CC BY
21
УДК 331.108+339.9
ФАКТОРИ ПЛИННОСТ1 КАДР1В НА П1ДПРИШСТВАХ В УМОВАХ РОЗВИТКУ М1ЖНАРОДНИХ
ЕКОНОМ1ЧНИХ ЗВ'ЯЗК1В
®2018 Б1ЛИК М. В., БАЛА Р. Д., ТАРНАВСЬКИЙ М. I., БАЛА О. I.
УДК 331.108+339.9
Бшик М. В., Бала Р. Д., Тарнавський М. I., Бала О. I. Фактори плинност кадр!в на пщприемствах в умовах розвитку
мiжнаpодних економiчних зв'язкiв
Метою cmammi е дотдження сукупностi чинниюв, що впливають на показники плинност1 кадрв на втчизняних тдприемствах в умовах ¡н-тенсиф'шаци мiжнародноi економiчноi cniвпрацi. Зокрема, проведено дослдження серед працюючоi молодi вiком до 25 роюв, серед ят рвень плинностi кадрiв е найвищим i зумовлений пошуком роботи на зарубiжних ринках. Були дослджен так чинники, як: невiдповiдний рiвень оплати прац1 граф'ж роботи, умови прац1 со^альний шмат, ставлення ^внишв до Ыдлеглих, перспективи розвитку та кар'ерного зростання. Визна-чено, що найб'шьший вплив на проблему плинностi кадрiв здшснюе фiнансова складова та кар'ерний розвиток. Уроботi визначено проблеми, що можуть виникнути перед тдприемством у результатi неконтрольованого процесу плинностi кадрiв, та наведено пропозицИ щодо виршення цих проблем. Перспективою подальших наукових пошушв за даною тематикою е визначення основних чинниюв, що створюють конкурент^ переваги для втчизнянихроботодав^в у порiвняннi¡з зарубжними та стримуватимуть вiдтiк кадр'в на втчизняномуринку. Ключов'! слова: персонал, плинтсть кадрв, чинники плинностi кадр'в в умовах штенсиф'шаци мiжнародних економiчних зв'язмв. Рис.: 2. Б'бл.: 8.
Блик Маргарита-Юл'т Васил'юна - магЫр кафедри менеджменту i мiжнародного тдприемництва, Нацональний ушверситет «Льв'вська по-лтехшка» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'в, 79013, Украта) E-mail: margaritka9509@gmail.com
Бала Ростислав Дмитрович - кандидат економiчних наук, доцент кафедри зовшшньоеконом'мноi та митноi д'тльност'!, Нацональний ушверситет «Льв'вська полтехнжа» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'в, 79013, Украина) E-mail: hekzbala@ukr.net
Тарнавський Михайло 1ванович - астрант кафедри менеджменту i м'жнародного тдприемництва, Нацональний ушверситет «Льв'вська по-лтехшка» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'в, 79013, Украина)
Бала Ольга 1ва^вна - кандидат економ'мних наук, доцент кафедри менеджменту i мiжнародного тдприемництва, Нацональний ушверситет «Льв'вська полтехшка» (вул. Степана Бандери, 12, Льв'ю, 79013, Украина) E-mail: olha.i.bala@lpnu.ua
УДК 331.108+339.9 Билык М. В., Бала Р. Д., Тарнавский М. И., Бала О. И. Факторы текучести кадров на предприятиях в условиях развития международных экономических связей
Целью статьи является исследование совокупности факторов, влияющих на показатели текучести кадров на отечественных предприятиях в условиях интенсификации международного экономического сотрудничества. В частности, проведено исследование среди работающей молодежи в возрасте до 25лет, среди которой уровень текучести кадров является самым высоким и обусловлен поиском работы на зарубежных рынках. Были исследованы такие факторы, как: уровень оплаты труда, график работы, условия труда, социальный климат, отношение руководителей к подчиненным, перспективы развития и карьерного роста. Установлено, что наибольшее влияние на проблему текучести кадров осуществляет финансовая составляющая и карьерное развитие. В работе определены проблемы, которые могут возникнуть перед предприятием в результате неконтролируемого процесса текучести кадров, и представлены предложения по решению этих проблем. Перспективой дальнейших научных поисков по данной тематике является определение основных факторов, создающих конкурентные преимущества для отечественных работодателей по сравнению с зарубежными, что позволит сдерживать отток кадров на отечественном рынке. Ключевые слова: персонал, текучесть кадров, факторы текучести кадров в условиях интенсификации международных экономических связей. Рис.: 2. Библ.: 8.
Билык Маргарита-Юлия Васильевна - магистр кафедры менеджмента и международного предпринимательства, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: margaritka9509@gmail. com
Бала Ростислав Дмитриевич - кандидат экономических наук, доцент кафедры внешнеэкономической и таможенной деятельности, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: hekzbala@ukr.net
Тарнавский Михаил Иванович - аспирант кафедры менеджмента и международного предпринимательства, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина) Бала Ольга Ивановна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и международного предпринимательства, Национальный университет «Львовская политехника» (ул. Степана Бандеры, 12, Львов, 79013, Украина) E-mail: olha.i.bala@lpnu.ua
UDC 331.108+339.9 Bilyk M.-Yu. V, Bala R. D., Tarnavskyi M. I., Bala O. I. The Factors of Turnover of Personnel at Enterprises in Conditions of Development of International Economic Relations
The article is aimed at researching the totality of factors influencing the turnover rates at domestic enterprises in the conditions of intensification of international economic cooperation. In particular, a study was conducted among working youth under the age of 25, among which the turnover rate is the highest and is caused by the search for work in the foreign markets. The following factors were researched: salary level, work schedule, working conditions, social climate, attitude of managers to subordinates, prospects of development and career growth. It has been found that the greatest influence on the problem of turnover of personnel is exercised by financial component and career development. The publication defines the problems that an enterprise may face as a result of an uncontrollable turnover of personnel, and presents proposals in order to solve these problems. Prospect for further scientific searches on the given subject is definition of the main factors creating competitive advantages for the domestic employers in comparison with the foreign, that would allow to restrain outflow of personnel in the national market. Keywords: staff, turnover of personnel, factors of turnover of personnel in the conditions of intensification of international economic relations. Fig.: 2. Bibl.: 8.
Bilyk Marharyta-Yuliia V. - Master of the Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: margaritka9509@gmail.com
Bala Rostyslav D. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Foreign Trade and Customs Operations, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: hekzbala@ukr.net
Tarnavskyi Mykhailo I. - Postgraduate Student of the Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine)
Bala Olha I. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Management and International Business, Lviv Polytechnic National University (12 Stepana Bandery Str., Lviv, 79013, Ukraine) E-mail: olha.i.bala@lpnu.ua
Вумовах стрiмкого розвитку мiжнародних еко-номiчних вiдносин пiдприeмств перед ними постае проблема тiсноi спiвпрацi конкретних штатних працiвникiв iз мiжнародними партнерами. В^пов^дно це надае можливiсть працiвникам вичиз-няних пiдприемств продемонструвати сво! навики, знання, компетентностi, що, своею чергою, створюе зацiкавленiсть такими працiвниками серед зарубiж-них партнерiв, що для вичизняних пiдприемств створюе проблему можливого в^дтоку квалiфiкованих кадрiв, яких часто переманюють кращими умовами пращ та пдною оплатою працi. З метою попереджен-ня плинностi кадрiв та втрати фахiвцiв, що створюють конкурентну перевагу тдприемства в контекст робо-ти з персоналом керiвникам вiтчизняних пiдприемств необхiдно прикладати чималих зусиль для втримання сво!х пращвнишв. Саме тому проблема дослiдження плинносп кадрiв у даний момент е актуальною та по-требуе постшного монiторингу з метою и виршення.
Проблема плинностi кадрiв не е новою для вь тчизняних шдприемств. Причини Г! виникнення, рiз-номаштш чинники, що зумовлюють ГГ, та можливi наслiдки дослiджувались у працях таких вичизняних вчених [1-8]: Л. В. Балабаново! (яка дослiджуе змкт проблеми, показники плинностi кадрiв, стан для вь тчизняних пiдприемств), Абесшова О. К., В. О. Шиш-кiн, Н. В. Лозова та iншi дослiджують iндикатори плинностi кадрiв та !х вплив на результуючi еконо-мiчнi показники дiяльностi шдприемств [7; 8].
У робот Коцалап С. О. в^дзначено, що Шаш-ро С. А., Шатаева О. В. визначають: «плиннiсть кадрiв являе собою сукупшсть звiльнень робiтникiв за влас-ним бажанням або за прогул та iншi порушення тру-дово'1 дисциплiни» [1; 2 с. 67].
Плиншсть кадрiв дослiджуеться як з позицй управлiння так i у сферi соцiально-гуманiтарного характеру, тому в робот [3, с. 126] виокремлено управ-лiнський, економiчний та психологiчний напрямки дослiдження ще! проблематики.
Чималу увагу науковцями придано досл^жен-ню так звано! «вимушено! плинностi», яка зумовлена свiдомим працевлаштуванням персоналу на ставки з мШмальними виплатами заробiтноi плати [4; 7; 8] або ж невиплатами заробиго! плати, що спричиняють па-ралельний пошук працiвниками кращих фшансово-економiчних умов працi та подальше звкьнення.
Водночас в умовах iнтенсифiкацГi сшвпращ iз мiжнародними економiчними органiзацiями, надання безвiзового режиму для Укра!ни ця проблема постае ще гострiше, осюльки фактично тепер немае перешкод для вмьного вибору iноземних компанiй, що запро-шують вiтчизняних фахiвцiв на зарубiжне працевла-штування. Тому нами проведено дошдження причин впливу розвитку мiжнародних вiдносин на проблему плинност кадрiв серед вiтчизняних роботодавцiв.
На даний момент тема плинност кадрiв на шд-приемствах е досить актуальною, осюльки шнуе дефь
цит професiоналiв на ринку працi, а постшш зрушен-ня у професшному складi на пiдприемствi неодмш-но призведуть до негативних наслоив. Плиншсть персоналу на пiдприемствi - це рух робочо! сили, який може бути обумовлений багатьма чинниками. Останнi опитування показують, що головною причиною змши робочого мкця е неконкурентоспромож-на ставка оплати працi. Неможливо не погодитись з даним твердженням, осшльки в суспiльствi склалась така думка, що «можна платити мало», а хто не при-ймае даш ринковi умови, той неодмшно намагаеться започаткувати власний бiзнес або шукати альтерна-тивне джерело доходу за межами нашо! краши. До прикладу, середня зарплата в УкраМ становить 7500 грн, тобто 230 евро. У Шмеччиш цей показник зна-чно вищий, а саме - 5500 евро, що на 95% перевищуе середньомкячну зарплату укра!нця.
Щ
гувати пра!
е одшею причиною плинностi кадрiв е три-валi та незручнi години роботи. Як ведомо, . пiд час робочого дня потрiбно постiйно чер-зацю та вiдпочинок, щоб працювати найбкьш ефективно. Проте не завжди це можливо у зв'язку зi специфшою роботи. Часто працiвники в^дчувають, що втрачають набагато б1льше, шж отримують.
Поганi умови працi також впливають на плин-нiсть кадрiв. Умови працi - це все, що оточуе пращв-ника в процеа його дiяльностi та неодмшно впливае на продуктившсть виконано! роботи. Звичайно, що законодавством регламентоваш умови пращ, зокре-ма фiзичне i нервово-психiчне навантаження, ритм роботи, температура повиря, освiтлення, шум. Не менш важливими е взаемов^дносини у трудовому колектив^ якi створюють позитивний чи негатив-ний психологiчний клiмат серед пращвнишв. Це ще один фактор, який впливае на плиншсть кадрiв. Для визначення психолопчного мiкроклiмату на шдпри-емствi доц1льно проводити опитування та аношмне анкетування, щоб краще розумiти, якi проблеми чи конфлшти iснують як серед працiвникiв, так i мiж керiвництвом та шдлеглими. Також необхiдно зрозу-мiти який вплив цих конфлшпв на оргашзацш i чи призведуть цi непорозумшня до звiльнень працiвни-кiв. Особливу увагу потрiбно придiляти керiвництву компани, яке безпосередньо впливае на психоло-гiчний клiмат у колективi. Кожен керiвник мае бути ретельно пщбраний на посаду, пройти по кар'ернш драбинi вiд найнижчого рiвня до пращвника вiддiлу управлiння. Т1льки тодi вiн зможе об'ективно оцiню-вати роботу шдлеглих.
Наступною причиною плинносп кадрiв може бути проблема з до!здом на роботу. Значна частка великих пiдприемств забезпечуе транспортування пра-цiвникiв на роботу та повернення додому, особливо якщо шдприемство знаходиться за межами мшта, у важкодоступнш мiсцевостi чи робочий графш е не-сприятливий для самостшного до!зду.
Мабуть, одним iз найважливiших факторiв плинностГ кадрiв е кар'ерне зростання. Як-що працiвник бачить перспективи у сво!й роботi та вiдчувае, що зайняв правильну ншу в житт компанГ!, то бiльшiсть попередн1х факторiв буде про-iгноровано, бо в пращвника буде чГткий план, направлений для змщнення сво!х професшних навикiв. У та-кГй ситуацГ! працiвники вiдчувають, що вони потрГб-нГ компани, а !х дшльшсть не губиться в сукупностГ всього шдприемства.
Щоб узагальнити все вищесказане, було проведено опитування серед студентГв та молод!, щоб визначити, що саме е рушшним фактором для змши мГсця працГ. Були запропоноваш так! варГанти вГдпо-вГдей: неконкурентоспроможна ставка оплати працГ, тривалГ та незручнГ години роботи, погаш умови працГ, взаемовГдносини у трудовому колективГ, погане ставлення керГвнишв до пГдлеглих, до!зд на роботу, вГдсутшсть перспектив Г кар'ерного зростання. Результата опитування наведено на рис. 1.
ПроаналГзувавши результати проведеного опитування, можна зробити висновок, що найважливГ-шими чинниками, як впливають на плиншсть кадрГв,
е неконкурентоспроможна ставка оплати працг та вГдсутшсть перспектив Г кар'ерного зростання.
Також нами було проведено опитування серед працюючо! молод! вжом до 25 роив стосовно того, наскГльки часто !м робили пропозицГ! зарубГжного працевлаштування. За результатами було встановле-но, що з 10 працюючих молодих оаб одна отримувала так! пропозицГ!.
Якщо проаналГзувати статистичнГ дан! щодо плинностГ кадрГв, то можна зробити висновки про те, що е ам видГв економГчно! д1яльностГ, де спостерГгалася висока плиннГсть кадрГв, спричи-нена пропозиц1ями заруб1жного працевлаштування (рис. 2).
З рис. 2 бачимо, що найчастше високий рГвень плинностГ кадрГв можливий у сфер! шформацГ! та те-лекомунГкацГй, оск1льки тут пропозицГ! зарубГжного працевлаштування надходять одному пращвнику з трьох, тобто за цим видом дшльносп пропозици ста-новлять 36% серед усГх видГв економГчно! д1яльностГ. Практично на однаковому рГвш знаходяться фахГвцГ фшансово-економГчно! сфери, ремонту автотран-
7
27%
6
5%
5
9%
4
11%
1
26%
2
0%
3
12%
1 - неконкурентоспроможна
оплата прац
2 - тривал1 та незручш
години роботи
3 - поган умови прац
4 - взаемовщносини у трудовому
колектив1
5 - погане ставлення кертнимв
до пщлеглих
6 - до!зд на роботу
7 - вщсутшсть перспектив
\ кар'ерного зростання
Рис. 1. Фактори, як спонукають молодь до змши мiсця роботи
Джерело: авторська розробка.
Пропозици, %
40
35 30 25 20 15 10 5
I I
1нформац\я та Ф\нансова та Ремонт Буд\вництво Оптова та
телекомушкацп страхова автотранспортних роздр\бна
д\яльн\сть засоб\в торг\вля \ мотоцикл\в
С\льське Надання ¡нших господарство вид\в послуг
Рис. 2. Структурне сшввщношення видiв економiчноí дiяльностi, за якими найчастше здшснюються пропозици
зарубiжного працевлаштування
0
спорту, будГвництва та сфери торивль Однак варто вГдзначити, що остання сфера зумовлена самостшним пошуком зарубГжного працевлаштування у зв'язку з недостатшм фшансовим забезпеченням на вГтчиз-няному ринку. Уа ГншГ види д1яльностГ зумовлеш власне високим рГвнем професГйно-квалГфГкацГйних характеристик, як зумовлюють затребуванГсть вГт-чизняних пращвнишв серед зарубГжних компанГй.
Яю наслГдки може спричинити активГзацГя зарубГжного працевлаштування серед працюючо! молод!? ПлиннГсть кадрГв, яка спричинена тими чи шшими причинами, неминуче призводить як до позитивних, так Г до негативних наслоив у дГяльностГ оргашзаци.
По-перше, зменшуеться продуктивнГсть пращ на деякий час, оск1льки функцюнальш обов'язки працГвника, який звГльнився, тимчасово повинш роз-д1ляти м1ж собою ГншГ пращвники, а це, вГдповГдно, додаткове навантаження.
По-друге, обов'язкова присутнГсть помилок. З приходом нового працГвника завжди виникають тимчасовГ незручность ПотрГбно привчати нову лю-дину до специфГки роботи, а також роботодавець змушений розраховуватися за помилки, зроблеш но-вим пращвником через брак досвГду. У зв'язку з цим може попршитись репутащя пГдприемства.
По-трете, можлива ситуащя, коли роботодавець витрачае зусилля, грош! та час, щоб навчити нового працГвника вам особливостям роботи, але стажер покидае дане тдприемство тсля закГнчення випробувального етапу. Така ситуацш е цГлком ви-правданою, якщо умови пращ та заробГтна плата не вГдповГдають зусиллям, як витрачае потенцГйний працГвник.
Важливим е також правильно розштись з пращв-никами, оск1льки !х поганГ вГдгуки про компанГю теж можуть погано вплинути на репутацГю. 1ншими нега-тивними наслГдками плинностГ кадрГв може бути не-довиробництво продукци та порушення комушкацш.
Проте варто зазначити, що наслГдки плинностГ кадрГв можуть мати Г позитивний характер. Так, психолопчний клГмат може навГть по-кращитись за рахунок змГни в трудовому колективь З'являеться можливГсть залучення працГвникГв, якГ сповненГ новими Гдеями та поглядами. Також е нагода звГльнитися вГд аутсайдерГв, якГ, можливо, гальмува-ли розвиток пГдприемства та спричиняли конфлшти в колективГ.
Дуже часто в державних структурах працюють люди похилого вшу, як не прагнуть змшити щось в дшльносп пГдприемства. Зокрема, таку ситуацГю можна спостерГгати у шкГльних закладах чи ушверси-тетах. Використання застар1лих технологш, конспек-ти, написан! вГд руки, чи вГдсутшсть бажання щось змшювати, безумовно, веде до негативних наслГдшв та безрезультативностГ в навчаннГ. У такому випадку плиншсть кадрГв буде однозначно позитивною змГ-
ною за рахунок омолодження складу працiвникiв, як будуть стимулювати iнновацГi.
Яскравим прикладом може служити львiвський навчально-виховний комплекс iм. В. Стуса, де за останнш рiк майже повнiстю оновився вчительський склад. Посади вчителiв зайняли молодi люди, якi прагнуть розвиватися самостшно, а також покращувати освинш рiвень школярiв. Створено сайт, на якому як учш, так i ïхнi батьки можуть отри-мати оновлену шформащю щодо подiй, як планують-ся найближчим часом у школ^ доступна iнформацiя про гуртки та секци, якi нещодавно почали свою дь яльнiсть. Також молодi працiвники вже залучили но-вих партнерiв, зокрема eTwinning, Goethe- Institut, Суспкьну Академiю Наук, Комп'ютерну Академго «Шаг» та iншi. До прикладу, Goethe-Institut постшно органiзовуe навчальнi поТздки в Нiмеччину, де дiти мають унiкальну можливiсть поспiлкуватися з но-сiями мови. Можна зробити висновок, що школярi мають бiльше стимулiв для навчання i, як результат, покращуеться 1х успiшнiсть. Очевидно, що така плиншсть кадрiв мае лише позитивш наслiдки.
Так чи шакше, процес плинностi кадрiв потрiб-но контролювати та стримувати. Для початку потрiб-но чiтко визначити причини звкьнення працiвника, особливо якщо це масове явище.
Перш за все, необх^дно покращити умови пращ. Якщо пращвник почувае себе некомфортно протягом всього робочого дня, то рано чи шзно вш все ж таки звкьниться в надИ знайти кращу роботу. Тим бкьше, що ринок працi зараз е досить розвинений.
Крiм того, потрiбно передивитися систему мате-рiального та морального стимулювання працiвникiв. Налагодити роботу пращвнишв неможливо без гро-шових стимулiв, оск1льки грошi - це одне з основних благ, яке може викликати мотив до пращ. Не варто затримувати грошовi виплати, осюльки це може при-звести до зниження показнишв трудовоï дiяльностi. Виплати повиннi чiтко розпод1лятися мiж працiвни-ками залежно вiд ефективносп роботи, оскiльки пра-цiвники завжди порiвнюють свою заробiтну плату з грошовими виплатами сво1х спiвробiтникiв. Пере-важна бiльшiсть компанiй укладае з пращвниками договори щодо нерозголошення величини свой' зарплата. ^м основно'' зарплати, варто також мотивува-ти пращвнишв надбавками та премiями. Надбавки виплачуються пращвникам за стаж роботи, працю в шчш змiни чи святковi днi, тяжкi умови пращ та по-наднормовi години. Крiм грошових виплат, доц1льно вкладати грошi в навчання працiвникiв, оплачувати курси шдвищення квалiфiкацiï та iншi бiзнес-курси.
Також для працiвникiв е важливим отримання сощального пакета. Програми для шдтримки спiвро-бiтникiв та ''х дiтей е дуже поширеними в усьому свт. Роботодавцi можуть укладати договори з медичними закладами для пкьгового чи безкоштовного обслуго-
вування пращвнишв та ix дiтей. Поширеною е також практика страхування працшникш. У досить бага-тьох компашях страхування е обов'язковим. Часто це пов'язано 3i специфiкою роботи.
KpiM матерiального та морального стимулю-вання пращвнишв, доц1льно також оптимiзувати оргашзацшш та виxовнi процеси, зокрема вдоскона-лити процедуру прийому та звкьнення працiвникiв, сформувати певну культуру поведшки працiвникiв, органiзовувати неформальнi вечори. До прикладу, компашя Google, яка працюе в Краковi й орiентована на украшський ринок, 25 грудня (офщшно виxiдний день в Украiнi) працюе, проте пращвники можуть прийти на роботу i пiти з роботи у будь-який час. Ор-гашзовуються заходи для покращення психолопчно-го ^мату в колективi та, як показуе практика, таю ди керiвництва е досить ефективними.
Не менш важливою е компенсацiя витрат на транспорт i зв'язок. Бо, як показують нашi досл^джен-ня, 5% пращвнишв саме це вважають причиною для звкьнення з роботи. Компенсащя може бути у вигля-дiв талонiв на бензин, про'1'зних квитюв, довезення працiвникiв до мiсця пращ.
Отже, ми бачимо, що е безлiч заxодiв та прийо-мiв для скорочення плинностi кадрiв. Потрiбно лише вмiло ix використовувати. Кожен пращвник повинен вiдчувати, що саме вш потрiбен цiй компани. А керiв-ництво обов'язково мае давати пращвникам можли-востi для розвитку та реалiзацii. Оск1льки якщо роз-виваються працiвники, то i компашя забезпечуе до-сягнення високих результапв дiяльностi.
ВИСНОВКИ
Отже, в умовах стрiмкого розвитку мiжнарод-них економiчниx вiдносин на державному рiвнi, перед компашями вiтчизняного ринку постае чимало перспектив до налагодження в^носин на свиових ринках. Водночас це створюе можливосп пращв-никам вичизняного ринку працi отримати бiльш вкьний доступ до рiзниx сфер зайнятост на мiж-народних ринках. Дуже часто, в рамках виконання обов'язшв щодо спiвпрацi iз зарубiжними партнерами, вичизняш фаxiвцi налагоджують контакти та формують передумови свого професшного розвитку в компашях, з якими сшвпрацюють на зарубiжниx ринках. Це, власне, спричиняе в^дтк кадрiв, особливо висококвалiфiкованиx, що потребуе вiд вичизняних роботодавцiв створення та забезпечення таких умов пращ, щоб працiвники не мали бажання залишити штат компани-роботодавця. ■
Л1ТЕРАТУРА
Ti. Энергосбережение. Энергетика. Энергоаудит. 2013. № 8. С.67-71.
3. Вагонова О. Г., Одшцова К. I., Досужий В. С. Визна-чення основних MO^BiB плинност кадрiв на пiдприeмствах в сучасних умовах господарювання. Економ'чний вСник На-цюнального грничого унверситету. 2015. № 2. С. 126-133.
4. Ван Дт Р. Вщдашсть та щентиф^а^я з оргашзаци ею/пер. з нiм./за ред. Л. М. Карамушки. Харкiв: Вид-во «Гума-штарний центр», 2006. 142 с.
5. Кодекс закошв про працю Украши (редакцiя вiд 20.01.2018 р.). URL: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/322-08
6. Проект Закону «Про Державний бюджет Украши на 2018 р^» вщ 15.09.2017 р. № 7000. URL: http://w1.c1.rada.gov. ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=62551
7. Абесшова О. К. Аналiз плинностi кадрiв, як скла-дова загально''' концепцп поступального розвитку оргашза-цшно'|' структури пiдприемства. Молодий вчений. 2015. № 2 (1). С. 44-48.
8. Шишкш В. О., Лозова Н. В. Проблема плинност кадрiв на пiдприемствi та шляхи и вирiшення. 1нвестицп: практика та досвiд. 2009. № 12. С. 47-48.
REFERENCES
Abesinova, O. K. "Analiz plynnosti kadriv, yak skladova zahalnoi kontseptsii postupalnoho rozvytku orhanizatsiinoi struktury pidpryiemstva" [Analysis of personnel turnover as an integral part of the general concept of steady development of the organizational structure of the enterprise]. Molodyi vchenyi, no. 2 (1) (2015): 44-48.
Kotsalap, S. O., and Ulasevych, V. Yu. "Analiz problem plynnosti kadriv na pidpryiemstvakh riznykh sfer diialnosti" [Analysis of the problems of personnel turnover at enterprises of different spheres of activity]. Energosberezheniye. Energetika. Energoaudit, no. 8 (2013): 67-71.
[Legal Act of Ukraine] (2017). http://w1.c1.rada.gov.ua/ pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=62551
[Legal Act of Ukraine] (2018). http://zakon5.rada.gov.ua/ laws/show/322-08
Shapiro, S. A., and Shatayeva, O. V. Osnovy upravleniya personalom v sovremennykh organizatsiyakh. Ekspress-kurs [Fundamentals of personnel management in modern organizations. Express course]. Moscow: GrossMedia; ROSBUKh, 2008.
Shyshkin, V. O., and Lozova, N. V. "Problema plynnosti kadriv na pidpryiemstvi ta shliakhy yii vyrishennia" [The problem of personnel turnover in the enterprise and the ways of its solution]. Investytsii: praktyka ta dosvid, no. 12 (2009): 47-48.
Vahonova, O. H., Odintsova, K. I., and Dosuzhyi, V. S. "Vyznachennia osnovnykh motyviv plynnosti kadriv na pidpryiemstvakh v suchasnykh umovakh hospodariuvannia" [Determination of the main motifs of personnel turnover in enterprises in modern economic conditions]. Ekonomichnyi visnyk Natsionalnoho hirnychoho universytetu, no. 2 (2015): 126-133.
Van Dik, R. Viddanist ta identyfikatsiia z orhanizatsiieiu [Devotion and identification with the organization]. Kharkiv: Humanitarnyi tsentr, 2006.
1. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 400 с.
2. Коцалап С. О., Уласевич В. Ю. Аналiз проблем плинност кадрiв на пщприемствах рiзних сфер дiяльнос-
