CC BY
0ECONOMIC SCIENCES
ВИЗНАЧЕННЯ КЛЮЧОВИХ ФАКТОР1В РУХУ ТРУДОВИХ РЕСУРС1В ПРОМИСЛОВИХ
ЩДПРИСМСТВ
Бегма П. О.
Начальник Управлтня продаж1в на ринки СНД, Представництво ТОВ «1НТЕРПАЙП УКРА1НА»
DETERMINATION OF LABOUR FLOW KEY FACTORS OF INDUSTRIAL
Begma P.O.
Chief of Sales Management to the markets of the CIS Representative office of LTD.
«INTERPIPE UKRAINE», Kyiv, Ukraine
Анотащя
У сукупносп napaMeipÍB, що характеризують ринок пращ, моб№шсть пращвнишв е одним з важли-вих iндикатоpiв, що вщображають динамiчнi процеси на ринку пращ. На тдсташ аналiзу мобiльностi пра-цiвникiв формуються уявлення про запаси i потоки трудових ресурав, про масштаби, динамiку i спрямо-ванiсть цих потоков, про реструктуризащю зайнятостi та pозподiл пращвнишв за секторами економiки. Якщо врахувати той факт, що одним iз напpямiв удосконалення кадрово! полiтики тдприемств е зниження плинностi кадpiв, то виникае гостра необхiднiсть в детальному аналiзi фактоpiв ще! плинностi. У статп зiбpано i систематизовано дан про умови та фактори руху трудового потенцiалу промислових шдпри-емств. Запропоновано методичний пiдхiд для практичного застосування на промислових пiдпpиемствах з метою зменшення плинностi кадpiв на вах piвнях iеpаpхil галузi. Фактори руху трудового потенщалу про-мислового тдприемства систематизованi за двома блоками: ка,дpовi та оpганiзацiйнi фактори. Зроблено висновок про те, що впровадження на тдприемстш методологй' визначення ключових фактоpiв руху персоналу сприяе своечасному виявленню та кiлькiснiй ощнки можливих фактоpiв впливу на рух трудових ресурав тдприемства, що дозволить запобити !х негативному впливу на загальний piвень результативно-стi дiяльностi пвдприемства.
Abstract
From parameters that characterize a labour-market, labour mobility is one of important indicators that represent dynamic processes at the labour market. On the basis of workers mobility analysis, supplies and streams of labour resources, scales, dynamics and streams orientation, restructuring of employment and workers distribution by the sectors of economic are formed. So as one of recruitment policy improvement directions of enterprises there is a decline of labor fluctuations, then there is a sharp necessity for the detailed analysis of fluctuation factors. In the article collectedly and data about terms and factors of labor potential fluctuations of industrial enterprises are systematized. Methodical approach for practical application on industrial enterprises with the aim of reduction to labor fluctuations on all of hierarchy levels of industry is offered. The labour potential fluctuation factors of industrial enterprise are systematized by two blocks: to the labor and organizational factors. It is concluded that advent on the enterprise of methodology of determination of labour flow key factors of industrial assists a timely exposure and quantitative estimations of influence factors possible on labour resources movement of enterprise that will allow to prevent negative influence on the general level of enterprise activity effectiveness.
Ключов1 слова: мобшьшсть, потоки трудових ресурав, фактори руху трудового потенщалу, проми-слове тдприемство, методичний тдхвд.
Keywords: mobility, streams of labour resources, labour potential fluctuation factors, industrial, methodical approach.
Устх соцiально-економiчних реформ в Укра-1т багато в чому залежить вщ того, насшльки ефе-ктивно ринок пращ забезпечуе розподш i перероз-подш робочо! сили у вщповщь на економiчнi, шсти-туцшт та технолопчт змши. У сукупносп параметрiв, що характеризують ринок пращ, мобь льтсть пращвнишв е одним з важливих iндикато-рiв, що вiдображають динамiчнi процеси на ринку працi. На пiдставi аналiзу мобiльностi працiвникiв формуються уявлення про запаси i потоки трудових ресурав, про масштаби, динашку i спрямованiсть цих потокiв, про реструктуризащю зайнятосп та розподiл пращвнишв за секторами економiки.
Якщо врахувати той факт, що одним Í3 напрямiв удосконалення кадрово! полiтики тдприемств е зниження плинностi кадрiв, то виникае гостра необ-хiднiсть в детальному аналiзi факторiв цiеi плинно-стi.
Тому метою дослiдження е визначення ключових факторiв руху трудового потенщалу промислових тдприемств.
Проблеми руху робочо! сили, плинносп та мо-бiльностi кадрiв розглядалися вiтчизняними i зако-рдонними вченими такими, як: Беннетт, Р. [1], Ва-гонова О. [2], Веснин В. [3], Голубков Е. [4], Долбунов А. [5], Крушельницька О., Мельничук
Д. [6], Липлянська О. [7], Лисак У. [8], Свистунов В. [9], Щёкин Г. [11], та шш.
Аналiз лiтературних джерел дозволив ощнити проблему, що стопъ перед керiвництвом шдпри-емств стосовно руху трудових ресурсiв шдприемс-тва, И вплив на економiчний розвиток тдприемс-тва. Дае можливють виявити основнi фактори, що впливають на рiшення пращвнишв щодо звшь-нення чи змши мюця роботи. Бiльшiсть науковцiв ус фактори руху персоналу умовно роздiляють на три групи: як1 виникають на самому пiдприемствi, зовнiшнi по ввдношенню до пiдприемства та особи-стiснi [1-11]. До факторiв, яш виникають на самому пiдприемствi, вщносять величину зароблено! плати, умови пращ, рiвень автоматизацп працi, перспективу професшного росту, iнше. Особистю-ними факторами можуть бути вiк пращвнишв, рь вень !х освiти, досвщ роботи, iнше. Фактори зовш-шт по ввдношенню до шдприемства - економiчна ситуацiя в регiонi, Смейш обставини, поява нових шдприемств, шше.
Обставини, що зумовлюють плиннiсть ка^в, можуть бути повнiстю керованими. До числа керо-ваних факторiв вщносять умови працi та побуту. Частково керованими може бути задоволенють ко-лективом, взаеминами, формами мотивацп. А неке-рованими е природно-клiматичнi чинники. Цшесп-рямовано впливаючи на щ фактори, можна iстотно знизити плиннють. Для цього застосовуються рiзнi заходи: техшчш, органiзацiйнi, сощально-психоло-гiчнi, культурно-побутов^ Основою управлiння ру-хом персоналу е встановлення закономiрностей процесу плинностi кадрiв. Знання цих закономiрно-стей робить можливим визначення найбшьш ефек-тивних управлiнських впливiв. Сьогодш плиннiсть кадрiв - також одна з багатьох проблем, з якими стикаються сучаснi пiдприемства.
1снуе також, конкретизащя факторiв плинностi за масштабом впливу представлена в наступнш класифжацп, де фактори за цiею класифшацшною ознакою представленi загальними, регiональними та галузевими [10-11].
Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. фактори плинностi ка^в пропонують згрупувати за такими напрямами: пов'язанi з Смейно-побуто-вими обставинами, незадоволенютю умовами працi, порушенням трудово! дисциплiни. Як правило, причини зв№нення працiвникiв з шдприемс-тва тюно пов'язанi з факторами, що впливають на щ причини. Зокрема до них вщносяться змiст та ор-ганiзацiя працi; система морального та матерiаль-ного стимулювання пращвнишв; оргашзащя виро-бництва й управлшня; стиль керiвництва, взаемос-тосунки в колективц система професiйного просування [6].
Голубков Е. П., Долбунов А. А. до основних i головних факторiв руху персоналу ввдносять таю [4]: ввдсутшсть обов'язкового соцпакету, гарантова-ного законодавством (вiдрахування в пенсшний фонд, соцiальне страхування, оплата щорiчноl ввд-пустки, оплата лiкарняних лиспв; невисока i неста-бiльна оплата пращ; неконкурентоспроможш поса-довi оклади i годиннi тарифнi ставки; некоректна
структура оплати пращ; тривалi або незручш го-дини роботи; вщсутшсть конкурентного соцпакету -додавання компашею до зарплати спiвробiтникiв за !х власним бажанням пiльгового або безкоштов-ного харчування, оплати спортивних заxодiв, на-дання корпоративних автомобiлiв, пшьгових путь вок; видача безввдсоткових зворотних позик (по-зик) пiдприемством, часткова оплата шотечних кредитiв i т.д .; ввдсутшсть компенсацiйного соцпакету - повернення працiвнику особистих кошпв, витрачених ним при виконанш сво!х посадових обов'язк1в (оплата мобшьного зв'язку, компенсацiя амортизацп при використанш особистого автомо-бiля, часткове або повне повернення витрат на нав-чання); некомфортнi, антисанiтарнi, що не вщповь дають нормам, умови пращ; труднощi з доставкою персоналу до мюця роботи i назад; вщсутшсть умов для просування по службi (кар'ерного росту); не-сплата учшвських ввдпусток; вiдсутнiсть можливо-стi тдвищення рiвня квалiфiкацii; неефективнiсть процедур ввдбору та оцiнки кандидатiв; неадекват-шсть заxодiв введення в посаду з безконтрольною адаптацiею; застосування принципу "жорстко! структури" в роботi з персоналом; прецеденти рiз-ких (без попередження спiвробiтникiв) звiльнень i наборiв персоналу в оргашзащю, що впливають в шнцевому пiдсумку на стабiльнiсть компанп.
Веснин В.Р., Шекшня С.В. стутнь мобiльностi персоналу обумовлюють наступними факторами: необхвдшстю змiни роботи, яка визначаеться, на-приклад, незадоволенiстю заробiтною платою, умовами i режимом пращ, ктматом; вкладеннями кош-тiв, пов'язаними з роботою i умовами життя (наяв-нiсть свого господарства, специфша професи; бажанiстю нового мiсця роботи, що забезпечуе по-лiпшення умов життя i працi; легк1стю адаптацп в нових умовах, яка визначаеться пов'язаними з нею витратами, квалiфiкацiею, досвiдом, вшом; воло-дiння iнформацiею про ваканси i ступенем ii досто-вiрностi [3,10].
Вагонова О. Г. та iншi визначають, що най-б№ш суттевим фактором плинностi е низька заро-бiтна плата, поганi вщносини з керiвництвом, в зв'язку з власними обставинами, вщсутшсть перспектив росту, не зручне мюцезнаходження роботи [2]
Для визначення слабких мюць и ключових фа-кторiв руху трудових ресурав на пiдприемствi, на нашу думку, можна застосувати наступну послщо-внiсть стадiй:
1. Визначення абсолютних значень факторiв руху кадав на пiдприемствi.
2. Визначення дiапазону основних зон впливу на рух кадав на пiдприемствi (вiд кращих до клю-човими факторiв).
3. Визначення ключових факторiв руху.
4. Визначення прюритетних «слабких мюць» (ранжування ключових факторiв).
5. Аналiз отриманих результатiв та корекцiя за-xодiв.
На першiй стадп слщ виявити фактори, що впливають на рух ка^в. Автором пропонуеться
едино можливий в таких випадках щдхвд. Його осо-бливютю е формування груши експерпв в галуз1 уп-равлшня персоналом 3i стажем роботи не менше 510 рошв. Експертам рекомендуеться виконати:
назвати (визначити) фактори, що впливають на рух ка^в (на основi анкетування);
оцiнити ступiнь !х впливу, або за 10 бальною шкалою, або у вщсотках. Визначенi та оцшеш фактори е iнформацiйною базою нашого методолопч-ного пiдходу;
обробити отриману iнформацiю. Друга стадiя - визначити меж1 позитивного i негативного впливу кожного фактора, що дае мож-ливють встановити меж1 слабкий мiсць. Незалежно вiд пiдприемства або групи однотипних тдпри-емств набiр цих факторiв плинностi ка^в можна використовувати як для галузевих, технологiчних, органiзацiйних, так i соцiальних, регiональних та шших особливостей цих пiдприемств.
Метою аналiзу для визначення значень факто-рiв плинностi ка^в експертам на шдприемсга пропонуеться зi списку факторiв плинносп кадрiв вибрати найменш значущi для них i найбiльш зна-чущг 1 бал присвоюеться фактору руху кадрiв, який, на думку респондента, найменшим чином впливае на не!; 10 балiв вiдповiдно присвоюеться фактору, який максимально впливае на рух ка^в.
Третя стадiя, оцiнки, що виставляються експе-ртами за кожним з аналiзованих факторiв, застосо-вуються в методi у виглядi середнього арифметич-ного. В результатi отриманих середньоарифметич-них значень виявляються основнi зони впливу на рух кадрiв: значения 0-4 - кращ фактори; значения 4-7- середш фактори; значения 7-10- ключовi фактори руху.
Четверта стадiя, ключовi фактори, що вщбраш на попереднiй стадп, ранжуються, а саме визнача-еться раиго-мiсце.
П'ята стадiя, наступним етапом аиалiзу е уза-гальнення отримано! шформацп.
На основi аиалiзу за наведеними стадiями фактори руху трудових ресурав компанп «1нтерпайп» можна роздiлити на два блоки для визначення «сла-бких мюць»:
Перший блок - ка,дровi фактори: «застигла» система стимулювання, яка не вiдповiдае сучасним реалiям; знецiнения ка^в з шлькох причин; неввд-повiднiсть очiкувань пращвнишв сощально-психо-логiчного клiмату в колективц обов'язкове тдви-щення квалiфiкацil персоналу основного виробниц-тва; недосконала технолопя пiдбору i розстановки кадрiв.
Другий блок - оргаиiзацiйнi фактори: висока централiзованiсть прийняття оперативних управ-лшських рiшень за виробничими пiдроздiлами; не-злагодженiсть процедур взаемодй' мiж рiзними структурними пiдроздiлами при виконаннi ними сво1х виробничих завдань; наднормативна наванта-ження на керiвникiв пiдроздiлiв при виконанш ними виробничих завдань i сво1х посадових обов'я-зк1в; практика «несшнченного» коригування виробничих завдань; несумюшсть вимог, що пред'явля-ються до якосп продукци, що випускаеться, послуг,
що надаються з плановими показниками; зайве т-мiтувания матерiалiв, необхвдних для безперебш-ного ведення виробничого процесу.
Вiдзначимо, фактори, що викликають рух кад-рiв, рiзноманiтнi, мають рiзнi джерела, сила 1х впливу рiзна, мiнлива i найчастiше важко тдда-еться кiлькiснiй оцiнцi.
Запропонований методичний щдхвд розробле-ний для практичного застосування на промислових пiдприемствах, як1 можуть використовувати його в цiлях зменшення плииностi ка^в на всiх рiвнях iе-рархи галузi - цех, дтниця, виробництво, завод, об'еднаиня, тдгалузь / галузь.
Методом розрахунку автор вибрав оцiнку фак-торiв руху кадрiв за десятибальною системою кожним iз експертiв за допомогою проведения анкетування, виявлення основних зон впливу на рух кад-рiв: значения - кращих факторiв, значения -середнiх факторiв, значения - ключових факторiв, виявлення «слабких» блоков на пiдприемствi, дже-рел виникнення i можливих шляхiв виршення ви-никаючих труднощiв. Одним з найбшьш простих i доступних методiв аналгшчнох статистики, що за-стосовуються для порiвняння ключових факторiв руху, е ранжування. Для аналiзу факторiв руху кад-рiв на щдприемсга використовуються показники, що характеризують причини вибуття з оргашзаци i розраховаш на пiдставi присвоения балiв.
Отже, впровадження на пiдприемствi методологи визначення ключових факторiв руху персоналу сприяе своечасному виявленню та кшьшснш оцiнки можливих факторiв впливу на рух трудових ресурав тдприемства, що дозволить запобити !х негативному впливу на загальний рiвень результа-тивностi дiяльностi пвдприемства. Подальше вико-ристання запропонованого методичного подходу з визначення ключових факторiв руху трудових ресурав на шдприемсга дозволить створити умови для забезпечення тдприемству на перспективу очь куваного рiвня ефективностi управлiння персоналом. Проблему плинносп ка^в на пiдприемствах можна безпосередньо виршити вдосконаленням кадрово! полггики шляхом впровадження передо-вих, сучасних i перегляду iснуючих систем мотива-цп персоналу.
Список лiтератури
1. Беннетт, Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс] -http ://www. elitarium.ru/2009/07/13
2. Вагонова О. Г. Визначення основних моти-вiв плинностi кадрiв на щдприемствах в сучасних умовах господарювання / О. Г.Вагонова, К.1. Одинцова, В.С. Досужий // Економiчний вюник - 2015 -№2 - C. 126-133.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.: Юристъ. 1998 - 496 с.
4. Голубков Е. П. Анализ текучести кадров ворганизации/ Е. П. Голубков // Менеджмент в России. - 2015. - № 4. - С. 23-29.
5. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий //Маркетинг. - 2006. - № 12. - с.57-64.
6. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Уп-равлшня персоналом: Навчальний посiбник. Ви-дання друге, перероблене й доповнене. - К.,«Кондор». - 2006. - 308с.
7. Липлянська О.В. Аналiз основних пiдходiв до вивчення плинносп персоналу в оргашзащях. -1нститут психологи iм. Г. С. Костюка АПН Укра-!ни, 2009. - с. 72 - 77.
8. Лисак У. Плиншсть ка^в: причини, нас-лщки i як з нею впоратися //Довщник кадровика. -2010. - №2 - С. 80-82.
9. Свистунов В. Современные подходы к оценке текучести персонала / В.Свистунов, М. Тюле-нева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. -№6 - С.7-12.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 1998 - 368 с.
11. Щёкин Г.В.Основы кадрового менеджмента. - МАУП, 2004. - 280 с.
АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПРЕДПОСЫЛОК ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЛОГИСТИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ НА СКЛАДЕ С ПОМОЩЬЮ LEAN-ТЕХНОЛОГИЙ
Веселова Ю.В.
Самарский государственный университет путей сообщения (СамГУПС) к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и логистика на транспорте»
ANALYSIS OF THE THEORETICAL PRECONDITIONS FOR IMPROVING LOGISTIC PROCESSES
IN A WAREHOUSE WITH LEAN TECHNOLOGIES
Veselova Yu.V.
Samara State University of Railway Transport (SSMU) Ph.D., associate professor of the department "Management and logistics in transport"
Аннотация
В настоящее время, склады являются важными звеньями технологического процесса промышленных предприятий. Они требуют современной организации, современных технологий и квалифицированных кадров.
Актуальность темы обуславливается тем, что, несмотря на достаточную теоретическую изученность вопросов складской логистики, у предприятий на сегодняшний день возникают проблемы с практическим применением накопленного опыта, с устройством и планировкой складов. В данной статье определены теоретические основы логистического процесса на складе, осуществлена оценка эффективности логистического процесса на складе компании; определены Lean-инструменты, улучшающие логистические операции на складе компании.
Abstract
At present, warehouses are important links in the technological process of industrial enterprises. They require a modern organization, modern technologies and qualified personnel.
The relevance of the topic is due to the fact that, despite sufficient theoretical knowledge of the issues of warehouse logistics, enterprises today have problems with the practical application of accumulated experience, with the arrangement and layout of warehouses. In this article, the theoretical foundations of the logistics process in the warehouse are determined, the efficiency of the logistics process at the company's warehouse is assessed; Defined Lean-tools that improve the logistics operations in the company's warehouse.
Ключевые слова: склад, логистика, складская логистика, бережливое производство, lean-технологий, lean-инструменты, технико-экономический анализ, экономическая эффективность.
Keywords: warehouse, logistics, warehouse logistics, lean manufacturing, lean-technologies, lean-tools, technical and economic analysis, economic efficiency.
Склад - это здание или сооружение, которое предназначено для приемки, хранения и размещения, поступивших на них товаров, подготовки их к потреблению и отпуску потребителю.
В производственной сфере деятельности можно выделить множество видов складов. По назначению их можно разделить на:
> Производственные - склады для хранения комплектующих изделий, сырья, различных материалов, а также готовой продукции;
> Таможенные - склады для хранения товаров, находящихся в ожидании таможенного отбора;
> Перевалочные - склады, которые располагаются вблизи железнодорожных станций, речных пристаней, портов и т.п.;
> Склады сезонного хранения;
> Резервные склады - для хранения запасов на случай непредвиденных обстоятельств;
> Оптовые склады;
> Розничные и другие.
Склад является одним очень важным элементом логистической системы. На любой стадии движения материального потока, начиная от поставщиков и заканчивая конечным потребителем, необходимы специально обустроенные места для
