CC BY
38
€.В. Болот1на, к.фыос.н., О. О. Волошина, к.е.н., О.В. Шубна, к.е.н.
1ННОВАЦШШ П1ДХОДИ ДО УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ МАШИНОБУД1ВНИХ ПЩПРИСМСТВ
Найбiльш важливим завданням, що стоиъ перед промислов> стю Укра!ни, на сучасному еташ е перехiд на шновацшний шлях розвитку. Саме шновацп, втiленi в наукових знаннях, технологiях, оргашзацп виробництва, квалiфiкащl кадрiв е головним чинником тдвищення конкурентоспроможностi продукци, забезпечення ви-соких темпiв розвитку i рiвня прибутковостi вiтчизняних тдпри-емств. У зв'язку з цим невщ'емною умовою нормального функщо-нування економiки е впровадження органiзацiйних шновацш та фо-рмування шновацшно! стратеги розвитку машинобудiвних шдпри-емств, яю дозволять не лише зберегти наявний потенщал, але i ство-рити стшю конкурентнi переваги в довгостроковому перiодi.
Активiзацiя шновацшно! дiяльностi зумовлюе принциповi зрушення у формах i методах управлiння людськими ресурсами. Недостатшсть або вiдсутнiсть фiнансування iнновацiйних проектов i формування iнновацiйного потенцiалу персоналу, недостатня ква-лiфiкацiя управлiнського персоналу призвели до того, що упродовж останнiх рокiв лише незначна частина промислових пiдприемств Укра1ни пiдвищували ефектившсть свое! дiяльностi шляхом упро-вадження шновацшних пiдходiв до управлiння персоналом.
Проблеми теори i практики управлшня персоналом досить широко висвiтлено у працях вiтчизняних та зарубiжних науковщв, таких як Д. Богиня, О. Слюеева, А. Кiбанов, I. Петенко, А. Колот, Г. Щекш, П. Друкер, Дж. Лафти, Дж. Грейсон, Г. Деслер та шших. 1нновацшш пiдходи до управлiння пiдприемствами дослщжували такi вченi-економiсти: О. Амоша, Л. Антонюк, Л. Балабанова, Т. Близнюк, I. Журавльова, Е. Лiбанова, Ю. Лелi.
Багато вiтчизняних вчених присвятили сво! роботи питанням iнновацiйних напрямiв управлiння персоналом. Так, у робот А. Найда дослiджено умови, що створюються на пiдприемствi для тдвищення ефективносп дiяльностi персоналу. М. Крилов, I. Тюрина, Х. Опарша, К. Ковальська дослщжують аспекти, що пов'язаш з питаннями ефективностi процесу вщбору та оцiнки персоналу. Се© С.В, Болотша, О.О. Волошина, О.В. Шубна, 2016
ред науковщв, що займаються проблемами мотивацп, можна видь лити А. Колота, Л. Потьомкiна. Незважаючи на досить глибоку ро-зробленiсть дано! проблематики, комплексний анатз забезпечення iнновацiйного шдходу до управлiння персоналом машинобудiвних шдприемств Укра!ни досi вiдсутнiй, що зумовлюе необхiднiсть по-дальшого здiйснення дослщжень у цьому напрямi.
Мета статтг - теоретичне узагальнення та аналiз можливо-стей використання шновацшних пiдходiв до управлiння персоналом на машинобудiвних пiдприемствах Укра!ни.
Початковим у понятп шновацшно! дiяльностi е шноващя. У науковiй лiтературi юнуе велика кiлькiсть тлумачень цього термша. Деякi з них наведено у табл. 1. У свою чергу, тд управлшською iнновацiею розумiють особливу форму змши iснуючих принципiв, структури, процедур, методiв, технiк та/або будь-яких елементiв си-стеми управлiння оргашзащею на кардинально новi, що е результатом творчо! дiяльностi [7].
Для кожного шдприемства управлiнськi шноваци мають ш-дивiдуальний характер, але всi вони безпосередньо пов'язанi з но-вовведеннями в кадровiй робота Нововведення в кадровiй роботi -результат упровадження у практику кадрово! роботи оргашзацп ка-дрово! шноваци, яка полягае у змш трудових, мiжособистiсних та iнших вiдносин пращвниюв, рiвня трудового потенцiалу (знань, вмшь, навикiв), морального та психологiчного ктмату оргашзацп, функцiональних взаемозв'язкiв i функцюнального розподiлу працi, матерiального добробуту пращвниюв, що спричиняе появу додат-кового економiчного i соцiального ефекту [11, с. 456].
У сучасних умовах шноваци повинш впроваджуватися на вшх етапах управлiння персоналом машинобудiвних шдприемств. Змют управлiння персоналом включае [2]:
визначення потреби в кадрах з урахуванням стратеги роз-витку шдприемства;
формування чисельного i яюсного складу кадрiв (набiр, вiдбiр i розмiщення персоналу); кадрову полiтику;
систему загально! й професшно! пiдготовки кадрiв;
адаптацiю працiвникiв на пiдприемствi;
оплату i стимулювання працi;
оцiнку дiяльностi й атестацiю кадрiв;
систему розвитку кадрiв;
формування кадрового резерву;
органiзацiйну культуру пiдприемства.
Таблиця 1
Трактування термша «шноващя»_
Автор Визначення термша «шноващя»
Б. Санто Такий суспiльно-технiчно-економiчний процес, який через практичне використання щей та винаходiв приводить до створення кращих за сво!ми властивостями виробiв, технологiй та у випадку, якщо вони орiенту-ються на економiчну вигоду, на прибуток; !х поява на ринку може приносити додатковий успiх
Б. Твюс Процес, у якому винахiд або нова iдея набу-вае економiчного змiсту
П. Друкер Мистецтво надання ресурсам нових можли-востей для створення щнностей
Й. Шумпетер Нова науково-органiзацiйна комбшащя ви-робничих факторiв, мотивована тдприем-ницьким духом. У внутрiшнiй лопщ ново-введень - новий момент динамiзацil еконо-мiчного розвитку
Д. В. Соколов, А. Б. Титов, М. М. Шабанова Пщсумковий результат створення та осво-ення (впровадження) принципово нового або модифшованого засобу (нововведення), що задовольняе конкретш суспiльнi потреби i дае ряд ефекпв (економiчний, на-уково-техшчний, соцiальний, екологiчний)
Т. Г.Дудар, В.В. Мельниченко Кiнцевий результат креативно! дiяльностi, втiлений у виведеному на ринок новому чи вдосконаленому продукт^ технологiчному процесi, що використовуеться у практичнш дiяльностi, або новому пiдходi до надання споживчих послуг
Ф. Валента Змша у первiснiй структурi виробничого ор-ганiзму, перехiд його внутрiшньоl структури до нового стану
Основними особливостями машинобудiвних шдприемств як складних структур у сена оргашзацп пращ е [8]: складнють галузево! структури; рiзноманiтнiсть спещатзацп та видiв робiт;
багатоварiантнiсть сершносп виробництва; складнiсть виробництва та технолопчних процесiв; високий рiвень трудомюткосп продукцп та великi трудовi ви-трати тощо.
Персонал машинобудiвних тдприемств характеризуеться складною кiлькiсною та яюсною структурою. Саме це зумовлюе не-обхiднiсть особливого пiдходу до управлшня персоналом на таких тдприемствах.
На думку О З. Редькви, основш групи факторiв, що вплива-ють на формування i якiсть системи управлшня персоналом, охоп-люють загальний стан економши краши, И конкурентоспромож-шсть, стан людського капiталу, що у свою чергу включае вихо-вання, осв^у, охорону здоров'я, науку, особисту безпеку, тдпри-емницький клiмат, шформацшне забезпечення працi, а також культуру в широкому розумшш - як сукупшсть норм, правил, ритуалiв i цiнностей [9]. Основнi групи факторiв, що впливають на формування i якiсть системи управлшня персоналом машинобудiвних шд-приемств представлено на рисунку [1, 5, 0].
Одшею з найважливших функцiй управлшня персоналом е вiдбiр кадрiв. Процедура вщбору кадрiв повинна здiйснюватися ви-сококвалiфiкованими фаивцями, адже помилки при вiдборi нових працiвникiв можуть призводити до таких проблем: висока плиншсть кадрiв; поганий морально-психологiчний клiмат; низька яюсть роботи; прогули, запiзнення на роботу; низька ефектившсть використання робочого часу; невиконання розпоряджень керiвництва i т.д. На жаль бшьшють украшських пiдприемств не використову-ють специфiчнi методики вiдбору персоналу залежно вщ функцiо-нальних обов'язкiв спецiалiста. У бшьшосп випадкiв застосову-ються формальш методи вiдбору, а iнодi здшснюеться лише ви-вчення анкет з подальшою спiвбесiдою з кандидатами на вакантну посаду. Така поверхнева оцшка не висвiтлюе весь спектр потенцш-них можливостей та характеристик людини i не дозволяе чiтко ви-значити, пiдходить вiн данiй посадi чи нi.
На нашу думку, найбшьш перспективним напрямом профе-сшного вiдбору персоналу вiтчизняних машинобудiвних тдприемств е використання спещальних психофiзiологiчних технологiй: карт компетенцiй, професiограм та психограм.
Рисунок. Основы! групи фактор!в, що впливають на формування 1 якгсть системи управлгння персоналом машинобудгвних Шдприемств
При ощнщ кандидата на вакантну посаду карта компетенцш використовуеться як квалiфiкацiйна карта - компетенци особис-тост порiвнюються з компетенцiями iдеального пращвника.
Професiограма - це опис об'ективних характеристик конкретно! професи, функцш i процесiв трудово! дiяльностi пращвника, аналiз яких дозволяе визначити систему професшно важливих якостей, що називаеться психограмою [6]. Професiограма надае мо-жливiсть зiставляти особливi вимоги професи iз психофiзiологiч-нми i соцiально-психологiчними особливостями людини. Це у свою чергу дозволяе шдвищити яюсть i оперативнiсть рiшень у процес набору, вiдбору працiвникiв.
Успiх дiяльностi пiдприемства значною мiрою залежить вщ квалiфiкацi! спiвробiтникiв. У той же час загострення економiчно! кризи призвело до скорочення обсяпв професiйного навчання та тдвищення квалiфiкацi! персоналу укра!нських машинобудiвних пiдприемств. Як наслiдок професiйно-квалiфiкацiйний рiвень пра-цiвникiв машинобудiвно! галузi все бiльше вiдстае вiд сучасних ви-мог i стандартiв. Виршення дано! ситуацi! потребуе формування системи безперервного навчання при створенш умов для повного розкриття потенцiалу сшвроб^ниюв.
Найбiльш прийнятним е iнновацiйний тип навчання, метою якого е створення орiентацi! на оновлення. З метою управлшня ком-петентшстю персоналу використовують таю методи розвитку: тре-шнг, кейс-стадi, коучинг, E-learning, самонавчання.
На американських тдприемствах для тдвищення освггнього рiвня персоналу використовуються рiзнi форми навчання [4]:
неформальне навчання - бшьша частина навчання вщбува-еться поза офiцiйними програмами професшно! тдготовки (навчання не було передбачене компашею i на нього не видшялись ко-шти);
навчання на робочому мющ - заплановане i спрямоване на професiйну тдготовку персоналу;
безперервне навчання - проходить у групах зпдно iз розроб-леними програмами наставництва та шструктажу.
самоосвiта - працiвники приймають на себе вщповщальшсть за задоволення особистюних потреб у навчаннi; для покращення по-казникiв у роботi та кар'ерного зростання у процесi такого навчання пращвник сам вирiшуе, чому йому треба навчатись.
Важливим завданням, яке сто!ть перед керiвниками машино-будiвних пiдприемств, е формування тдприемницько! культури, сприятливо! до iнновацiй. Треба розвивати не тшьки професiйну 124
майстершсть пращвниюв, а i !х здатшсть до творчостi, креативного мислення та генераци нових iдей, винаходiв, неординарних пропо-зицiй тощо.
Характеристику сучасних методiв пошуку iнновацiйних iдей серед персоналу наведено в табл. 2.
1снуе багато об'ективних та суб'ективних чинниюв, якi зава-жають працiвникам машинобудiвних пiдприемств бути шщатив-ними. На думку Л.П. Червшсько!, до таких факторiв вiдносять [12]: вiдсутнiсть шформацп про те, як подати нову щею та склад-нiсть И подання;
вщсутшсть необхiдного часу для розгляду нових пропозицш i консультативного супроводу стосовно формулювання нових щей;
вщсутшсть в iнноваторiв необхiдних мотивiв на висунення нових iдей i вiдсутнiсть переконаностi у !х важливосп.
конкурентне середовище, яке у багатьох випадках стримуе iнiцiативу людей щодо можливостi передачi знань, досвiду, що особливо стосуеться молодих пращвниюв i новачкiв оргашзаци.
Таблиця 2
Характеристика сучасних методiв пошуку шновацшних iдей _серед персоналу машинобудiвних тдприемств1_
Метод Опис, можливкть використання Результат
1 2 3
«Альтер-его» виршення будь-якого питания з точки зору ведомо! людини (юторично! особи, персонажу книги, видат-ного спещалкта у певиiй сферi, вiдомого корпоративного лидера) дозволяе спрогнозувати рiшеиия, використову-ючи стиль та ще! вщо-мих особистостей
«Сеая пи-тань» обговорення ряду поперед-ньо сформульованих пи-тань у формат мозкового штурму дозволяе свободно ви-словлювати думки без обтяження критикою
«Символ» представлення проблеми чи питання певним символом, який максимально вiдповiдае цш проблемi; кожний елемент символу може бути вiдповiддю на питання за складеним списком атрибутiв даного символу група продумуе способи !х застосування для вирiшеиия про-блеми
1 2 3
«Виклик» керiвник формуе уявну проблему, а персонал повинен виршити 11 без будь-яко! допомоги дозволяе керiвнику впливати на тдсвщоме бажання пiдлеглих довести свою спромож-нiсть самостшно вирi-шувати проблеми та приймати рiшення
«Метод SCAMPER» вирiшення проблеми шляхом замши, комбшацп, адаптаци, модифшацп, за-стосування, лшвщацп, створення протилежностi; назва методу включае пер-шi букви дш, якi потрiбно зробити персоналу над продуктом, послугою чи явищем в оргашзацп дозволяе знайти безлiч несподiваних iдей для модифшацп iснуючих та створення нових про-дуктiв чи послуг
«Метод прово-кацiй» пошук вигоди вiд незви-чайних, навiть безглуздих iдей сприяе генеруванню серед персоналу щей, яю виходять за межi стан-дартних моделей мис-лення
«Рефреймiнг» використовуеться для вирь шення важливих бiзнес-проблем (найбiльш поши-реною формою рефреймь нгу е оцiнка пращвниками проблеми з точки зору людей рiзних професiй) виявлення нових щей тдлеглих при критич-нiй оцiнцi рiзних скла-дових продукту чи по-слуги пiдприемства
«Метод швер-cil» керiвник ставить перед тд-леглими завдання, проти-лежне тому, яке вiн хоче виршити дозволяе отримати пе-релiк дiй та ршень, якi не допустимi для даного продукту чи послуги i використати щ знання для !х покращення
1 Складено за джерелами [3, 10].
Висновки. Ключовим фактором досягнення високого рiвня конкурентоспроможносп втизняних машинобудiвних шдпри-емств е гнучка та ефективна система управлшня персоналом, в ос-новi яко! повиннi знаходитися управлiнськi iнновацi!.
Дiяльнiсть тдприемств машинобудiвноl галузi Украши пока-зуе, що нововведення, якi реатзуються, дуже часто не сприйма-ються персоналом, не вщбуваеться активiзацil творчих здiбностей, персонал активно опираеться змшам, що проводяться. Управлiнськi шноваци треба впроваджувати поетапно, з урахуванням психолоп-чних бар'ерiв, якi формують позици працiвникiв стосовно шнова-цiй.
Л^ература
1. Гибсон Д. Л. Организации: поведение, структуры, процессы / Д. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Донелли. - М.: НИФРА-
М, 2006. - 662 с.
2. Крушеницька О. В. Управлшня персоналом : навч. пошб. / О.В. Крушеницька, Д.П. Мельничук. - 2-ге вид. перероб. i доп. -К.: Кондор, 2006. - 308 с.
3. Кузнецова Т. «Креативное вооружение» [Електронний ресурс] / Т. Кузнецова. - Режим доступу http://www.new-management. тйэЛ88ие8/2009/ 9/732/.
4. Лисак В. Ю. 1нноваци в управлшш персоналом: зарубiжна та вггчизняна практика / В.Ю. Лисак // Агросвгг. - 2013. - № 9. -С. 54-60.
5. Лукичева Л. И. Управление организацией: [учеб. пособ.] / Л. И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2008. - 360 с.
6. Опарша Х. С. Сучасш методи вщбору персоналу на тдп-риемствi / Х.С. Опарша, К.В. Ковальська // Молодий вчений. -2015. - № 5 (20). - С. 38-44.
7. Прокопишин Л. П. Управлшсью шноваци та особливосп !х використання на машинобудiвних пiдприемствах в сучасних умо-вах / Л. П. Прокопишин // Вюник Нацiонального ушверситету «Львiвська полiтехнiка». - 2008. - № 628. - С. 628-633.
8. Редьква О. Управлшня персоналом машинобудiвних тдприемств Украши в умовах кризи [Електронний ресурс] / О. Редьква. - Режим доступу: http://sepd.tntu.edu.ua/images/stories/ pdf/2011/11rozvuk.pdf.
9. Редьква О. З. Фактори впливу на формування системи управлшня персоналом машинобудiвних тдприемств / О.З. Редьква // Вюник соцiально-економiчних дослщжень. - 2013. - № 2 (1). -С. 60-67.
10. Розметова О. Г. 1нновацшш методи управлшня персоналом як фактор тдвищення конкурентоспроможносп тдприемств
шдустри гостинност [ Електронний ресурс] / О. Г. Розметова // Ефе-ктивна економша. - 2013. - № 3. - Режим доступу http://www. есопошу.паука.сош.иа/?ор=1&2=1916.
11. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
12. Червшська Л. П. Стимулювання iнновацiйно! дiяльностi персоналу / Л.П. Червшська// Економша Укра!ни. - 2011. - № 6. -С. 59-66.
Надшшла до редакци 01.11.2016р.
Е.К. Добыкина, к.т.н.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ПРИОРИТЕТНЫЙ АСПЕКТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ
В результате введения инноваций в производственную и непроизводственную сферы жизнедеятельности появилось такое понятие, как инновационная стратегия развития предприятия, которое получило признание в качестве одного из основных средств достижения целей организации в условиях высокого уровня неопределенности ожидаемых результатов, рисков инвестиционных проектов. К настоящему времени уже сформулированы различные научные подходы к инновационному стратегическому планированию, например системный, воспроизводственно-эволюционный, функциональный, маркетинговый, нормативный, комплексный, интеграционный, динамический, процессный и т.д. [1]. Названные подходы актуальны, научно обоснованы и имеют практическую реализацию. Однако в рамках этих подходов на таком факторе, как интеллектуальный потенциал, сделан весьма слабый акцент.
При этом анализ стратегии развития всех ведущих мировых компаний показал, что главным приоритетом является ставка на высококвалифицированные, активные, заинтересованные своей работой кадры и на развитие интеллектуального потенциала.
© Е.К. Добыкина, 2016
