технического университета им. А.Н. Туполева. 2015. Т.71. № 4, с.57-62.
6. Надреева Л.Л., Мельничнов В. В., Сивко М. В. Кадровое обеспечение инновационной деятельности // Вестник Казанского государственного технического университета им. А Н Туполева. - 2016.- Т.72. №1. С.158-165.
7. Надреева Л.Л, Мельничнов В.В., Абрамов В.А., Рахимова Г.С., Инновационные комплексы Татарстана как объекты кадрового обеспечения на основе репрофессионализации и полипрофессиональной проектной подготовки персонала // Научное обозрение. - 2016.- №12 - С. 140-149.
8. Nadreeva L., Gaynutdinova J., Rakhimova G. Productivity and motivation of employees in the services sector // Proceedings of the 27th International Business Information Management Association Conference. Innovation Management and Education Excellence Vision 2020: From Regional Development Sustainability to Global Economic Growth, IBIMA 2016. С. 1211-1219.
9. Управление персоналом / Михайлина Г.И., - 3-е изд. - М.:Дашков и К, 2018. - 280 с.
10. Управление персоналом / Десслер Г., - 3-е изд., (эл.) - М.:БИНОМ. ЛЗ, 2015 - 230 с.
Sources:
1. Nadreeva L. L., Akhmetova I.A., Afanasyev A.A. Labor motivation as a function of education management // Modern problems of science and education. 2016. No. 3. P. 358.
2. Akhmetova I.A., Nadreeva L.L. Regional features of innovative approaches to the professional development of IT staff // Modern problems of science and education. - 2014. - №5. - P.362
3. Nadreeva L.L., Melnichnov V.V., Mingaleeva A.G. On the synergy of reprofessionalization and polyprofessional design training in the organization of personnel support for the innovation complex // Bulletin of Kazan State Technical University. A.N. Tupolev. 2013. № 2-2, p. 269-273.
4. Nadreeva L.L., Bashirova A.G. Some Aspects of Personnel Development Management in the Innovation Environment // Scientific Review. 2014. No. 7-2. Pp. 692-695.
5. Nadreeva L.L., Melnichnov V.V. Labor productivity and staff motivation // Bulletin of Kazan State Technical University. A.N. Tupolev. 2015. T.71. № 4, p.57-62.
6. Nadreeva L.L., Melnichnov V.V., Sivko M.V. Personnel support for innovation activity // Bulletin of Kazan State Technical University. And N Tupolev. - 2016.- T.72. №1. P.158-165.
7. Nadreeva L.L., Melnichnov V.V., Abramov V.A., Rakhimova G.S., Innovative complexes of Tatarstan as objects of personnel support on the basis of reprofessionalization and polyprofessional design personnel training // Scientific Review. - 2016.- №12 - P. 140-149.
8. Nadreeva L., Gaynutdinova J., Rakhimova G. Productivity and motivation of employees in the services sector // Proceedings of the 27th International Business Information Management Association Conference. Innovation Management and Education Excellence Vision 2020: From Regional Development Sustainability to Global Economic Growth, IBIMA 2016. С. 1211-1219.
9. Human Resource Management / Mikhailov G.I., - 3rd ed. - M.: Dashkov and K, 2018. - 280 p.
10. Human Resource Management / Dessler G., - 3rd ed., (El.) - M.: BINOM. LZ, 2015 - 230 p.
Е.Э. Гейбель - студентка экономического факультета, Кубанский Государственный Аграрный Университет имени И.Т. Трубилина,
E.E. Geybel - student of the faculty of Economics, Kuban State Agrarian University named after I. T. Trubilin;
А.А. Халяпин - кандидат экономических наук, доцент кафедры финансов, Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина,
A. A. Khalyapin - candidate of economic Sciences, associate Professor of Finance, Kuban state agrarian University named after I. T. Trubilin.
ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ОРГАНИЗАЦИИ FINANCIAL MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION
Аннотация: Финансовый менеджмент является значимым процессом любой организации в отношении процесса движения капитала. В данной статье рассмотрены основные определения и принципы использования финансового менеджмента в управлении организации. Показаны особенности выбора стратегии финансового управления и основные функции данной системы. Главной целью финансового менеджмента является обеспече-
