CC BY
23
Gordeyeva, Ye. I. "Kross-funktsionalnoye vzaimodeystviye v informatsionnoy podderzhke biznesa" [Cross-functional interaction in business information support]. Nauchnyye zapiski molodykh issledovateley, no. 2 (2015): 40-44.
Kettley, P., and Hirsh, W. Learning from Cross-functional Teamwork: report of the Institute for Employment Studies. Brighton, 2000.
Molin-Juustila, T. Cross-Functional Interaction During the Early Phases of User-centered Software New Product Development: Reconsidering the Common Area of Interest: dissertation. Oulu, 2006.
Ofitsialnyy sayt Tsentra predprinimatelskogo tvorchestva i sistemnykh innovatsiy. http://www.cecsi.ru/coach/team_cf.html
Ofitsiinyi sait Ukrainskoi IT-fabryky Unit. https://unit. ua/#whoweare
Zhylinska, L. O. "Kohnityvne modeliuvannia produktyvnosti pratsi na zasadakh Kaizen tekhnolohii ta kros-funktsionalnosti personalu" [Cognitive modeling of labor productivity on the basis of Kaisen technologies and cross-functionality of personnel]. Nau-kovyi visnyk Khersonskoho derzhavnoho universytetu. Vol. 4, no. 11 (2015): 168-172.
УДК 331.126
СУНАСЖ ТЕХНОЛОГИ" СКОРОЧЕННЯ ПЛИННОСТ1 ПЕРСОНАЛУ КОМПАН1Й
©2017 ЗАЙКО Т. О., ПОПЛАВСЬКА О. М.
УДК 331.126
Зайко Т. О., Поплавська О. М. Сучасн технологи скорочення плинност персоналу компанш
Метою cmammi е опрацювання сучасних технологи скорочення плинностi персоналу, яш не несуть суттевих фшансових витрат для компани. Авторами доведено, що нематер'шльш заходи щодо скорочення плинностi персоналу в компашях сьогодн виступають на перше мще. Серед них найвагомшими названi: запровадження гнучкого граф'шу (режиму) робт, перех/д до дистанцйноi форми зайнятостi, а також поширення внутршньокорпоративнихзаход'в. Також були виявлен причини переходу вiд матер'шльних чиннишв впливу на поведнку прафнитв до немате-р'шльних. Проанал'вовано переваги запровадження нематер'шльних заход'в зi скорочення плинностi персоналу для пра^вни^в i роботодав^в. Для перших - це висока мотива^я, задоволення працею, для других - скорочення плинностi персоналу, а також формування в'дпов'дального пра^в-ника, пiдвищення якост'> та продуктивностi працi.
Ключов'! слова: плиншсть персоналу, дистан^йна зайняткть, гнучкий граф'жроботи, командоутворення, згуртоватсть. Рис.: 3. Ббл.: 15.
Зайко Тетяна Олександрiвна - магктрант факультету управл'тня персоналом, соцюлогп та психолог/ Ки/вський нацональний економiчний ушверситет iм. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Кив, 03057, Укра/на) E-mail: zaiko.tetiana@gmail.com
Поплавська Оксана Миколавна - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри управл'тня персоналом та економки прац1 Ки/вський на-цональний економ'мний утверситет iм. В. Гетьмана (пр. Перемоги, 54/1, Ки/в, 03057, Укра/на) E-mail: oksanadom@ukr.net
УДК 331.126
Зайко Т. А., Поплавская О. Н. Современные технологии снижения текучести персонала компаний
Целью статьи является анализ и обоснование использования на практике современных технологий сокращения текучести кадров, которые не несут существенных финансовых затрат для компании. Авторами доказано, что нематериальные мероприятия по сокращению текучести персонала в компаниях на сегодняшний день становятся преобладающими. Среди них важнейшими названы: введение гибкого графика (режима) работ, переход к дистанционной форме занятости, а также распространение внутрикорпоративных акций, в частности связанных с усилением сплоченности персонала, его командного духа. Также были выявлены причины перехода от материальных факторов влияния на поведение работников к нематериальным. Проанализированы преимущества нематериальных мер сокращения текучести персонала для работников и работодателей. Для первых наиболее важны мотивация и удовлетворение работой, а для других - сокращение текучести персонала, а также формирование ответственного работника, повышение качества и производительности труда. Ключевые слова: текучесть персонала, полная занятость, гибкий график работы, командообразование, сплоченность. Рис.: 3. Библ.: 15.
Зайко Татьяна Александровна - магистрант факультета управления персоналом, социологии и психологии, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: zaiko.tetiana@gmail.com
Поплавская Оксана Николаевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (пр. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: oksanadom@ukr.net
UDC 331.126
Zaiko T. O., Poplavska O. M. The Modern Technologies to Reduce Turnover of Company Staff
The article is aimed at analyzing and substantiating the use in practice of modern technologies to reduce turnover of staff, which do not bear significant financial costs for the company. The authors have proved that non-material measures to reduce staff turnover in companies are becoming predominant nowadays. Among them as the most important are indicated: introduction of flexible schedule (mode) of work, transition to the remote form of employment, and distribution of internal shares, in particular related to the strengthening of cohesion of staff, its team spirit. Also the reasons of transition from material to intangible factors of influence on conduct of workers have been disclosed. The advantages of non-material measures of the staff turnover reduction for both employees and employers were analyzed. For the first ones the most important are motivation and job satisfaction, while for the others it is reduction of staff turnover, formation of the responsible worker, improvement of quality and productivity of work.
Keywords: staff turnover, full employment, flexible working hours, teambuilding, cohesion. Fig.: 3. Bibl.: 15.
Zaiko Tetiana O. - Graduate Student of the Faculty of Personnel Management, Sociology and Psychology, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: zaiko.tetiana@gmail.com
Poplavska Oksana M. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labor Economics, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave, Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: oksanadom@ukr.net
Кожна компанш проходить шлях вiд зароджен-ня до зрiлостi. На цш дорозi виникають чимало перешкод, виклиюв, розумiння сутностi яких дозволяе використати навпъ, на перший погляд, про-грашнi ситуаци на користь оргашзаци. У цьому сенсi проблема плинност персоналу може розглядатися не ткьки як негативний чинник, але й як джерело нових iдей для розвитку.
Водночас маемо розумiти, що плиннiсть персоналу, якщо не дослцжувати цей процес, може мати нега-тивнi наслiдки, серед яких зростання витрат на пошук та звкьнення персоналу, зниження якостi робгг i т. iн. Особливi втрати шдприемство вiдчуватиме, якщо його лишатимуть висококвалiфiкованi працiвники, адже ви-сококвалiфiкований, працелюбний, iнiцiативний i вцпо-вцальний персонал - ключова складова успку та про-цвiтання компани.
Висококвалiфiкованi спiвробiтники завжди цшу-валися в компани, i сьогоднi бiльшiсть компанiй фор-мують пiдвищений попит на такий персонал. Зрозумко, що можна залучити працiвника за строковим договором (тимчасово), але таю сшвробиники не завжди здатш впоратися з поставленими завданнями на належному рiвнi i показати яюсш результати. I в цьому полягатиме помилка при доборi. З шшого боку, якщо компан1я втра-чае висококвалiфiкованого працiвника, що вже пропра-цював достатньо, це свцчить про недолiки в управлiннi персоналом.
Не секрет, що абсолютно кожна корпорац1я, холдинг, шдприемство постшно стикаеться iз проблемою плинностi персоналу. Для одних компанш коефщент плинностi знаходиться в межах допустимого, а для ш-ших сягае критичного значення та мае вагомий негативний вплив на продуктившсть та iмiдж. Отже, очевидно, що д1яльшсть будь-яко'1 компани буде ефективною за умови, що робота кожного сшвробиника буде продуктивною i результативною, а колективу - злагодженою. Значення персоналу для бiзнесу е насткьки важливим, що кнування пiдприемства знаходиться в прямiй за-лежностi вiд кiлькостi та якост працi. Саме тому, щоб зменшити потiк плинностi персоналу, що негативно впливае на показники соцiально-економiчноï ефектив-ностi дiяльностi бiзнесу, необхiдно створити сприятли-ву мотивацiю для роботи персоналу.
У науковий сферi штерес до дано! проблеми iснуе вже давно, зокрема актуальш працi Колота А. М. [13], Вонберг Т. В. [11]. Чимало публжацш практиюв е за цим напрямом. Для перших - це велике поле дослцжень та розробок ефективних важелiв, яю можуть бути засто-соваш для бiльшостi компанiй, а для других - питання прибутковост та виршення поточних проблем в умо-вах, специфiчних для конкретно! оргашзаци. Також в опрацюванш даних з питання плинност персоналу активно беруть участь сайти пошуку роботи, рекрутинговi та консалтинговi агентства (Head Hanter, Clear Company, Herd Wisdom та Deloitte, Regus та IQ).
Метою стати е опрацювання сучасних технологш скорочення плинност персоналу, яю не несуть суттевих фiнансових витрат для компани.
Ми вже зазначили, що плиншсть персоналу е джерелом додаткових витрат пiдприемствi, зокрема на проведення процедури звкьнення, пошуку та наймання працiвникiв, ix адаптацiю та, за потреби, навчання. За авторським дотдженням, середня варткть «замiни» пращвника нижчоi ланки управлiння (пошук кандидата, проведення сшвбеади, прийом на роботу, навчання, робота над виршенням завдань) складае в1д 30 до 50% вц ix рiчного окладу. «Замiна» спiвробiтникiв се-редньоi ланки - 150% вiд 'ix рiчного окладу, а для топ-менеджменту дана цифра становить близько 400%.
Отже, якщо компанш стикаеться з проблемою плинносй, необхцно вжити уах зaxодiв, аби побороти негативш тренди. Аби комплекс зaxодiв щодо зниження високого рiвня плинностi персоналу був дiевим, необ-xiдно виявити та проaнaлiзувaти причини появи цього явища, зростання показника.
Традицшними заходами щодо скорочення плин-ностi персоналу е своечaснiсть виплати i збкьшення розмiрiв зaробiтноi плати, офщшне працевлаштування (укладення договорiв, контракйв), надання додaтковоi оплaчувaноi вiдпустки та запровадження практики пре-мiювaння за результатами роботи. Як бачимо, щ заходи носять монетарний характер i потребують додаткових фiнaнсовиx ресурсiв.
Проте результати aнaлiзу ринку прaцi консалтин-говою компaнiею Kelly Services показали, що лише для чверт респондент питання компенсaцiйного пакета може бути впливовим фактором при прийнятт ршення про переxiд на iнше мкце роботи, у той час як для май-же 40% важливим е збереження Lifebalance (баланс мiж роботою та особистим життям) [5].
Зрозумко, що для великих корпорацш та оргашза-цiй, що стрiмко розвиваються, менш складним е пошук кошпв на розробку та впровадження дшо-вих iнструментiв зниження плинносй, таких як яскраве та комфортне оформлення офiсу, оргaнiзaцiя навчаль-них i розважальних зaxодiв, компенсaцiя затрат на ме-дичне страхування та заняття у спортзалах i т. ш. Однак застосування усгх вищеназваних прийомiв не гарантуе, що плиншсть знизиться до мшмального рiвня. Перш шж компaнiя почне витрачати велик кошти на мшмЬ-зaцiю збитюв вiд плинностi, "й варто вдатися до таких малозатратних, або навпъ безкоштовних вaжелiв, якi дозволять, перш за все, забезпечити комфортш умови пращ: гнучкий графж роботи сшвробгтниюв, можли-вiсть дистaнцiйноi роботи, проведення внутршньокор-поративних зaxодiв.
Для початку розглянемо гнучкий графж роботи. Наявшсть гнучкого грaфiкa допоможе компани забезпечити моральний комфорт спiвробiтникa. Коли на люди-ну не тиснуть рамки, у тому чи^ й часов^ вiн починае себе почувати бкьш розкуто i впевнено. Щ нюанси в по-дальшому впливають на продуктивнiсть i самооргашза-цш спiвробiтникa.
За даними опитування [9] зареестрованих кори-стувaчiв сайту пошуку роботи HeadHanter, було вста-новлено, що в переважнш бiльшостi компанш (61%) роботодавщ не проводять жодних зaxодiв для встанов-
лення гнучкого графжа. Водночас майже вй опитан спiвробiтники, а саме 95% укра!нських респондентiв, ба-жають працювати саме за гнучким графiком робп, для Роси даний показник становить 68%.
Разом з тим варто пам'ятати, що ефектившсть запровадження гнучкого графжа роботи залежить вiд ступеня залученост персоналу. Якщо працiвник не вц-чувае себе частиною колективу, компани, нездатний до самооргашзаци, тодi в нього буде виникати едине ба-жання - прийти шзшше та пiти ранiше, аби менше часу проводити на роботi. Зважаючи на таке, запроваджува-ти гнучкий графж доречно вже у зршй компани. Отже, очiкуванi результати будуть таю:
+ «економiя робочого часу через зменшення за-пiзнень, короткочасних вiдпусток з дозволу адмшстраци, невшдддв на роботу з особистих мотивiв;
+ пiдвищення продуктивностi працi й якост роботи внаслiдок ефектившшого використання перiодiв максимально! працездатностi протя-гом робочого дня; + скорочення непродуктивних затрат робочого часу в перюди вимушеного простою з техшч-них i виробничих причин; + скорочення обсягiв надурочних робiт; + зменшення втрат робочого часу, пов'язаних iз
тимчасовою непрацездатнiстю; + полшшення соцiально-психологiчного клiмату
у виробничому колективц + зменшення плинностi кадрiв через незадоволе-нiсть працею, пов'язаною з умовами й режимом роботи» [15, с. 480].
Офкш пращвники, що брали участь у анкетуванш, вцмггили, що гнучкий графiк буде найбкьш актуальним до застосування для таких категорш працiвникiв: пред-ставники творчих професiй, студенти, фркансери, пращвники з дiтьми. Бкьш детальнi в1дповщ укра!нських респондентiв вiдображено на рис. 1.
Категор1я
Керюники Ус роб1тники «Сови» Роб1тники з д1тьми Фршансери
Студенти
Представники творчих профеай
Встановлення такого графжа роботи надае компа-ни-роботодавцю конкурентнi переваги. Досл1дження, проведен компанiею Regus у жовтнi 2017 р., доводять актуальнiсть цього заходу, адже майже половина опита-них може вiдмовитися вiд пропозицГ! щодо роботи, якщо дана позиц1я не допускае гнучкого графжа [12].
^м того, в умовах нестабкьного попиту на про-дукцiю пiдприемства (а звцси - тимчасове зменшення доходiв) запровадження гнучко! зайнятостi дозволить зберегти висококвалiфiкованих працiвникiв i, таким чином, зменшити можливе зростання вцтоку кадрiв. Про це зазначае Рудакова С. Г.: «...завдяки використанню роботодавцями режимiв неповно! зайнятостi та адмш-стративних вiдпусток вдалося зберегти бкьше 900 тис. робочих мiсць, на яких задiяно 10% уси найманих пра-цiвникiв» [14].
Наступним заходом скорочення плинност персоналу може бути запровадження дистанцшно! зайнятостi. В еру розвитку комп'ютерних техно-логш можливiсть працювати з будь-яко! точки планети е абсолютно доступною. Так, результати дослцжень ринку пращ в кра!нах свиу засвiдчують зростання дистанцшно! зайнятост! Наприклад, у Сполученому Коро-лiвствi кiлькiсть людей, що працюють дистанцiйно, ста-новила у 2016 р. бкьше як 4 млн ойб i зросте до юнця 2017 р. ще на 1,8 млн ойб, при цьому 50% управлшського персоналу Великобритани, Шмеччини, США працюють дистанцiйно [1].
Отже, науковщ в^значають, що сучасний образ дистанцшно! зайнятост характеризуеться таким: «58% пращвникам пропонують гнучкий графiк роботи, з них лише 24% не користуються щею можливктю; ... 67% пра-цiвникiв хочуть, щоб !м було запропоновано гнучкий режим роботи; 58% людей вважають, що дистанцшна робота допоможе !м стати бкьш мотивованими; ... 53% людей вважають, що вони будуть бкьш продуктивними, якщо зможуть працювати поза офком; 70% працiвникiв вцчу-
%
0 10 20 30 40 50 60 Рис. 1. Для кого з робггнимв гнучкий графш бшьш актуальний?
Джерело: складено за [7].
вають, що надання гнучкого режиму роботи робить пра-цю для них бкьш привабливою; 40% людей м1ж такими чинниками мотиваци, як гнучкий режим прац1 та шдви-щення розм1ру зароб1тно'1 плати, обирають перший» [3].
Разом з тим, в УкраМ переважна бкьшкть кер1в-ниюв не дають тако'1 можливост1 сшвробгтникам та змушують !х працювати саме в офга на своему робочому мкщ. Роботодавець вбачае в дистанцшнш робот1 потенц1йн1 негативн1 насл1дки, в1дображеш на рис. 2 [8].
Аби уникнути вищеназваних насл1дк1в, менеджмент компани може регулювати час роботи <ш дому», наприклад, 10 робочих дн1в на м1сяць для кожного сшв-роб1тника. Цей метод надае сшвроб1тнику можлив1сть самост1йно орган1зовувати свш робочий процес, забез-печувати баланс м1ж робочим часом та особистим жит-тям, поеднувати подорож1 та роботу 1 т. ш.
Сьогодш робота «на дому» користуеться великим попитом. Пров1дний портал пошуку роботи «НеаёНиШет Украша» пров1в анал1з розмщених вакансш та резюме. Анал1тики дшшли висновку, що «...попит на ваканси з можлив1стю в1ддалено'1 роботи значно перевищуе про-
Наслщки
Низька безпека данних
BiflcyTHicTb залученосп у корпоративну культуру та невисока лояльшсть до роботодавця
Скпадшсть контролювати сптроб1тника
позицш. Так, на 7-8 резюме i3 побажаннями працювати у вiддаленому режимi роботодавець надае лише одну пропозицш, яка передбачае такий формат сшвпращ
[3]». У цьому ж дослцжеш презентовано три найбкьш популярнi сфери зайнятосй, якi пропонують вiддалену роботу, та ккьюсть надiсланих резюме на вцкрит ваканси (рис. 3) [3].
Рис. 3 демонструе ризик вцтоку офкних пращвни-кiв, яю мають бажання працювати дистанцiйно. Тобто, якщо на ринку виникае вакантна посада, що забезпечуе вцдалену роботу, компанш може втратити цшш кадри.
Своею чергою, дистанцiйна зайнятiсть сприятиме не лише скороченню плинностi персоналу, але й: f пiдвищенню лояльност до роботодавця; f зниженню ризику «вигоряння» спiвробiтника; f зниженню затрат на лжування професiйних за-хворювань.
Шдтвердженням такого висновку е результати до-слiдження лояльностi пiдлеглих, аналiз показниюв за-доволеностi, що провiв бiзнес-тренер i засновник компани IQ - Марк Мьорфi (Mark Murphy). У свош статтi
[4] вказуе, що фркансери на 58% е бкьш схильними до роботодавця, ашж ix колеги - офiснi пращвники. Також
%
20 30 40 50
Рис. 2. Потенцшш негативш наслiдки дистанцiйноi' роботи
Джерело: складено за [
IT, телеком
Маркетинг
Продаж!
Ваканси
Резюме -Конкуренцт за можливкть працювати вщдалено
Рис. 3. ТОП-3 сфери з можливктю працювати вiддалено та piBeHb конкуренцп на подiбнi позицп Джерело: складено за [3].
Q_
<с
<
О ш
автор в^значае, що майже вдвiчi бкьше працiвникiв (48%), що працюють вцдалено, при анкетуваннi вказа-ли, що люблять свою роботу.
Аналогiчного висновку дшшла й компан1я «Delo-itte». У цьогорiчному дослiдженнi було вказано, що для 38% опитаних в1дсутшсть балансу мiж роботою та осо-бистим життям, який забезпечуе робота на дому, може стати аргументом при змш мкця роботи в короткостро-ковiй перспективi (протягом найближчих двох рокiв) [7].
Не менш важливим заходом i низькозатратним методом скорочення плинностi е покращення соцiально-псиxологiчного клiмату колективу шляхом проведення внутршньокорпоративних заxодiв, зокрема щодо побудови команди. Про це зазначае Дарен Бредi (Darren Brady) [2], наголошуючи на тому, що, незважаючи на яюсть пiдбору персоналу, у компани час од часу виникатимуть ситуаци, коли через об'ективш чи суб'ективнi фактори мотивацiя та згуртовашсть персоналу знижуватимуться. Тому спкьш заходи щодо ко-мандоутворення та посилення згуртованостi допомага-ють уникати стрiмкого зростання плинностi персоналу, зниження продуктивностi працi тощо.
Нами рекомендовано до числа вищезгаданих за-xодiв, якi не будуть занадто витратними, вцнести:
f перегляд фiльмiв або футбольних матчiв пiсля роботи (наприклад, щоп'ятницi) на територи офку (будь-яке примiщення iз проектором та екраном);
f щоквартальний пiкнiк (компанiя бере на себе за-трати на трансфер та оплату мшця проведення); f дружнi футбольнi, волейбольш i т. iн. матчi мiж вiддiлами (компанiя видкяе кошти на оренду площадок для тренування та проведення матчiв); f гра у насткьш, iнтелектуальнi ггри пiсля роботи; f проведення майстер-класiв, наприклад малю-вання, акторськоi майстерностi та iншi заходи.
Пiдтвердженням важливостi внутршньокорпо-ративних заxодiв служать дослiдження рекрутингових компанш, зокрема «ClearCompany» та «Herd Wisdom». Вони дшшли висновку, що «шдприемства з ефективною комунiкацiею на 50% частше мають меншу плиннiсть персоналу, а 67% пращвниюв вiдмiчають, що друзi е причиною залишитися в органiзацii [6]».
Крiм того, авторсью дослiдження на шдприем-ствах аграрного сектора шдтверджують нашу гшотезу, що заходи з формування команди та посилення згурто-ваностi колективу е вкрай важливими у разi запрова-дження дистанцiйноi зайнятостi.
ВИСНОВКИ
Цша плинностi персоналу для компанш часом дуже висока. Таким чином, роботодавцю, якого торкнулася ця проблема, необxiдно провести аналiз причин 'й виник-нення та знайти ефективш способи запобиання втратi висококвалiфiкованиx спiвробiтникiв. Серед можливих заxодiв скорочення плинностi персоналу роботодавцю необхцно обирати мiж високозатратними та нематерь альними, результативнiсть яких е рiзною. Наше досль
дження доводить, що HeMaTepiaAbHi заходи запобггання «витоку» персоналу е на сьогоднi актуальними i затребу-ваними серед пращвниюв. Серед них найвагомшими е гнучкий режим роботи, дистанцшна зaйнятiсть та заходи щодо посилення згуртованост колективу оргашзаци.
На жаль, украшсью компани не поспiшaють нада-вати пращвникам бiльш гнучкi грaфiки або можливкть працювати вдома, тому що побоюються пaдiння про-дуктивностi пращ. При цьому фiрми, якi не злякалися пiти нaзустрiч спiвробiтникaм, вцразу вiдзнaчили змен-шення плинностi кaдрiв та пiдвищення вк,повк,альнос-тi пращвниюв за результат пращ. Гнучкий робочий день може рiвною мiрою виявитися позитивним фактом як для сшвробп'ниюв, так i для само! компани. Роботода-вець, що не заганяе сво!х прaцiвникiв у жорсткi рамки, мае очевидну вигоду перед конкурентами i бкьше шан-сiв залучити хороших фaхiвцiв. Проте, щоб не нашко-дити роботi та результативности дiяльностi компан11, перш, нiж впроваджувати гнучкий графж, необхiдно ре-тельно ощнити можливостi спiвробiтникiв. Вiдсутнiсть жорстких рамок прийнятна лише для пращвниюв з ви-соким ступенем самооргашзаци, якi завжди показують вiдмiннi результати.
ецка низка причин, чому ствробиники вирiшують змiнити мiсце роботи, i не завжди це поганий начальник або нудьга на робочому мкщ. Багато пра-цiвникiв звкьняються, щоб полiпшити баланс робота -життя. Вони шукають компан11, яю можуть дати !м мож-ливосй для цього, час для саморозвитку. Дистанцшна робота в цьому сена допомагае спiвробiтникaм зберiгaти баланс мiж роботою i особистим життям. Також, розро-бляючи вaжелi впливу на плиншсть персоналу, важливо врiвновaжити «пмбкдинг» - один з основних способiв надихнути i згуртувати команду. Спкьш пiкнiки, наст1ль-нi та спортивш ггри, туристичнi походи i по!здки втягу-ють людей в дружш взaемнi вiдносини. Спiвробiтникaм комфортно вцчувати себе потрiбними в колективi, таким чином знижуеться показник плинносп кaдрiв.
Отже, лише комплексний пiдхiд до виршення проблеми плинностi персоналу дозволяе максимально ефективно використовувати потенщал немaтерiaльних зaходiв iз упередження та зниження темшв «вiдтоку» висококвaлiфiковaноl робочо! сили. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. 5 Big 2016 Stats About Flexible Work, and 3 Predictions for 2017. URL: https://www.flexjobs.com/blog/post/2016-stats-about-flexible-work-and-predictions-2017/
2. Brady, D. The Positive Impact of Team Building. URL: http://www.totalteambuilding.com.au/the-positive-impact-of-team-building/
3. Flexible Working in 2017. URL: https://www.powwownow. co.uk/smarter-working/flexible-working-statistics-2017
4. Murphy, M. You're 87% More Likely to Love Your Job If You Work From Home. URL: https://www.forbes.com/sites/ markmurphy/2016/01/24/youre-87-more-likely-to-love-your-job-if-you-work-from-home-i-e-telecommuting/#288ca9c7463d
5. Natural resources: тенденции рынка труда. Kelly Global Work force Index. URL: https://www.kellyservices.ru/ru/siteassets/ uploadedfiles/1-images/misc_images/ru_docs/nr20report20ru.pdf
6. Teamwork. Онлайн-оглядач дошджень «Vitru». URL: http://govitru.com/workplace-statistics/
7. The Deloitte Millennial Survey 2017. Apprehensive millennial: seeking stability and opportunities in an uncertain world. URL: https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/ articles/millennialsurvey.html
8. Актуальность удаленной работы для работодателей и профессионалов. Исследование Hays и Comunica. URL: http:// www.hays.ru/исследования-Hays/Remote-Work/index.htm
9. Бiльшiсть украТн^в хочуть гнучкий графк роботи. Time-management-по-украТнськи. URL: http://time-management-24. blogspot.com/2015/05/blog-post_93.html?m=1
10. Брицкая И. Удаленная работа: спрос и предложение. URL: http://biz.nv.ua/ukr/experts/brytska_i/viddalena-robota-popit-i-propozitsija-1895417.html
11. Вонберг Т. В. Плинысть персоналу оргашзацп в кон-текстi со^альноТ вщповщальносп // Трансформацiя со^ально-трудовоТ сфери: сучасш виклики, тенденцп, домiнанти шнова-цiйного розвитку: матерiали мiжнар. наук.-практ. 1нтернет-конф. (м. КиТв, 2-6 листопада 2015 р.). КиТв: КНЕУ, 2015. С. 131-133.
12. Гибкий график работы становится принципиальным для украинцев. // Сегодня. URL: https://www.segodnya. ua/economics/business/gibkiy-grafik-raboty-stanovitsya-principialnym-dlya-ukraincev-1064805.html
13. Колот А. М. Мотивацмний менеджмент як чинник конкурентних переваг машинобудiвного пiдпри£мства. Вкник КрНУ ¡мет Михайла Остроградського. 2014. Вип. 6. Ч. 2. С. 79-63. URL: http://www.kdu.edu.ua/PUBL/statti/2014_6_69.pdf
14. Рудакова С. Г. Проблеми використання гнучких форм зайнятосп в УкраТш. Сощально-трудов'! в'дносини: теор'я та практика. 2012. № 1. С. 134-140. URL: http://ir.kneu.edu.ua/ bitstream/2010/2273/1/Rudakova.pdf
15. Управлшня персоналом: пщручник/В. М. Данюк, А. М. Колот, Г. С. Суков та ш. КиТв: КНЕУ; Краматорськ: НКМЗ, 2013. 667 с.
Brady, D. "The Positive Impact of Team Building". http://www. totalteambuilding.com.au/the-positive-impact-of-team-building/
Britskaya, I. "Udalennaya rabota: spros i predlozheniye" [Remote work: supply and demand]. http://biz.nv.ua/ukr/experts/ brytska_i/viddalena-robota-popit-i-propozitsija-1895417.html
Daniuk, V. M. Upravlinnia personalom [HR]. Kyiv; Kramatorsk: KNEU; NKMZ, 2013.
Kolot, A. M. "Motyvatsiinyi menedzhment yak chynnyk konkurentnykh perevah mashynobudivnoho pidpryiemstva" [Motivational management as a factor in the competitive advantages of a machine-building enterprise]. Visnyk KrNU imeni Mykhaila Ostrohrad-skoho. 2014. http://www.kdu.edu.ua/PUBL/statti/2014_6_69.pdf
Murphy, M. "You're 87% More Likely to Love Your Job If You Work From Home". https://www.forbes.com/sites/markmurphy/ 2016/01/24/youre-87-more-likely-to-love-your-job-if-you-work-from-home-i-e-telecommuting/#288ca9c7463d
Rudakova, S. H. "Problemy vykorystannia hnuchkykh form zai-niatosti v Ukraini" [Problems of using flexible forms of employment in Ukraine]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia tapraktyka. 2012. http:// ir.kneu.edu.ua/bitstream/2010/2273/1/Rudakova.pdf
Vonberh, T. V. "Plynnist personalu orhanizatsii v konteksti sot-sialnoi vidpovidalnosti" [Fluidity of the personnel of the organization in the context of social responsibility]. Transformatsiia sotsialno-tru-dovoi sfery: suchasni vyklyky, tendentsii, dominantyinnovatsiinoho roz-vytku. Kyiv: KNEU, 2015. 131-133.
REFERENCES
"5 Big 2016 Stats About Flexible Work, and 3 Predictions for 2017". https://www.flexjobs.com/blog/post/2016-stats-about-flexi-ble-work-and-predictions-2017/
"Aktualnost udalennoy raboty dlya rabotodateley i profession-alov. Issledovaniye Hays i Comunica" [The relevance of remote work for employers and professionals. A study of Hays and Comunica]. http://www.hays.ru/MccneflOBaHMA-Hays/Remote-Work/index.htm
"Bilshist ukraintsiv khochut hnuchkyi hrafik roboty. Time-man-agement-po-ukrainsky" [Most Ukrainians want a flexible work schedule. Time-management-in-Ukrainian]. http://time-management-24. blogspot.com/2015/05/blog-post_93.html?m=1
"Flexible Working in 2017". https://www.powwownow.co.uk/ smarter-working/flexible-working-statistics-2017
"Gibkiy grafik raboty stanovitsya printsipialnym dlya ukraint-sev" [A flexible work schedule becomes important for Ukrainians]. Se-godnya. https://www.segodnya.ua/economics/business/gibkiy-grafik-raboty-stanovitsya-principialnym-dlya-ukraincev-1064805.html
"Natural resources: tendentsii rynka truda. Kelly Global Work force Index" [Natural resources: labor market trends. Kelly Global Work force Index]. https://www.kellyservices.ru/ru/siteassets/upload-edfiles/ 1-images/misc_images/ru_docs/nr20report20ru.pdf
"Teamwork". Onlain-ohliadach doslidzhen «Vitru». http://gov-itru.com/workplace-statisticsVitru%20%20/
"The Deloitte Millennial Survey 2017. Apprehensive millenni-als: seeking stability and opportunities in an uncertain world". https:// www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millen-nialsurvey.html
BI3HECIHQ0PM № 12 '2017 439
www.business-inform.net
CL
<C
< £
О ш
