CC BY
40
5. Юрш С.1. Бюджетна система Укра!ни : навч. поабн. / С.1. Юрш, Й.М. Бескид. - К. : НЮС. - 2000. - 400 с.
6. Фишер С. Экономика / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи. - М. : Изд-во "Наука", 1993. - 660 с.
Корягин М.В. Суть, функции и признаки бюджета как экономической категории
Проанализированы взгляды отечественных и зарубежных ученых относительно содержания дефиниции "бюджет", на основе чего обосновано свое понимание сущности этой категории. Дополнено определение бюджета через выполняемые им функции. Выделены субъекты бюджетных отношений и определены их основные функциональные задания. Охарактеризованы главные признаки бюджета как экономической категории.
Ключевые слова: бюджет, доходы и расходы бюджета, признаки бюджета, субъекты бюджетных отношений, функции бюджета.
Koryagin M.V. Essence, functions and signs of budget as an economic category
The looks of domestic and foreign scientists are analysed in relation to maintenance of category "budget", on the basis of what grounded there is understanding of essence of this category. Determination of budget is complemented through executable by him functions. Selected of participants of budgetary relations and certainly them basic functional tasks. The main signs of budget are described, as an economic category.
Keywords: budget, profits and charges of budget, sign of budget, participants of budgetary relations, function of budget._
УДК 065:005.95.01 Доц. С.М. Лихолат, канд. екон. наук;
студ. Л.В. Сзерська - Львiвський ДУВС
ТЕОРЕТИЧН1 АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Сформульовано поняття "персонал". Розкрито тенденцп та чинники, як впли-вають на формування структури персоналу, а також на економшу загалом.
Ключов1 слова: персонал, чинники, принципи, макросередовище, мшросередо-вище, плиншсть кадрiв.
Постановка проблеми. В умовах низько! д1ездатносп банювсько! кре-дитно! системи й вщсутносп розвинено! мереж1 шституцюнальних швестор1в, пенсшних фонд1в i страхових компанш, найважлившим елементом продук-тивних сил i головним джерелом розвитку економжи е люди, !хня майстер-шсть, освгга, шдготовка, мотиващя дiяльностi. 1снуе безпосередня залежшсть конкурентоспроможност економжи, рiвня добробуту населення вщ якост трудового потенщалу персоналу шдприемств та оргашзацш. 1снуе кшька тер-ммв вщносно людей, зайнятих у виробнищш: трудовi ресурси, людський чинник, кадри, персонал.
Аналiз оcтаннiх доcлiджень та публжацш. 1снуе значна кiлькiсть публжацш, яка стосуеться дослiдження теоретичних аспекпв формування персоналу. Науковi розробки А.Г. Гольдфарб, 1.О. Джаiн, Г.Т. Завшовсько!, Ф.1. Хмiля, М.Д. Виноградського, I.I Бажана, О.В. Крушельницько!, Д.П. Ме-льничук, Б.Л. Gрьомiна та шших рiзняться спектром !хшх дослщжень [1-6].
Мета роботи. Розкриття особливостей формування персоналу в контекст теоретичних дослiджень залежно вiд рiзних параметрiв i чинникiв.
Виклад основного матерiалу. Персонал шдприемства формуеться та змшюеться пiд впливом внутрiшнiх (характер продукци, технологи та оргашзаци виробництва) i зовнiшнiх чинникiв (демографiчнi процеси, юридичнi та моральнi норми суспшьства, характер ринку працi тощо). Вплив останнiх кон-кретизуеться у параметрах макроекономiчного характеру, таких як: чисель-нiсть активного (працездатного) населення, загальноосвггнш рiвень, пропози-цiя робочо! сили, рiвень зайнятостi, потенцiйний резерв робочо! сили. Своею чергою, щ характеристики зумовлюють кiлькiснi та яюсш параметри трудових ресурсiв [1].
Вчеш по-рiзному пiдходять до визначення персоналу, акцентуючи ува-гу на тих чи шших його ознаках. Бажан 1.1. вважае, що персонал шдприемства визначаеться як сукупнiсть постiйних пращвниюв, якi отримали необхiдну пiдготовку та мають досвiд практично! дiяльностi [1].
Крушельницька О.В. та Д.П. Мельничук розглядають персонал як ос-новний, постшний штатний склад квалiфiкованих пращвниюв, який формуеться i змшюеться шд впливом як внутрiшнiх (характер продукци, технологи та оргашзаци виробництва), так i зовнiшнiх (демографiчнi процеси, юри-дичнi та моральш норми суспiльства, характер ринку пращ тощо) чинниюв [2]. Водночас 1.1. Бажан шд персоналом розумiе сукупнiсть всiх людських ресурсiв яю мае органiзацiя [3].
Щьоюн Г.В. вважае, що персонал - це весь власний штат шдприемств, установ, оргашзацш чи частина цього штату, яка е групою, видшеною за про-фесiональними чи iншими ознаками (наприклад, обслуговуючий персонал, персонал вщдшу, цеху тощо). На нашу розсуд, кожне з визначень мае право на життя залежно вiд призначення i сфери застосування. З позици економiки тд-приемства "персонал" - це пращвники з вiдповiдними шдготовкою, вмiннями, мотивацiею, задiянi в господарсьюй системi пiдприемства.
Персонал оргашзаци характеризуеться юльюстю, структурою, профе-сiйною придатшстю та компетентнiстю. Кiлькiсть персоналу визначаеться характером, масштабами, складшстю, трудомютюстю виробничих процесiв, рiв-нем !х мехашзаци, автоматизаци та комп'ютеризаци. Ц чинники визначають нормативну кiлькiсть пращвниюв, яко! у виробничих умовах практично не бу-вае. Тому бшьш об'ективною характеристикою кiлькостi персоналу вважаеться середньоспискова юльюсть, тобто чисельнiсть пращвниюв, яю офiцiйно пра-цюють в оргашзаци на цей момент.
У списковш юлькосл персоналу на певну календарну дату враховують всiх пращвниюв, зокрема й тих, кого прийняли з ще! дати, й не облжовуючи всiх звiльнених з ще! само! дати. У складi списково! кiлькостi видiляють три категори пращвниюв: постшш, якi працюють у цш оргашзаци бiльше нiж один рш на основi контракту чи на безтермшовш основi; тимчасовi - прийнят в органiзацiю на 2-4 мюящ; сезоннi - прийнятi для виконання сезонних робгг термiном до 6 мюящв. З погляду облiку, спискова юльюсть е загальною сумою присутшх i вiдсутнiх на роботi.
Яюсний склад персоналу характеризуеться професiйною вжовою структурою та стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розгля-дати як з позици загального стажу, так i стажу роботи в цш оргашзаци. Загаль-
ний стаж групуеться за такими перюдами: до 16 роюв, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 роюв i бшьше. Стаж роботи в цш оргашзаци ха-рактеризуе закрiплення персоналу. Статистика видiляе таю перюди для розра-хунку цього показника: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25, 30 i бшьше роюв [4].
Структура персоналу за осв^шм рiвнем передбачае виокремлення пращвниюв за вищою, середньоспещальною, незакiнченою вищою та середньою освггами. На формування рiзних видiв структур персоналу як на макро-, так i мiкрорiвнях у найближчi роки будуть впливати таю прогнозоваш загальнi тенденций
1. 1нтенсивний иерерозиодш прац1вник1в з матер1альних сфер виробництва в шформацшну сферу та сферу послуг населения;
2. Замша персоналу, який вившьняеться, на персонал з вищим загальним i професшним р1внем;
3. Зростання частки розумово! пращ, що збшьшить попит на квал1фшовану робочу силу.
Формування ринкових механiзмiв та системи державного регулювання ринку працi потребують урахування цих та шших об'ективних тенденцш, 1хнього позитивного та негативного впливу на функцiонування економiки за-галом та окремих пiдприемств.
Управлiння трудовими ресурсами, забезпечення 1хнього ефективного використання потребуе обов'язкового формування системи ощнювання трудового потенцiалу пiдприемства. Крiм списковой розраховують явочну та се-редньооблiкову чисельностi працiвникiв пiдприемства. Рiзниця мiж списковою (облiковою) та явочною чисельшстю характеризуе резерв (здебiльшого робгг-никiв), що мае використовуватись для змши тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.
Персонал оргашзаци перебувае в постшному рус внаслщок найму одних пращвниюв i звiльнення iнших. У процесi використання персоналу необ-хщно розробляти заходи, якi будуть спрямоваш на забезпечення умов для ефективно! реалiзацil творчого, фiзичного i трудового потенщалу працiвникiв. Використання персоналу повинно вщповщати цiлям оргашзаци, не шнорувати iнтереси працiвникiв i дотримуватись закошв про працю. Збалансованiсть кiлькостi робочих мюць i кiлькостi працiвникiв досягаеться правильним !х роз-мiщенням i внутрiшньо органiзацiйною мобiльнiстю працiвникiв.
Саме ефективне розмщення персоналу е ращональним розподiлом складу кадрiв у структурних пiдроздiлах, що проводиться з урахуванням спе-цифiки виробництва, вiдповiдностi психолопчних якостей людини до змiсту виконувано! роботи. При цьому вирiшуються два завдання: формування активно ддачих трудових колективiв у межах структурних шдроздшв та перспек-тивнiсть розмщення кадрiв з позици сприяння !х кар'ерному росту.
Розмiщуючи персонал, потрiбно дотримуватись, по-перше, принципу вiдповiдностi, тобто вщповщносп моральних i дiлових якостей претендеипв до вимог робочих мюць, посад. По-друге, принципу перспективностi, що потребуе врахування таких умов: встановлення вжового цензу для рiзних катего-рiй посад; визначення тривалост перiоду роботи на однiй посад^ на одному i
тому ж робочому мющ; можливiсть змiни професи або спецiальностi та шдви-щення квалiфiкацiï; стан здоров'я. У конкретнш органiзацiï можуть бути роз-роблеш й iншi умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змшност^ оскшь-ки застiй кадрiв, пов'язаний з тривалим перебуванням на однш i тiй же посадi, мае негативш наслiдки для органiзацiï.
Спещалюти виокремлюють кiлька пiдходiв до оргашзаци рацюнально-го використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальноï моти-вацiï працiвникiв через формування: моделей гнучкого управлшня балансом робочих мюць i кiлькiстю працiвникiв, оплати i стимулювання працi; стабшь-них виробничих колективiв.
Ефективнiсть роботи колективу визначаеться яюстю й обсягом взаемовпливу, взаемовщносин членiв колективу i служб шформаци. Оргашза-цiйна атмосфера i методи управлшня повинш сприяти прюритетност груп, а керiвники повиннi сприймати сво1'х пiдлеглих як групу i шдтримувати спшку-вання з ними як з групою, та добре знати стади розвитку групи i зробити все можливе для ïï створення.
Показником, яким узагальнюють ефектившсть органiзацiï та управлш-ня персоналом, е його плиншсть як сукупнють звшьнених працiвникiв за влас-ним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плиншсть кадрiв знижуе ефективнiсть роботи оргашзаци, оскшьки залучення нових працiвникiв коштуе дорожче, нiж вивчення причин i зменшення плин-ностi кадрiв.
Стан процесу плинност кадрiв характеризуеться коефщентом плин-ностi (k"), конкретним коефщентом (кiс) i коефiцiентом iнтенсивностi плин-ностi кадрiв (kjn). Так, kn: коефiцiент Kjn = 1 св^ить про середнiй рiвень плин-ност в цiй групi; К^ < 1 - штенсившсть плинностi менша вiд ïï середнього рiв-ня, тобто група е стабiльною; ki" > 1 - зростання плинность Значення k дае змогу встановити вплив на процес плинност кадрiв таких чинниюв, як: стать, вж, освiтнiй рiвень, професiя, квалiфiкацiя, а також слугуе для контролю ре-зультативност заходiв щодо зниження плинност кадрiв [4].
Пiд час управлшня плиншстю кадрiв зростае роль сощально1' шформаци, а саме: правовой соцiологiчноï, соцiально-психологiчноï i педагопчно1" ус-вiдомленостi керiвникiв органiзацiï та пращвниюв служб управлiння, що спри-ятиме спрямованому впливовi на процеси, як вiдбуваються у колективi, i ви-хованню працiвникiв. Функци управлшня персоналом можна класифшувати за 1'хшми загальними значеннями, роздiляючи ix на функци цiльовi й оргашза-цшш.
Управлiння мiстить у собi функци прогнозування i планування. Прогноз в управлшш - це передбачення суб'ектом кшцевого результату роботи системи в майбутньому, побудова образу мети i засобiв, необхщних для ïï досягнення. Планування - це розроблення ршення про те, яю повиннi бути конкретш ре-зультати, ï^ виконавщ, етапи виконання, шляхи досягнення. Ухвалення ршен-ня - це пусковий мехашзм у псиxологiчнiй структурi ди, що означае переxiд вiд аналiзу ситуацiï до практичноï дй', що здшснюеться вiдповiдно до плану. Важливим е наявнiсть взаемозв'язку мiж прогнозуванням та плануванням.
Виконання дш, передбачених планом, потребуе здiйснення низки орга-нiзацiйних функцiй: загальноорганiзацiйноï; матерiально-технiчного забезпечення; економiко-фiнансового розвитку; урахування i контролю; полгтико-пра-вового забезпечення; сощального забезпечення i соцiального захисту робгтни-кiв; функцiï мотивацiï. Загальнооргашзацшна функцiя передбачае розподiл до-ручень мiж спiвробiтниками, визначення задач i повноважень виконавщв, ор-ганiзацiю дисциплши та iнше.
За допомогою матерiально-технiчноï функцiï керiвник визначае дiйснi потреби системи i ïï пiдсистем у матерiальних ресурсах; виявляе можливостi товариства для задоволення потреби ще1" системи; розподшяе наявнi матерь ально-технiчнi засоби вщповщно до ïx наявностi та потреб керованих пiдструктур. Функцiя фiнансово-економiчна дае змогу керiвнику своечасно визначати реальну вартiсть для його оргашзаци шд час здiйснення поставлено!" задачi i понесення нею витрат.
Облж створюе найважливiшу основу контролю, сутнють якого скла-даеться з виявлення вiдповiдностi i невiдповiдностi реального стану керованих шдроздшв заданiй програмi. Контроль забезпечуе зворотний зв'язок, тобто дае фактичну iнформацiю про досягнення об'ектом управлiння поставлених перед ним цшей.
Полiтико-правова функцiя дае змогу керiвнику системи орiентуватися в полiтико-правовому просторi товариства й одночасно забезпечуе ефективне уп-равлiння пiдпорядкованими в межах оргашзаци. Сощальна функцiя управлiння спрямована на те, щоб сприяти ефективному вирiшенню виниклих у товариствi суперечностей i е функщею, яка реалiзуе принцип соцiальноï справедливостi.
Функцiя мотиваци - найважливiший чинник пiдвищення ефективност системи управлiння i спрямована на забезпечення сумлшного виконання шд-порядкованими ïxmx обов,язкiв. З цiею метою в системi повиннi бути створеш умови для морально:' i матерiальноï зацiкавленостi робiтникiв пiд час виконання сво1'х обов,язкiв [5].
У теори та практицi управлiння видiляють загальнi принципи, тобто правила, якими зобов,язанi керуватися всi суб'екти управлшня незалежно вiд 1хнього статусу; i галузевi принципи, що дiють на галузевих, iнституцiйниx, групових рiвняx. Найбшьш поширеними е принципи: соцiальноï спрямованос-тi; законностi в управлiнськiй дiяльностi; об,ективностi; системностi; комплек-сностi; гласности об'еднання колегiальностi i единоначальностi.
Висновки. Шдсумовуючи викладене, необxiдно акцентувати увагу на тому, що шд час дотримання усix теоретичних пiдxодiв щодо умов формування персоналу першочерговим постае питання наближення його рiвня до вимог свiтовоï спiльноти з обов'язковим дотриманням принципiв, норм та правил. Як наслщок, теоретичнi дослщження повиннi знайти свое вiдображення у процес розроблення нормативно-правовоï бази Украши та соцiальниx програм розвитку персоналу.
Лггература
1. Гольдфарб А.Г. Среда формирования и реализации трудового потенциала промышленного предприятия / А.Г. Гольдфарб // Коммунальное хозяйство городов : наук.-техн. зб. -Сер.: Економ1чш науки. - К. : Вид-во "Технка", 2004. - Вип. 59. - С. 231-238.
2. Крушельницька О.В. Управлшня персоналом : навч. поабн. / О.В. Крушельниць-ка, Д.П. Мельничук. - К. : Вид-во "Кондор". - 2007. - 428 с.
3. Бажан I.I. Сутнють категори "трудовий потенщал" та !! економ1чна природа / I.I. Ба-жан // Формування ринкових вщносин в Укра!ш. - 2003. - № 1(20). - С. 69-73.
4. Хмшь Ф.1. Управлшня персоналом : пщручник [для студ. ВНЗ1в] / Ф.I. Хмшь. - К. : Академвидав, 2008. - 326 с.
5. Джаш 1.О. Удосконалення оцшки трудового потенщалу територи / I.O. Джаш // Вю-ник Сумського державного аграрного ушверситету. - Сер.: Фшанси i кредит. - 1997. - № 2(3). - С. 119-122.
6. Завшовська Г.Т. Економша пращ : навч. поабн. / Г.Т. Завшовська. - К. : Вид-во КНЕУ, 2003. - 299 с.
Лихолат С.М., Езерская Л.В. Теоретические аспекты формирования персонала
Сформулировано понятие "персонал". Раскрыты тенденции и факторы, которые влияют на формирование структуры персонала, а также экономику в целом.
Ключевые слова: персонал, факторы, принципы, макросреда, микросреда, текучесть кадров.
Likholat S.M., Ezerska L.V. Theoretical aspects formings of personnel
A concept "personnel" is formulated. Tendencies and factors, which influence on forming of structure of personnel, and also economy, are exposed, on the whole.
Keywords: personnel, factors, principles, macroenvironment, mikroenvironment, fluidity of shots. _
УДК 658:331.1 Acnip. О.Я. Мандрик1 - Львiвська КА
1НТЕЛЕКТУАЛЬНО-КАДРОВА БЕЗПЕКА ТОРГОВЕЛЬНОГО П1ДПРИСМСТВА ТА ÏÏ М1СЦЕ В ЗАБЕЗПЕЧЕНН1 ЙОГО
РОЗВИТКУ
Обгрунтовано теоретико-методичш засади та значения штелектуально-кадро-во1 безпеки торговельного тдприемства в сучасних умовах розвитку внутр1шнього ринку.
Ключовi слова: штелектуально-кадрова безпека, торговельне тдприемство.
Постановка проблеми у загальному виглядi та ïï зв'язок з важливими науковими i практичними завданнями. За сучасних умов розвитку ринкових вщносин iнтелектуально-кадрова робота, спецiальнi знання i комушкаци ста-ють чинниками досягнення результативност управлiнськиx iнформацiйниx технологш, створення доданоï вартостi, конкурентоспроможностi, ефектив-ностi виробництва. Практика показуе, що за с^мкого зростання глобальноï конкуренци, заснованоï на створеннi наукомiсткиx продукпв, штелектуально-кадрова безпека стае ключовим ресурсом розвитку суб'екта господарювання. Ефективне ïï використання за таких умов е найважлившою конкурентною перевагою торговельних тдприемств, а в остаточному результат - конкурентною перевагою нацiональноï економжи.
Однак, за умов низького рiвня сформованост ринкових шститутв, ка-тегорiя "iнтелектуально-кадрова безпека" вщображае неоднозначний характер економiчниx вiдносин. Як св^ить практика, ïï роль в житп суспiльства недо-
1 Наук. кер1вник: доц. Т.Г. Васильщв, канд. екон. наук - Льв1вська КА
